Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 20 janvier 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 20 JANVIER 2023



N° 2023/ 017













Rôle N° RG 19/09229 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEMV3







[B] [R]





C/



Association ZONE BLEUE

























Copie exécutoire délivrée 

le :20/01/2023

à : 



Me Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON



Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 07 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00259.





APPELANT



Monsieur [B] [R], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



Association ZONE BLEUE, [Adresse 2]



représentée par Me Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre

Madame Estelle DE REVEL, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Janvier 2023.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Janvier 2023



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



























































Selon contrat à durée déterminée d'avenir du 3 mars 2008, M.[R] a été recruté par l'association «'La Déferlante'», devenue l'association «'Zone Bleue'», en qualité d'agent d'entretien. A compter du 1er septembre 2008, il a été embauché en contrat à durée déterminée de professionnalisation en qualité de moniteur-adjoint d'activité. A compter du 1er septembre 2009, il a été recruté en qualité d'éducateur, qualification «'éducateur technique'». La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée.



Le 2 janvier 2017, M.[R] a été sanctionné d'un avertissement. Le 5 mai 2017, il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Le 31 mai 2017, il a été licencié pour faute grave.



Le 11 avril 2018, M.[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement.



Par jugement du 7 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a':

- dit que le licenciement de M.[R] est licite';

- requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse';

- condamné l'association «'Zone Bleue'» à payer à M.[R] diverses sommes au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, des salaires dus pendant la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents';

- ordonné à M.[R] la remise des bulletins de salaire rectifiés';

- débouté les parties du surplus de leurs demandes';

- mis les dépens à la charge des deux parties.



M.[R] a fait appel de ce jugement le 7 juin 2019.



A l'issue de ses conclusions du 20 octobre 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M.[R] demande de':

- réformer, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- annuler l'avertissement du 02 janvier 2017';

à titre principal';

- requalifier le licenciement, en licenciement nul';

à titre subsidiaire';

- requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

à titre infiniment subsidiaire';

- confirmer le jugement en ce qu'il requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse';

et en toute hypothèse,

- condamner l'association «'Zone Bleue'» à lui les sommes suivantes':

- '5167,84 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement';

- '4724,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 472,49 euros au titre de l'indemnité de congés payés subséquente';

- '683,00 euros au titre des salaires des jours de mise à pied outre 68,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés subséquente';

outre':

- '2400,51 euros au titre de la procédure irrégulière de licenciement':

- '20'825,00 euros à titre de dommages et intérêts du fait du licenciement nul ou/ a défaut licenciement sans cause réelle et sérieuse':

- '14'403,06 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice sui generis souffert du fait du licenciement nul ou/ a défaut licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- ordonner à l'association «'Zone Bleue'» la délivrance des fiches de paie rectifiées pour les mois de février à mai 2017, outre les mois de préavis';

et en toute hypothèse';

- débouter l'association «'Zone Bleue'» de ses demandes fins et conclusions';

- condamner l'association «'Zone Bleue'» à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du du code de procédure civile.



Selon ses conclusions du 20 octobre 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, l'association «'Zone Bleue'» demande de':

- constater que la prétention relative à la nullité du licenciement est une prétention nouvelle en cause d'appel';

- constater que la prétention relative à l'annulation de l'avertissement de janvier 2017 est une prétention nouvelle en cause d'appel';

- constater que les prétentions relatives à la condamnation à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis sont des prétentions nouvelles en cause d'appel';

- declarer ces différentes demandes irrecevables au visa de l'article 564 du code de procédure civile';

- débouter l'appelant de sa demande de nullité dans la mesure où il n'a pas soutenu être personnellement victime de harcèlement';

- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamné à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis, le juge ne pouvant pas statuer ultra petita';

- confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a dit que le licenciement de M.[R] reposait sur un motif réel et sérieux';

- confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté M.[R] de ses demandes au titre du licenciement abusif';

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M.[R] de ses autres demandes';

- condamner M.[R] à lui payer 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 octobre 2022. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.



SUR CE':



sur la recevabilité des demandes de M.[R] au titre de la nullité de son licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et en annulation de l'avertissement du 2 janvier 2017':



moyens des parties':



M.[R] soutient que l'association «'Zone Bleue'» ne peut prétendre à l'irrecevabilité de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et en annulation de l' avertissement du 2 janvier 2017 aux motifs, d'une part, que les demandes portant sur les indemnités de rupture constituent l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes formées devant le conseil de prud'hommes et sont recevables conformément à l'article 566 du code de procédure civile et, d'autre part, que les demandes en annulation de son licenciement et de l'avertissement du 2 janvier 2017 ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, à savoir la remise en cause du bien fondé de son licenciement.



L'association «'Zone Bleue'» soutient que la demande de M.[R] en nullité de son licenciement pour harcèlement moral, en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi que sa demande au titre de l'annulation de l'avertissement du 2 janvier 2017 constituent des demandes nouvelles en cause d'appel et s'avèrent en conséquence irrecevables aux motifs qu'elles n'ont pas été présentées devant le premier juge, que le conseil de prud'hommes, statuant ultra petita, a fait droit à la demande de M.[R] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et que les demandes en question ne relèvent pas des cas limitativement énumérés par l'article 564 du code de procédure civile.



réponse de la cour':



L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



L'article 566 du même code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. 



Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. 



Il n'est pas contesté que, devant le premier juge, M.[R] n'a pas conclu à la nulllité de son licenciement et de l'avertissement du 2 janvier 2017 ni sollicité la condamnation de l'association "Zone Bleue" au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.



Cependant, les demandes formées par M.[R] , au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'un licenciement nul, poursuivent l'indemnisation des conséquences de son licenciement que M.[R] estime injustifié, tendent aux mêmes fins. La demande en nullité de licenciement, formée pour la première fois en cause, est recevable



Par ailleurs, les demandes en paiement au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents constituent la conséquence nécessaire de la contestation par M.[R] de son licenciement. Elles s'avèrent en conséquence recevables. 



En revanche, la demande de M.[R] en annulation de son licenciement, qui ne tend pas aux mêmes fins que les prétentions soumises au conseil de prud'hommes et qui n'en constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire n'est pas recevable en cause d'appel.



Sur le licenciement de M.[R]':



moyens des parties':



M.[R] soutient que son licenciement est nul au motif qu'il ressort de la chronologie des faits que la procédure de licenciement trouve sa cause dans la dénonciation qu'il a adressé à sa direction des faits de harcèlement moral qu'il subissait, ainsi que d'autres salariés, de la part de M.[W], chef de service.



Il estime, subsidiairement, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il affirme en premier lieu que la tardivité de sa mise à pied conservatoire exclut toute faute grave aux motifs que l'employeur vise des faits commis entre le 17 mars et le 13 avril 2017, que le courrier de convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire est daté du 5 mai 2017, qu'il lui a été remis en main propre le 12 mai 2017 et que l'association «'Zone Bleue'» a ainsi attendu plus de 30 jours pour le convoquer à un entretien préalable et le mettre à pied à titre conservatoire.



Il conteste en second lieu les griefs invoqués par l'association «'Zone Bleue'» et expose':

- concernant le grief fondé sur le fait d'avoir laissé les jeunes sous la responsabilité d'une stagiaire pour accompagner un mineur chez le dentiste':qu'il avait reçu l'accord de sa direction, qu'il était habituel de laisser des jeunes sous la surveillance de stagiaires et qu'en sa qualité d'éducateur technique, il ne lui incombait pas de s'occuper des temps de vie généraux des stagiaires,

- concernant le grief tiré d'un départ de l'association avant la fin de son travail le 17 mars 2017':que ces faits ne sont pas établis,

- concernant le grief tiré d'une absence le 28 mars 2017 au matin':qu'il avait averti sa direction le jour même,

- concernant le grief tiré d'un retard à sa prise de service le 29 mars 2017': que ce retard trouvait sa cause dans une exigence de la direction, à savoir l'aménagement du local technique,

- concernant le grief tiré d'une absence le 10 mai 2017':que ces faits sont postérieurs à la convocation préalable à entretien du 5 mai 2017 et qu'il en avait avisé sa direction,

- concernant le grief tiré de la mention du mot «'médecin'» sur sa fiche horaire relative à la journée du 28 mars 2017 sans mentionner le retard de 15 mn du 29 mars 2017': que ces faits ne sont pas de nature fautive,

- concernant le grief tiré de son opposition à la consigne de consacrer un temps d'échanges avec les jeunes pour établir quotidiennement des évaluations écrites':qu'il lui est reproché d'avoir donné une opinion avisée sur la faisabilité d'évaluations quotidiennes,

- concernant le grief tiré de l'accomplissement d'une prestation au profit d'une entreprise voisine pendant son temps de travail': qu'il avait agi sur la demande de son chef de service.



Il affirme par ailleurs que le signataire de sa lettre de licenciement, à savoir le directeur de l'association, était dépourvu du pouvoir de procéder à son licenciement, que seul le président de l'association pouvait procéder à son licenciement et que la délégation invoquée par l'association «'Zone Bleue'» est antidatée.



Au soutien de sa demande en dommages-intérêts sui generis, M.[R] estime qu'il a fait l'objet de faits de discrimination, justifiant cette demande distincte, aux motifs qu'il a été licencié pour faute grave en raison de reproches inventés par la direction, qu'il a été porté atteinte à sa dignité de travailleur, que l'association «'Zone Bleue'» a ainsi créé à son égard un environnement intimidant, dégradant, humiliant et offensant, c'est à dire un environnement hostile, qu'il est tombé malade depuis cet évènement et bénéficie toujours d'un traitement psychiatrique.



En réponse, l'association «'Zone Bleue'» soutient qu'elle était bien fondée à procéder au licenciement de M.[R].



Elle expose que, dans le cadre d'un courrier du 5 octobre 2017, M.[R] a reconnu la matérialité et l'imputabilité des faits invoqués à l'appui de son licenciement.



Elle soutient que son directeur était titulaire du pouvoir de procéder au licenciement de M.[R] aux motifs qu'il ressort d'une procédure de recours gracieux qu'elle a diligentée à l'encontre d'une décision de l'inspecteur du travail que son directeur était titulaire d'une délégation de pouvoir du 14 février 2014 lui permettant de licencier M.[R] et que son directeur a signé les contrats de travail de M.[R],



Elle affirme que M.[R] ne peut soutenir que la procédure de licenciement pour faute grave a été engagée tardivement aux motifs que cette procédure a été décidée et mise en oeuvre suite aux faits du 13 avril 2017 et après avoir opéré les vérifications internes nécessaires, que la convocation avec mise à pied conservatoire a été présentée au domicile de M.[R] le samedi 6 mai 2017 et, qu'en son absence, elle a été représentée vainement une deuxième fois au domicile de M.[R] le mardi 9 mai 2017, que M.[R] ne s'est pas présenté à son poste le mercredi 10 mai 2017, sans justifier son absence, qu'elle a été contrainte d'attendre le retour de M.[R] le 12 mai 2017 pour lui remettre en main propre cette convocation, que la procédure n'a donc pas été engagée tardivement et que M.[R] a délibérément agi afin d'empêcher son employeur.



L'association «'Zone Bleue'» soutient que les griefs reprochés à M.[R] sont caractérisés aux motifs que':

- le 13 avril 2017, il a accompagné un jeune chez le dentiste, laissant les autres jeunes sous la surveillance d'une stagiaire de première année, ne bénéficiant pas des qualifications professionnelles et de l'expérience requises pour encadrer plusieurs mineurs, pendant plusieurs heures sans personnel et ce sans en informer sa direction ni solliciter une autorisation,

- que l'association s'occupe d'enfants présentant des troubles aigus du comportement,/ou des troubles psychologiques, et/ou des problèmes aigus d'insertion sociale et de marginalisation et/ou des problématiques de prédélinquance et sont le plus souvent déscolarisés,

- que le contrat de travail de M.[R] prévoit qu'en fonction des nécessités d'organisation du travail, M.[R] pouvait être amené à accompagner les jeunes dans tous les endroits pour lesquels une mission lui serait confiée,

- qu'il est faux de prétendre qu'il était usuel de laisser seuls des stagiaires avec des jeunes, 

- que malgré une mise à pied disciplinaire en 2015 et un avertissement en janvier 2017, M.[R] a persisté dans une attitude d'insubordination caractérisée par des absences ou retards injustifiés au poste de travail, une attitude au travail inadmissible ainsi qu'un non-respect des consignes données concernant l'exécution de ses missions professionnelles.



Elle indique que la demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ne peuvent se cumuler avec celles liées à l'indemnisation du caractère abusif du licenciement, que n'apporte aucun élément justifiant une quelconque irrégularité de son licenciement et que le directeur avait bien le pouvoir de le licencier.







Enfin,concernant la demande d'indemnisation sui generis formée par M.[R], que cette prétention n'est étayée par aucun élément ni aucune pièce, M.[R] se contentant d'affirmer que son employeur, en le licenciant avait porté atteinte à sa dignité de travailleur.



réponse de la cour':



sur la nullité du licenciement':



Selon l'article L.'1152-2 du code du travail, dans sa version en vigueur pendant la relation de travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 



L'article L.'1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.'1152-1 et L.'1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, sauf mauvaise foi du salarié du salarié qui ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce. 



Il en résulte que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. 



Par ailleurs, la protection accordée au salarié n'est pas limitée à la dénonciation de faits de harcèlement moral qu'il aurait personnellement subis.



En l'espèce, le 15 avril 2017, M.[R] , répondant à un avertissement disciplinaire prononcé à son égard le 2 janvier 2017, a adressé un courrier au directeur de l'association "Zone Bleue" faisant état, de manière extrêmement précise, de divers griefs à l'encontre du chef de service par intérim de l'association et relevant notamment à son encontre un climat opressant et le harcèlement constant à l'égard de «'ses ouialles'». 



Par cette correspondance, M.[R] a clairement dénoncé à l'association "Zone Bleue" des faits de harcèlement moral qu'il estime avoir subi, ainsi que d'autres salariés de l'association, de la part de son chef de service.



Le 4 mai 2017, l'association "Zone Bleue" lui a répondu que la sanction prononcée à son encontre était justifiée et que, concernant ses accusations à l'encontre de son chef de service, elle allait mener les investigations nécessaires afin de les clarifier.



Le 5 mai 2017, l'association "Zone Bleue" a convoqué M.[R] à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement et a procédé à sa mise à pied à titre conservatoire.



La lettre de licenciement adressée le 31 mai 2017 par l'association "Zone Bleue" à M.[R] est rédigée dans les termes suivants':

«'Par la présente, nous vous notifions votre licenciementvour faute grave pour les faits ainsi exposés et rappelés ci-après.

Le jeudi 13 avril 2017 après-midi, aux alentours de 14h00/ 14h30 vous êtes parti, en compagnie de [K], chercher [L] sur son lieu de stage afin ensuite de l'accompagner à un rendez-vous chez le dentiste.

Il s'avère ainsi que vous avez laissé de 14h30 à 16h20 environ (heure à laquelle Monsieur [W] votre chef de service et Monsieur [G] [V] un éducateur sont revenus dans les locaux de la structure), de votre propre initiative et sans en avoir préalablement référé à la direction de la structure ou son représentant, les jeunes dont vous aviez la responsabilité cet aprèsmidi ' là au sein de la structure sous la seule responsabilité de Mme [X] [O], stagiaire en 1 année de formation de moniteur éducateur.

En effet, lorsque vous êtes parti vers 14h00/14h30, avec [K], vous avez laissé 3 jeunes ([C], [S] et [D]) en la seule présence de Mme [O]. Puis, vous êtes revenu vers 16h00 pour récupérer l'adresse du dentiste chez lequel [L] avait rendez-vous et que vous aviez oubliée et y avez laissé [K]. Ainsi, vous avez laissé 4 jeunes en la seule présence de Mme [O].



Une telle attitude est constitutive d'un manquement grave à vos obligations contractuelles d'autant plus que nous vous rappelons que les usagers de la structure présentent des froubles aigus du comportement. Il est inadmissible que vous les ayez laissés en la seule présence d'une stagiaire !

Il en allait de la sécurité même des personnes concernées, qu'il s'agisse des jeunes ou encore de Mme [X] [O].

Il vous appartenait soit d'emmener avec vous en extérieur l'ensemble des jeunes et Mme [X] [O], soit de prendre attache auprès de votre supérieur hiérarchique ou du cadre d' astreinte pour qu'une solution responsable et de nature à écarter tout risque d'incident ou de difficultés soit mise en place.

Cet événement, très grave, s'inscrit dans une démarche plus globale de votre part qui tend à refuser de vous conformer aux règles internes et irthérentes au bon fonctionnement de l'établissement.

Les exemples de votre insubordination sont malheureusement nombreux et celle-ci s'illustre dans plusieurs domaines :

 en matière de respect des horaires de travail et des règles applicables aux absences ct retards au poste de travail :

Le 17 mars 2017 à 17h10, vous étiez dans le vestiaire en train de vous changer alors que votre journée de travail se termine normalement à 17h30. Il vous a alors été demandé de rejoindre vos collègues pour établir le planning de prise en charge de la semaine suivante. Vous avez répondu que vous alliez voir ce que vous pouviez faire et, alors que vous étiez attendu pour travailler, vous vous êtes permis de vous arrêter discuter avec le cuisinier !Le 28 mars 2017, alors que vous deviez travailler de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail le matin, vous contentant d'indiquer par téléphone le matin même à une collègue de travail ([N] [T]) que vous aviez un rendez-vous chez un médecin et que vous ne seriez pas présent de toute la matinée.

Peu avant 14h00, vous avez interpellé Monsieur [W], votre supérieur hiérarchique direct, pour savoir si il avait eu le message que vous aviez laissé à [N] le matin même et indiquant que vous étiez chez le médecin.

Monsieur [W] vous a alors répondu souhaiter s'entretenir avec vous aux alentours de 14h15, soit peu après votre prise de poste, afin d'échanger avec vous quant à votre absence du matin.

Monsieur [W] vous a donc demandé, vers 14h15, de le rejoindre dans son bureau. Après avoir manifesté une certaine réticence à rencontrer Monsieur [W] dans son bureau, vous avez rappelé avoir prévenu une collègue de travail, [N] [T].

Vous avez également indiqué que vous ne disposiez pas du téléphone de la direction ni de votre chef de service, précisant même que, en tout état de cause, vous ne souhaitiez pas connaître le numéro de ce dernier.

Par ailleurs, et contre toute attente, vous avez ajouté considérer que vous n'aviez pas à justifier de votre absence par un document, estimant, pour reprendre vos propres termes, que votre parole suffisait et qu'elle n'avait pas à être mise en doute !

Il vous a alors été rappelé les règles en vigueur et notamment que vous deviez, en cas d'absence ou de retard':

- aviser le plus rapidement possible la hiérarchie pour qu'elle puisse, en temps utiles, organiser votre remplacement. A ce titre, nous vous avons rappelé que les numéros de téléphone des cadres de l'association étaient affichés dans la structure.

 -fournir les justificatifs d'absence appropriés.

Néanmoins, vous avez fait part à Monsieur [W] de votre indifférence quant à ces règles, lui répondant « tu peux aller au tribunal si tu le souhaites et faire ce que tu veux'».

Et force est de constater que vous n'avez jamais fourni aucun justificatif de votre absence pour le 28 mars 2017 au matin.

En outre, le lendemain, le 29 mars 2017, vous êtes arrivé avec 15 minutes de retard à la réunion d'équipe qui était programmée à 14h00, amenant à nouveau la direction de l'association à rappeler les règles applicables en matière d'absence et de retard au poste de travail.

De plus, le 10 mai 2017, lors de la réunion de débriefing générale du groupe 2, vous avez annoncé vers 11h50 à l'équipe et aux jeunes puis à votre chef de service que vous seriez absent l'après-midi en raison, selon vos dires, d'un rendez-vous chez le médecin.

Votre chef de service vous a alors indiqué que vous n'aviez pas sollicité d'autorisation préalable pour vous absenter cet après-midi-là. Il vous a également rappelé que, en cas d'absence, vous devriez nous transmetfre un justificatif approprié.

Malgré tout, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste l'après-midi et vous n'avez pas pour autant fourni le justificatif d'absence requis alors que ce n'était pas la première fois que nous attirions votre attention sur les règles applicables en matière d'absence au poste de travail.

Vous semblez manifestement ne pas avoir mesuré vos obligations en matière de ponctualité et de respect des règles intemes et nécessaires au bon fonctionnement de la structure et du service qu'elle offre à ses usagers.

-Vous l'avez d'ailleurs confirmé le I I avril 2017, lors de la remise de vos fiches horaires du mois de mars 2017. En effet, vous vous étiez contenté de signaler votre absence du 28 mars 2017 au matin, sans commentaires ni justificatifs et n'aviez pas signalé votre retard de 15 minutes le 29 mars 2017.

C'est sur demande de votre supérieur hiérarchique que vous avez modifié votre fiche en faisant état du retard de 15 minutes le 29 mars 2017 et, concernant votre absence du 28 mars 2017, vous vous êtes contenté d'indiquer « médecin ». Vous avez qui plus est fait part de votre surprise quant au fait qu'on formalise vos 15 minutes de retard le 29 mars 2017.

 Concernant, de manière générale, votre attitude au travail et le respect des consignes données s'agissant de l'exécution de vos missions professionnelles :

Le 22 mars 2017, en réunion d'équipe, votre supérieur hiérarchique a évoqué la nécessité pour chaque éducateur, pour le bon suivi des jeunes pris en charge, de consacrer en fin de journée (de17h à 17h30) un temps d'échanges avec les dits jeunes afin d'établir quotidiennement des évaluations écrites.

Vous avez clairement indiqué vous opposer à cette consigne, soutenant que vous souhaitiez que des journées entières soient consacrées à ces évaluations. A cette occasion, vous avez d'ailleurs vousmême reconnu vous mettre ainsi en faute !

En outre, le 27 mars 2017, de votre propre initiative et sans autorisation préalable, vous vous êtes permis d'aller aider notre voisin et partenaire professionnel, l'entreprise « HISTOIRE DE FER » pendant votre temps de travail.

Autre exemple, le 14 avril 2017 au matin, vous avez croisé dans le salon Monsieur [W], votre chef de service, qui vous a naturellement salué. Vous vous êtes permis de lui répondre de manière totalement déplacée et irrespectueuse. En effet vous lui avez indiqué refuser son salue car il était 8h29 et non 8h30 (heure de votre prise de poste) et que, en conséquence, cela vous importunait.

Votre comportement est constitutif de manquements graves à vos obligations contractuelles et il ne peut pas être toléré dans l'association d'autant plus que, s'il caractérise une fonene manifeste d'insubordination et d'incorrection, il est de nature à préjudicier au bon fonctionnement de l'association et à la qualité du service offert à ses usagers.

Déjà, au mois de janvier 2017, nous avons été contraints de vous notifier un avertissement.

Les explications que vous avez fournies lors de l'entretien préalable ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. La mesure prend effet immédiatement, sans préavis ni indemnité et la mesure de mise à pied conservatoire dont vous avez fait l'objet ne vous sera pas rémunérée'».



Il ne ressort pas des termes employés par l'association "Zone Bleue" dans ce courrier de rupture, expressément ou implicitement, la démonstration d'un lien entre le licenciement de M.[R] et son courrier du 15 avril 2017 imputant au chef de service de l'association des faits de harcèlement subi par lui et d'autres salariés de l'association.



En revanche, il résulte clairement de la chronologie que la procédure de licenciement a été engagée dès le lendemain du courrier de l'association "Zone Bleue" par lequel celle-ci indiquait à M.[R] qu'elle allait mener les investigations nécessaires pour clarifier ses accusations à l'encontre du chef de service de l'association.



L'association "Zone Bleue", qui qualifie de spécieuse l'argumentation développée par M.[R] au titre de sa demande en annulation de son licenciement, ne fournit aucune explication de nature à justifier l'engagement à l'encontre de M.[R] d'une procédure de licenciement pour faute dès le lendemain de son courrier annonçant des investigations alors que M.[R] avait fourni des exemples précis et détaillés des agissements reprochés au chef de service en question.



Cette chronologie permet en conséquence de retenir que le licenciement pour faute grave de M.[R] trouve son origine dans la dénonciation par ce dernier de faits de harcèlement moral.



Par ailleurs, il a été rappelé que seule la mauvaise foi du salarié, qui ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce, est de nature à faire échec à l'annulation du licenciement. Dès lors, l'association "Zone Bleue", qui fait grief à de n'avoir jamais établi de manière objective les faits reprochés à son supérieur, sans établir de son côté la connaissance de M.[R] de la fausseté des faits dénoncés, ne peut s'opposer à la demande de ce dernier en annulation de son licenciement.



Compte tenu de l'ancienneté de M.[R] et de sa rémunération, soit 2'362,45'euros, le préjudice qu'il a subi au titre de la rupture de son contrat de travail sera indemnisé en lui allouant la somme de' 20'000'euros à titre de dommages- intérêts.



M.[R] , dont le licenciement a été déclaré nul, est en droit de solliciter la condamnation au paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.



Par ailleurs, il sera fait droit aux demandes de M.[R] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents dont le montant n'est pas contesté.



Enfin, M.[R] ne fournit aucune précision sur l'irrégularité de procédure fondant sa demande en dommages-intérêts distincte. Il sera débouté de sa demande de ce chef.



Sur les dommages-intérêts sui generis':



Selon l'article L.'1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison des critères énumérés par le même article.



La demande en dommages-intérêts sui generis fondée par M.[R] sur l'atteinte à sa dignité et un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant, à l'appui de laquelle il n'invoque aucun des critères précités, ne ressort pas du champs d'application de ces dispositions.



En revanche, en ce qu'elle fait état d'une atteinte à la dignité de M.[R] et à la dégradation de son environnement de travail, elle devra être abordée sous le prisme du harcèlement moral définit par l'article L.'1152-1 du code du travail selon lequel aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L'1154-1 du même code édicte que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L'1152-1 à L'1152-3 et L'1153-1 à L'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La généralité des termes employés par M.[R] dans ses conclusions, sans caractériser des faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ne permet pas à l'employeur de prouver que les agissements reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M.[R] sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts sui generis.



sur le surplus des demandes':



L'article L.'3243-2 du code du travail prévoit que le bulletin de paie est remis lors du paiement du salaire. Il en résulte que lorsque l'employeur est condamné au versement d'un rappel de salaires dû sur plusieurs mois, celui-ci peut figurer sur un seul bulletin de salaire établi lors de son paiement et que le salarié ne peut réclamer la condamnation de son employeur à lui délivrer des bulletins de salaire rectifiés pour chaque mois de la relation contractuelle. M.[R] ne peut donc solliciter la remise par l'association «'Zone Bleue'» de fiches de paie rectifiées pour les mois de février à mai 2017. Les condamnations précitées devront faire l'objet d'un seul bulletin de paie.



Enfin l'association "Zone Bleue", partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, devra payer à M.[R] la somme de 2'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS';



LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement';



DECLARE M.[R] recevable en son appel';



DECLARE M.[R] irrecevable en sa demande en annulation de l'avertissement du 2 janvier 2017';



DECLARE M.[R] recevable en sa demande en annulation de son licenciement et en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents';



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 7 mai 2019 en ce qu'il a':

- condamné l'association "Zone Bleue" à payer à M.[R] les sommes suivantes':

- '4724,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 472,49 euros au titre de l'indemnité de congés payés subséquente,

- '683,00 euros au titre des salaires des jours de mise à pied,

- 68,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés subséquente,

- débouté M.[R] de sa demande en dommages-intérêts sui generis';



L'INFIRME pour le surplus';



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant';



DIT que le licenciement pour faute grave de M.[R] est nul';



CONDAMNE l'association "Zone Bleue" à payer à M.[R] les sommes suivantes':

- '5167,84 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement',

- 20'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 2'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



DIT que l'association "Zone Bleue" devra remettre à M.[R] un bulletin de paie conforme aux condamnations qui précèdent';



DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes';



CONDAMNE l'association "Zone Bleue" aux dépens de première instance et d'appel. 



Le Greffier Le Président