Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 20 janvier 2023

20/01/2023



ARRÊT N°49/2023



N° RG 21/01569 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OCVT

CB/AR



Décision déférée du 08 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/01175)

MUNOZ P

















[R] [M]





C/



S.A.S. NXP SEMICONDUCTORS FRANCE





























































INFIRMATION







Grosse délivrée



le 20/01/2023



à Me Daniel MINGAUD 

Me Michel JOLLY 

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANT



Monsieur [R] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. NXP SEMICONDUCTORS FRANCE 

venant aux droits de la société Motorola devenue Freescale, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège, sis [Adresse 3]



Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère



Greffier, lors des débats : A. Ravéane







ARRÊT : 

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis des parties

- signé par C. Brisset, présidente et par A. Ravéane greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [R] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 5 décembre 1994 en qualité de technicien par la société Motorola devenue Freescale, aux droits de laquelle se trouve la SAS NXP Semiconductors France. Ce contrat a été suivi d'un nouveau contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans conclu dans le cadre d'une convention CIFRE puis à compter du 1er novembre 1997 d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'ingénieur design smartmos. 



Dans le dernier état de sa relation contractuelle, M. [M] exerçait les fonctions d'ingénieur systèmes et architecture. 



La convention collective nationale de la métallurgie est applicable. 



Le 10 janvier 2018, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 



Le 31 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé était un obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par lettre du 7 août 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 20 août 2018, puis licencié par lettre du 24 août 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 25 juillet 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement et en paiement de différentes sommes en nature de salaire et d'indemnités au titre du temps de travail. 



Par jugement du 8 mars 2021, le conseil a :

- jugé que l'ensemble des demandes de M. [R] [M] sont infondées, 

- débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes, 

- jugé que la demande reconventionnelle de la SAS NXP Semiconductors France concernant le remboursement du maintien de salaire des jours de repos durant les années 2015 à 2018 ne se justifie pas,

- jugé que ni M. [M] ni la SAS Semiconductors France n'apportent d'élément probant concernant la somme réclamée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté M. [M] et la SAS NXP Semiconductors France de leur demande respective d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [M] aux entiers dépens. 



Le 7 avril 2021, M. [M] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.



Par des conclusions d'incident du 4 octobre 2021, la société NXP a saisi le conseiller de la mise en état aux fins de déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [M] tendant à déclarer le licenciement nul. 



Par une ordonnance en date du 7 décembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a rejeté l'incident comme excédant ses pouvoirs, les dispositions contestées touchant le fond de l'affaire. 



Dans ses dernières écritures en date du 3 janvier 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [M] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 8 mars 2021, 

- déclarer recevables les demandes de M. [M], 

- prononcer l'inopposabilité et l'absence d'effet du forfait annuel en jour en l'absence de clause, individuelle de forfait et de contrôle effectif du forfait,

- déclarer le licenciement pour inaptitude nul (du fait du harcèlement moral) ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (du fait de manquements grave de l'employeur à l'obligation de sécurité), 

- déclarer l'inaptitude professionnelle.

En conséquence :

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 70 324,73 euros bruts de rappel d'heures supplémentaires impayées et non-déclarées sur les 3 dernières années d'activité (depuis août 2015), 

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 7 032,47 euros au titre des congés correspondants,

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 30 788,14 euros au titre des contreparties obligatoires en repos pour dépassement du contingent d'heures,

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et exécution déloyale du contrat, 

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 45 919,44 euros au titre du travail dissimulé,

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 3 170,51 euros de contreparties aux déplacements inhabituels, 

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 22 959,72 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ou à titre subsidiaire au paiement de la somme de 15 306,48 euros (2 mois), 

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 2 295,97 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ou subsidiairement de 1 530,64 euros, 

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 30 934,09 euros au titre du reliquat d'indemnité spéciale de licenciement (inaptitude professionnelle), 

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 130 105,08 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

- ordonner la délivrance de bulletins de salaires et de documents de fin de contrat rectifiés, 

- condamner la société NXP au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 et aux entiers dépens.

Il conteste la convention de forfait. Il invoque des temps de trajet inhabituels non indemnisés et des heures supplémentaires non rémunérées, excédant le contingent, sans respect des repos minima et dans les conditions d'un travail dissimulé. Il soutient que son inaptitude est la conséquence d'actes de harcèlement moral ou à tout le moins d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il en déduit la nullité ou subsidiairement le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il invoque en particulier une surcharge de travail et une rétrogradation ainsi que l'absence d'enquête de l'employeur sur les faits dénoncés. 



Dans ses dernières écritures en date du 25 février 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société NXP Semiconductors France demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté la société NXP Semiconductors France de sa demande de remboursement de salaire maintenu au titre des jours de repos.

En cas d'annulation ou d'inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours :

- réformer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société NXP Semiconductors France de sa demande de remboursement de salaire maintenu au titre des jours de repos, 



- condamner M. [R] [M] à verser à la société NXP Semiconductors France la somme de 10 162,37 euros en remboursement du salaire maintenu au titre des jours de repos résultant de la convention de forfait annuel en jours, 

- rejeter toute demande adverse comme irrecevable ou mal fondée, 

- débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner M. [M] à verser à la société NXP Semiconductors France la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [M] aux entiers dépens.

Elle fait valoir que la question du harcèlement moral est nouvelle devant la cour. Elle conteste tout manquement à ses obligations et soutient que le salarié n'a en rien été rétrogradé mais qu'il n'a pas accepté ce qui relevait de choix stratégiques. Elle ajoute qu'il n'est pas justifié d'un lien de causalité entre des manquements et l'inaptitude. Elle se prévaut de la convention de forfait et considère qu'elle existe même si elle ne peut produire d'exemplaire signé alors qu'elle n'était pas l'employeur. Elle conteste l'existence d'heures supplémentaires et discute le chiffrage en faisant valoir que le salarié ne peut se prévaloir de sa rémunération majorée à raison de la convention de forfait pour la rémunération des heures supplémentaires. Elle discute les temps de déplacement et l'indemnité sollicitée. À titre subsidiaire, elle demande la répétition des sommes versés au titre de la convention de forfait.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 novembre 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur le temps de travail,



Les bulletins de paie de M. [M] font mention d'un forfait annuel exprimé en jours pour 212 jours de travail. 



Il est certain que la convention collective de la métallurgie prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait exprimée en jours. Toutefois, si l'employeur soutient que cette convention existe, il admet ne pouvoir la produire indiquant qu'elle aurait été conclue avec le précédent employeur. Il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas justifié d'une convention de forfait signée par le salarié. Alors que ceci ne met pas la cour en mesure de s'assurer des garanties qui y étaient prévues, il est par ailleurs constant qu'il n'est donné aucun élément d'exécution de la convention et portant sur le respect des garanties minima qui doivent y être associées, notamment quant au décompte des jours ou demi-journées travaillées, aux entretiens avec l'employeur de nature à s'assurer de la charge de travail du salarié et à l'articulation possible entre vie privée et professionnelle.



Dans de telles conditions la convention de forfait mentionnée aux bulletins de paie ne peut qu'être privée de tout effet. 



Le débat devient celui des heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En l'espèce, M. [M] invoque un travail effectif correspondant à 45 heures de travail hebdomadaire correspondant à une amplitude horaire de travail de 9 heures à 19 heures avec déduction d'une pause méridienne d'une heure. Il y ajoute un relevé horaire jour par jour faisant ressortir le premier et le dernier courrier électronique envoyé lors de sa journée de travail. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Or, force est pour la cour de constater que l'employeur, s'il discute le chiffrage qui sera apprécié ci-après, ne satisfait pas à cette charge probatoire en ne produisant pas d'éléments quant à la durée du travail.



Quant à la période à prendre en compte, l'employeur fait valoir qu'au regard de la date de saisine du conseil la période antérieure à août 2016 serait atteinte par la prescription. Cependant, compte tenu des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail la demande peut porter sur les trois années précédant la rupture, soit sur la période postérieure au 24 août 2015. En revanche, le calcul proposé par le salarié intègre des périodes sans travail et plus particulièrement la période postérieure au 10 janvier 2018 où il n'a pas travaillé puisqu'il était placé en arrêt de travail, ainsi que d'autres périodes de suspension pour maladie et des périodes où les documents qu'il invoque lui-même ne font pas ressortir d'heures supplémentaires. 



L'analyse par la cour de sa pièce 3a permet de retenir des heures supplémentaires à raison de 8 heures majorées à 25 % et 2 heures majorées à 50% ainsi qu'il le revendique sur 4 semaines en 2015, 37 semaines en 2016 et 31 semaines en 2017.



C'est ainsi le volume suivant d'heures supplémentaires qui doit ouvrir droit à rappel de salaire : 

- 2015 pour 40 heures (32 majorées à 25% 8 majorées à 50%),

- 2016 pour 370 heures (296 majorées à 25% 74 majorées à 50%)

- 2017 pour 310 heures (248 heures majorées à 25% 62 majorées à 50%).



Quant au taux horaire à retenir, l'employeur soutient qu'il ne peut être retenu le taux horaire invoqué en ce que les accords nationaux de la métallurgie prévoient pour les salariés au forfait une rémunération majorée de 30%. Outre qu'il se prévaut à ce titre d'une disposition de la convention collective très antérieure au régime du forfait jours tel qu'applicable désormais, il ne propose aucun chiffre et ne donne pas d'élément sur la rémunération qui aurait concrètement été celle du salarié en l'absence de forfait. 



Dès lors, la cour ne peut que s'en tenir aux énonciations des bulletins de paie sur le salaire de M. [M]. Il est en revanche exact qu'on ne saurait appliquer à toute la période le dernier niveau de rémunération. Ainsi, il apparaît que jusqu'au mois de mars 2016, le taux horaire de M. [M] était de 39,41 euros, d'avril 2016 à février 2017, il était de 40,98 euros et postérieurement de 45,29 euros. Ce sont ces montants qui doivent servir d'assiette aux majorations pour les périodes considérées. 



Il en résulte au regard des heures retenues par la cour et de leur imputation sur la période correspondante un rappel de salaire à hauteur de 39 745,04 euros outre 3 974,50 euros au titre des congés payés afférents. 



Au regard du volume d'heures supplémentaires retenu par la cour le dépassement du contingent ne peut être retenu que sur les années 2016 et 2017 respectivement pour 150 heures et 90 heures. 



L'indemnisation de l'article L. 3121-30 du code du travail doit être réalisée en considération de ce volume et non de celui invoqué par M. [M] et également en tenant compte de l'évolution de sa rémunération. Ainsi le taux revendiqué par l'appelant ne peut être admis que pour l'année 2017. Il en résulte, pour l'ensemble de la période, la somme de 10 223,10 euros. 



Le jugement sera infirmé en ce sens et l'employeur condamné au paiement de ces différentes sommes. 



La convention de forfait étant privée d'effet, l'employeur est bien fondé à venir solliciter la répétition des sommes par lui versées au titre des repos découlant de cette convention pour la somme non spécialement discutée de 10 162,37 euros. 



M. [M] sollicite en outre une indemnité pour travail dissimulé par application des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail. Toutefois, cette indemnité n'est due qu'en cas de dissimulation intentionnelle d'emploi salarié y compris par minoration horaire. Si la cour a retenu qu'il n'existait pas de convention de forfait opposable au salarié, il ne s'en déduit pas que l'employeur l'ait appliquée intentionnellement à tort et qu'il ait délibérément exclu les heures telles que retenues par la cour. Il n'y a donc pas lieu à indemnité pour travail dissimulé. 



S'agissant des dépassements des durées maximales de travail, il résulte des heures telles que retenues par la cour pour des semaines de 45 heures de travail effectif, lorsqu'il est admis des heures supplémentaires, qu'il y a bien eu un dépassement de la durée du travail hebdomadaire telle que prévue à l'article L.3121-22 du code du travail. L'employeur n'apporte aucun élément sur le respect des durées minima de repos quotidien et sur la durée maximale du travail. Un tel manquement, en ce qu'il touche au repos du salarié, lui a bien causé un préjudice. La demande telle que formulée demeure toutefois très largement excessive et la cour allouera la somme de 5 000 euros à titre de réparation.



Sur les temps de trajet, 



M. [M] sollicite l'indemnisation de temps de trajet excédant le temps normal de travail. Il se place expressément sur le fondement de l'article L. 3121-4 du code du travail et ne revendique pas à ce titre un temps de travail effectif. 



C'est une contrepartie qui lui est due pour ce temps excédant le temps normal de trajet, mais sa nature demeure salariale de sorte que le régime de prescription est celui de l'article L. 3245-1 du code du travail. 



Pour le surplus, il résulte des éléments produits par le salarié qu'il a bien réalisé des déplacements professionnels entraînant un temps excédant le temps normal de trajet. L'employeur ne conteste d'ailleurs pas l'existence de ces déplacements. Il fait valoir que le temps invoqué par le salarié est surévalué. Il est exact que l'analyse de l'appelant est maximaliste en ce qu'il sous évalue le temps habituel de trajet et peut surévaluer le temps inhabituel. Surtout, il présente ses décomptes à partir de l'horaire collectif et ce alors qu'une partie du temps revendiqué a déjà été intégré à son horaire de travail. Compte tenu de ces éléments c'est un temps de travail de 50 heures et non 70 heures de trajet anormal qui doit être retenu. Alors que le salarié ne se place pas sur le terrain d'un travail effectif mais sur celui de la contrepartie de l'article L. 3121-4 du code du travail, il ne saurait solliciter que cette contrepartie soit calculée sur la base de sa rémunération horaire de surcroît correspondant au dernier état de la rémunération. La cour retiendra ainsi une contrepartie de 1 500 euros. 



Sur la rupture du contrat de travail,



La cour rappelle tout d'abord que la demande de nullité d'un licenciement tend aux mêmes fins que celle tendant à le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse de sorte que la demande de nullité ne saurait être irrecevable.



M. [M] soutient que son inaptitude a été causée par un harcèlement moral ou subsidiairement par un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il convient donc d'envisager en premier lieu la question du harcèlement moral. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [M] invoque :

- une modification unilatérale de son contrat de travail comprenant une rétrogradation : il produit à ce titre un organigramme et un courrier électronique le faisant passer immédiatement sous la responsabilité d'un de ses collègues préalablement positionné sur le même niveau que lui,

- une privation d'attribution gratuite d'action RSU : il justifie par une capture d'écran de son plan d'actionnariat actualisé au mois d'août 2020 qu'il a bénéficié d'actions chaque année entre 2013 et 2015 et n'en a plus bénéficié ensuite, 

- une notation défavorable attribuée injustement : il justifie d'une notation pour l'année 2017 comprenant la mention amélioration attendue,

- une absence d'encadrement de sa durée du travail : la cour a retenu ci-dessus des rappels de salaires et indemnités, 

- le refus d'organiser une enquête suite à ses alertes : il justifie avoir adressé à l'employeur le 12 janvier 2018, suite à la réception de son évaluation, un courrier électronique faisant état d'un harcèlement et de la réponse de l'employeur annonçant une enquête.



Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer un harcèlement moral. 



Il convient donc d'envisager les éléments objectifs présentés par l'employeur. 



Celui-ci fait tout d'abord valoir que le salarié n'a invoqué que très tardivement une situation de harcèlement. Ceci ne saurait toutefois constituer un élément objectif alors en outre que si le salarié pouvait qualifier différemment les manquements devant les premiers juges, il articulait déjà les mêmes faits comme à l'origine de la dégradation de son état de santé.



 Pour le surplus, l'employeur soutient que M. [M] n'a jamais été rétrogradé et n'a pas été placé sous la subordination de M. [O]. Il ajoute qu'en réalité la difficulté a pour origine le refus pour le salarié d'accepter les choix stratégiques qui étaient ceux de la direction.



Des éléments produits par chacune des parties, il résulte qu'il existait très manifestement un conflit entre elles. Cependant, tout conflit même comprenant des manquements de l'employeur à ses obligations ne caractérise pas un harcèlement moral au sens des dispositions susvisées. 



En premier lieu, le débat sur le temps de travail est un débat survenu après la rupture et qui ne donnait pas lieu à discussion avant le licenciement. De même, le fait qu'il ait été indiqué que M. [M] devait reporter à M. [O] posait certes difficulté. Cette modification a été effective et constituait pour le salarié un échelon intermédiaire entre lui et son ancien N+1 devenu son N+2. Ceci résulte de l'entretien du 12 février 2016 mené par M. [O]. Cependant, ceci, pour problématique que cela puisse être, s'inscrivait dans une réorganisation tendant à fusionner deux équipes, M. [M] étant chargé des aspects techniques alors que M. [O] était chargé des aspects non techniques. Il apparaît en outre que dans le même temps, l'employeur proposait à M. [M] une promotion d'un niveau supérieur à celui de M. [O], de sorte qu'il ne s'inscrivait pas dans un processus de rétrogradation même insidieuse. Or, M. [M] indiquait dans sa relation des faits (pièce 16 NXP) avoir refusé ce poste qu'il considérait comme éminemment business et qu'il l'avait refusé car il ne se sentait pas à la hauteur. Il ressort de ce même document que son refus avait pour origine le fait qu'une telle promotion lui imposait de quitter son service technique qu'il considérait comme le futur salvateur du groupe. Or, il résulte des échanges produits par l'employeur que c'est bien une divergence stratégique qui constituait le véritable litige entre les parties. Ainsi, le 1er novembre 2017, M. [M] écrivait qu'il y aurait moins de place pour le développement stratégique 2025-2030 pour assurer le futur proche. Il indiquait même que ceci était très logique et constituerait une aventure passionnante pour le groupe mais s'interrogeait sur sa place dans ce dispositif. Or, l'évaluation que M. [M] a considérée comme dénigrante dérivait directement de cette divergence. Il était en effet noté que M. [M] consacrait 80% de son temps au développement stratégique et qu'il avait peu d'intérêt pour le développement d'activités à court ou moyen terme. Il est certain que la conséquence que l'employeur en a tirée en terme d'évaluation a été mal perçue par le salarié mais contrairement à la mention de l'infirmière du site indiquant qu'il faut désigner obligatoirement 10% de mauvais salariés, elle procédait d'éléments objectifs puisque M. [M] remettait en cause ce qui relevait du pouvoir de direction de l'employeur. Il l'admettait d'ailleurs dans certains échanges en considérant certes que son comportement était la conséquence de ce qu'il qualifiait d'un harcèlement pervers mais qui tenait en réalité à une divergence d'orientation. 



Dans de telles conditions, il ne peut être retenu un harcèlement moral emportant la nullité du licenciement. Il ne peut davantage être admis un manquement à l'obligation de sécurité comme à l'origine de l'inaptitude du salarié. Au-delà même des considérations énoncées ci-dessus c'est le lien de causalité entre l'inaptitude et des manquements de l'employeur qui fait défaut. En effet, alors que le simple fait que le salarié ait bénéficié d'arrêts de travail pour dépression est insuffisant, les éléments extraits du dossier de la médecine du travail sont exclusifs d'un tel lien de causalité. Le médecin du travail, expressément interrogé par l'employeur, a tout d'abord précisé que l'inaptitude était non professionnelle. Dans l'édition du dossier de la médecine du travail il est précisé inaptitude à envisager suite à un conflit avec son entreprise. Le praticien relatait certes des éléments factuels mais en précisant à chaque fois à ses dires. Le médecin traitant du salarié, qui ne peut constater que l'état de santé de celui-ci, ne mentionnait pas autre chose puisqu'il faisait état de difficultés et conflits au travail.



Dans de telles conditions, l'inaptitude médicalement constatée n'est pas la conséquence de manquements de l'employeur qui pouvait donc s'en prévaloir de sorte que les demandes de M. [M] au titre de la rupture sont mal fondées. Elles le sont au titre des dommages et intérêts, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, mais également au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis puisque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. 



Il y aura lieu à remise des documents sociaux dans les termes du présent arrêt. 



L'action de M. [M] demeure partiellement bien fondée de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 







PAR CES MOTIFS





Déclare recevable la demande en nullité du licenciement,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 8 mars 2021, 





Statuant à nouveau, 



Condamne la SAS NXP semi conductors France à payer à M. [M] les sommes de : 

- 39 745,04 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 

- 3 947,50 euros au titre des congés payés, 

- 10 223,10 euros au titre des contreparties obligatoires en repos, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens et durée maximum de travail, 

- 1 500 euros au titre des déplacements excédant le temps normal de trajet, 



Rejette la demande au titre du travail dissimulé, 



Condamne M. [M] à payer à la SAS NXP semi conductors France la somme de 10 162,37 euros au titre des jours de RTT pris en exécution de la convention de forfait, 



Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux dans les termes du présent arrêt, 



Déboute M. [M] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, 



Condamne la SAS NXP semi conductors France à payer à M. [M] la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

















Condamne la SAS NXP semi conductors France aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente













A. Raveane C. Brisset.