Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 20 janvier 2023

20/01/2023



ARRÊT N°40/2023



N° RG 21/02708 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OHMU

CB/AR



Décision déférée du 11 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 19/01684)

BARDOUT J-C

















[X] [U]





C/



S.A.R.L. ABLATECH





























































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le 20 01 23



à Me Véronique L'HOTE 

Me Marie-laure QUARANTA

CCC à pole emploi 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANT



Monsieur [X] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.R.L. ABLATECH

prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2] 



Représentée par Me Marie-laure QUARANTA de la SELARL QUARANTA & PEYROT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère



Greffier, lors des débats : A. Ravéane







ARRÊT : 

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis des parties

- signé par C. Brisset, présidente et par A. Ravéane greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [X] [U] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2010 par la SARL Ablatech, qui commercialise du matériel médical destiné en particulier aux services d'intervention en oncologie, en qualité d'ingénieur commercial, catégorie cadre, niveau 8.



Dans le dernier état de la relation contractuelle, il était en outre chargé de la responsabilité commerciale des clients grands comptes. Sa rémunération fixe était de 7 000 euros. Il était stipulé une rémunération variable sous forme de commissions. 



La convention collective applicable est celle de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. La société Ablatech employait moins de 10 salariés à la date de la rupture.



M. [U] a adressé le 20 mai 2019 une lettre de démission motivée. 



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 15 octobre 2019 aux fins de requalification de cette démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, paiement de différentes indemnités au titre de la rupture et rappels de salaire.



Par jugement de départage du 11 mai 2021, le conseil, en substance, a :

- Condamné la SARL Ablatech à payer à [X] [U] les sommes de : 

- 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité, 

- 6 885,61 euros à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires outre 688,56 euros de congés payés afférents, 

- 3 629,79 euros de rappel de salaire au titre de la contrepartie en repos, outre 362,56 euros de congés payés afférents, 

- Débouté [X] [U] pour le surplus de ses demandes, 

- Débouté la SARL Ablatech de sa demande de répétition de l'indu, 

- Ordonné le remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois, 

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 7 904,20 euros, 

- Condamné la SARL Ablatech aux dépens et à payer à [X] [U] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [U] a relevé appel de la décision le 18 juin 2021, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. 



Dans ses dernières écritures en date du 19 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté [X] [U] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté [X] [U] de sa demande d'indemnité de licenciement, 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté [X] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la SARL Ablatech au paiement des sommes suivantes : 

- 19 318,21 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

- 57 770 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté [X] [U] de sa demande au titre du travail dissimulé, 

Condamner la SARL Ablatech au paiement de la somme de 43 330 euros de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur le quantum des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

Condamner la SARL Ablatech au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité, 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté [X] [U] de sa demande tendant à voir jugée irrecevable la pièce adverse 76, 

Dire et juger que la pièce adverse 76 est irrecevable et en conséquence l'écarter des débats, 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la SARL Ablatech de sa demande de répétition de l'indu, cette dernière étant irrecevable compte tenu de l'absence de lien suffisant, subsidiairement, injustifiée, 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SARL Ablatech au paiement de la somme de 6 885,61 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 688,56 euros de congés payés afférents, 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SARL Ablatech au paiement de la somme de 3 629,79 euros de rappel de salaire au titre de la contrepartie en repos, outre 362,98 euros de congés payés afférents, 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SARL Ablatech à une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile mais le réformer sur le quantum, 

Condamner la SARL Ablatech au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, 

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SARL Ablatech de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Débouter la SARL Ablatech de l'intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens. 

Il soutient que la demande de répétition de l'indu ne se rattache pas par un lien suffisant aux demandes principales et ajoute qu'elle est infondée. Il fait valoir que sa démission était motivée par des manquements de l'employeur à ses obligations, manquements qui pour certains ont été retenus par le premier juge sans en tirer les conséquences. Il en déduit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s'explique sur les différents manquements et estime que les heures supplémentaires ont été réalisées dans les conditions d'un travail dissimulé. Il estime que la pièce 76 produite par l'employeur doit être écartée compte tenu de son caractère confidentiel et de l'absence de justification objective des modalités d'obtention de cette pièce.



Dans ses dernières écritures en date du 17 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Ablatech demande à la cour de : 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mr [U] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mr [U] de sa demande d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Si par extraordinaire la cour réformait le jugement sur ce point, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 14 000 euros bruts 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mr [U] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Ablatech à payer à Mr [U] un rappel d'heures supplémentaires à hauteur de 6 885,61 euros, outre les congés payés afférents, et la contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 3 629,79 euros et les congés payés afférents. 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Ablatech à payer à Mr [U] la somme de 5000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité 

Juger qu'Ablatech n'a pas manqué à son obligation de sécurité 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la société Ablatech de sa demande de répétition de l'indu à hauteur de 7927 euros 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Ablatech à payer à Mr [U] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens 

Condamner Mr [U] à verser à la SARL Ablatech la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du CPC, outre les entiers dépens 

Débouter Mr [U] de l'intégralité de ses demandes. 

Elle conteste tout manquement à ses obligations et fait valoir que la dégradation des relations a pour origine le refus de certains salariés, dont l'appelant, de se conformer aux exigences mises en place pour les besoins de la certification. Elle s'explique sur les griefs. Quant à l'obligation de sécurité, elle soutient que la réglementation sur les rayonnements ionisants ne lui était pas applicable. Elle conteste l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées alors que le salarié était libre d'organiser son emploi du temps et qu'il sollicite du temps de trajet comme un temps de travail effectif. Elle en déduit que la rupture doit produire les effets d'une démission. Elle invoque une répétition de l'indu. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 novembre 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la demande reconventionnelle de l'employeur en répétition de l'indu, 



Si dans les motifs de leurs écritures, les parties s'expliquent sur le lien suffisant ou non entre cette prétention et les demandes de M. [U], la cour n'est pas saisie d'une fin de non-recevoir. En effet, le premier juge, s'il a fait une référence à un lien insuffisant, a bien procédé par voie de débouté et ce après examen au fond. Or, de ce chef, M. [U] ne sollicite pas l'infirmation du jugement mais au contraire sa confirmation. 



De son côté la société Ablatech conclut à l'infirmation du jugement mais ne reprend pas sa demande de condamnation dans le dispositif de ses écritures. Ainsi la cour ne peut que confirmer le jugement sur ce point. 



Sur les heures supplémentaires, 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En l'espèce, M. [U] était rémunéré sur la base de 169 heures mensuelles, sa rémunération intégrant 17,33 heures majorées à 25%. Devant le premier juge comme devant la cour le salarié invoque des heures réalisées au delà de ces prévisions contractuelles. Il produit un décompte précis des heures qu'il revendique puisqu'il les affecte à chaque fois avec le jour et le lieu à des événements déterminés constitués par des séminaires organisés les fins de semaine. 



Pour conclure à la réformation du jugement, l'employeur fait valoir que les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constituent pas un temps de travail effectif et qu'il n'est pas justifié d'heures supplémentaires pendant les séminaires. 



La cour ne saurait suivre une telle analyse. En effet, il apparaît tout d'abord que si M. [U] a fait apparaître dans sa pièce 22 des temps de trajet pour se rendre sur différents lieux d'exécution du contrat, les heures supplémentaires dont il demandait paiement correspondaient exclusivement aux heures des séminaires identifiés. Il justifie de sa présence à des séminaires organisés les fins de semaine. D'ailleurs cette présence n'est pas contestée par l'employeur qui soutient uniquement que M. [U] ne justifierait pas d'heures supplémentaires durant ces séminaires. Toutefois, c'était bien à titre professionnel qu'il était présent aux séminaires. Cette présence constituait ainsi un temps de travail effectif qui se déroulait les fins de semaines et donc en plus du temps de travail normal du salarié. 



L'employeur se contente d'invoquer des journées de récupération. Il justifie de quelques journées en 2019, sans aucunement établir qu'elles correspondaient aux heures identifiées par le salarié alors même qu'à suivre l'employeur dans son argumentation sur les trajets invoqués par le salarié et relevant de l'article L.3121-4 du code du travail il pouvait exister à ce titre des temps de récupération. L'employeur ne met ainsi pas la cour en mesure de déterminer à quoi pouvaient correspondre les journées de récupération, fort peu identifiées au demeurant et sans décompte précis.



C'est à juste titre que le premier juge a considéré que l'employeur, qui ne produisait aucun élément sur la réalité des horaires réalisés par le salarié, le fait qu'il soit autonome dans son organisation étant insuffisant, ne satisfaisait pas à la charge probatoire. 



Il y avait lieu à rappel de salaire dont le calcul n'est pas en lui même contesté au titre des 116 heures supplémentaires et aux congés payés afférents. Il y avait également lieu à repos compensateur puisque compte tenu des heures supplémentaires contractuelles et des heures supplémentaires telles que retenues le contingent de 220 heures était dépassé. Le calcul n'en est pas davantage contesté. Le jugement sera donc confirmé sur le rappel de salaire et le repos compensateur. 



Sur le travail dissimulé, 



M. [U] soutient que ces heures supplémentaires ont été réalisées dans les conditions d'un travail dissimulé de sorte qu'il y a lieu, par infirmation du jugement, à condamnation de son adversaire au paiement de l'indemnité de l'article L. 8221-5 du code du travail. 







S'il est certain que l'employeur a été défaillant dans le contrôle du temps de travail et des temps de trajet excessifs et s'il a pu par ailleurs adresser des courriers électroniques démontrant sa méconnaissance des règles de contrôle, il n'en résulte pas cependant une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié par minoration des horaires. En effet cette intention de dissimulation est différente d'une application erronée, même grossièrement, d'un dispositif de récupération. 



Il n'y a donc pas lieu à indemnité pour travail dissimulé et le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur la rupture, 



Elle est intervenue selon lettre du 20 mai 2019 dans les termes d'une démission motivée. M. [U] y faisait état des faits suivants :

- dénigrement auprès de mes collègues en m'insultant et en affirmant que la direction allait me faire partir, 

- tentative de m'imposer un poste d'encadrement en dépit du fait que j'ai refusé cette fonction à plusieurs reprises,

- suppression de mon poste de travail au sein de l'entreprise, en effet, j'ai découvert que mon bureau avait été réattribué sans m'en avertir, 

- pression quotidienne par le ton et le contenu des emails de la direction d'Ablatech, insultes par téléphone de la part de la directrice adjointe de la société Ablatech, mission irréalisable, 

- non-respect de la législation sur la radioprotection étant donné que mon activité professionnelle au sein de la société Ablatech m'expose régulièrement à des rayons ionisant.



Ainsi, le salarié motivait expressément sa démission par des manquements qu'il imputait à son employeur. Elle était entachée d'équivoque de sorte qu'elle caractérise une prise d'acte de la rupture. Celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il est établi des manquements graves de l'employeur à ses obligations mettant obstacle à la poursuite de l'exécution du contrat ou d'une démission dans le cas contraire. La lettre de démission ne fixe pas les limites du litige quant aux manquements articulés qui doivent cependant demeurer contemporains à la rupture. La charge de la preuve repose sur le salarié. 



En l'espèce, l'employeur conteste ces griefs et soutient que la relation de travail s'est en réalité dégradée à raison du refus du salarié d'accepter les contraintes induites par la nécessité d'un processus de certification. 



La cour ne saurait suivre une telle analyse. 



À titre liminaire, il convient d'observer que si dans son courrier de réponse à la démission l'employeur indiquait au salarié que ce dernier lui reprochait tout et son contraire, il n'était pas exempt lui même de certaines contradictions. Ainsi alors qu'il faisait expressément grief au salarié d'être réfractaire à toute forme de travail administratif, il admettait lui avoir proposé des missions d'encadrement, ce qui ne peut être considéré comme cohérent. 



La cour constate surtout que le salarié établit la réalité à tout le moins de certains manquements qu'il articule. 



Ainsi, il produit deux attestations d'anciens collègues d'où il résulte l'emploi des termes suivants à son encontre ce gros con de [U] n'acceptera pas le poste de directeur commercial et il va dégager (pièce 3) abruti, connard, s'il n'est pas content il n'a qu'a aller travailler chez [K] (pièce 28). L'employeur soutient que ces attestations ne seraient pas probantes en ce que M. [J] aurait quitté l'entreprise avant la proposition du poste de directeur commercial et en ce que l'attestation de M. [T] ne serait pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Sur ce dernier point la cour constate que l'attestation si elle comprend une partie dactylographiée, demeure manuscrite dans ses éléments d'identité et de connaissance des dispositions pénales et surtout accompagnée d'un justificatif de l'identité du témoin. Elle présente donc des garanties suffisantes et il n'y a pas lieu de l'écarter. Quant à la présence de M. [J] dans l'entreprise, même à suivre l'argumentation de l'employeur sur une proposition du poste de directeur commercial à l'occasion de la démission du témoin, il subsiste que celui-ci a exécuté son préavis au moins jusqu'au 31 mars 2019. Or, la réorganisation envisagée l'a bien été au plus tard pendant cette exécution compte tenu des termes du courrier électronique du 4 avril 2019. Au regard de la confrontation de ces éléments le premier grief est établi.



La tentative d'imposer au salarié une modification de son contrat de travail l'est également. Il ne s'agissait pas seulement d'une modification de ses conditions de travail mais bien de son contrat, puisqu'il s'agissait de ses attributions qui auraient été redéfinies. D'ailleurs dans son courrier de réponse (pièce 9) l'employeur indiquait expressément avoir proposé une promotion. Or, il ne s'agit pas simplement d'une proposition. En effet, dès le 2 avril 2019, l'employeur dans un mail circulaire intitulé 'mise au point' faisait notamment mention que M. [U] était désormais en charge de l'organisation commerciale. Il réitérait ceci à Mme [M] en faisant valoir le 4 avril que le salarié était désormais son supérieur hiérarchique et responsable de l'efficacité sur le terrain. L'employeur n'en était pas resté au stade de la proposition et ceci ne correspondait en rien à une pratique déjà existante alors que la pièce 56 de l'employeur ne justifie en rien de directives précédemment adressées par M. [U] à Mme [M]. Ce grief est donc établi. 



 La suppression du poste de travail est également établie par les photos et attestations produites. L'employeur fait valoir qu'il s'agissait uniquement d'un partage de bureau. Un tel partage est évidemment possible mais il n'en demeure pas moins que le salarié devait être prévenu ne serait-ce que pour pouvoir ranger ses effets personnels qui étaient accessibles. Or, il résulte du courrier électronique de réponse de l'employeur que l'installation du collègue de M. [U] s'est bien faite sans avoir prévenu celui-ci, aucun élément ne corroborant l'entretien téléphonique. Des aménagements étaient nécessaires et l'employeur admettait que du mobilier était en commande. Or le salarié avait été installé sur le seul mobilier disponible c'est à dire celui attribué à l'appelant, de sorte que ce dernier s'en trouvait bien privé. Ce grief est établi. 



Si les insultes par téléphone ne sont pas justifiées, le ton et les pressions adoptées par l'employeur dans ses courriers électroniques ne relèvent pas seulement d'une fermeté comme il le soutient mais bien d'un exercice fautif et au demeurant peu lisible du pouvoir de direction. Il est ainsi justifié de rappels incessants, sur un ton à tout le moins acrimonieux, comprenant des injonctions en majuscules et surtout des reproches formulés à certains salariés, dont l'appelant, par le procédé de courriers électroniques groupés. L'employeur explique ces courriers réitérés au ton excédant celui du normal pouvoir de direction par le refus du salarié de respecter les consignes imposées par la nécessaire certification. Mais même à se placer sur ce terrain et en envisageant un manquement disciplinaire du salarié, il appartenait à l'employeur d'exercer un véritable pouvoir de direction comprenant le pouvoir disciplinaire et non de multiplier les injonctions sur un ton tout à fait agressif. Il existe d'ailleurs une véritable contradiction à multiplier les reproches à l'encontre du salarié tout en indiquant dans le même temps lui avoir proposé une promotion pour un poste de direction commerciale. De même, les arguments de l'employeur sur un climat social tout à fait plaisant au sein de l'entreprise sont en contradiction avec les reproches qu'il formulait dans ses courriers électroniques et qu'il reprend dans le cadre du litige. Ils le sont d'autant plus lorsqu'il invoque le harcèlement qui aurait été subi par la responsable administrative sans qu'il en justifie autrement que par son ressenti et sans qu'il ait entrepris une quelconque action lisible pour la cour. Ce grief est ainsi établi sauf pour les insultes par téléphone. 



 Sur l'obligation de sécurité, il apparaît que le salarié a alerté l'employeur le 14 mai 2019 en lui relatant que la personne compétente en radioprotection (PCR) de l'hôpital de [Localité 4] lui avait demandé qui était le PCR dans l'entreprise et s'était émue de l'absence de dosimètre passif. La réponse de l'employeur a été à ce titre particulièrement évolutive. En effet, l'employeur répondait dans un premier temps qu'un responsable PCR devrait être désigné en janvier 2020 et qu'un système de dosimétrie passive devrait être mis en place à cette même date. Devant le premier juge, elle soutenait ne pas entrer dans le cadre prévu pour la radioprotection. 



Désormais, elle se prévaut outre d'un risque inexistant pour ses salariés d'un rapport établi par un PCR et faisant état de ce qu'un dosimètre passif n'était pas nécessaire. 



Il n'en demeure pas moins que ce dernier document a été établi plus d'un an après la rupture du contrat de travail. Il ne saurait justifier les conditions d'exécution du contrat qui ont été celles du salarié. Cela est d'autant plus le cas qu'il existe là encore des contradictions très manifestes dans l'argumentation de l'employeur qui ne saurait à la fois soutenir que le risque serait inexistant et se prévaloir d'un document unique d'évaluation des risques tenant précisément aux rayonnements, ce qui justifie de l'existence du risque. 



Il apparaît en effet que si l'entreprise ne fabrique, ni ne commercialise du matériel relevant de cette catégorie, les salariés, dont M. [U], étaient amenés à assister à des interventions au cours desquelles des rayonnements ionisants étaient utilisés. Cette présence pouvait être réclamée par les médecins pour une optimisation du matériel. L'employeur incitait les salariés à une telle pratique au regard des attestations produites. L'employeur faisait expressément mention du risque des rayonnements dans le document unique ainsi que rappelé ci-dessus. Il précisait qu'il appartenait aux salariés de ne pas entrer en salle d'examen. Ceci apparaît tout à fait contradictoire avec les autres éléments de preuve produits par l'appelant d'où il résulte que les médecins pouvaient avoir besoin de la présence du salarié en salle d'intervention et que l'entreprise encourageait cette pratique. 



Dès lors, la mention du document unique apparaît à tout le moins très légère. De même l'employeur ne saurait transférer sur un tiers, à savoir le centre hospitalier, toute la responsabilité quant aux rayonnements alors qu'il demeure l'employeur et qu'il connaissait cette pratique de présence du salarié au sein du bloc. Il lui appartenait donc à tout le moins d'évaluer le risque auquel le salarié pouvait être soumis pour se conformer aux dispositions des articles R. 4451-1 et suivants du code du travail. 



C'est cette évaluation qui n'a pas été faite de manière satisfaisante et pour laquelle il a été donné une réponse erronée au salarié puisque renvoyant toute obligation à janvier 2020, alors que les textes applicables procèdent d'un décret du 4 juin 2018. Or, celui-ci formulait une interrogation à tout le moins légitime au regard du caractère particulièrement sensible de ce risque. C'est ainsi à juste titre que le premier juge a retenu un manquement à l'obligation de sécurité. Ce grief est établi. 



Le manquement spécifique à l'obligation de sécurité a été justement indemnisé par une somme de 5 000 euros. La nature toute particulière du risque imposant des précautions et surtout une clarté du processus de protection ne pouvant se résumer à rappeler aux salariés qu'ils devaient sortir de la salle, pour ensuite les inciter à être présents, a bien causé un préjudice au salarié mais il n'est pas donné d'éléments permettant de majorer l'indemnité. 



Enfin, il convient de retenir au titre des manquements de l'employeur la question des heures supplémentaires telles qu'allouées ci-dessus par confirmation du jugement.



Ainsi les manquements articulés par le salarié sont bien établis à l'exception de ceux relatifs aux insultes par téléphone. S'il n'y a pas lieu d'écarter des débats la pièce 76 de l'employeur, le salarié faisant uniquement état de doutes sur la manière dont son adversaire se l'est procurée sans justifier d'un procédé déloyal, celle-ci n'apporte aucun élément probant qui conduirait à écarter les manquements tels que caractérisés. Le fait que le salarié ait pu avoir des difficultés avec un supérieur hiérarchique 10 ans auparavant ou les considérations données sur sa personnalité ne sont pas de nature à écarter les manquements tels qu'établis ci-dessus. À supposer une carence ou des fautes du salarié l'employeur conservait le pouvoir de direction et devait l'exercer sans que ceci puisse l'exonérer de ses propres obligations. 

 

Contrairement aux énonciations du premier juge la réunion de l'ensemble de ces griefs présentait bien un caractère de gravité certaine et ne permettait pas la poursuite du contrat de travail, peu important que les parties aient pu par ailleurs discuter en vain d'une rupture conventionnelle. La cour ne saurait ainsi retenir que la taille modeste de l'entreprise ou le niveau de rémunération du salarié pouvait justifier les manquements ou permettre la poursuite du contrat de travail au regard des manquements retenus.



La rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce sens. 



Sur les conséquences, M. [U] peut prétendre à l'indemnité de licenciement pour une somme de 19 318,21 euros dont le quantum n'est pas spécialement discuté. 



Il peut également prétendre à des dommages et intérêts. Ceux-ci tiendront compte de l'âge de M [U] au jour de la rupture (54 ans), du salaire qui était le sien 7 221 euros comprenant la part variable de la rémunération, de son ancienneté (8 ans), des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail mais également du fait que le salarié a retrouvé un emploi dès le mois d'août 2019.



Dans ces conditions, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 40 000 euros. La société Abletech sera condamnée au paiement de cette somme.



C'est à tort que le premier juge qui rejetait au demeurant les demandes au titre de la rupture a ordonné le remboursement des indemnités Pôle emploi par l'employeur alors que l'effectif est inférieur à 11 salariés. Le jugement sera infirmé sur ce point.



L'action de M. [U] étant bien fondée, le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens. 



L'appel de M. [U] est bien fondé de sorte que l'intimée sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux dépens d'appel. 











PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 11 mai 2021 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [U] au titre de la rupture et ordonné le remboursement des indemnités Pôle emploi, 



Dit que la démission constitue une prise d'acte de la rupture qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SARL Ablatech à payer à M. [U] les sommes de : 

- 19 318,21 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 



Condamne la SARL Ablatech aux dépens d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente













A. Raveane C. Brisset

 



.