Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 20 janvier 2023

20/01/2023



ARRÊT N°2023/32



N° RG 21/03367 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OJVZ

MD/LB



Décision déférée du 24 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/01051)



RODRIGUEZ-JAUZE P.

Section Encadrement

















[K] [U] épouse [G]





C/



Association ASSOCIATION DES AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 20/01/2023



à Me Pierre JULHE 

Me Sophie ATTALI-TRAPP 

CCC Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1



***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS



***



APPELANTE



Madame [K] [U] épouse [G]

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD 'BJB', avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



ASSOCIATION DES AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE (Hôpital [5])

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Sophie ATTALI-TRAPP de la SELAS AMSA AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Christophe MAMELLI de la SELARL SAJEF AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE (plaidant)









COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUMÉ, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE: 



Madame [K] [U] épouse [G] a été embauchée le 17 janvier 2005 par l'association des Amis de la Médecine sociale ( Hôpital [5]) en qualité d'assistante administrative ressources humaines suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif.



Elle a été promue au 01 février 2006 chef de bureau, statut cadre puis par avenant du 09 décembre 2011, cadre administratif ressources humaines.



Après avoir été convoquée avec mise à pied conservatoire par courrier du 17 mai 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 mai 2019, elle a été licenciée par courrier du 13 juin 2019 pour faute grave.



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 5 juillet 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section Encadrement, par jugement du 24 juin 2021, a : 

- jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'est caractérisé à l'encontre de Madame [U]. 

- débouté Madame [U] de l'ensemble de ses demandes y afférent,

- requalifié le licenciement de Madame [U] en licenciement pour faute simple,

- condamné l'association des Amis de la médecine sociale à lui payer: 

15 420,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

1 542,03 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents,

3 855,09 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire,

385,50 euros à titre de congés payés y afférents,

- condamné l'association des Amis de la Médecine sociale à verser à Madame [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



Par déclaration du 26 juillet 2021, Madame [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 1er juillet 2021 , dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



PRÉTENTIONS DES PARTIES:



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 03 novembre 2022, Madame [K] [U] demande à la cour de :

- débouter l'Association des amis de la médecine sociale de son appel incident et de l'intégralité de ses demandes,

- déclarer recevable sa déclaration d'appel,

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

* jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'est caractérisé à l'encontre de Madame [U]. A ce titre l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes y afférent ;

* requalifié le licenciement en licenciement pour faute simple,

Le réformer et y ajoutant :

- juger qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral,

- juger que le licenciement est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner l'Association des amis de la médecine sociale à lui payer les sommes suivantes:

15.344,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

77.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

15.560,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

1.556,04 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents ;

3.890,12 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 389,01 € à titre de congés payés y afférents ;

- condamner l'Association à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral,

- condamner l'Association à lui remettre un bulletin de paye, une attestation pôle emploi, ainsi qu'un certificat conforme à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de sa notification ;

- condamner l'Association à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Association à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 27 octobre 2022, l'Association des amis de la médecine sociale demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'est caractérisé à l'encontre de Madame [U], à ce titre la déboute de l'ensemble des demandes y afférentes

* débouté Madame [U] du surplus de ses demandes.

- infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement pour faute simple et à ce titre condamné l'association à lui payer :

15 420.36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

1 542.03 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents

3 855.09 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

385.50 euros au titre des congés payés y afférents

1500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

les entiers dépens de l'instance

Statuant à nouveau :

- juger que le licenciement pour faute grave de Madame [U] est justifié.

En conséquence,

- débouter Madame [U] de l'ensemble de ses demandes.

Dans tous les cas :

- condamner Madame [U] à payer à l'Hôpital [5] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamner Madame [U] aux entiers dépens.





La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 4 novembre 2022.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIVATION: 



I/ Sur le harcèlement moral: 



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [G] expose qu'à partir de l'année 2016, l'association des amis de la médecine sociale a connu d'importantes difficultés organisationnelles puis à partir d'octobre 2017, la Direction des ressources humaines a été externalisée jusqu'en juin 2018. 

A la suite de la réorganisation de l'Hôpital [5], une nouvelle équipe a pris la direction à compter des mois de mars et avril 2018 avec une nouvelle Directrice des Ressources Humaines arrivée en avril 2018, Madame [B], laquelle a refusé toute communication avec elle et lui a fait subir des agissements de harcèlement moral qui ont altéré ses conditions de travail et son état de santé. Elle affirme que le harcèlement moral découle de la méthode de management directorial et ainsi le licenciement doit être qualifié de nul.

 

Elle explique que sa tâche de travail déjà importante s'est accrue avec l'arrivée de la nouvelle direction et : 

. la mise en oeuvre de nouveaux outils informatiques pour lesquels elle et ses collègues n'ont pas reçu de formation suffisante, ainsi un nouveau logiciel de gestion des temps, 

. l'arrivée à partir de juin 2018 de deux remplaçantes en contrat à durée déterminée, à former dans le service, 

. à partir du 15 août 2018, l'externalisation des agents de services hospitaliers (ASH) ce qui a entrainé des mouvements de grève et la nécessité d'organiser la continuité du service, 

. entre septembre et décembre 2018, la mise en 'uvre de l'externalisation du personnel du laboratoire d'analyse, 

. la nécessité de pallier des absences: celle entre décembre 2018 et la fin janvier 2019 d'une salariée en contrat à durée déterminée embauchée en juin 2018 et d'une seconde ayant démissionné en février 2019, 

. en janvier 2019, la mise en oeuvre de paramétrages de paie en raison de celle du prélèvement à la source et de la fusion des régimes AGIRC-ARRCO, 



Elle dénonce avoir dû faire face à de nombreuses injonctions parfois contradictoires et chronophages, Madame [B] n'ayant pas pris en compte sa situation de santé fragilisée par la surcharge de travail subie depuis 2016, laquelle avait donné lieu à des arrêts de travail du 30 septembre 2016 au 21 novembre 2016, puis du 27 janvier au 9 février 2018 pour deux burn-out. 

 

Mme [G] dit avoir eu connaissance de l'annonce de recrutement d'un cadre responsable paie publiée par Mme [B] en décembre 2018 mais ce poste ne lui a pas été proposé alors qu'il correspondait aux tâches qu'elle effectuait déjà. Elle en a été blessée et considère que l'employeur avait décidé de la licencier ce qui a lui causé un grand stress. 

Aucune embauche n'a été effectuée à ce poste jusqu'à l'entretien préalable le 3 juin 2019 et elle a été remplacée par un nouveau salarié le lendemain. 



Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel à compter du 18 mai 2019. 

 

L'appelante produit des attestations de: 



. Madame [X] [Y], cadre ressources humaines depuis le 3 octobre 2005, encore en poste au moment où elle a établi le témoignage le 14-12-2019 :

« (..) Compte tenu de la détérioration volontaire des conditions de travail par la Direction et de l'ambiance délétère dans ce service, j'ai dû être en arrêt maladie depuis le 7 octobre.» Elle fait mention de ce qu'une autre collègue a été également en arrêt, que la direction a refusé des ruptures conventionnelles puis en a accordé deux à des cadres-santé pendant l'été. 

Elle ajoute: « Le licenciement de Mme [G] a fortement secoué l'équipe RH. Un CHSCT exceptionnel RH a d'ailleurs été organisé car le mal être de ce service était perceptible aux représentants du personnel. Aucune action n'a suivi cette réunion. Mme [G] a fait preuve pendant les 15 années de travail à HJD d'un investissement constant, ne ménageant ni ses efforts, ni les heures passées à son poste. Son poste comme les trois autres postes du service était très chargé, très peu automatisé et entrainait une surcharge de travail notamment pendant les périodes de paye. » 

 

. Mme [F] [C], médecin du 25-10-2020: " depuis l'arrivée de la nouvelle direction en janvier 2018, il y a eu progressivement un réel changement de management de l'Hôpital, plusieurs licenciements: cadre des achats, des travaux et maintenant pharmacienne. Au niveau du service RH, j'ai pu constater que le personnel ne reste pas, il y a un turn over important (..)",





. Mme [J] [M], chef de service de la pharmacie depuis 2003, datée du 22-10-2020: " L'Hôpital [5] rencontre depuis l'arrivée d'une nouvelle direction en 2018 une situation inédite et un contexte social très dégradé. A une tradition de dialogue et de concertation, a succédé un management autocratique fondé sur un rapport de force. J'atteste de l'explosion des souffrances au travail, les mouvements sociaux (..)"



. le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 24 juin 2019 ayant eu pour ordre du jour la « souffrance au travail du service des ressources humaines ». 



***

La cour, à la lecture des pièces versées, ne relève aucun élément relatif aux nombreuses injonctions contradictoires et chronophages que Mme [G] invoque avoir reçues de la part de la nouvelle directrice des ressources humaines, Mme [B].



Les autres éléments pris en leur ensemble laissent supposer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur réfute tout harcèlement moral, opposant que Mme [G] n'a alerté aucune instance et qu'elle n'apporte aucun élément à cet effet. 



Sur ce: 



Il ressort des pièces versées que le climat social a été impacté par l'arrivée de la nouvelle direction et la mise en place d'une nouvelle organisation puis a été agité après juin 2019, date de licenciement de Mme [G], par un mouvement de grève en septembre 2019 relatif à une réorientation des soins. 



L'employeur communique le témoignage de M. [S], directeur de l'Hôpital, déniant tout comportement déplacé ou de harcèlement de la part de Mme [B]. Il sera pris avec circonspection de part sa fonction. 

Mais il sera relevé que si Mme [Y], collègue du service RH à la même période que Mme [G], évoque " une détérioration volontaire des conditions de travail par la direction, une ambiance délétère dans le service et une charge de travail très importante pour tous les collaborateurs", elle ne donne aucune description circonstanciée sur le management ni ne fait état d'élément précis sur un comportement de Mme [B] à l'encontre de Mme [G]. 

Le 20 décembre 2018, Mme [G] a fait l'objet d'un entretien annuel d'évaluation par Mme [B]. Elle a fait part d'une année très compliquée avec le changement de direction, le DRH de transition à mi-temps avant l'arrivée d'une DRH à plein temps, la réorganisation du temps de travail, l'externalisation, la mise en place d'un logiciel de planning OCTIME. Le relationnel avec la hiérarchie est maîtrisé alors qu'il est mentionné des difficultés avec l'équipe. 

La salariée a déclaré lors de l'entretien avoir bénéficié d'une bonne écoute et du recueil de ses souhaits d'évolution.





S'il est noté la nécessité d'une amélioration des compétences quant au logiciel OCTIME, l'appelante n'a pas alerté sur une surcharge de travail, des difficultés de communication avec la hiérarchie, des incompréhensions de directives et n'a pas sollicité d'aide. 



Mme [Y], lors de son propre entretien d'évaluation également le 20 décembre 2018, n'a pas évoqué de difficultés relationnelles au sein du service.

Mme [A], assistante RH paie, fait part lors de l'entretien le 08 février 2019, d'un très bon esprit d'équipe sauf avec Mme [G] avec laquelle la communication est difficile. 

Mme [N], responsable formation, souhaite une meilleure communication au sein de l'équipe.



La réunion du CHSCT du 24 juin 2019 est intervenue à la suite d'une visite du CHSCT ayant eu lieu après la mise à pied de Mme [G]. 

Mme [B] explique que le passage à la réorganisation ( deux systèmes à mettre en place simultanément) est compliqué, le départ de la personne en CDD a contribué à augmenter les difficultés, il y a eu des craintes et du stress suite à la mise à pied. 

Mme [T], membre du CHSCT indique que les difficultés sont apparues depuis plus d'un mois avant la mise à pied de Mme [G] et que le docteur [O] a reçu les salariées et conclu à une souffrance au travail.

Sur demande de Mme [V], représentante syndicale, Mme [T] répond que Mme [B] n'est pas à l'origine de cette souffrance, il s'agit d'une angoisse à commettre des erreurs dont les salariées ne se rendraient pas compte et qui les conduiraient à la faute puis au licenciement. Elles souhaitent la tenue de réunions régulières pour être sûres de ne pas avoir commis d'erreurs et suivre l'évolution des différents systèmes à mettre en place au fur et à mesure.



Aucun élément direct n'est relevé à l'encontre de la supérieure hiérarchique. 



S'agissant du poste ouvert de responsable paie et administration du personnel, la société rappelle qu'il s'agit d'un poste de "responsable" de niveau supérieur. Mme [G] dans son courrier de candidature du 18 mars 2019, écrit d'ailleurs qu'elle assure l'ensemble des tâches décrites dans l'offre "exception faite de la fonction d'encadrement de 5 personnes dans un service paie". Il ne s'agissait donc pas d'un poste de remplacement. 



Concernant les arrêts de travail, si celui de septembre 2016 mentionne "un syndrome anxieux - burn out", soit plus de 2 ans avant le licenciement, Mme [G] a été déclarée apte par le médecin du travail les 30 novembre 2016 et 05 avril 2017. 

Les arrêts de travail de mai et juin 2019 versés par la salariée ne portent aucune raison médicale et elle ne produit aucun certificat médical relatif à un syndrome dépressif réactionnel. L'employeur souligne que la salariée a repris très vite un nouvel emploi en juillet 2019.



Les éléments sus-développés ne caractérisent pas l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur à l'encontre de Mme [G] qui sera déboutée de ses demandes à ce titre. 



II/ Sur le licenciement: 



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort de ces termes que l'employeur retient la qualification de faute grave comme motif de licenciement du salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.



L'article L 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. 



La lettre de licenciement débute par le rappel des fonctions exercées par Madame [G] au poste de cadre administratif ressources humaines niveau 1 depuis le 1er janvier 2012, à savoir des tâches complexes impliquant l'analyse et l'exploitation des informations liées au service des ressources humaines, et plus particulièrement la gestion des payes et des charges sociales, de la DSN, du contrôle des payes, l'élaboration des tableaux de reporting de direction,du paramétrage du logiciel paye, de la veille juridique. Elle devait veiller au bon déroulement de ses fonctions et faire un reporting régulier complet et loyal de ses activités à la directrice des ressources humaines Madame [B].



La lettre se poursuit ainsi:

« Peu de temps après sa prise de fonction, la nouvelle direction de l'hôpital a décidé de recourir à une société spécialisée dans l'optimisation des coûts sociaux, la société OPTIMIS'ACTION. Cette société est intervenue à compter du mois de juin 2018. 

Fin avril 2019, la société OPTIMIS'ACTION a alerté la Directrice des Ressources Humaines des difficultés rencontrées avec vous pour obtenir les informations nécessaires à la finalisation de différents points dont, notamment le maintien de salaire en cas de maladie, l'IJ prévoyance ou les allègements FILLON. L'analyse des éléments fournis par OPTIMIS'ACTION et les informations obtenues par la suite, en interne, ont permis de mettre à jour un comportement totalement inadmissible pour un cadre de votre niveau. 

En effet, il est avéré que vous avez commis de nombreuses erreurs dans l'exercice de vos fonctions avec des répercutions financières conséquentes pour l'hôpital. En outre, ces erreurs dont vous aviez pleinement conscience, n'ont jamais été portées à la connaissance de votre supérieure hiérarchique. 

Ensuite, vous n'avez jamais cherché à rectifier lesdites erreurs dont les conséquences sont pour certaines, désormais définitives. 

 

A titre d'illustration, vous avez commis une erreur de versement auprès de la caisse de retraite pour l'exercice 2017. 

Le trop-perçu à rembourser s'élève à une somme de l'ordre de 163.000 €. 

Il vous incombait d'informer immédiatement la DRH de cette situation. 

Il vous incombait également de rectifier cette erreur au plus tôt dans le cadre d'un contexte économique tendu et parfaitement connu de vous, en produisant la DADS U idoine. 

Vous n'en avez rien fait. 

 

Informée de cette difficulté par un autre canal que le vôtre, la Directrice des Ressources Humaines vous a demandé des explications, notamment par le courriel du 23 avril 2019 sur cette situation et l'état d'avancement de ce dossier. 

La teneur de votre réponse du même jour est significative d'un comportement particulièrement désinvolte et inadmissible au niveau de responsabilité qui est le vôtre : " 'je fais une fiche chez Talentia pour savoir comment faire pour produire une DADS sur 2017. Mes priorités étant la paie, je gère la paie en premier lieu et traiterai dès que j'aurai le temps nécessaire".



Ainsi, tout d'abord vous admettez, en creux, que rien n'a été fait depuis l'origine du problème. Ensuite, vous prétendez ne pas savoir comment rectifier cette erreur. Enfin, vous indiquez que vous auriez été contrainte d'agir ainsi en raison d'une charge de travail trop importante. Or la gestion DSN est au c'ur de vos fonctions au même titre que la gestion de la paye. 

Ensuite et surtout, vous ne pouvez décider, sans en référer au préalable à votre supérieur hiérarchique, que le traitement d'une erreur représentant pour l'hôpital un coût de l'ordre de 163000 € peut attendre plusieurs mois, voire des années au prétexte que votre priorité serait « la paie » .

 

Votre désintérêt pour vos fonctions et pour la bonne réalisation de vos tâches est manifeste. 

En outre, si les difficultés particulières et/ou un manque de temps vous avaient empêché de remplir vos fonctions, il vous appartenait là encore d'en faire état auprès de votre hiérarchie dans les meilleurs délais. Au lieu de cela, vous n'avez eu de cesse d'occulter les erreurs commises et/ou constatées par vos soins. 



En conséquence, vous avez gravement manqué à votre obligation de loyauté et de bonne foi à l'égard de l'employeur. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, de votre comportement inapproprié vis-à-vis de la Direction de l'entreprise et de l'importance que nous accordons à la loyauté de nos collaborateurs, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. » 



* Sur le trop versé à la caisse de retraite: 



Il est reproché à Mme [G] d'avoir commis de nombreuses erreurs avec des incidences financières importantes pour l'Hôpital, qu'elle n'a pas portées à la connaissance de la Direction ni rectifiées, ainsi une erreur de versement auprès de la caisse de retraite AG2R pour l'exercice 2017 avec « un trop perçu à rembourser » de 163000 euros.



En premier lieu, l'appelante oppose la prescription de ce grief, au motif que les versements trop importants allégués datent de 2017, soit bien plus de deux mois avant l'engagement le 13 mai 2019 de la procédure de licenciement et que les fonds étant versés, non par elle mais par le service financier qui devait les contrôler, l'employeur en a eu nécessairement connaissance au plus tard dans le courant de l'année 2018 lors de l'intervention de la société OPTIMIS'ACTION. 

 

Mme [G] conteste en outre la matérialité et l'imputabilité des faits, rappelant qu'elle n'était pas seule au service RH.

Elle explique qu'une mise à jour du logiciel de paie a été faite en 2017 par le prestataire informatique TALENTIA Software qui a paramétré la mise en place de la déclaration sociale nominative (DSN) ayant succédé à la DADS. 

En 2018, elle a constaté une erreur de paramétrage et que les caisses de retraite avaient pris en compte deux fois le salaire des salariés et Mme [B] était informée de cette anomalie. 

Elle a sollicité l'intervention de la Société TALENTIA pour corriger l'anomalie de paramétrage, ce qui a été fait pour l'avenir, mais ne pouvait l'être sur l'année 2017 du fait du passage de la DADS à la DSN. 

Mme [G] affirme ne pas avoir été informée d'un trop versé au titre des cotisations retraites, les appels de cotisations arrivant au service financier. Elle indique que les montants des virements de cotisation retraite figurant en DSN étaient contrôlés et transmis, avec l'état des charges mensuelles et trimestrielles au service financier pour validation et les montants des cotisations retraite correspondaient aux salaires payés dans le mois par les taux applicables à chaque tranche pour chaque catégorie. 

Elle n'a découvert l'existence d'un trop perçu que dans le mail de Mme [P] du 12 avril 2019. 



L'employeur réplique que lors de l'arrivée de la nouvelle Direction, Mme [G] a communiqué par mail du 12 juin 2018 un listing des tâches d'assistante RH, dont celle de "Contrôle des bases et validation du bordereau RETRAITE chaque mois" et qu'elle n'ignorait donc pas l'existence de cette erreur. 

 

La cour considère, en l'absence des documents de versement et de contrôle, que l'erreur de montant du versement ne peut être imputée de façon certaine à Mme [G] et au regard des explications divergentes des parties, il ne peut pas être établi que la salariée a eu connaissance en 2018 de l'existence de cette erreur et n'a pas informé immédiatement l'employeur.

 

A tout le moins, l'appelante en a eu connaissance à la suite d'échanges du 11 avril 2019 entre Mme [P] (comptable) et l'AG2R la mondiale (caisse de retraite) concernant un solde créditeur sur l'exercice 2017, laquelle demandait que soit communiquée une DADS U 2017 pour procéder au remboursement. 

Par mail du 12 avril 2019 en copie à Mme [B], Mme [P] sollicitait de Mme [G] la production de ce document pour régulariser l'erreur et obtenir le remboursement. Un point avec l'AG2R devait être fait le 23 avril 2019. 

Mme [B], mise au courant, écrivait le 23 avril 2019 à l'appelante, lui rappelant ses fonctions et lui demandant ce qui avait été fait depuis janvier 2018 et si la DADSU rectificative avait été établie. 

Madame [G] répondait "faire une fiche chez Talentia (logiciel paie) pour savoir comment procéder " et ajoutait: "Mes priorités étant la paye, je gère la paie en premier lieu et traiterai dès que j'aurai le temps nécessaire. » 

 

Le grief reposant sur l'inaction de Mme [G] face à la demande de l'employeur n'est pas prescrit.

 

L'appelante n'a entre le 23 avril 2019 et le 17 mai 2019 pas procédé à l'établissement ni à l' envoi du document sollicité.

Mme [G] s'est donc abstenue délibérément pendant 4 mois de fournir les éléments devant permettre le remboursement à l'employeur des sommes indûment versées à la caisse AG2R. 

Elle n'a pas justifié de difficultés de nature à l'empêcher d'y procéder et n'a pas sollicité de l'aide, alors même qu'elle indique qu'elle n'était pas seule au service.

De part son ancienneté et ses responsabilités, l'appelante ne pouvait méconnaître, en différant sciemment sa réponse, l'enjeu financier qui existait au regard de l'ampleur du trop perçu par l'AG2R. 

Cette inertie était donc préjudiciable à l'hôpital et aux salariés concernés. 

Le fait que 2 ans plus tard, la situation ne soit pas résolue pour un solde créditeur porté en 2020 par l'AG2R à 175255,64 euros pour l'année 2017, ne peut exonérer la salariée de son immobilisme fautif et volontaire en dépit de la requête de l'employeur. 



2 / Sur l'absence de réponse de Mme [G] à la société OPTIMIS'ACTION: 



L'employeur rappelle qu'au vu de ses fonctions de gestionnaire paie, l'appelante était dans une relation privilégiée avec la société mandatée et spécialisée dans l'optimisation des coûts sociaux, devant lui communiquer les éléments nécessaires à sa mission sur la Loi Fillon, l'allocation prévoyance et le maintien de salaire en cas d'absence maladie. 

 

A cet effet, l'Hôpital verse des mails adressés par la société OPTIMIS'ACTION à Mme [G] avec copies à sa supérieure hiérarchique et au directeur en mai, juillet 2018 et le 04 octobre 2018, puis deux échanges des 17 et 18 décembre 2018 entre Mme [R] de la société OPTIMIS'ACTION rappelant un rendez-vous téléphonique convenu et Mme [G] sans mise en copie à Mme [B] ni M. [S], le rendez-vous étant reporté à la demande de l'appelante et la société sollicite plus spécifiquement des informations pour le traitement de la partie IJSS, concernant un "taux d'absence de 74,95 € '".



Le 25 septembre 2018, la société lui demandait la transmission de documents: rescrit adressé à l'Urssaf, la réclamation Fillon, les conclusions du contrôle Urssaf (au vu du délai de contestation de 30 jours) et les bulletins de salaires avec IJSS. 

 

En l'absence de réponse, le 25 mars 2019, la société OPTIMIS'ACTION écrivait par mail à Mme [G] avec copie à Mme [B] et M. [S], faisant état des nombreuses relances et de ce que l'indisponibilité de l'intéressée ne permettait pas d'avancer sur les sujets prévus, des réponses n'étant toujours pas apportées notamment sur la réponse Urssaf. 



Le 1er avril 2019, Mme [B] demandait à la société un retour détaillé sur les difficultés rencontrées, laquelle le 3 avril 2019, listait les informations manquantes et les non-réponses de Mme [G] notamment concernant le maintien de salaire en cas de maladie, l'IJ prévoyance et l'allégement Fillon. 

 

Un point téléphonique était effectif le 04 avril avec Mme [G] qui par mail du 05 avril, transmettait à la société les réponses de l'Urssaf concernant l'IJ prévoyance reçu le 08 octobre 2018 et l'allègement Fillon reçu le 08 novembre 2018, précisant les délais de recours. 



Le 08 avril 2019, la société OPTIMIS'ACTION répondait que du fait de la non transmission des documents depuis octobre 2018, la contestation de la décision Urssaf sur les IJ Prévoyance était forclose et le remboursement pour 2014 pour l'allègement Fillon était perdu. 



L'Hôpital [5] reproche à l'appelante un manquement professionnel fautif, ayant perduré dans le temps, résultant de non-réponses volontaires à la société OPTIMIS'ACTION qui de surcroît ont causé un préjudice à l'employeur.

L'intimée précise que si l'entretien d'évaluation du 20 décembre 2018 mentionne : « Meilleure gestion des priorités depuis quelques mois. Amélioration notable sur ce point. », l'hôpital n'a été avisée que par mail du 25 mars 2019 des non-réponses et dissimulations de la salariée. 



Sur ce: 



Contrairement à ce qu'oppose Mme [G], le grief concernant les difficultés d'information de la société OPTIMIS'ACTION ne concerne pas que le maintien de salaire pendant le délai de carence de l'assurance maladie, puisqu'il est fait mention dans la lettre de licenciement " notamment du maintien de salaire en cas de maladie, de l'IJ prévoyance ou encore des allègements Fillon". 

Les faits ne sont pas prescrits puisqu'ils s'inscrivent dans une continuité de manque d'information tel que l'a souligné la société intervenante et dont l'employeur n'a eu connaissance qu'au mois de mars 2019 et plus précisémement encore en avril 2019, lorsque Mme [G] a transmis à la société les réponses Urssaf qui dataient de plusieurs mois (octobre et novembre 2018). 

 

L'appelante était sous l'autorité hiérarchique de Mme [B] qui a été informée des échanges avec la société OPTIMIS'ACTION jusqu'au 04 octobre 2018 selon les pièces versées mais elle ne l'a plus été ensuite jusqu'à l'interpellation par la société au mois de mars 2019. 

Au mois de décembre 2018, lors de l'entretien annuel, si Mme [G] a évoqué comme évènements marquants, le changement de direction et la réorganisation du service, elle n'a pas fait part de difficulté particulière dans la gestion de son emploi du temps ni dans les échanges avec la société intervenante. 



Mme [G] répond s'agissant des suites du contrôle Urssaf achevé en septembre 2018, avoir transmis les réponses à la société OPTIMIS'ACTION dès qu'elle les a reçues en avril 2019, mais cela ne peut être au regard des tampons de réception des lettres.

 

En tout état de cause, au vu des demandes réitérées de la société et de ce qu'elle explique avoir préparé le courrier de réponse à la lettre d'observation de l'Urssaf signée et adressée par la direction, il lui appartenait en sa qualité de cadre administratif, de s'enquérir soit auprès de l'Urssaf soit auprès de la direction, de l'envoi d'une réponse de l'organisme, l'appelante ne pouvant ignorer après plusieurs années dans ses fonctions, les délais de recours.



Si la charge de travail de la salariée est conséquente, l'hôpital [5] rappelle que: 

. elle avait procédé à l'embauche d'un CDD surcroît d'activité du 18 juin 2018 au 1er février 2019 pour la mise en place du logiciel de planning qui avait pour but de soulager les assistantes RH afin de pouvoir basculer sur Octime (logiciel de planning) et de permettre de réduire le temps de saisies des paies, 

. Mme [G] ne gérait pas seule les 600 fiches de paie de l'hôpital, tel qu'il ressort du mail du 30 août 2018 de Mme [A], organisant le service et communiquant un tableau de répartition des paies entre les 4 salariés du service RH, ainsi elle était en binôme sur certaines tâches: virements des acomptes, DSN et l'intérim. 



Au vu de l'ancienneté de Mme [G] dans ses fonctions, de son statut, du manque réitéré de réponses à apporter tant à l'employeur qu'à la société OPTIMIS'ACTION mandatée par l'Hôpital [5], aux demandes de transmission de documents et d'informations nécessaires au traitement de dossiers engageant de façon préjudiciable financièrement l'Hôpital, la cour considère que l'appelante a commis des fautes graves rendant impossible la poursuite des relations contractuelles et justifiant son licenciement.



Mme [G] sera déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les demandes annexes:



Mme [G], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

La condamnation de l'Association des amis de la médecine sociale ( Hôpital [5]) par le conseil de prud'hommes au paiement d'un article 700 est infirmée.



L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile. L'Association des amis de la médecine sociale (Hôpital [5]) sera déboutée de sa demande à ce titre.







PAR CES MOTIFS:



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [K] [U] épouse [G] de ses demandes afférentes à un harcèlement moral et à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



L'infirme pour le surplus 



Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant: 



Dit que le licenciement pour faute grave est fondé, 



Déboute Mme [G] de l'ensemble de ses demandes 



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute l'Association des amis de la médecine sociale (Hôpital [5]) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne Mme [K] [U] épouse [G] aux dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,









C. DELVER S. BLUMÉ



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