Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 20 janvier 2023

20/01/2023



ARRÊT N°31/2023



N° RG 21/04319 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ON5B

CB/AR



Décision déférée du 30 Septembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00018)

ROSSI D

















[H] [O]





C/



S.A.S.U. CERP [Localité 4]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 20 01 2023



à Me S. ROSSI-LEFEVRE

Me Marc DESGRANGES 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANT



Monsieur [H] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. COMPAGNIE D'EXPLOITATION ET DE REPARTITION PHARMACEUTIQUE - CERP [Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 3] 



Représentée par Me Marc DESGRANGES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS (plaidant) et par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON (postulant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et A. Pierre Blanchard, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère



Greffier, lors des débats : A. Ravéane



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [H] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 12 novembre 2007 par la SAS Cerp [Localité 4], en qualité de chauffeur livreur. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée selon contrat du 17 décembre 2007.



La convention collective nationale de la répartition pharmaceutique est applicable. 



M. [O] a déclaré deux accidents du travail, le premier le 16 décembre 2015 suite à une chute de camion ayant entraîné un arrêt de travail jusqu'au 17 juillet 2016, le second le 28 juillet 2017 lequel a entraîné un arrêt de travail jusqu'au 5 août 2017.



Contestant ses conditions de travail, M. [O] a demandé aux membres du CHSCT le 27 novembre 2016, le contrôle de ses tournées de livraison.



Un contrôle était effectué à la demande de la direction, le 1er décembre 2016 dans des conditions contestées par M. [O].



Parallèlement, à compter du mois de janvier 2017, M. [O] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires. 



Par lettre du 19 mars 2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 30 mars 2018. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 9 avril 2018.



Par requête en date du 8 janvier 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse de différentes demandes portant sur la contestation de son licenciement, un manquement à l'obligation de sécurité, des heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions d'un travail dissimulé et des sanctions disciplinaires injustifiées. 



Par jugement du 30 septembre 2021, le conseil a :

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [O] est fondé, 

- dit que les sanctions disciplinaires prises à l'encontre de M. [O] par la SAS Cerp [Localité 4], en date des 10 janvier 2017 et 13 février 2018, ainsi que le courrier de changement temporaire d'horaires en date du 8 juin 2017, sont justifiées, 

- dit que le manquement de la société Cerp [Localité 4] à son obligation de sécurité n'est pas démontré, 

- rejeté la demande de M. [O] au titre des heures supplémentaires.

En conséquence : 

- débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la société Cerp [Localité 4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [O] aux entiers dépens de l'instance.



Le 21 octobre 2021, M. [O] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.



Dans ses dernières écritures en date du 2 juin 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [O] demande à la cour de :

- réformer les dispositions du jugement dont appel et condamner la SAS Cerp [Localité 4] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

- à titre principal : 37 065 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire : la somme de 27 181 euros à titre de dommages-intérêts,

- 4 942 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis augmenté de l'indemnité de congés payés y afférents de 494,20 euros,

- 6 520 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 712,63 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire outre l'indemnité de congés payés y afférents de 171,26 euros,

- réformer les dispositions du jugement dont appel et condamner la société Cerp [Localité 4] à payer à M. [O] les sommes suivantes à titre de dommages intérêts :

- 14 826 euros en réparation du préjudice subi,

- 14 826 euros pour manquement à l'obligation de sécurité,

- réformer les dispositions du jugement dont appel et annuler les sanctions disciplinaires suivantes (avertissement du 10 janvier 2017, modification des horaires de travail du 8 juin 2017, mise à pied disciplinaire du 13 février 2018) et condamner la société Cerp [Localité 4] à verser à M. [O] la somme de 7 413 euros en réparation du préjudice de ce chef,

- réformer les dispositions du jugement dont appel et condamner la société Cerp [Localité 4] à verser à M. [O] la somme de 311,39 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied augmenté de l'indemnité de congés payés y afférents de 31,13 euros,

- réformer les dispositions du jugement dont appel et condamner la société Cerp [Localité 4] à verser à M. [O] la somme de 6 810,30 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre l'indemnité de congés payés y afférents de 681 euros,

- réformer les dispositions du jugement dont appel et condamner la société Cerp [Localité 4] à verser à M. [O] la somme de 14 826 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- condamner la société Cerp [Localité 4] à verser à M. [O] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Il invoque un harcèlement moral dès lors qu'il a dénoncé ses conditions de travail et en déduit un licenciement nul. Il conteste en outre les griefs énoncés à la lettre de licenciement et en déduit subsidiairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il discute le barème d'indemnisation. Il invoque un manquement à l'obligation de sécurité et des sanctions disciplinaires injustifiées. Il se prévaut enfin d'heures supplémentaires non rémunérées.



Dans ses dernières écritures en date du 15 mars 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Cerp [Localité 4] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse du 30 septembre 2021 dans l'ensemble de ses dispositions, notamment en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire, pour absence de cause réelle et sérieuse, pour manquement à l'obligation de sécurité, de rappels de salaires pour heures supplémentaires et congés payés afférents, de rappels de salaire sur mise à pied et congés payés afférents ainsi qu'au versement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- condamner M. [O] à verser à la société Cerp [Localité 4] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient qu'il n'existe aucun élément laissant supposer un harcèlement moral. Elle estime que le licenciement pour faute grave est justifié par les griefs énoncés à la lettre alors que le salarié avait des antécédents disciplinaires. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité, considère que les sanctions disciplinaires étaient justifiées et estime qu'il n'existe pas d'heures supplémentaires, le salarié confondant amplitude et travail effectif. Subsidiairement, elle discute les indemnités. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 novembre 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les heures supplémentaires, 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En l'espèce, M. [O] produit un récapitulatif journalier des horaires qu'il revendique. Ce document est suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.



L'employeur pour contester ce décompte fait valoir que les horaires qui y sont mentionnés sont systématiquement supérieurs à ceux relevant de la badgeuse. Le fonctionnement de celle-ci est remis en cause par le salarié. S'il est exact que M. [O] avait invoqué des dysfonctionnements de la badgeuse, ceux-ci ne sont toutefois pas établis. Ils ne sauraient l'être par les attestations produites émanant de deux salariés manifestement en conflit avec l'employeur et alors qu'il n'en résulte aucun élément précis de dysfonctionnement mais bien davantage, soit une relation indirecte de faits, soit un ressentiment très manifeste. 



Mais il n'en demeure pas moins qu'il existe des heures supplémentaires non rémunérées. En effet, les horaires de la badgeuse font ressortir des heures excédant le temps contractuel et ce pour une durée parfois même supérieure à celle invoquée par le salarié ou pour certaines périodes font ressortir un temps de travail hebdomadaire de 40 heures qui en soi emportait des heures supplémentaires. L'employeur a certes considéré que c'était à raison pour le salarié de temps de pauses excessifs, sans véritablement quantifier ces temps de pauses. Mais indépendamment de la question disciplinaire ou de l'insuffisance qui pouvait éventuellement être celle de M. [O] pour remplir ses fonctions, il n'en demeure pas moins que du temps supérieur au temps de travail prévu était exécuté et n'était pas rémunéré par l'employeur, sans qu'il soit justifié de quels temps non travaillés devraient en être exclus. 



Dès lors, et à défaut de contre chiffrage utile, les rappels de salaire sollicités par M. [O] sont justifiés et par infirmation du jugement l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 6 810,30 euros à titre de rappel de salaire outre 681,03 euros au titre des congés payés afférents. 



Ces heures supplémentaires ont été réalisées dans les conditions d'un travail dissimulé. En effet, il résulte des courriers de l'employeur qu'il n'ignorait rien des dépassements horaires puisqu'il les reprochait au salarié. Or, s'il pouvait certes exercer son pouvoir de direction, il n'en demeure pas moins que les heures étaient connues de lui et que leur absence de rémunération était donc intentionnelle. Il y a lieu à la sanction de l'article L. 8223-1 du code du travail. L'intimée sera condamnée au paiement de la somme de 14 826 euros, le quantum n'étant pas spécialement discuté. 



Sur les sanctions disciplinaires, 



M. [O] sollicite l'annulation d'un avertissement, d'une mise à pied et d'une modification de ses horaires qu'il estime disciplinaire. 



S'agissant de l'avertissement, il lui a été notifié le 10 janvier 2017 pour le motif d'un temps de tournée excédant le temps normal. Il est matériellement établi et d'ailleurs non contesté que le temps de tournée du salarié excédait ce qui était prévu. La cour a certes retenu ci-dessus des heures supplémentaires au regard du régime probatoire applicable. Mais il n'en demeure pas moins que, sur demande du salarié, le CHSCT avait vérifié sa tournée et avait constaté qu'elle pouvait s'exécuter dans le temps imparti. M. [O] conteste certes cette vérification en soutenant que l'employeur a organisé un simulacre de contrôle. Or, il n'apporte aucun élément démonstratif à ce titre alors que ce sont bien les membres du CHSCT qui ont contrôlé la tournée. Le fait qu'un précédent contrôle en 2010 ait abouti à un constat inverse démontre que l'instance représentative jouait son rôle mais non pas que la situation avait perduré. Quant au document établi par M. [O], il était à tout le moins tendancieux en ce qu'il prétendait se substituer au contrôle du CHSCT et que le salarié, demandeur à la mesure, se présentait comme un simple témoin.



Dès lors, l'employeur pouvait au titre de son pouvoir de direction alerter le salarié par une sanction au demeurant mesurée sur le nécessaire respect de ses horaires de travail et ce même si par ailleurs il est tenu au paiement des heures supplémentaires. Il n'y a pas lieu à annulation de l'avertissement. 



La modification des horaires du 8 juin 2017 n'était qu'une conséquence de la difficulté existant entre les parties sur le terrain des horaires de travail. Elle intervenait comme modification des conditions de travail mais ne constituait pas une mesure disciplinaire. D'ailleurs, le salarié admet qu'elle ne se présentait pas comme telle. Il soutient que cependant la mesure n'était pas bienveillante ce qui constitue une simple appréciation et ne permet pas de la qualifier de disciplinaire. Elle ne saurait donc être annulée.



S'agissant de la mise à pied du 13 février 2017, elle a été notifiée au motif d'erreurs répétées de livraison. M. [O] la conteste en faisant valoir que les erreurs ne sont pas établies par des photos dont on ignore dans quelles circonstances elles ont été prises. Il se prévaut de l'attestation de M. [W]. La cour a considéré ci-dessus que cette attestation était dépourvue de caractère probant à raison du conflit manifeste opposant le témoin à l'employeur. Surtout, si certaines des photographies produites ne sont certes pas probantes, il n'en demeure pas moins que certains éléments sont bien établis. Ainsi, la modification de l'adresse de livraison de la pharmacie Carnot avait bien été notifiée au salarié. Il ne prétendait pas le contraire dans sa réponse mais invoquait des informations approximatives ou incomplètes alors qu'elles étaient manifestement claires. Le salarié lui-même indiquait en retour avoir livré à l'ancienne adresse en l'absence de note de la direction alors que les indications étaient suffisantes pour procéder à la livraison prévue et constituaient une directive. Ce problème de livraison s'est renouvelé pour cette même pharmacie. Peu importe l'absence de plainte du client puisque dans sa réponse M. [O] faisait valoir qu'il avait livré à l'ancienne adresse le premier jour, puis ramené les produits à l'entreprise le second. 



Il est par ailleurs admis par le salarié qu'il a, à deux reprises, laissé des cartons Cyclamed sur le quai. Il admet le fait mais soutient que la clé du cadenas de la benne demeurait introuvable. Alors que le salarié multipliait les courriers à son employeur il a attendu d'être sanctionné pour faire valoir cette explication alors qu'il ne prétend pas même avoir alerté l'employeur sur le problème. 



De même, il admet avoir laissé un fauteuil roulant sur le quai puis un fauteuil garde-robe. Il fait valoir que c'est à raison du trop gros volume de sa tournée. Alors que le fait est matériellement établi, il procède par affirmation de ce chef et n'indique pas même avoir donné cette explication au moment où la difficulté se serait produite.



Si certains éléments énumérés à la lettre de sanction ne sont certes pas démontrés en ce que la présence des produits à livrer sur le quai le 1er février 2018 concernant la pharmacie Essentielle et la pharmacie des Acacias ne peut, au regard des pièces produites, être considérée comme certaine, il n'en demeure pas moins que les faits retenus ci-dessus constituaient bien une faute et qu'au regard de l'antécédent disciplinaire, la mise à pied était proportionnée. Il n'y a pas lieu à annulation et la demande de rappel de salaire était mal fondée. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur le harcèlement moral,



Il résulte des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [O] invoque un comportement vexatoire de l'employeur comportant des sanctions injustifiées, l'ouverture de son casier, la modification de ses horaires dès lors qu'il a dénoncé ses conditions de travail comprenant une surcharge et des heures supplémentaires. Il invoque également une dégradation de son état de santé.



La cour a retenu ci-dessus les heures supplémentaires. Il est également établi que M. [O] s'est plaint auprès de son employeur de ses conditions de travail, faisant état d'un harcèlement moral. Il justifie, sans qu'à ce stade il y ait lieu d'imputer le fait précisément à l'attitude de l'employeur, d'une dégradation de son état de santé. Il produit enfin des attestations de ses collègues.



Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer un harcèlement moral. 



Il n'en demeure pas moins que les attestations produites par le salarié ont été considérées ci-dessus comme non probantes. Surtout, tout conflit ne procède pas d'une situation de harcèlement moral. Il est certain qu'il existait une divergence entre l'employeur et le salarié sur la question de la durée nécessaire pour réaliser la tournée. Toutefois, l'analyse de cette tournée par des membres du CHSCT n'avait pas révélé d'anomalie. Les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur n'ont pas été annulées par la cour de sorte qu'elles procédaient d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 



Quant au fait que son casier personnel aurait été ouvert, M. [O] n'apporte pas d'élément démonstratif à ce titre. Les attestations, outre leur caractère non probant, sont indirectes sur ce point. Il soutient que le fait procède des faits articulés dans la mise à pied disciplinaire. Cependant, l'employeur justifie que le salarié opère une confusion entre le casier destiné au PDA, qui n'était pas un casier personnel et seul visé pour la remise des instruments de travail et son casier personnel dont rien n'établit qu'il aurait été forcé. 



Quant à la dégradation de son état de santé, elle est certes justifiée par le certificat médical de son médecin traitant, lequel a indiqué avoir prescrit des antidépresseurs au salarié mais n'a pas pu se prononcer sur l'imputabilité de l'état de santé de son patient même si celui-ci le rattachait à des problèmes professionnels. Or, le dossier de la médecine du travail communiqué par le salarié ne permet en aucun cas de caractériser une dégradation imputable à l'employeur. En effet, lors de la visite du 8 novembre 2016, le médecin du travail note les doléances du salarié au conditionnel et ajoute que le salarié actuellement se sent mieux. Le 31 janvier 2018, après un arrêt de travail pour maladie, le médecin du travail note l'énervement du salarié, faisant état d'un conflit ancien avec l'employeur et surtout avec l'ancien médecin du travail. Le salarié souhaitait une visite rapide et le médecin du travail concluait sur un avis d'aptitude. De telles énonciations ne peuvent être en lien avec une dégradation imputable à l'employeur. 



Au total, au regard de l'ensemble des éléments produits, il ne peut être retenu de harcèlement moral et le salarié devait être débouté de ses demandes à ce titre. Il n'est pas davantage établi de manquement à l'obligation de sécurité qui procède des mêmes éléments factuels. Les demandes indemnitaires du salarié pour manquement à l'obligation de sécurité et à titre de réparation du préjudice subi, sans autre qualification, ne pouvaient qu'être rejetées. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur le licenciement, 



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, M. [O] a été licencié dans les termes suivants : 

Nous vous avons convoqué par courrier du 19 mars 2018 à un entretien préalable qui a eu lieu le 30 mars 2018 suivant et au cours duquel vous vous êtes fait assister par M. [J] [R].

Nous vous avons interrogé quant aux raisons qui auraient pu expliquer vos fautes professionnelles. 

Les explications fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, compte tenu des faits détaillés ci-dessous, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave car les faits reprochés constituent un comportement rendant impossible votre maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. 

Ce licenciement est motivé par les faits suivants : 

Samedi 3 mars 2018 vous avez provoqué une dispute avec M. [T], prestataire de l'agence, Vous avez eu de surcroît un comportement agressif et avez été menaçant à son égard. 

Le jeudi 15 mars suivant, vous avez joint par téléphone votre supérieur hiérarchique et lui avez tenu des propos insultants.

Enfin, vendredi 16 mars 2018, vous avez menacé M. [U] et avez eu un comportement excessif et violent au sein du service. Vous avez donné des coups de pied dans les portes, renversé une palette de réassorts et jeté des bacs par terre. 

Malheureusement, ce n'est pas la première fois que nous ayons à regreffer des faits fautifs de votre part. Les mises en garde et sanctions prises à votre égard ne semblent malheureusement pas vous avoir fait changer d'attitude.



Ainsi, l'employeur reproche au salarié trois dérives comportementales sur une période restreinte de 13 jours au cours du mois de mars 2018.



S'agissant du premier incident, il résulte des attestations de MM [U] et [L] que M. [O] s'est bien montré agressif vis-à-vis de M. [T] prestataire de la société, rapprochant sa tête à 10 cm et le menaçant du doigt. L'incident portait sur la question de la livraison de la pharmacie Carnot, laquelle a fait l'objet d'une analyse ci-dessus. M. [L] note ainsi que M. [O] ne parvenait jamais à livrer cette pharmacie alors que tous les remplaçants y parviennent. Si M. [O] fait valoir que l'employeur ne justifie pas que la consigne avait été donnée de faire livrer cette pharmacie par M. [T], cela ne saurait justifier son agressivité, alors en outre qu'il existait deux précédents de non livraison de cette pharmacie de sorte que la prestation devait être réalisée. Le fait est matériellement établi alors que la lettre de licenciement doit énoncer le grief, matériellement vérifiable comme cela est le cas, sans avoir à préciser quels en sont les témoins. 



Le deuxième grief est justifié par l'attestation de M. [M] qui indique avoir été insulté par M. [O] le 15 mars 2018. Le seul étonnement de M. [O] sur l'absence de témoignage de M. [Y] ou l'absence de courrier électronique de M. [M] est insuffisant pour remettre en cause l'attestation qui est précise et circonstanciée. Le fait est matériellement établi.



Enfin, s'agissant du grief du 16 mars 2018, contrairement aux énonciations de l'appelant, les attestations de MM [G] et [I] sont bien accompagnées d'un justificatif d'identité. De ces deux attestations, il résulte que ce jour là M. [O] a mis des coups de pieds dans des bacs de livraison et a insulté (M. [G]) ou menacé (M. [I]) M. [U]. Ce dernier atteste également de ce que le salarié a donné des coups de pieds dans les bacs et l'a menacé. Il a déposé une main courante faisant état des menaces. Contrairement aux énonciations de l'appelant il n'existe pas de contradiction entre la main courante et l'attestation de M. [U] puisqu'il déclare dans la main courante uniquement les menaces, c'est-à-dire les faits qui le concernent, mais précise dans son attestation les coups de pieds sur les bacs qui n'étaient pas dirigés contre lui. Le fait est là encore matériellement établi. 



S'agissant de trois dérives de comportement sur une période très restreinte par un salarié qui avait des antécédents disciplinaires, les faits tels qu'établis étaient bien d'une gravité tels qu'ils ne permettaient pas le maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors le licenciement pour faute grave est justifié et M. [O] ne pouvait qu'être débouté de ses demandes à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



L'appel est partiellement bien fondé. La société CERP sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 







PAR CES MOTIFS





Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 30 septembre 2021 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé et statué sur les dépens, 



L'infirmant de ce chef, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,





















Condamne la SAS CERP [Localité 4] à payer à M. [O] les sommes de : 

- 6 810,30 euros à titre de rappels de salaire, 

- 681,03 euros au titre des congés payés afférents, 

- 14 826 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SAS CERP [Localité 4] aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente













A. Raveane C. Brisset