Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 24 janvier 2023

C1



N° RG 21/01001 



N° Portalis DBVM-V-B7F-KYRL



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET



la SELARL CABINET MAZOYER-PETITCOL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 24 JANVIER 2023





Appel d'une décision (N° RG 19/00179)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE

en date du 25 janvier 2021

suivant déclaration d'appel du 24 février 2021



jonction avec le dossier RG N° 21/01030 prononcée le 06 avril 2021, 





APPELANTES ET INTIMEES :



Madame [H] [N], 

née le 24 Février 1970 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE, substituée par Me Anaïs BIANCHI, avocat au barreau de GRENOBLE,



appelante dans le RG N° 21/01001 et intimée dans le RG N° 21/01030,



ET 



S.A.R.L. GUILLAUD TRAITEUR, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Diane-Charlotte MAZOYER de la SELARL CABINET MAZOYER-PETITCOL, avocat au barreau de GRENOBLE,



appelante dans le RG N° 21/01030, intimée dans le RG N° 21/01001,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 14 novembre 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI,, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;





Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 24 janvier 2023.





Exposé du litige :



Mme [N] a été engagée par la SARL GUILLAUD TRAITEUR en qualité de serveuse de salle et caissière selon contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er septembre 2004. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste d'opératrice de production en préparation froide, statut employée, niveau II de la convention collective nationale de la restauration de collectivités.



Le 29 août 2016, elle s'est blessée à l'épaule et la CPAMa reconnu le caractère professionnel de cet accident le 02 décembre 2016. Mme [N] s'est trouvée placée en arrêt de travail du 29 août 2016 au 15 février 2019. 



 Le 18 février 2019, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude au poste d'opérateur de production en préparation froide et préconise un poste « sans contraintes posturales au niveau du membre supérieur droit sans gestes répétitifs ou manutention et à température ambiante avec mise en place d'une surveillance renforcée et suivi par l'ergonome ». 



Le CSE a été consulté au sujet de l'inaptitude de la salariée lors d'une réunion du 28 février 2019. 



Par courrier du 1er mars 2019, la SARL GUILLAUD TRAITEUR a formulé une proposition de eclassement sur le poste d'employée polyvalente refusée par la salariée par courrier du 05 mars 2019.

 Une seconde proposition a été faite par courrier du 11 mars 2019 sur le poste d'employée polyvalente au laboratoire et Mme [N] l'a refusée par courrier du 13 mars 2019.



 Par lettre recommandée du 29 mars 2019, Mme [N] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.



 Elle a saisi le Conseil de prud'hommes de Vienne par requête du 24 mai 2019.



 Par jugement du 25 janvier 2021, le conseil des prud'hommes de Vienne a :

 - Jugé que la SARL GUILLAUD TRAITEUR n'a pas violé son obligation de loyauté,

 - Dit que le licenciement de Mme [N] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

 - Dit qu'elle n'a pas refusé de manière abusive les postes de reclassement proposés par la SARL GUILLAUD TRAITEUR.

En conséquence,

- Condamné la SARL GUILLAUD TRAITEUR à verser à Mme [N] la somme de 13 363,63 euros nets au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement.

 - Rappelé que les intérêts au taux légal sont de droit à compter de la date de convocation de la partie défenderesse à la première audience (signature de l'avis de réception) sur les sommes d caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les dommages et intérêts.

 - Débouté Mme [N] de ses demandes relatives :



Aux dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de loyauté.

Aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



 - Débouté la SARL GUILLAUD TRAITEUR de sa demande de remboursement de trop perçu d'indemnité de licenciement.

 - Condamné la SARL GUILLAUD TRAITEUR à verser à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 - Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

 

La décision a été notifiée aux parties et Mme [N] en a interjeté appel.



 Par conclusions du 07 octobre 2022, Mme [N] demande à la cour d'appel de :

 Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

 - Jugé qu'elle n'a pas refusé de manière abusive les postes de reclassement proposés par la SARL GUILLAUD TRAITEUR,

 - Condamné la SARL GUILLAUD TRAITEUR à lui verser la somme de 13 363,63 euros nets au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement,

 - Débouté la SARL GUILLAUD TRAITEUR de sa demande de remboursement de trop perçu d'indemnité de licenciement,

 - Condamné la SARL GUILLAUD TRAITEUR à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

 - Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

 L'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau,

 - Juger que la Société GUILLAUD TRAITEUR a violé son obligation de loyauté, et ses obligations de prévention et de sécurité,

 - Juger que le licenciement est nul à titre principal, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, 

 - Condamner la société GUILLAUD TRAITEUR à lui verser les sommes suivantes :



10 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, et ses obligations de prévention et de sécurité,

42 263,70 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

1 521,25 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 152,13 euros bruts au titre des congés payés afférents.



 - Débouter la société GUILLAUD TRAITEUR de l'intégralité de ses demandes.

 - Condamner la société GUILLAUD TRAITEUR à lui verser 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, CONDAMNER la société GUILLAUD TRAITEUR aux dépens.



 Par conclusions du 02 novembre 2022 la société GUILLAUD TRAITEUR demande à la cour d'appel de :

 Confirmer le jugement et de :

- Dire et juger que l'employeur a satisfait à son obligation sérieuse et loyale de reclassement, 

 

- Dire et juger bien-fondé le licenciement pour inaptitude en date du 29 mars 2019, 

 

- Dire et juger que l'employeur a exécuté loyalement le contrat, 

 

- Débouté Mme [N] de ses demandes de dommages et intérêts, 

 

L'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau, 

 

- Déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de la société GUILLAUD TRAITEUR 

 

- Constater le refus abusif de la proposition de reclassement, 

 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société GUILLAUD TRAITEUR à verser à Mme [N] la somme de 13 363,63 euros nets au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement, 

 

- Débouter Mme [N] de sa demande au titre d'un solde d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1 521,25 euros outre congés payés. 

 

- Condamner Mme [N] à rembourser à la société GUILLAUD TRAITEUR le trop-perçu de l'indemnité de licenciement à hauteur de 4 433,68 euros net et l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3042,5 euros brut. 

 

- Condamner Mme [N] à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 08 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Moyens des parties :



Mme [N] expose que l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ne respectant pas l'obligation de prévention et de sécurité lui incombant. Elle fait valoir que sa demande ne s'inscrit pas dans une action en réparation d'accident ou maladie professionnelle mais bien dans le cadre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et relève de la compétence du Conseil de prud'hommes. Elle expose que :


L'employeur a adopté un comportement hostile vis-à-vis des employés ; 

Il n'existe aucune politique de prévention et d'évaluation des risques au sein de l'entreprise (DUER établi plus de deux ans après l'accident dont elle a été victime le 29 aout 2016) ;

Il n'est pas justifié de l'effectivité des mesures de prévention (absence de formation à la sécurité et aux risques liés à son activité avant son accident) ;

Aucune mesure n'a été prise pour respecter les préconisations médicales formulées par le médecin du travail prise compte tenu de son statut de travailleur handicapé (manutention et portait des charges lourdes, se trouvant parfois seule à son poste) et son accident du 29 aout 2016 a eu lieu dans ce contexte puisqu'elle portait un seau de carottes de plusieurs kilos. 




La société GUILLAUD TRAITEUR conteste toute déloyauté dans l'exécution du contrat et soutient avoir respecté l'obligation de prévention et de sécurité lui incombant :




La juridiction prud'homale n'est pas compétente pour statuer sur les demandes d'indemnisations liées à un accident du travail, la salariée a saisi le pôle social en faute inexcusable et a été déboutée de ses demandes ; 

La salariée ne démontre aucun des griefs et sur le prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, elle a été embauchée dans le cadre de mesures d'accompagnement de retour à l'emploi en 2004 suite à un AT intervenu en 1999 lors de son emploi précédent et elle ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail ;

Concernant la prévention, la société a adopté depuis plusieurs années des mesures concrètes et les salariés en ont été informés : DUER reçu par la salariée en main propre en 2010 et mis à jour régulièrement ; règlement intérieur remis à chaque salarié qui prévoit des dispositions relatives à l'hygiène et la sécurité ainsi que l'utilisation et l'usage des locaux et du matériel de l'entreprise ; affichages des listes des membres de la DUP, CHSCT ; formation de secourisme et défibrillateur, équipements de protection fournis ;

Au vu de l'activité de la société, l'employeur n'était pas tenu de mettre en 'uvre des formations extérieures ou renforcées et la salariée a reçu une formation de perfectionnement sur les règles d'hygiènes professionnelles et sur les consignes de sécurité et elle était accompagnée lors de sa prise de poste par l'employeur, l'AGEFIP et CAPE emploi ;

Elle n'avait pas en charge la conduite de chariots ou des travaux en hauteur, ni affectée à un poste impliquant des charges lourdes et ne pouvaient donc prétendre à aucune formation spécifique et a été vue régulièrement par le médecin du travail sur les gestes et postures propres à son état de santé.




Réponse de la Cour,

Sur la compétence matérielle de la juridiction prud'homale :

En application des articles R. 1451-2 du code du travail, 74 et 75 du code de procédure civile, le demandeur à l'exception d'incompétence doit, à peine d'irrecevabilité soulever l'exception simultanément et avant toute défense au fond et fin de non-recevoir, l'exception pouvant être soulevée devant le bureau de jugement, motiver l'exception, indiquer la juridiction devant laquelle l'affaire devrait être portée. A défaut de remplir ces conditions, l'exception d'incompétence est irrecevable.

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

En l'espèce, la société GUILLAUD TRAITEUR qui argue de l'incompétence matérielle de la cour de céans pour statuer sur la demande de Mme [N] au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail par manquement à l'obligation de sécurité, ne formule aucune prétention à ce titre, dans le dispositif de ses conclusions. La cour n'est donc valablement saisie d'aucune demande s'agissant de l'incompétence matérielle de la juridiction prud'homale. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par manquement à l'obligation de sécurité et de prévention :

Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1) des actions de prévention des risques professionnels, 

2) des actions d'information et de formation, 

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 

L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. 

S'agissant du manquement à l'obligation légale de sécurité, il est de principe que l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail satisfait à son obligation de sécurité.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.

En l'espèce, Mme [N], qui argue d'une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur et fait état de plusieurs manquements à l'obligation de prévention et de sécurité. 

S'agissant du comportement prétendument hostile de l'employeur envers les employés, elle produit une attestation d'une ancienne salariée (Mme [I]) embauchée en 2014 qui relate qu'elle « sentait de la part des employeurs une envie de prendre son personnel en considération. Mais au fil du temps, cette considération s'est envolée. L'ambiance générale entre les employeurs et les salariés s'est dégradé ». Les termes de cette attestation, trop généraux et imprécis, qui ne sont corroborés par aucun autre élément ne permettent pas d'établir la matérialité d'un comportement hostile de l'employeur envers les salariés au sein de l'entreprise ni plus particulièrement envers Mme [N].

S'agissant de l'absence de politique de prévention alléguée, Mme [N] argue ne pas avoir été destinataire d'un DUER, lequel n'aurait été établi qu'en 2019. Elle ne conteste cependant pas avoir signé le 08 novembre 2010, une liste d'émargement par laquelle elle atteste avoir reçu le règlement intérieur ainsi que le DUER. 

L'employeur produit aux débats un DUER « mis à jour le 02 février 2015 » et un autre « mis à jour le 02 février 2019 », un exemplaire du règlement intérieur et un document comportant plusieurs feuillets : le premier mentionne la Convention collective en vigueur dans l'entreprise ainsi que l'existence d'un DUER et leur modalité de consultations, la liste des délégués du personnel. Les feuillets suivants dressent la liste des numéros utiles (Inspection du travail, médecine du travail, CHU, SAMU ') mais également la règlementation en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes et de prévention des discriminations.

Si l'employeur ne produit pas l'ensemble des DUER en vigueur durant la relation contractuelle, les éléments ainsi produits permettent à la cour de se convaincre que l'entreprise a bien procédé à l'établissement d'un DUER, régulièrement mis à jour et que la salariée en a été destinataire.

S'agissant de la mise en 'uvre effective des mesures de prévention des risques, Mme [N], qui en conteste la réalité, évoque tout d'abord pour illustrer ses dires l'absence d'achat de petits chariots élévateurs qui aurait dû intervenir à échéance de l'année 2013, ainsi que mentionné dans le DUER mis à jour en février 2019. La cour observe cependant que dans le DUER de février 2015, cette mention n'existe pas et que la salariée n'allègue pas qu'elle était amenée à utiliser ce type d'équipement. 

S'agissant des formations à la prévention des risques, il est justifié par la société GUILLAUD TRAITEUR de la participation de la salariée à une formation en avril 2011 au « perfectionnement aux règles d'hygiènes professionnelles », à une autre formation en octobre 2012 sur le maniement des extincteurs. Il est en outre produit un justificatif de formation dispensée en mars et avril 2017 portant sur les risques liés à l'activité physique. Cependant la salariée ne fait pas partie des participants et elle dément y avoir participé.

Il convient donc de relever que les seules formations suivies par la salariée sont anciennes et qu'aucune ne porte sur les postures à adopter dans le cadre du travail accompli par Mme [N] dont il n'est pas contesté qu'il comprenait de la manutention avec des gestes parfois répétitifs, le maniement d'outils tranchants (tels qu'évoqués dans le DUER) ainsi que le port de charge.

La Société GUILLAUD TRAITEUR, qui ne verse aucune fiche de poste de préparateur froid mais affirme que le poste occupé par la salariée ne comportait pas de port de charge lourde, admet de manière contradictoire que la salariée aurait dû demander de l'aide le jour de son accident du travail lorsqu'elle a porté un seau de carottes dont le poids ne serait que de 2.5 Kg. Au surplus, la cour observe que si le poste de la salariée ne comportait pas de port de charge lourde, le médecin du travail n'aurait pas émis en 2006, 2010 et 2011 des préconisations portant sur la question du port de charge lourde pour la salariée.

Il appartient en tout état de cause à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée a pu suivre des formations en lien avec ses activités professionnelles et non seulement celles en lien avec la sécurité des personnes qui sont en tout état de cause obligatoires. 



Il convient donc de constater que la société GUILLAUD TRAITEUR échoue à démontrer que la salariée a pu bénéficier des formations adaptées à la prévention des risques dans ses fonctions. 

S'agissant du respect des préconisations médicales, il est établi que la salariée a fait l'objet d'une reconnaissance du statut de travailleur handicapé, statut connu de l'employeur qui l'a recrutée dans le cadre d'un contrat avec mise en place d'une convention de retour à l'emploi. 

En outre, il est établi que le médecin du travail a formulé des préconisations prohibant le port de charges lourdes en 2006, 2010 et 2011. Mme [N] ne fait donc l'objet d'aucune recommandation médicale en 2012 et 2015.

Mme [N] qui argue du non-respect des préconisations médicales, produit plusieurs attestations. Celle de Mme [J], dont elle ne conteste pas qu'elle est partie en retraite en octobre 2012 soit 4 ans avant l'accident du travail. Cette attestation ne rapporte aucun évènement précis ou circonstancié et il convient d'observer qu'en 2012, la salariée a été déclarée apte sans restriction. L'attestation de M. [B], chauffeur dont il n'est pas contesté qu'il ne travaillait pas avec elle, n'accédait pas à l'atelier et ne pouvait dès lors décrire ses tâches. Au surplus, M. [B] ne date pas ses constats visuels s'agissant du port de charges lourdes. 

L'attestation de M. [S], informaticien, qui ne travaillait pas non plus avec elle au sein de son service et ne fait que rapporter ses dires. Elle produit enfin des attestations d'amis ou de membres de la famille qui rapportent eux aussi ses propos. 



Sur le fait qu'elle pouvait porter des charges lourdes, et notamment le jour de son accident (le 29 aout 2016) un seau de carottes « pesant plusieurs kilos », Mme [N] n'apporte aucun élément probant. Ainsi, elle verse un mail daté du 07 février 2022, dont le nom de l'expéditeur est inconnu, qui mentionne que le « 29 août 2016, livraison de soléane, 930 kg de carotte rappée sauce vinaigrette en seau de 10kg » et un extrait d'un fichier « aideomenu ».

Si ces deux pièces font état de livraison de carotte en seau de 10 kilos, cela ne permet pas de confirmer que la salariée était amenée à le porter seule étant rappelé qu'à cette date, elle ne faisait l'objet d'aucune préconisation médicale.



La société GUILLAUD traiteur produit, pour contredire le port de charge lourde et confirmer les mesures de prévention prises, un organigramme sur lequel figure la salariée et qui mentionne au sein de l'équipe « préparation froid », quatre autres personnes dont trois autres conditionneuses. 



S'agissant de l'accident intervenu en août 2016, il est versé le planning du jour de l'accident de la salariée qui confirme qu'elle ne travaillait pas seule. La société GUILLAUD TRAITEUR verse par ailleurs plusieurs attestations de collègues de Mme [N] attestant du fait qu'elles connaissaient le statut de travailleur handicapé de celle-ci et l'aidait pour le port des charges. 



En tout état de cause, il convient d'observer que si le médecin du travail a pu formuler des préconisations concernant le port de charge lourde à trois reprises, à l'époque de son accident, mais encore durant plusieurs années, Mme [N] ne faisait plus l'objet de telles préconisations, le médecin l'a déclarant pleinement apte à occuper ses fonctions de préparation froide. 



Mme [N] échoue ainsi à démontrer qu'elle portait des charges lourdes durant les périodes des préconisations médicales étant en outre relevé qu'au cours de la relation de travail, y compris lors de l'entretien d'évaluation de 2014 produit, elle n'a jamais signalé de telles difficultés à son employeur ou auprès de la médecine du travail malgré des visites régulières.



Au vu de ce qui précède, il a été relevé que l'employeur avait manqué à ses obligations d'exécuter loyalement le contrat s'agissant uniquement du droit à formation de la salariée. e préjudice qui en résulte sera justement réparé par la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 2 000 euros par voie d'infirmation de la décision déférée. 





Sur la rupture du contrat de travail :



Moyens des parties :



Mme [N] expose qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude qui est dénué de cause réelle et sérieuse car celle-ci trouve son origine dans le comportement fautif de l'employeur qui a violé ses obligations de sécurité et de prévention en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail. L'employeur a persisté à l'affecter à un poste comportant des charges lourdes, nécessitant des manutentions des bras en élévation et son accident du travail du 29 août 2016 en est le résultat.

A titre subsidiaire, Mme [N] soutient que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement :


La société ne justifie pas avoir régulièrement consulté les représentants du personnel ; la consultation du CE le 28 février 2019 n'est pas régulière et les représentants n'ont pas été consultés sur la deuxième proposition de reclassement ; 

Les deux propositions de poste faites n'ont pas été validées par le médecin du travail et ne correspondaient pas aux préconisations médicales et il aurait dû être sollicité de nouveau suite aux refus des postes ; les postes proposés n'existaient pas puisque le compte rendu de réunion extraordinaire du CSE le 25 janvier 2019 ne les évoque pas ; 

Sa qualité de travailleur handicapé n'a pas été prise en compte : l'employeur ne justifie pas avoir sollicité des aides auprès de l'AGEFIPH ou du SAMETH.




La société GUILLAUD TRAITEUR expose que le licenciement est fondé sur l'inaptitude de la salariée et aucun manquement ne peut lui être imputé :


La salariée a été embauchée en connaissance de son handicap avec mise en place d'une convention de retour à l'emploi et elle a, à l'époque reçu une prime de réinsertion à l'emploi qu'elle avait sollicité de l'AGEFIPH ;

Elle n'a jamais été affectée à un poste de préparatrice de caisse en isolé mais toujours travaillé au sein d'une équipe de 4 personnes qui connaissait son handicap et elle était affectée aux préparations froides qui se font en petites quantités ;

Son poste a été aménagé en connaissance des restrictions médicales en accord avec le médecin du travail : aménagement des horaires ; affectation à un service sans manutention manuelle de charges lourdes ; absence d'utilisation de la machine à découper le jambon, ce produit étant prédécoupé ; aucun reproche malgré une production moindre que les autres salariés ; collègues avertis sur sa situation et l'aide à lui apporter ; N+1 membre de la délégation unique du personnel sensibilisée aux conditions de travail et de sécurité ; 

Elle a bénéficié d'un suivi régulier par la médecine du travail sans aucune restriction médicale lors des précédents avis et sans qu'une alerte ne soit faite par le médecin sur une dégradation quelconque de l'état de santé de la salariée ;

Elle était expérimentée, connaissait les gestes et postures depuis 2004 notamment via l'accompagnement dès son embauche et le livret d'accueil et elle a exercé plus de 12 ans sur ce poste aménagé sans jamais signaler de difficulté.




Sur la demande subsidiaire au titre de l'obligation de reclassement a été respectée :




Des échanges ont eu lieu avec le Dr [X], médecin du travail avant la visite de reprise avec l'étude de poste du 12 février 2019 et différentes propositions ont déjà émises en vue du reclassement de la salariée et celle-ci était tenue informée par le médecin du travail de toutes ces recherches de reclassement. 

Des recherches sérieuses de reclassement ont été menées et le médecin a validé les propositions et a fait son étude de poste le 12 février 2019 avec étude des possibilités de reclassement à température ambiante, sans manutention, ni gestes répétitifs. Le 20 février un poste a été soumis au médecin du travail et le CSE a été consulté le 28 février. 

Une seule consultation du CSE était nécessaire et cette première proposition respectait les préconisations du médecin du travail ainsi qu'il le confirme étant constaté que la salariée n'a pas contesté l'avis d'inaptitude.

Une deuxième proposition à un poste purement administratif a été faite, poste auquel la salariée était déjà formée. 

Il n'existe aucune obligation pour l'employeur de consulter la SAMETH ou de solliciter des aides de l'AGEFIP et en réalité la salariée ne voulait pas retravailler, son deuxième refus étant abusif.






Réponse de la cour,



Sur l'origine de l'inaptitude : 



Il est de principe que licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude du salarié a pour origine des agissements fautifs de l'employeur.



En l'espèce, il a été jugé que l'employeur n'avait pas méconnu les recommandations médicales émises par le médecin du travail lors de l'accident du 29 août 2016, Mme [N] étant à cette date apte à son poste (avis d'aptitude sans réserves du 09 avril 2015).



Par voie de confirmation de la décision déférée il convient de juger que l'inaptitude de la salariée ne trouve pas son origine dans un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. 



Sur le respect de l'obligation de reclassement : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1226-12 que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Il est de jurisprudence constante que la présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



En l'espèce, il est établi que Mme [N], qui se trouvait en arrêt de travail du 29 août 2016 au 15 février 2019, a fait l'objet d'un avis d'inaptitude à son poste le 18 février 2019.



Mme [N] qui argue que l'employeur ne démontre pas sur quels postes le médecin a été consulté, n'apporte aucun élément pour laisser supposer que le médecin n'aurait pas été consulté sur les postes en question. Surtout, la chronologie des échanges entre l'employeur et le médecin du travail démontre bien que les échanges ont porté sur les postes en question :


Le médecin du travail écrit à l'employeur le 17 janvier 2019 pour lui indiquer qu'un avis d'inaptitude à la reprise de son poste sera probablement rendu et qu'un poste sans manutention lourdes et gestes répétitifs de type administratif est à envisager. 

Le 29 janvier 2019 après une étude du poste du 28 janvier, le médecin du travail émet un avis réservé sur un poste de vérificateur à l'ilotage avec reprise à mi-temps en raison de la température de travail. Il préconise un avis complémentaire à ce sujet et indique qu'il va informer la salariée de cette « possibilité » de reclassement. Il ajoute qu'en cas de proposition d'un autre poste type tertiaire (administratif), il est possible de « déclencher une aide du SAMETH » si besoin. 

Le 12 février, le médecin écrit de nouveau à l'employeur sur une nouvelle proposition de reclassement du 04 février 2019 à un poste de traçabilité en production (travail administratif, contrôle production et ilotage) à temps partiel thérapeutique et il formule une contre-indication en raison de la température du poste. 

Le 14 février, l'employeur demande l'avis du médecin suites à ses préconisations « poste sans manutention, sans gestes répétitifs à température ambiante », poste consistant dans du « dépannage sur les sites de livraisons de petites quantités, travail à température ambiante et assistante qualité l'après-midi ».

Le 15 février 2019, le médecin réponde écrit à l'employeur que ce poste est compatible avec les recommandations envisagées et peut lui être proposé. Il émet une réserve s'agissant de la conduite prolongée de véhicule. 

Par mail du 20 février, l'employeur consulte de nouveau le médecin en lui soumettant une proposition du même poste que celui examiné précédemment par le médecin mais en prévoyant un véhicule adapté. 

L'avis d'inaptitude du 18 février mentionne les démarches entreprises : une première visite de la salariée le 18 janvier 2019, une étude de poste le 28 janvier 2019 puis des échanges avec l'employeur le 17 janvier, 28 janvier et le 29 janvier 2019. Le médecin du travail formule aux termes de cet avis les recommandations de reclassements suivantes : « Mme [N] pourrait occuper un poste sans contrainte posturale au niveau du membre supérieur droit (pas de gestes répétitifs, pas demande manutentions), à température ambiante (18 à 25 °C). Le poste proposé serait adapté à sa santé, avec mise en place une surveillance renforcée, et suivie par l'ergonome de notre service si besoin ».

Suite au premier refus de poste, la société GUILLAUD TRAITEUR interroge de nouveau le médecin du travail qui maintient par mail du 08 mars que le premier poste proposé était compatible avec les recommandations. Le 11 mars 2019, l'assistante RH adresse une seconde proposition au médecin du travail lequel indique par mail du 11 mars 2019 que ce poste « semble respecter les recommandations médicales ». Ce deuxième poste d'employée polyvalente en laboratoire va être refusé par Mme [N] par courrier du 13 mars 2019 dans lequel elle indique qu'elle « pense que ce poste n'est pas conforme » à son état de santé. Le 14 mars 2019, l'employeur va en conséquence lui notifier son licenciement. 




Il est donc démontré que le médecin du travail a été régulièrement consulté sur le projet de reclassement de la salariée et sur les postes envisagés par l'employeur. 



Concernant la consultation du CSE, Mme [N] argue du fait que la procédure n'aurait pas été respectée. Cependant, le 28 février 2019, le CSE est consulté sur la première proposition de poste, le compte rendu mentionne les échanges sus-visés avec la médecine du travail et notamment le courrier du médecin du travail du15 février 2019. Par lettre du 1er mars 2019, un 1er poste est proposé à la salariée. Il est donc établi que le CSE a bien été consulté après l'avis d'inaptitude et avant la 1ère proposition de poste par l'employeur à la salariée. Il convient de rappeler qu'il n'existe aucune obligation légale de procéder à une deuxième consultation du CSE en cas de refus du poste par un salarié. 



S'agissant enfin du fait que l'employeur n'aurait pas pris en compte son statut de travailleur handicapé en ne consultant pas la SAMETH ou en ne sollicitant pas les aides de l'AGEFIP, il ressort des échanges repris précédemment que cette possibilité est suggérée par le médecin du travail « avec accord de la salariée et de l'employeur si besoin ». Le médecin du travail qui a émis un avis favorable sur les deux postes proposés ne reprend pas cette proposition étant relevé qu'il n'existe aucune obligation pour l'employeur de recourir à cet organisme particulièrement lorsqu'il existe des postes compatibles avec la situation de handicap du salarié au sein de l'entreprise. 

Au vu de ce qui précède, il convient par voie de confirmation de la décision déférée, de juger que la société GUILLAUD TRAITEUR a satisfait à ses obligations en matière de reclassement et que le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse. 

Sur les demandes de Mme [N] au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement, il est établit que le licenciement pour inaptitude fait suite à un accident du travail et que la salariée a le statut de travailleur handicapée. 

Aucun abus n'étant démontré dans le refus par la salariée des postes proposés, ces deux postes étant différents de ceux occupés précédemment et supposant une formation (à la conduite notamment), en application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail, Mme [N] est fondée à solliciter le versement du solde de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement correspondant au doublement desdites indemnités. 

La société GUILLAUD TRAITEUR est condamnée à lui verser la somme de 1 521,25 euros outre la somme de 152,13 euros de congés payés afférents au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis par voie d'infirmation de la décision déférée.

S'agissant de l'ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité spéciale de licenciement, l'employeur argue d'une erreur de paramétrage dans le logiciel de paie qui a enregistré une ancienneté débutant en février 1999, date du premier contrat intermittent de la salariée comme serveuse. La cour observe que l'erreur n'a jamais été relevée durant toute la relation contractuelle et aucun élément probant n'est produit permettant de confirmer une erreur de paramétrage du logiciel de paiement des salaires qui serait à l'origine de celle-ci.

Il est en outre établi que la salariée a d'abord travaillé pour l'entreprise en qualité de serveuse de manière intermittente à compter du 28 février 1999. En 2004, elle a été embauchée via un premier CDI en qualité de serveuse en salle et caissière puis affectée ensuite au siège de l'entreprise à compter du 22 août 2005. Ce contrat ne prévoit aucune reprise d'ancienneté mais il stipule un report des jours de congés du précédent contrat sur ce dernier contrat. Un nouveau CDI signé le 1er juillet 2006 « annule et remplace » le précédent contrat et prévoit de nouveau le report des congés du premier contrat.

S'il est exact qu'aucun de ces contrats ne stipule donc de reprise d'ancienneté, il n'est cependant pas démenti que la salariée travaillait pour le même employeur. En outre, Les bulletins de salaires produits par la salariée de 2015 à 2018, s'ils indiquent une date d'embauche au 22 août 2005, mentionnent une ancienneté dans l'entreprise à compter du 13 février 1999.

La décision de première instance est confirmée s'agissant de la condamnation au paiement du la somme de 13 363, 63 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement prenant en compte une ancienneté au 19 février 1999.

Au vu de ce qui précède, les demandes reconventionnelles de la société GUILLAUD TRAITEUR au fin d'un remboursement d'un trop perçu au titre de l'indemnité de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement sont rejetées. 



Sur les demandes accessoires :



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel. Dans ces circonstances, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en appel.















PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE Mme [N] recevable en son appel et la société GUILLAUD TRAITEUR recevable en son appel incident,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de Mme [N] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Dit qu'elle n'a pas refusé de manière abusive les postes de reclassement proposés par la SARL GUILLAUD TRAITEUR.

En conséquence,

- Condamné la SARL GUILLAUD TRAITEUR à verser à Mme [N] la somme de 13 363,63 euros nets au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement.

- Rappelé que les intérêts au taux légal sont de droit à compter de la date de convocation de la partie défenderesse à la première audience (signature de l'avis de réception) sur les sommes d caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les dommages et intérêts.

- Débouté Mme [N] de ses demandes relative aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Débouté la SARL GUILLAUD TRAITEUR de sa demande de remboursement de trop perçu d'indemnité de licenciement.

- Condamné la SARL GUILLAUD TRAITEUR à verser à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau du chef d'infirmation, 

CONDAMNE la SARL GUILLAUD TRAITEUR à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Y ajoutant,



CONDAMNE la SARL GUILLAUD TRAITEUR à payer à Mme [N] la somme de 1 521,25 euros au titre du rappel de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 152,13 euros de congés payés afférents,



REJETTE la demande de la SARL GUILLAUD TRAITEUR de remboursement de la somme de 3 042,5 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,





















DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu'elles ont engagé en appel. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,