Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 24 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 24 JANVIER 2023



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07737 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCVK5



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/04382



APPELANTE

 

Madame [O] [R] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Marie-Christine BEGUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0254



INTIMEE 



S.A.S. MNK PARTNERS FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Guillaume ROLAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P14



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par MadameVictoria RENARD, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Mme [O] [R] [L], née en 1991, a été engagée par la SAS MNK Partners France, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2018 en qualité d'office manager, statut ETAM, niveau 2.2, coefficient 3010.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils.



Par lettre datée du 02 octobre 2018, Mme [R] [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 octobre 2018 avec dispense d'activité rémunérée. 



Mme [R] [L] a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 15 octobre 2018.

Par courrier du 24 octobre 2018, la société MNK Partners France a levé la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de Mme [R] [L]. 



Par l'intermédiaire de son avocat, Mme [R] [L] a contesté son licenciement par un courrier daté du 31 octobre 2018. 



Le contrat a pris fin le 17 novembre 2018.



A la date du licenciement, Mme [R] [L] avait une ancienneté de 10 mois et la société MNK Partners France occupait à titre habituel moins de onze salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [O] [R] [L] a saisi le 22 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 18 septembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :



- Déboute Mme [O] [R] [L] de l'ensemble de ses demandes, 

- Déboute la société MNK Partners France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Laisse les dépens à la charge de Mme [O] [R] [L]. 



Les premiers juges ont estimé que faute pour Mme [R] [L] de demander la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle devait être déboutée de ses prétentions.



Par déclaration du 13 novembre 2020, Mme [R] [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 21 octobre 2020.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 juillet 2021, Mme [R] [L] demande à la cour de :



à titre principal et in limine litis, 

- annuler le jugement du conseil de prud'hommes attaqué 

à titre subsidiaire, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes attaqué en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société MNK Partners France de sa demande reconventionnelle, 

 y ajoutant : 

-fixer le salaire moyen de Mme [R] à la somme de 2.295,43 euros,

- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société MNK Partners France à payer à Mme [R] : 

- 2.295 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, 

- 9.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 5.000 euros de dommages et intérêts (art.1240 du code civil) pour circonstances humiliantes, et vexatoires 

- 5.510,11 euros au titre du paiement de la contrepartie de la clause de non-concurrence, 

- 3.600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens,

- condamner la société MNK Partners France à remettre à Mme [R] des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, 

- dire et juger que les intérêts échus des capitaux pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, 

- débouter la société MNK Partners France de toute demande reconventionnelle, 

- ordonner l'exécution provisoire, dans sa totalité, de la décision à intervenir, en vertu de l'article 515 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 02 février 2022, la SAS MNK Partners France demande à la cour de :



- fixer le salaire moyen de Mme [R] [L] à la somme de 2.265,44 €, 

- dire et juger Mme [R] [L] mal fondée en toutes ses demandes, moyens, fins et conclusions, 

en conséquence, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 18 septembre 2020 en ce qu'il a débouté Mme [R] [L] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouter Mme [R] [L] de l'intégralité de ses demandes, 

subsidiairement : 

s'agissant de la clause de non-concurrence : 

- limiter la condamnation de la société MNK Partners France à verser la somme de 1.149,58 € bruts à titre de contrepartie pécuniaire,

s'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

- limiter la condamnation de la société MNK Partners France à la somme de 2.265,44 € au maximum.

- débouter Mme [R] [L] du surplus de ses demande, 

- condamner Mme [R] [L] à payer à la société MNK Partners France la somme de 3.600,00 € en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [R] [L] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 septembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 24 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



SUR CE, LA COUR :



Sur la demande d'annulation du jugement entrepris



Mme [R] [L] poursuit l'annulation du jugement déféré aux motifs que dès l'exposé des faits constants dans leur décision, les premiers juges ont tenu pour acquis des faits qu'elle contestait, à savoir qu'elle ne réalisait pas correctement ses missions ou qu'elle n'aurait pas tenu compte des remarques de la société, traduisant un parti pris au mépris de l'obligation de neutralité. Elle ajoute que de façon ahurissante le conseil saisi n'a pas statué sur le caractère sans cause et réelle du licenciement car elle n'en aurait pas fait la demande, alors même qu'elle sollicitait des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise en outre que la décision critiquée s'abstient totalement de répondre aux demandes d'indemnisation de la clause de non-concurrence ainsi que sur les circonstances brutales et vexatoires et le non-respect de la procédure. Elle indique qu'elle n'était pas tenue de saisir la juridiction en omission de statuer puisque l'effet dévolutif autorise la cour d'appel à réparer une telle omission lorsque cela lui est demandé.

La société intimée s'oppose à la nullité du jugement et conteste tout manquement à l'obligation d'impartialité faisant observer qu'il a aussi été fait état des arguments de la salariée dans ce qui n'était qu'un rappel des faits et non la motivation du jugement. Elle estime qu'il appartenait à la salariée de saisir le conseil de prud'hommes en omission de statuer.



La cour retient que si l'expression de l'exposé des faits constants du litige du jugement entrepris peut apparaître un peu maladroite, il n'en reste pas moins ainsi que la société intimée le fait observer qu'il ne s'agissait que d'un rappel de faits et non de la motivation du jugement, étant observé qu'au vu de la décision rendue, celle-ci n'a eu aucune incidence.

La cour retient que le manquement à l'obligation de neutralité n'est pas caractérisé.

Par ailleurs, la cour observe que si les motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés sont critiquables puisque les conclusions déposées par la salariée devant le conseil de prud'hommes discutaient clairement l'existence de la cause réelle et sérieuse du licenciement et qu'elle formait des prétentions indemnitaires à ce titre dans son dispositif, le jugement rendu, contre lequel Mme [R] [L] a, au demeurant, interjeté appel, n'encourt aucune nullité de ce seul chef. Il est enfin constant que le conseil saisi a manifestement omis de statuer sur certains chefs de prétentions, toutefois ce manquement n'est pas plus sanctionné par la nullité du jugement rendu.

Il s'en déduit que l'appelante doit être déboutée de sa demande d'annulation du jugement critiqué.



Compte-tenu de l'effet dévolutif de l'appel, il convient dès lors d'examiner l'affaire au fond.



Sur le fond



Sur le licenciement



Sur le licenciement verbal



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelante expose qu'elle a fait l'objet d'un licenciement verbal le 1er octobre 2018 au matin à son arrivée sur le lieu de travail, par la directrice générale Mme [W], laquelle lui a enjoint de récupérer ses affaires et de quitter l'entreprise, lui interdisant d'accéder à son ordinateur et en la raccompagnant à la porte. Elle s'appuie sur le courrier dénonçant la situation qu'elle a adressé à la société intimée dès le 2 octobre 2018, sans contestation de cette dernière. Elle estime que ce licenciement sans aucune motivation est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société intimée conteste formellement les assertions de l'appelante faisant observer qu'elles ne sont assorties d'aucune pièce probante, le courrier dont elle se prévaut étant une pièce qu'elle s'est constituée à elle-même. Elle admet en revanche que le 1er octobre 2018, Mme [W] a proposé à Mme [R] [L] une rupture conventionnelle au regard des carences relevées dans l'exercice de ses fonctions lui donnant la journée pour réfléchir, raison pour laquelle la salariée est rentrée chez elle tout en étant payée. Elle verse aux débats des attestations de témoins auxquels, l'appelante ce même jour en sortant de la société aurait confirmé qu'une proposition de rupture conventionnelle venait de lui être faite et qu'elle s'y attendait. Elle souligne que le 2 octobre 2018, la salariée est revenue et a fait part de son refus de la rupture conventionnelle proposée de sorte qu'elle a engagé la procédure de licenciement.



Il est constant qu'un licenciement verbal antérieur à la lettre de licenciement, donc sans énonciation des griefs, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. 



Il est de droit que le licenciement verbal suppose qu'une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail ait été prise et que c'est au salarié qui se prévaut d'un licenciement verbal d'en rapporter la preuve.



Au soutien de la preuve qui lui appartient, la salariée se prévaut d'un courrier daté du 2 octobre 2018 par lequel elle a adressé à l'employeur pour dénoncer le fait qu'elle n'a pas pu accéder à son poste de travail, qu'elle n'était pas démissionnaire et par lequel elle expliquait être dans l'attente des instructions de reprendre le travail ou d'une procédure de licenciement. Même si cette pièce émane de la salariée elle-même laquelle n'y évoque d'ailleurs pas un licenciement verbal, la cour observe qu'il ne peut en être déduit une décision irrévocable de la licencier, ce qui est corroboré par les attestations de salariés produites par l'employeur.

Il est rappelé que la preuve en droit du travail est libre et qu'il est jugé que rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine des attestations établies par des personnes représentant l'employeur ou sous lien de subordination de celui-ci, et qu'il revient toutefois au juge auquel elles sont soumises d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. 

Or , aux termes de ces attestations, conformes aux dispositions légales des articles 202 et suivants du code de procédure civile, et dont rien ne permet de douter de la véracité, tant M. [B] analyste financier que Mme [P] manager de la société MNK Partners rapportent avoir croisé, le 1er octobre 2018 l'appelante, sortant de l'entreprise, leur affirmant qu'il venait de lui être proposé une rupture conventionnelle et qu'elle s'y attendait, confirmant la thèse de l'employeur sur ce point et en tout état de cause sans faire allusion à un quelconque licenciement verbal.

La cour en déduit que la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée.Ce moyen sera rejeté.



Sur le bien-fondé du licenciement



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelante dénonce la vacuité des griefs énoncés contre elle dans la lettre de licenciement. 

La société MNK Partners réplique que Mme [R] [L] a été licenciée en raison de nombreuses insuffisances constatées dans l'exercice de ses fonctions d'Office Manager.



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



L'insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l'accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (...) Après réflexion, nous avons décidé de vous licencier.

Vous êtes entrée dans notre société à compter du 15 janvier 2018 en qualité d'Office Manager.

Votre poste consiste à la fois à un poste d'assistante de direction auprès de Monsieur [H] [M] et Madame [I] [W] et un poste d'office Manager. Comme nous ne sommes que 5 personnes au total dans une surface de 150 m2, ce poste mixte n'induit pas de surcharge de travail.

Depuis votre arrivée, nous avons fait ensemble plusieurs points d'étapes.

Une première évaluation de mi-année formalisée a eu lieu le 21/08/2018 indiquant des nombreux axes d'amélioration :

o Travailler sur la pro-activité et aller au bout des sujets,

o Anticiper,

o Optimiser l'organisation de son travail,

o Travailler sur la rigueur notamment pour éviter les erreurs.

Ce point faisait suite à plusieurs échanges oraux qui remontaient déjà des problèmes dans l'exécution de vos fonctions.

Lors de notre entretien, vous avez curieusement d'une part joué la surprise et d'autre part expliqué qu'entre le 21 août et le ler octobre vous n'aviez pas eu le temps de travailler sur des axes d'amélioration.

Dans les faits, malgré de nombreux points (des heures de points passés avec vous à la fois en vous donnant des méthodologies de travail, en vous accompagnant de manière motivante et positive et en vous suivant de près dans vos progressions), nous avons constaté que vous ne déteniez pas les compétences que vous êtes censée maîtriser.

Cela s'est traduit de la manière suivante :

Sur votre poste d'assistante de direction :

- en juillet 2018, vous avez communiqué notre pacte d'actionnaire reçu par mégarde par un avocat (document strictement confidentiel) à l'expert-comptable de MNK. Or, il vous avez été clairement rappelé et ce depuis votre entrée dans l'entreprise que :

o que l'un des associés au moins devait être en copie de tous les mails sortants et entrants (ou forwardé si nous n'étions pas en copie),

o que vous n'aviez pas l'autorisation de communiquer de documents juridiques,confidentiels sans demander l'autorisation à l'un des associés.

- Des erreurs dans la gestion d'agenda à répétition :

o Vous êtes informée de nos agendas mouvants et il vous est demandé de systématiquement prévoir dans nos agendas électroniques les détails de nos déplacements et ce, avec vigilance et rigueur. Malgré cela :

- Vous vous trompez régulièrement par exemple sur les horaires de vols -[I] [W] a ainsi failli rater un avion en rentrant d'un déplacement au Portugal,

-Récemment, malgré le précédent «portugais '', vous avez commis une erreur dans le changement d'un billet de train non modifié dans l'agenda de [I] [W].

o Pas d'anticipation dans les besoins et les demandes : demandes spécifiques de placements, appeler les hôtels avant notre arrivée...

- Des carences multiples :

o Transmission des documents très brouillon malgré les nombreuses explications et rappels,

o Départ en congés avec non préparation d'un ordre de virement urgent demandé le matin même et d'un courrier demandé le matin même

o Comportement et remarques déplacées qui démontrent que vous ne prenez pas la mesure de toutes ces erreurs,

o Conservation dans votre caisson fermé systématiquement à clé de factures payées sans nous les transmettre, ce qui a eu pour conséquence que nous n' avons pas récupéré la TVA des mois de juillet et août,

o Des factures non présentées, non payées ont été rangées dans des classeurs.. .sans que nous le sachions ce qui a eu pour conséquence une relance de paiement au bout de 5 mois...,

o Choix des urgences et priorités qui ne correspondent pas à nos priorités et urgences.

Sur votre poste d'office Manager :

o Les locaux étaient aménagés à 80 % avant votre arrivée, il restait de fait peu de chose à améliorer... Vous avez mis plus de 6 mois avant de finaliser l'aménagement des locaux, 

o Pas d'anticipation dans votre travail, ce qui nous oblige à vous faire remonter des remarques systématiquement (vitres pas propres, tâches sur les murs, dégât des eaux dans les toilettes, poignée de porte de toilettes cassées. ..),

o Retour de fournisseurs et prestataires mécontents (voire très mécontents) par votre attitude envers eux (notre premier prestataire de ménage, notre IT et récemment l'installateur de notre extincteur),

o Malgré notre demande d"une tenue irréprochable puisque vous vous occupez l'accueil physique des clients, nous n'avons pas obtenu satisfaction,

o Vous vous êtes installé votre adresse email sur votre téléphone alors qu'il ne vous a pas été demandé ni permis de le faire et ce qui n'a aucun intérêt dans vos fonctions,

o Encore une fois vos urgences et priorités ne sont clairement pas en phase avec les nôtres

o Solution pour une pieuvre de salle de réunion : nous avons attendu 2 mois et nous n'avons jamais eu de compte rendu clair avec un comparatif tel que [I] [W] vous l'avait demandé,

Sur la formation professionnelle, il vous a été demandé il y a 5 mois de faire un point sur les droits de chacun des salariés et de faire un compte rendu sur les possibilités de formations auxquels nous pourrions avoir droit; aucun retour formalisé et complet...

o Solution pour déjeuner le midi : demande faite en juillet...aucun retour formalisé et compte-rendu oral à ce jour comme demandé...

Manifestement, vous n'allez pas au bout des sujets.



En résumé :

- Votre travail est très approximatif et brouillon malgré les nombreux accompagnements et points et encouragements,

- Vous ne faites preuve d'aucune anticipation et ne répondez donc pas à la définition du poste d'office manager puisque vous n'êtes pas force de proposition,

- Vous commettez beaucoup d'erreur dans la gestion des agendas ce qui nous conduit à ne plus passer par vous pour nos réservations d'hôtels et de restaurants.

- Vous avez entretenu de mauvaises relations avec certains de nos fournisseurs ce qui a des répercussions sur l'image de la Société,

- Vous choisissez vos priorités et n'allez pas au bout des sujets

Nous sommes dès lors dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis a une durée de l mois. Nous vous dispensons de l'effectuer.(...) ».



Il en résulte qu'il est reproché trois types de fait à la salariée au soutien de son insuffisance professionnelle :

-la communication à l'expert-comptable d'un pacte d'actionnaires sans autorisation et sans mettre en copie un associé,

-des erreurs à répétition dans l'agenda,

-de multiples carences professionnelles caractérisées par la transmission de documents très brouillons ou non aboutis ou des mauvaises relations avec des fournisseurs.



Il résulte du contrat de travail de Mme [R]-[L] qu'en tant que Office Manager elle était chargée de :

- L'accueil et des relations avec les clients, les fournisseurs et les prestataires de MNKPartners France;

- La gestion et l'organisation des bureaux et de l'administratif (commandes, événements,séminaires, archivage numérique...)

- S'assurer que les bureaux sont propres, organisés, équipés...

- L'assistanat de direction avec la gestion des agendas de l'équipe dirigeante,

L'organisation des rendez~vous, la gestion des mails, la gestion des déplacements et des notes de frais, la rédaction de courriers et emails, la réception des appels téléphoniques, la préparation des dossiers...

- Mettre en place des process (congés pavés, note de frais, commandes, suivi du CA, suivi des dépenses...), émettre les factures, s'assurer de leur paiement et de leur suivi,coordonner le planning des congés...

De manière générale, la participation à la vie de l'entreprise et une implication dans tous les sujets opérationnels et administratifs de la société de gestion.



Il est acquis aux débats que Mme [R] [L] a été engagée à compter du 15 janvier 2018 au sein d'une start'up ayant démarré fin 2017, dans laquelle de l'aveu des dirigeants eux-mêmes, tout était à mettre en place. (cf entretien d'évaluation, pièce 3, salariée).

Il est constant que la période d'essai contractuelle de trois mois de la salariée n'a pas été renouvelée, ce qui traduit certes la satisfaction de l'employeur mais ne le prive pour autant pas nécessairement de son droit de licenciement à condition de prouver des griefs le justifiant.



Il ressort de l'entretien d'évaluation de milieu d'année produit par l'employeur (pièce 3) qui a été soumis à la signature de la salariée le 5 septembre 2018, qu'il était tout d'abord mis en avant qu'elle avait d'ores et déjà acquis les skills essentiels de son poste. Il était également souligné sa très bonne intégration dans l'équipe et ses qualités relationnelles, sa volonté de bien faire, sa motivation et son acceptation des feedback et le fait qu'elle avait pris ses marques au cours de ce premier trimestre au niveau de sa fonction d'assistante mais également d'office manager. 

Il était toutefois précisé des axes d'amélioration en invitant la salariée à travailler sur la pro-activité, l'anticipation des demandes et des besoins, à optimiser l'organisation de son travail et le respect des deadlines et à continuer à travailler sur la rigueur.

Il ressort également de cet entretien que la salariée y indiquait, sans être contredite, qu'elle souhaitait être associée à la définition de ses objectifs qui jusque-là n'étaient pas formellement définis.

 

De façon générale, il se déduit de cet entretien d'évaluation que la salariée à l'issue de ce premier semestre, s'était bien intégrée, avait pris ses marques, avait la motivation de bien faire même s'il était prévu des pistes d'amélioration avec des axes concrets en vue d'un point mensuel en octobre et la définition des objectifs du second semestre.



Force est d'admettre qu'il a été laissé peu de temps à la salariée pour éventuellement s'améliorer ou acquérir une totale aisance dans son poste au regard des objectifs ainsi fixés puisque dès le 1er octobre 2018, il lui a été proposé une rupture conventionnelle qu'elle a refusée.



Or, la cour observe que la communication du pacte d'actionnaires à un tiers, en l'espèce un expert-comptable, remonte au mois de juillet 2018, soit bien avant son entretien d'évaluation qui ne lui en a pas tenu rigueur et sans qu'il soit justifié que des instructions claires lui auraient été données de solliciter une autorisation préalable avant de transmettre un tel document, ou de façon générale de mettre en copie de Mme [W] ou de M. [M] tous les courriels qu'elle était amenée à envoyer, ce qui sera fait dans l'évaluation de milieu d'année. La cour en déduit que ces griefs ne sont pas sérieux.

La cour relève que pareillement que les erreurs dans la gestion des agendas imputées à la salariée remontent pour la plupart à juillet 2018 et concernent la saisie des horaires des voyages organisés pour Mme [W] la manager, erreurs qui ont toutes pu être rattrapées, de sorte qu'elles peuvent difficilement être qualifiées « d'erreurs grossières dont la répétition est inacceptable. » (écritures de la société, page 10). 

S'agissant des carences multiples, au nombre desquelles se trouve la transmission d'un compte-rendu particulièrement succinct d'un séminaire s'étant déroulé à Barcelone, dont l'employeur affirme sans l'établir qu'il n'a pu être envoyé en l'état aux membres de l'équipe ou même qu'il a été repris.Il n'est pas plus établi que Mme [R] [L] ait failli durant sa courte période d'emploi dans sa mission d'aménagement des locaux de la société et plus particulièrement dans l'installation d'une pieuvre. Il n'est produit au dossier aucune attestation de prestataires se plaignant du relationnel avec l'appelante alors même que des collègues évoquaient, sans plus de détails, qu'il lui arrivait d'élever la voix ou des relations conflictuelles avec ces derniers.

Le seul fait que Mme [R]-[L] n'ait pas été remplacée dans sa fonction d'office manager ne permet toutefois pas de retenir qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique.

Néanmoins, au vu de ce qui précède, la cour retient que la réalité de l'insuffisance professionnelle de l'intéressée n'est pas rapportée et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les prétentions financières



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, comprise entre les montants minimaux et maximaux fixés légalement, soit pour une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés pour une ancienneté de moins d'une année un maximum d'un mois de salaire.



Eu égard à l'âge de la salariée lors de la rupture du contrat de travail (27 ans), de son ancienneté et du montant de sa rémunération, au constat que Mme [R] [L] ne donne aucun élément sur sa situation postérieurement à la rupture du contrat,son préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 2.000 euros d'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'indemnité pour circonstances humiliantes et vexatoires du licenciement 



La salariée réclame une indemnité de 5.000 euros en réparation des circonstances brutales et déloyales de son licenciement, évoquant le licenciement verbal et son raccompagnement manu militari à la porte par Mme [W] et le reproche de griefs faux et invraisemblables au soutien de son licenciement dans un contexte de pressions et de propos déplacés de l'employeur.

La société intimée s'oppose à cette demande celle-ci n'étant fondée ni dans son principe ni dans son quantum.



Il a été jugé plus avant que les circonstances caractérisant un licenciement verbal, n'ont pas été retenues. De surcroît, la cour retient que la salariée ne justifie pas des circonstances brutales ayant entouré son licenciement et à tout le moins d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà indemnisé par la réparation octroyée du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [R] [L] est déboutée de sa demande de ce chef.



Sur l'indemnité pour irrégularité de procédure



Par application de l'article L.1235-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, l'irrégularité de procédure n'est sanctionnée et réparée que lorsque le licenciement est jugé motivé par une cause réelle et sérieuse.

Il s'en déduit que l'appelante, par ajout de la décision déférée qui n'a pas statué sur ce point, doit être déboutée de sa demande de ce chef.



Sur la demande d'indemnité de la clause de non-concurrence



La salariée réclame une somme de 5.510,11 euros à titre de contre-partie de la clause de non-concurrence qui a été levée tardivement. Elle soutient avoir respecté la clause litigieuse puisque la société dans laquelle elle a retrouvé du travail n'avait pas le même objet.

La société intimée s'oppose à cette demande en exposant que dès le 6 novembre 2018, l'appelante a été informée qu'elle était libérée de cette clause, étant rappelé que son contrat de travail a pris fin à l'expiration de son préavis. Elle ajoute qu'en tout état de cause, la salariée ne peut prétendre à la contre-partie de la clause de non-concurrence que pour autant qu'elle a respecté celle-ci, or elle indique que cette dernière a retrouvé un travail d'office manager dans une société dont le domaine d'activité était similaire à la société MNK Partners, à compter du 8 février 2019 et jusqu'au 17 novembre 2020( fin d'application de la clause de non-concurrence). 



Il est constant que la clause de non-concurrence figurant au contrat de travail de Mme [R] [L] était ainsi libellée :

« (...) Dans ces conditions, Mme [O] [R] [L] s'interdit, en cas de cessation du présent contrat, intervenant pour quelque cause que ce soit :

-d'entrer au service d'une entreprise commercialisant des produits ou services pouvant concurrencer ceux de la société ou du groupe auquel elle appartient,

-de s'intéresser directement ou indirectement et sous quelque forme que ce soit à une entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer celle de la société ou le groupe auquel elle appartient.

Cette interdiction de concurrence est limitée à une période d'un an commençant à courir à compter du lendemain de la cessation effective du contrat de travail et couvre le territoire européen.

En contrepartie de l'obligation de non-concurrence prévue ci-dessus, Mme [O] [R] [L] percevra après la cessation effective de son contrat et pendant la durée de cette interdiction une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20% de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont Mme [O] [R] [L] aura bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans la société.

La société pourra cependant libérer Mme [O] [R] [L] de l'interdiction de concurrence et, par là même, se dégager au paiement de l'indemnité prévue en contrepartie , à condition toutefois de prévenir Mme [O] [R] [L] de son intention de la libérer de son obligation de non-concurrence par écrit, dans les 15 jours suivent la notification de la rupture du contrat de travail.(...) »



Il en découle que l'interdiction de concurrence imposée à la salariée s'étendait sur une période d'un an commençant à courir à compter du lendemain de la cessation effective du contrat de travail et que la clause de non-concurrence devait être levée dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Il est acquis aux débats que cette clause a été levée tardivement le 6 novembre 2018 (date de la notification par LR/AR) puisque le licenciement a été notifié par lettre recommandée du 15 octobre 2018 (faute de justifier de l'accusé de réception), de sorte qu'en l'état, l'employeur n'est pas délié de ses obligations et reste tenu au paiement de l'indemnité prévue.



S'il est de droit que la contrepartie de la clause de non concurrence n'est due que pour autant que celle-ci a été respectée, c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver le non-respect de celle-ci.



Mme [R] [L] conteste ne pas avoir respecté la clause, précisant avoir trouvé un emploi dans un domaine totalement différent de celui de son employeur.



En l'espèce, la société MNK Partners se présente elle-même comme une société de conseil et de gestion de fonds d'investissements immobiliers, tandis que la société TMC au sein de laquelle, il n'est pas contesté que l'appelante a trouvé du travail à compter de février 2019, selon le document produit en pièce 37, apparaît spécialisée dans l'analyse des données dans l'assurance et les services financiers.



Faute, dès lors, de justifier de façon certaine que cette société TMC exerce une activité susceptible de la concurrencer ou commercialise des produits concurrents au sens de la clause précitée et d'établir que Mme [R] [L] a violé ladite clause, la cour fait droit à la demande d'indemnité de ce chef et condamne la société MNK Partners, à payer à l'appelante une somme de 5.510,11 euros à titre d'indemnité de la contrepartie de la clause de non-concurrence, non discutée dans son quantum, par ajout de la décision déférée.



Sur les autres dispositions



Il est ordonné à la SAS MNK Partners la remise à Mme [R] [L] d'une fiche de paye récapitulative, d' un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification, sans que le prononcé d'une astreinte ne s'impose.



La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. 



La présente décision n'est susceptible que d'un pourvoi en cassation, recours qui est dépourvu d'effet suspensif. Il n'y a donc pas lieu d'assortir les condamnations prononcées de l'exécution provisoire.

 

Partie perdante la société MNK Partners est condamnée aux dépens d'instance et d'appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point et à verser à Mme [R] [L] une somme de 2.000 euros par application d l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



REJETTE la demande de nullité du jugement déféré.



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.



Et statuant à nouveau et y ajoutant :



JUGE que le licenciement de Mme [O] [R] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



CONDAMNE la SAS MNK Partners à payer à Mme [O] [R] [L] les somme suivantes :

-2.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-5.510,11 euros à titre d'indemnité pour contrepartie de la clause de non-concurrence.

-2.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.



DEBOUTE Mme [O] [R] [L] du surplus de ses prétentions.



ORDONNE à la SAS MNK Partners la remise à Mme [O] [R] [L] d'une fiche de paye récapitulative, d' un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification.



RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



CONDAMNE la SAS MNK Partners aux dépens d'instance et d'appel.



La greffière, La présidente.