Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 25 janvier 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 JANVIER 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/05862 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OJYT



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 22 JUILLET 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 17/00839



APPELANT :



Monsieur [G] [N]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par Me Céline LAPEYRE, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMEE :



EURL SOVI 34 

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Judith LEVY, avocat au barreau de TOULOUSE





Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, et devant M.Pascal MATHIS, Conseiller chargé du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller



Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET : 



- contradictoire;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

* *



FAITS ET PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée déterminée du 19 décembre 2002 à effet au 6 janvier 2003 jusqu'au 31 août 2004, M. [G] [N] a été engagé dans le cadre d'un contrat de qualification (bac professionnel commerce) par l'EURL Sovi 34, spécialisée dans le secteur d'activité de l'entretien et la réparation de véhicules, en qualité de vendeur.



Selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 2004 à effet au 1er septembre 2004, la relation de travail s'est poursuivie à temps complet (35 heures), le salarié étant engagé en qualité de magasinier-vendeur PRA (vente de pièces de rechange et accessoires), échelon 6, moyennant un salaire mensuel brut de 1.300 €. 



A compter du 1er janvier 2008, le salarié est passé à l'échelon 20, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle brut de 1.900 € puis au 1er mars 2010, à 2.060 €.



La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue, est applicable.



Par lettre du 1er octobre 2015, l'employeur a confié au salarié, à titre d'essai pendant trois mois, la gestion de l'atelier mécanique moyennant une prime de 150 € brut par mois.



Par avenant du 4 janvier 2016 à effet au 1er janvier 2016, le salarié a été promu au poste de responsable de magasin, statut cadre niveau II degré A, moyennant un salaire mensuel composé d'une partie fixe de 2 474 € brut ainsi que d'une partie variable liée à la réalisation d'objectifs annuels. 





Par lettre du 1er janvier 2016 signée par le salarié, la période probatoire relative à la gestion de l'atelier mécanique a été prolongée de trois mois supplémentaires, la prime d'encadrement après-vente de 150 € étant maintenue.



Par courrier du 18 septembre 2016 remise en main propre au salarié, l'employeur a notifié à ce dernier un rappel à l'ordre pour avoir encaissé sur son compte personnel des sommes issues du traitement des batteries usagées. 



Par courrier du 14 mars 2017, l'employeur a notifié au salarié sa convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 22 mars 2017, ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 4 avril 2017, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.



Par requête enregistrée le 4 août 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins, entre autres demandes, de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur au titre des divers manquements relatifs à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 22 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a :

- dit que M. [G] [N] n'avait pas subi de discrimination et qu'il n'y avait pas eu atteinte au principe d'égalité de traitement,

- dit que les classifications appliquées pendant la période d'emploi du salarié étaient justifiées et conformes aux dispositions de la convention collective,

- dit que l'EURL Sovi 34 s'était parfaitement acquittée du paiement des heures supplémentaires prévues au contrat de travail,

- dit que la demande de paiement d'heures supplémentaires effectuées au-delà de celles prévues au contrat de travail était infondée,

- dit que la nature et la gravité des faits qui étaient reprochés au salarié caractérisaient une faute grave et que son licenciement pour faute grave était parfaitement fondé,

- dit que les circonstances de son licenciement pour faute grave n'ont pas été infamantes au regard de la gravité des faits qui lui étaient reprochés,

- dit ne pas faire droit à la demande de paiement de la prime sur objectifs, 

- dit que les documents de fin de contrat ont été remis dans un délai raisonnable, 

- débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes,

- débouté l'employeur de ses demandes reconventionnelles,

- laissé les dépens à la charge de la partie demanderesse. 



Par déclaration enregistrée au RPVA le 20 août 2019, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 19 novembre 2019, M. [G] [N] demande à la Cour, au visa des articles L3221-2, L3121-36, L3171-4, L8221-5 et L8223-1 du Code du Travail, de :

- réformer le jugement entrepris dans tous les points frappés d'appel ;

- dire et juger que la société Sovi 34 est responsable d'une rupture illicite d'égalité à son détriment, qui constitue une discrimination à son encontre ;

- la condamner à lui payerles sommes suivantes :

* 78.300 € brut au titre du rappel de salaire,

* 7.830 € au titre des congés payés afférents,

* 9.000 € au titre de dommages intérêts en réparation de la discrimination subie ; 

- dire et juger qu'il s'est vu appliquer par l'employeur une sous quali'cation par rapport aux fonctions réellement exercées dans les trois années précédant la rupture du contrat de travail et le condamner à lui payer les sommes suivantes :

* 48.567 € brut au titre du rappel de salaire,

* 4.857 € au titre des congés payés afférents ;

- dire et juger que l'employeur lui a assigné des taches afférentes aux fonctions con'ées imposant la réalisation d'heures de travail supplémentaires ;

- le condamner à lui payer les somme suivantes :

* 7.434 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées au titre des fonctions contractuelles,

* 9.652,88 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées au titre des tâches supplémentaires réalisées au titre des fonctions réellement assumées,

* 24.000 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- dire et juger que les faits visés au soutien de la quali'cation de faute grave ne sont ni réels ni sérieux ; en toute hypothèse, de dire et juger que la faute visée au soutien du licenciement disciplinaire n'est pas constitutive d'une faute grave  et dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave noti'é le 4 avril 2017 ;

- le dire et juger infondé et abusif ;

- condamner la société Sovi 34 à lui payer les sommes suivantes :

* 2.000 € brut au titre du salaire durant la mise à pied, 

* 8.000 € au titre de l'indemnité de préavis,

* 1.000 € au titre des congés payés sur la période,

* 65.009,44 € au titre de l'indemnité de licenciement,

* 48.000 € en raison de 1'absence de faute au soutien du licenciement disciplinaire in'igé ;

- dire et juger que son licenciement a été décidé par l'employeur avant la mise à pied à titre conservatoire noti'ée, avant la convocation à l'entretien préalable, avant l'entretien préalable et avant la noti'cation du licenciement pour faute grave ;



- dire et juger que son licenciement disciplinaire est intervenu dans des conditions humiliantes et vexatoires ;

- condamner la société Savi 34 à lui payer la somme de 24.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié aux circonstances infamantes du licenciement ;

- dire et juger que l'employeur a délivré les documents de 'n de contrat avec un retard coupable et le condamner à lui payer la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par ce retard ;

- dire et juger que l'employeur a refusé de régler les primes qui lui étaient acquises et le condamner à lui payer la somme de 2.000 € en paiement des primes dues ;

- dire et juger que l'arrêt à intervenir produira intérêts au taux légal à compter de la date de la rupture abusive, soit le 4 avril 2017, avec anatocisme ;

- débouter l'employeur d'éventuelles demandes, 'ns ou conclusions contraires ;

Subsidiairement, si la Cour estimait que le salarié avait commis une faute dans l'exécution du contrat de travail, à tout le moins il sera jugé que cette faute n'est pas constitutive d'une faute grave ;

- dire et juger disproportionné le licenciement pour faute grave noti'é le 4 avril 2017 ;

- condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 2.000 € brut au titre du salaire durant la mise à pied,

* 8.000 € au titre de l'indemnité de préavis,

* 1.000 € au titre des congés payés sur la période,

* 65.009,44 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

En toute hypothèses, de débouter la société Savi 34 de toutes demandes, 'ns ou conclusions contraires et la condamner à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 19 février 2020, l'EURL Sovi 34 demande à la Cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté ses demandes reconventionnelles ;

En conséquence, de

- dire et juger que le licenciement du salarié repose incontestablement sur une faute grave ; 

- dire et juger que la remise des documents de fin de contrat n'a pas été effectuée tardivement ;

- dire et juger que les diverses demandes en rappel de salaire et dommages et intérêts relatives notamment à l'égalité de traitement et au niveau de classification appliqué sont infondées ;

- dire et juger que les dispositions conventionnelles en matière de rémunération des heures supplémentaire citées par le salarié ne lui sont pas applicables et qu'il n'a nullement réalisé des heures supplémentaires ;

- le débouter de l'ensemble de ses demandes ;

- le condamner à lui verser les sommes suivantes :

* 2.500 € sur le fondement des dispositions de l'article 32-1 du Code de procédure civile,

* 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner le salarié aux entiers dépens. 



Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 novembre 2022.



MOTIFS



Sur l'inégalité de traitement.



En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d'abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.



En l'espèce, le salarié estime avoir été victime d'une rupture d'égalité entre octobre 2015 et mars 2017, l'employeur lui ayant confié la gestion de l'atelier au 1er octobre 2015 moyennant une prime mensuelle brut de 150 € alors que le précédent responsable d'atelier percevait avant son départ une rémunération mensuelle brut de 4.000 €. Il réclame la différence, soit la somme de 78 300 € brut outre ses accessoires.



Il verse aux débats les pièces suivantes :



- le bulletin de salaire de M. [U] [W] de septembre 2014 mentionnant un salaire mensuel brut de 4 000 € pour les fonctions de « responsable atelier », statut cadre,



- la lettre du 1er octobre 2015 de l'employeur signée par ses soins, aux termes de laquelle :

* il lui est confié, à titre d'essai, la gestion de l'atelier mécanique pour trois mois, moyennant une prime mensuelle de 150 € brut, 

* les objectifs du poste sont précisés (organisation et planification des interventions, accueil et conseil des clients du service après-vente, restitution des véhicules aux clients, rédaction d'ordres de réparation, facturation et encaissement et encadrement de l'équipe de l'atelier),

* il est ajouté : « Souhaitant vivement que vous mettiez à profit ce temps pour atteindre ces objectifs, afin de nous permettre de vous confirmer dans ces nouvelles fonctions »,





- la lettre du 4 janvier 2016 de l'employeur signée par ses soins, aux termes de laquelle la gestion de l'atelier mécanique à titre probatoire comprenant les missions listées ci-dessus est prolongée pour une nouvelle durée de trois mois et la prime mensuelle d'encadrement après-vente est fixée à 150 € brut, étant précisé qu' « un point régulier sera fait afin de (leur) permettre de (le) confirmer dans de nouvelles fonctions ».



La validité de la période probatoire n'est pas discutée par le salarié, lequel a signé les deux lettres précitées qui valent avenants au contrat de travail initial.

Seule la rémunération attachée à cette période probatoire constitue le point litigieux.



Or, le salarié qui faisait partie de l'effectif de l'entreprise, ne saurait invoquer une rupture d'égalité alors d'une part, qu'il avait accepté une période probatoire, qui se définit comme un laps de temps permettant d'éprouver les capacités et les compétences professionnelles d'un salarié dans l'objectif d'une mutation sur de nouvelles attributions et d'autre part, que la fixation de la nouvelle rémunération correspondant au poste ne se décide que lorsque la mutation est confirmée à l'issue de la période probatoire.



En tout état de cause, il ne produit aucun élément permettant de vérifier que le salarié de comparaison, M. [W], aurait été placé dans une situation identique à la sienne. 



Il s'ensuit que sa demande au titre de la rupture d'égalité doit être rejetée.



Sur la discrimination.



Il résulte de l'article L1132-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 applicable au cas d'espèce, qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de qualification, de classification, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.









L'article L1134-1 du même Code, dans sa rédaction applicable au cas d'espèce, prévoit en substance que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi sus-visée.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, le salarié fait valoir que la rupture d'égalité subie constitue une discrimination qui lui a causé un préjudice moral important, son implication dans la responsabilité de l'atelier n'étant pas reconnue à sa juste valeur, puisqu'il n'était pas payé autant que M. [W].



Il a été retenu ci-dessus qu'aucune rupture d'égalité n'était caractérisée.

Au surplus, le salarié n'invoque aucun des éléments listés par le texte visé.



Sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination doit être rejetée.



Sur le rappel de salaire au titre de la classification.



Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. 

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification. 



En l'espèce, le salarié expose avoir fait fonction de responsable de magasin de mars 2014 à février 2015 alors qu'il était employé au poste de magasinier-vendeur, puis avoir fait fonction de responsable de site de mars 2015 à son départ en mars 2017, du fait qu'il assumait, outre les fonctions de responsable de magasin reconnue en vertu de l'avenant du 1er janvier 2016, les fonctions de responsable d'atelier mécanique. 



Au vu de ce qui précède, le salarié ne saurait invoquer des fonctions de responsable de site dans la mesure où il était en période probatoire au poste de responsable d'atelier mécanique et n'avait pas été confirmé dans ce poste au jour de sa mise à pied à titre conservatoire puis de son licenciement. 

Le fait que des clients aient attesté en le qualifiant de « responsable d'agence » ou de « responsable de site » ne suffit pas à caractériser l'exercice des fonctions d'un responsable de site, au demeurant, qualification non prévue par la classification.



La demande en rappel de salaire au titre de la classification de responsable de site doit être rejetée.



En ce qui concerne la demande en rappel de salaire au titre de la classification correspondant au poste de responsable de magasin pour la période de mars 2014 à février 2015, le salarié verse aux débats :



- l'extrait de la convention collective relatif à la qualification d'adjoint au chef des ventes PRA, responsable de magasin D.C.II.1 ainsi que la fiche correspondante dont il résulte que le responsable de magasin, classé cadre niveau II degré A, B ou C selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité :

* réalise, en appui d'un responsable hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même, les activités d'encadrement, de gestion et d'organisation du secteur, assure le développement commercial de l'activité PRA, peut avoir également la responsabilité du secteur PRA sur un site décentralisé, a sous sa responsabilité un ou plusieurs cadres de niveau I et/ou agents de maîtrise ainsi que les autres salariés concourant à l'activité,

* exerce des activités relatives au management du secteur de vente pièces de rechange, accessoires et produits (notamment détermination et suivi des objectifs des collaborateurs de secteur PRA, encadrement des collaborateurs : attribution des missions, participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, aux modalités de rémunération, au suivi d'évolution des carrières, s'assure de l'application des règles notamment de droit du travail, d'hygiène et sécurité des biens et des personnes),

* exerce des activités relatives à l'organisation et à la gestion de la commercialisation des PRA (notamment suivi de l'activité avec élaboration et actualisation des tableaux de bord PRA, détermination d'actions correctives, encadrement de l'ensemble des activités administratives du secteur, participation à l'élaboration et suivi du budget, participation à la gestion financières de l'activité, gestion des flux et des stocks PRA), 

* exerce des activités relatives au développement de la commercialisation des PRA (notamment analyse de la concurrence, élaboration et mise en oeuvre d'actions marketing, prospection et développement de la clientèle),



- les attestations de clients de l'entreprise (visées ci-dessus) qui le qualifient de responsable de site ou de responsable d'agence, l'attestation régulière d'un apprenti au sein de l'entreprise du 3 septembre 2015 au 31 juillet 2016, soit au cours d'une période postérieure à février 2015, ainsi que des courriels professionnels échangés après sa nomination au poste de responsable de magasin.



Au vu de cette analyse des pièces versées, comparées aux missions résultant de la qualification de responsable de magasin PRA, il n'est pas démontré que le salarié aurait assumé les fonctions de responsable de magasin PRA avant la signature de l'avenant du 1er janvier 2016. En effet, il ne prouve pas avoir, notamment, défini et suivi les objectifs des collaborateurs de secteur PRA, suivi l'évolution des carrières des collaborateurs, déteminé des actions correctives, participé à l'élaboration et au suvi du budget. 

Il est seulement démontré par la production de photographies qu'il a été désigné, en 2012, responsable de la disponibilité des équipements de sécurité ; ce qui ne permet pas d'établir qu'il exerçait les missions d'un responsable de magasin PRA.



Le moyen tiré de ce que l'absence de toute période d'essai avant la promotion au poste de responsable de magasin PRA montrerait que le salarié avait déjà exercé dans les faits ces fonctions est inopérant. En effet, une période d'essai aurait été illicite dans la mesure où l'intéressé faisait déjà partie des effectifs de l'entreprise. 



Dès lors, la demande au titre du rappel de salaire liée à la classification doit être rejetée.



Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Le forfait d'heures.



Le salarié estime que le forfait d'heures supplémentaires prévu au contrat n'a pas été correctement majoré par l'employeur qui lui devrait, pour les années 2016 et 2017, la somme de 7.434 €. Il sollicite en effet l'application d'une majoration de 20 % pour un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 38h30 et inférieur ou égal à 42 heures, sans spécifier le fondement conventionnel lui permettant de présenter cette demande.



L'article 1.09 de la convention collective applicable prévoit la possibilité de conclure un « forfait assis sur un salaire mensuel », « un forfait en heure sur l'année », un « forfait en jours » ou un « forfait sans référence horaire ».

Le forfait en heures annuel est le seul qui fait référence à une majoration de 20 % en fonction du nombre d'heures travaillées, en l'occurence entre 38h30 et 42 heures.



Or, le contrat du 4 janvier 2016 prévoit un forfait d'heures supplémentaires de 15 heures en sus des 35 heures de travail par semaine, soit 180 heures annuelles lissées sur 12 mois et une durée effective de travail de 4 heures par semaine ; ce qui ne correspond pas à un forfait en heure sur l'année mais à un forfait assis sur un salaire mensuel.



L'article 1.09 d) de la convention collective applicable définit le « forfait assis sur un salaire mensuel » comme suit :

« Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a ».



L'article 1.09 bis d) relatif au paiement des heures supplémentaires précise que « les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f) ».



Ainsi, la majoration invoquée par le salarié n'est pas applicable au forfait convenu entre les parties.



Au surplus, les minima conventionnels ont été respectés par l'employeur au vu de l'avenant « salaires » n°75 du 7 juillet 2015 (2 474 € pour un cadre niveau II A).



La demande en rappel de salaire doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.



Les heures accomplies au-delà du forfait d'heures supplémentaires.



Le salarié fait valoir que, dans la mesure où il exerçait à la fois les fonctions de responsable d'atelier mécanique et de responsable de magasin PRA, il a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.



A l'appui de sa demande, il verse aux débats un décompte informatisé des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait d'heures contractuel, soit au-delà de 40 heures hebdomadaires, à compter du 1er janvier 2016 jusqu'à sa mise à pied à titre conservatoire en mars 2017, lequel mentionne, pour chaque semaine, le nombre d'heures supplémentaires et leur majoration à 25 % et à 50 %, soit : 

- 328,50 heures supplémentaires en 2016 pour un montant total de 7.408,82 €,

- 133,50 heures supplémentaire en 2017 pour un montant total de 3.117,36 €, 

soit au total 10 526,18 €, étant précisé que le salarié réclame la somme de 9.652,88€.



Ce document suffisamment précis permet à l'employeur de répondre.



Celui-ci conteste l'existence d'heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait d'heures supplémentaires et précise avoir versé début mars 2016 au salarié, à sa demande, la somme de 1.631 € en paiement de 80 heures supplémentaires accomplies selon l'intéressé depuis le mois d'octobre 2015.



Il verse aux débats :

- la preuve du paiement de la somme sus-visée,

- un courrier du 3 mars 2016 indiquant au salarié qu'à l'avenir, il doit accomplir sa mission dans le temps imparti sauf accord exprès de sa part,

- des courriels du salarié en sa qualité de responsable de magasin PRA aux fins de déclaration des heures supplémentaires des membre de l'équipe sans pour autant mentionner qu'il en aurait accompli lui-même.



L'employeur ne produit aucun justificatif objectif démontrant qu'il contrôlait les heures de travail du salarié alors que celui-ci était employé depuis janvier 2016 en qualité de responsable de magasin à temps complet à hauteur de 40 heures par semaine et en tant que responsable d'atelier à titre probatoire, en sorte que la demande en paiement d'heures supplémentaires doit être accueillie.



Toutefois, il est constant que des heures supplémentaires accomplies entre le 1er janvier 2016 et le 3 mars 2016 ont été réglées par l'employeur, en sorte que celui-ci sera condamné à payer au salarié les sommes de 560,43 € au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait et 56,04 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. 



Sur le travail dissimulé.



La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L 8221-5 du Code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, notamment omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de payer l'intégralité des heures de travail exécutées. 



L'article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, le volume d'heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait n'est pas suffisamment important pour établir l'existence d'une intention de la part de l'employeur ; ce, d'autant que celui-ci avait clairement rappelé au salarié qu'il devait solliciter son autorisation expresse s'il souhaiter dépasser le forfait.



La demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.





Sur le licenciement pour faute grave.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



En l'espèce, l'employeur reproche au salarié une malversation fin février 2017, qui a entraîné des investigations internes ayant mis au jour d'autres manoeuvres répréhensibles réalisées auparavant.



Il lui reproche plus précisément :



- d'avoir commandé, pour le compte de la société Scamp TP ' cliente de l'entreprise - au profit de l'un des salariés de cette dernière, M. [M] [O], plusieurs pièces automobile de marque BMW sous l'objet « ree bennes e20 » et avoir demandé le 27 février 2017 au service comptable de l'entreprise de faire un virement d'un montant de 3.561,02 € TTC à partir d'un devis du 8 février 2017 de la société Auto Méditerranée-Group Grimm, concessionnaire de véhicules légers de marque BMW ; transaction qui a été bloquée par le service comptable du fait des incohérences contenues dans les documents et qui n'a finalement pas eu lieu en raison de l'annulation de la commande par le salarié,



- d'avoir, le 18 janvier 2017, demandé à la comptabilité de l'entreprise de payer deux factures à la société Auto Méditerranée pour un montant respectif de 330,62 € TTC et 451,81 € TTC à la suite d'un bon de commande au nom de la société Scamp TP pour un véhicule 8X4 DAF immatriculé [Immatriculation 4], de marque BMW,



- d'avoir le 21 février 2017, fait financer par l'entreprise des travaux sur le véhicule BMW de M. [M] [O] pour un montant de 2.133 € TTC, commandés par la société Scam TP, au moyen de fausses factures.



Il ressort des pièces produites par l'employeur (bons de commandes, factures, devis et courriels adressés par le salarié et par la société Sellerie Nieto) que celui-ci a



- d'une part, commandé à la société Scam TP le 6 mars 2017, des pièces de voiture de marque BMW alors que la désignation utilisée était « ree bennes c20 » pour un véhicule « DAF » ' et non un véhicule léger - , que le bon de commande mentionnait M. [M] [O] comme étant le personnel en charge du suivi de la commande, celui-ci étant alors salarié de la société Scam TP, qu'il a ensuite transmis au service comptable de l'entreprise une facture d'un montant de 3 561,02 € TTC pour paiement alors qu'une deuxième facture d'un montant de 3 491,02 € intégrant une remise lui avait été transmise par la société Scam TP ; qu'il a finalement annulé cette commande le 9 mars 2017 ; ce qui a entraîné des frais d'annulation à hauteur de 439,02 € TTC,



- d'autre part, commandé à la société Scam TP le 21 février 2017 des travaux de réfection de l'assise de deux sièges pour le véhicule de M. [M] [O] alors que le bon de commande faisait référence à un véhicule DAF, commande suivie par M. [O], et sous-traitée à la société Sellerie Nieto, laquelle a confirmé par courriel du 21 mars 2017, que la facture correspondait effectivement à des travaux sur les sièges du véhicule de M. [M] [O].



Il résulte de ces éléments que le salarié a agi de manière frauduleuse en établissant de faux documents (bons de commandes, factures, devis) afin de faire bénéficier le salarié de la société cliente Scam TP, de travaux sur son propre véhicule léger BMW, financés par cette dernière ; et ce, alors même qu'il avait déjà été sanctionné pour avoir encaissé personnellement des sommes revenant à l'entreprise dans le cadre du traitement des batteries usagées.



Ces faits sont constitutifs d'une faute grave et justifient le licenciement prononcé.

Il y a lieu de rejeter les demandes du salarié liée au caractère abusif de la rupture et à ses conséquences pécuniaires ainsi qu'à la mise à pied à titre conservatoire et au rappel de salaire subséquent.



Sur le caractère infamant du licenciement.



Au vu de ce qui précède, la demande en paiement de dommages et intérêts pour réparer le caractère infamant du licenciement doit être rejetée.



Sur le retard dans la remise des documents de fin de contrat.



L'article R 1234-9 du Code du travail dispose que l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi. 



En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a reçu les documents de fin de contrat tardivement, après avoir relancé l'employeur, ce qui l'a empêché de procéder à la régularisation de son inscription auprès de Pôle Emploi avant le 22 avril 2017.



Il ressort de l'échange de courriels produits par le salarié que l'employeur lui a adressé les documents de fin de contrat le 13 avril 2017, soit neuf jours après la rupture du contrat de travail, que le salarié a adressé un courrier ainsi qu'un courriel le 14 avril 2017 sollicitant les documents et qu'il en a accusé réception le 21 avril 2017 par courriel.



Le salarié verse aux débats les attestations régulières de sa mère, Mme [L] [I] [K], et d'un ami, M. [W] [V], lesquels indiquent l'avoir aidé financièrement respectivement, en avril et mai 2017 et au printemps 2017.



Le préjudice résultant du retard de délivrance de l'attestation destinée à Pôle emploi doit être réparé par la somme de 150 € à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.



Sur la prime.



Le salarié fait valoir qu'il aurait perçu une prime d'objectif s'il n'avait pas été mis à pied à titre conservatoire de manière abusive avant son licenciement injustifié.



Au vu de ce qui précède, le licenciement pour faute grave étant justifié, la prime d'objectif sollicitée n'est pas due.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.



Sur la procédure abusive.



L'article 32-1 du Code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.



En l'espèce, dans la mesure où il est fait droit à certaines des demandes présentées par le salarié, la demande reconventionnelle fondée sur la procédure abusive doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande.



Sur les demandes accessoires.



L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.



Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe ;



INFIRME le jugement du 22 juillet 2019 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a

- dit que la demande de paiement d'heures supplémentaires effectuées au-delà de celles prévues au contrat de travail était infondée,

- dit que les documents de fin de contrat avaient été remis dans un délai raisonnable,

- débouté M. [G] [N] de ses deux demandes relatives aux heures supplémentaires au-delà de celles prévues au contrat et  au retard de délivrance des documents de fin de contrat ;



Statuant à nouveau sur ces seuls chefs infirmés,



CONDAMNE l'EURL Sovi 34 à payer à M. [G] [N] les sommes suivantes :

- 560,43 € au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait mensuel,

- 56,04 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; 

- 150 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du retard de délivrance des documents de fin de contrat ;



CONFIRME le jugement pour le surplus ;



Y ajoutant, 



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile ;



CONDAMNE l'EURL Sovi 34 aux entiers dépens de l'instance.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT