Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 25 janvier 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 JANVIER 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/05953 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OJ6Q



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 06 JUIN 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE N° RG 18/00042



APPELANTE :



Madame [Z] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE



INTIMEE :



S.A. DEKRA TEST CENTER IMMATRICULEE

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par Me Fanny LAPORTE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Aliette PENNANEAC'H-SELOSSE du Cabinet EOLE AVOCATS, avocat au barreau de LYON 



Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, et M.Pascal MATHIS, Conseillerchargé du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller



Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL









ARRET : 



- Contradictoire;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

* *



EXPOSÉ DU LITIGE



La SA DEKRA TEST CENTER a embauché Mme [Z] [S] en qualité de juriste social, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 août 2017 pour une prise de fonction au 4 septembre 2017 avec période d'essai de 4 mois, renouvelable une fois.



Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 étendue par arrêté du 30 octobre 1981.



La salariée a sollicité la prolongation de la période d'essai par courriel du 14 décembre 2017 ainsi rédigé :

« Ma période d'essai prend fin le 8 janvier prochain et je souhaiterais que nous envisagions sa prolongation. En effet, la prise en charge de l'intégralité des missions figurant à ma fiche de poste, reprise dans mon contrat de travail, ne m'a pas encore été confiée. Il nous est donc impossible d'évaluer, de part et d'autre, mon adéquation avec le poste de travail. » 

Le 19 décembre 2017, les parties ont renouvelé la période d'essai jusqu'au 22 février 2018.



Le 6 février 2018, l'employeur a mis fin à la période d'essai par lettre ainsi rédigée :

« Le contrat de travail que nous avons conclu le 28 août 2017 comportait une période d'essai de quatre mois renouvelée par avenant du 19 décembre 2017 portant la date de fin de période d'essai au 22 février 2018 inclus. Celle-ci ne nous ayant pas donné satisfaction, et comme suite à notre entretien de ce jour, nous vous notifions par la présente rupture de période d'essai, la rupture du contrat de travail. Celle-ci prend un effet immédiat. Conformément aux dispositions légales, vous bénéficiez d'un délai de prévenance d'un mois qui se terminera le 6 mars 2018. Durant cette période de prévenance, nous souhaitons vous dispenser d'effectuer votre travail et votre rémunération continuera à vous être versée jusqu'au 6 mars 2018. Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi vous seront adressés par voie postale. »



Se plaignant de dol et contestant notamment la rupture de la relation de travail, Mme [Z] [S] a saisi le 21 février 2018 le conseil de prud'hommes de Narbonne, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 6 juin 2019, a :


dit qu'aucune nullité du contrat de travail ne peut être relevée ;

dit qu'il n'y a pas eu de rupture abusive de la période d'essai ;

débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

laissé à chaque partie la charge de leurs propres dépens.




Cette décision n'a pas été régulièrement notifiée à Mme [Z] [S] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 28 août 2019.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 3 novembre 2022.



Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 25 novembre 2020 aux termes desquelles Mme [Z] [S] demande à la cour de :


infirmer le jugement entrepris ;

condamner l'employeur au paiement de la somme de 37,06 € à titre de rappel de salaire pour la rémunération du mois de janvier 2018 et celle du 1er au 6 février 2018 ;


à titre principal,


dire le contrat de travail du 28 août 2017 nul en raison d'un consentement vicié par le dol ;

condamner l'employeur au paiement de la somme de 17 156 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du contrat de travail pour dol ;


à titre subsidiaire,


dire la rupture de la période d'essai abusive ;

condamner l'employeur au paiement de la somme de 17 156 € à titre de dommages-intérêts ;


à titre plus subsidiaire,


dire le licenciement nul ;

condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


'  2 776 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

'17 156 € au titre du licenciement nul ;



à titre encore plus subsidiaire,


dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


'2 776 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

'2 776 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,


condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


'5 552,00 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

'   555,20 € au titre des congés payés y afférent ;

'2 776,00 € à titre de dommages-intérêts pour absence de proposition de la portabilité de la prévoyance ;


ordonner la remise immédiate du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi rectifiée ;

condamner l'employeur au paiement de la somme de 1 800 € au titre des frais irrépétibles ;

condamner l'employeur aux entiers dépens y compris ceux de l'éventuelle exécution forcée de l'arrêt.




Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 31 janvier 2020 aux termes desquelles la SA DEKRA TEST CENTER demande à la cour de :


confirmer le jugement entrepris dans son intégralité ;

dire que :


'la conclusion du contrat de travail n'a fait l'objet d'aucun dol ;

'le contrat de travail n'est pas nul ;

'la rupture de la période d'essai est valable ;

'la salariée n'a pas fait l'objet d'un licenciement ;

'elle a informé la salariée de ses droits à la portabilité mutuelle et prévoyance ;


déclarer irrecevables les demandes de rappel de salaire ;

débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

condamner la salariée au paiement de la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux entiers dépens.




MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur la demande de rappel de salaire



La salariée sollicite la somme de 37,06 € à titre de rappel de salaire pour la rémunération du mois de janvier 2018 et celle du 1er au 6 février 2018 au motif que l'avenant n° 84 à la convention collective du 19 septembre 2017 fixe la rémunération mensuelle minimale d'un cadre de niveau 2B à la somme de 2 776 € bruts alors qu'elle n'a bénéficié que d'une rémunération de 2 750 € bruts.



L'employeur répond que le conseil de prud'hommes a relevé que la salariée avait abandonné sa demande de rappel de salaire et qu'ainsi il s'agit d'une demande nouvelle irrecevable en cause d'appel. Sur le fond, il fait valoir que la somme réclamée a été versée.



Le jugement entrepris note dans l'exposé du litige :

« Sur l'audience, Maître [B] ne maintient plus sa demande au titre du rappel de salaire, réglé par la partie défenderesse. »



Dès lors, la demande ayant été abandonnée en première instance, elle apparaît nouvelle en cause d'appel et, s'agissant de l'application du minimum conventionnel, la demande de rappel de salaire ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des autres demandes relatives à la nullité du contrat de travail ainsi qu'à la rupture de la période d'essai. En conséquence, la demande de rappel de salaire est irrecevable en cause d'appel.



2/ Sur le dol



Au temps du litige, l'article 1137 du code civil disposait que :

« Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des man'uvres ou des mensonges.

Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie. »



La salariée reproche à l'employeur d'avoir obtenu son consentement au contrat de travail au moyen d'un mensonge, sa fiche de poste n'ayant pas été respectée. Elle reproche à l'employeur de ne pas lui avoir accordé un bureau individuel mais de l'avoir placé dans le bureau du responsable administratif, de l'avoir contrainte à mettre ce dernier en copie de tous ses courriels et d'utiliser son imprimante. Elle lui fait aussi grief de ne lui avoir fourni aucune documentation juridique. La salariée précise ainsi ses plaintes :

« Les attaques verbales du responsable d'exploitation se sont intensifiées lors d'une réunion en date du 6 novembre 2017 qui se déroule dans le bureau du président directeur général en présence du responsable administratif. Le responsable d'exploitation [l']accuse à nouveau d'avoir des intentions mauvaises à l'égard de l'entreprise. Quand elle lui demande d'arrêter ces accusations, il enchérit en affirmant qu'elle a pris soin de modifier le planning qu'elle présente pour le nuire. Enfin, il enfonce le clou en l'accusant d'avoir qualifié l'assistante contrôle de gestion d'« idiote ». Profondément blessée dans son intégrité morale par ces affirmations mensongères, [elle] sort en pleurs du bureau du président directeur général et rejoint le bureau du responsable administratif dans lequel elle occupe la table de réunion.

C'est dans ce contexte que le 14 décembre 2017, [elle] demande le renouvellement de sa période d'essai, donnant lieu à deux entretiens : un avec le président directeur général en présence du responsable administratif puis, un autre avec le cabinet RH Partners au cours desquels elle demande à ce que le poste pour lequel elle a été embauchée lui soit confié. Le président directeur général lui affirme que dans le cadre d'une création de poste, il est tout à fait normal qu'elle n'occupe pas encore l'intégralité de sa fonction et que cela sera bien le cas dans un délai de 12 à 18 mois, délai ne figurant pas au contrat de travail et jusqu'alors méconnu par elle.

Le 24 janvier 2018, le responsable administratif souhaite [la] recevoir pour un entretien annuel au cours duquel il lui annonce qu'il quittera son poste le 31 mars 2018 et lui propose d'organiser une passation selon un calendrier à définir. Il lui confirme également l'atteinte de ses objectifs (« définition du planning et des modalités de déploiement du Projet CE ») et lui fixe d'autres objectifs pour l'année 2018, à savoir :

' Déployer le calendrier pour la mise en place du comité sociale et économique (CSE) ;

' Mener les négociations avec le CSE pour la fusion juridique et l'harmonisation sociale des deux centres de test situés à [Localité 3] et [Localité 5].

Le 2 février 2018, [elle] restitue une synthèse de son audit social au responsable administratif et lui explique les différentes hypothèses pour parvenir à une harmonisation sociale. Le 5 février 2018, le responsable administratif annonce collectivement son départ. Le lendemain à 16h30, [elle] est reçue dans le bureau du président directeur général en présence du responsable administratif, lesquels lui annoncent qu'ils procèdent à la rupture de sa période d'essai aux motifs qu'[elle] :

' n'est pas parvenue à s'intégrer ;

' crée des problèmes au président directeur général en ne parvenant pas à travailler avec le responsable d'exploitation ;

' n'a pas le profil RH souhaité.

Le président directeur général lui demande de partir immédiatement de l'entreprise. Dès lors, le responsable administratif reste en permanence avec [elle] pour obtenir la contre-signature du courrier de rupture de la période d'essai, la restitution de son ordinateur portable, clés et badge d'accès, lui laissant quelques minutes pour adresser un mail d'au revoir à ses collègues. »



L'employeur répond à chacun des points soulevés par la salariée en expliquant qu'il s'agissait d'une création de poste et que la mise en place des outils de travail et de l'autonomie de la salariée ne pouvait être que progressive.



La cour retient que les griefs formés par la salariée concernent l'exécution du contrat de travail alors même qu'elle n'articule aucune demande indemnitaire en raison d'une telle exécution déloyale du contrat. Ces griefs, relatifs à l'exécution du contrat, ne permettent nullement de caractériser des mensonges, des man'uvres ou des rétentions d'information, destinées à surprendre son consentement dès lors qu'une fois le contrat signé la salariée pouvait en solliciter la parfaite exécution, au besoin en justice.





En conséquence, le contrat de travail n'est pas entaché de dol et il n'y a pas lieu de l'annuler.



3/ Sur le caractère abusif de la rupture



La salariée soutient que la rupture de la période d'essai est abusive et vexatoire, dès lors que l'employeur ne comptait nullement pérenniser son poste mais user uniquement de la période d'essai pour réaliser un audit social de l'entreprise.



L'employeur répond que le coût du recrutement de la salariée par un cabinet spécialisé ainsi que le paiement de 6 mois de salaires dépassent significativement le coût d'un audit social et qu'au regard de l'urgence des projets en cours (fusion des sociétés DTC11 et DTC34), du départ du responsable administratif et de l'inadaptation de la salariée au poste, il a préféré renoncer à son remplacement immédiat en faisant appel à des prestataires juridiques externes.



La cour retient que la salariée ne démontre nullement que l'employeur ne comptait pas pourvoir effectivement le poste qu'il lui a offert et se servir d'elle pour réaliser un simple audit social avant de rompre la période d'essai, d'autant qu'elle a elle-même sollicité la prolongation de cette dernière. Les conditions de la rupture, selon le récit qu'en livre la salariée elle-même, n'apparaissent pas vexatoires. Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.



4/ Sur la date de la rupture



La salariée soutient que la rupture du contrat de travail est intervenue après le terme de la période d'essai, soit le 6 mars 2018, à l'issue du délai de prévenance, alors que la période d'essai n'avait été renouvelée que jusqu'au 22 février 2018 et dès lors qu'elle a été victime d'un licenciement irrégulier et dénué de cause réelle et sérieuse.



Mais l'employeur relève justement que le contrat de travail a été rompu à la date de remise de la lettre de rupture de la période d'essai, soit le 6 février 2018, et que la salariée a cessé toute prestation de travail à cette date. En effet, dès lors que l'employeur rompt la période d'essai avant son terme en dispensant le salarié d'exécuter son préavis, peu importe que la fin de ce préavis soit située après la date de fin de la période d'essai.



En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes concernant l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents.







5/ Sur la portabilité de la prévoyance



La salariée reproche à l'employeur de ne lui avoir adressé la proposition concernant la portabilité de la prévoyance que par lettre recommandée reçue le 9 mars 2018 alors que le contrat avait été rompu le 6 février 2018. En réparation de son préjudice, elle réclame la somme de 2 776 € à titre de dommages et intérêts.



L'employeur répond que la salariée a repris immédiatement un emploi chez son précédent employeur et n'a pas eu ainsi à mettre en 'uvre la portabilité de la prévoyance.



La cour retient que la salariée ayant été rémunérée jusqu'au 6 mars 2018, elle bénéficiait jusqu'à cette date de la prévoyance et qu'elle n'explique nullement quel préjudice elle aurait subi du 6 au 9 mars 2018, d'autant que sa page linkedin.com, produite par l'employeur en pièce n° 11, fait état d'une embauche en mai 2018 par la société COMAU. Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire formée à ce titre.



6/ Sur les autres demandes



Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La salariée supportera les dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.



Y ajoutant,



Déclare irrecevable la demande de rappel de salaire formée par Mme [Z] [S].



Déboute Mme [Z] [S] de ses autres demandes.



Condamne Mme [Z] [S] à payer à la SA DEKRA TEST CENTER la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles d'appel.



Condamne Mme [Z] [S] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT