Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 25 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 25 JANVIER 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02581 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBYST



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/02824





APPELANT

 

Monsieur [S] [O] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Florent HENNEQUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222







INTIMEE 



S.A.S. DANONE PRODUITS FRAIS FRANCE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège .

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS Présidente de la chambre



Greffier, lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE :



M. [S] [O] [C] a été engagé par la société par actions simplifiée à associée unique (SASU) Danone Produits Frais France, à compter du mois d'août 2013, en qualité d'intérimaire, puis à partir du 15 décembre 2014, suivant contrat de travail à durée indéterminée, comme "comptable fournisseurs".



La société Danone Produits Frais France est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de lait liquide et de produits frais. Elle fait partie du groupe Danone qui est l'un des leaders mondiaux dans la fabrication de produits agroalimentaires.



Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de l'industrie laitière, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 676,94 euros.



Le 15 février 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail. Cet arrêt a été prolongé à trois reprises jusqu'au 8 avril 2017.



Le 10 avril 2017, M. [S] [O] [C] a été convoqué à une entretien préalable à son licenciement, fixé au 21 avril 2017.

Le 26 avril 2017, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

"Force est de constater que depuis un certain temps votre attitude non professionnelle, déplacée et menaçante est incompatible avec l'exercice de vos missions et le bon fonctionnement de la société Danone. 

En effet, vos collègues se sont plaints du comportement que vous adoptiez au sein de l'open space. 

Votre comportement consistant en un manque de respect systématique des règles de vie en entreprise nuit considérablement à vos collègues et contribue à une ambiance de travail délétère. 

Votre attitude a également fait l'objet de plaintes du personnel d'autres services. A titre d'exemple, le 11 mars 2016, Monsieur [N] [E] médecin du travail nous a indiqué que le 09 mars 2016 vous avez fait irruption dans son bureau, sans y être autorisé, et l'avez agressé verbalement. 

Suite à cet événement, nous vous avons reçu en entretien afin de vous indiquer qu'un tel comportement ne pouvait être toléré et nous vous avons adressé un avertissement.

Or, à l'évidence vous n'avez pas pris en compte ces rappels. Vous persistez à démontrer une attitude non professionnelle. 

En effet, nous constatons depuis plusieurs mois que vous vous absentez régulièrement et de manière prolongée de votre poste de travail sans l'indiquer à votre hiérarchie. 

Vos supérieurs hiérarchiques successifs vous ont pourtant, à de nombreuses reprises, alerté sur votre comportement et rappelé vos obligations ainsi que la nécessité de vous ressaisir lors de vos Points sur Activité réguliers, de vos entretiens annuels d'évaluation, ainsi que lors d'entretiens ad/hoc. 

Le 08 septembre 2016, Messieurs [D] [H], Responsable Comptabilité DPFF et [W] [V], Responsable d'équipe Comptabilité Fournisseurs, vous ont reçu en entretien afin d'évoquer vos problèmes comportementaux. À la suite de cet entretien, vous vous êtes expressément engagé à adopter un comportement professionnel impliquant notamment de respecter le temps de travail quotidien et d'utiliser votre téléphone personnel uniquement de manière occasionnelle. 

Pour autant, récemment, plusieurs personnes nous ont indiqué que vous auriez tenu, à plusieurs reprises, au sein des locaux de la société, des propos menaçants à l'encontre de salariés de la société Danone et de son organisation. 

Ces propos d'une extrême violence ont particulièrement choqué vos collègues. 

Nous ne pouvons tolérer que vous menaciez ouvertement les salariés et la société. 

Votre attitude créée un climat de peur qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise. 

Il ressort de l'ensemble des éléments précités que votre comportement est incompatible avec la confiance nécessaire à nos relations d'une part, et à une activité sereine des équipes, d'autre part. 

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute simple."



Le 21 septembre 2018, M. [S] [O] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour contester son licenciement et solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.



Le 5 février 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny, dans sa section Industrie, a statué comme suit : 

- déboute M. [S] [O] [C] de l'ensemble de ses demandes

- déboute la société de sa demande reconventionnelle

- condamne M. [S] [O] [C] à des éventuels dépens.



Par déclaration du 17 mars 2020, M. [S] [O] [C] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 19 février 2020.



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 6 septembre 2022, aux termes desquelles M. [S] [O] [C] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement rendu le 5 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Bobigny dans sa totalité, notamment en ce qu'il a jugé que le harcèlement moral subi par M. [C] et l'exécution déloyale de son contrat de travail n'étaient pas constitués, et qu'il l'a en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes

Statuer à nouveau 

- déclarer Monsieur [S] [O] [C] recevable et bien fondé en son appel

- prononcer l'existence de faits de harcèlement moral au préjudice de M. [C], et en tout état de cause un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, et d'exécution loyale du contrat de travail, 

- fixer le salaire de référence à 2 981,84 euros bruts mensuels 

- condamner la société Danone Produits Frais France à verser à M. [C] une somme de 8 946 euros nets (3 mois) à titre de dommages et intérêts :

* sur le fondement des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, compte tenu des faits de harcèlement moral dont Monsieur [C] a fait l'objet, de leur régularité, et de leur constance

* et en tout état de cause sur le fondement des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur, et sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail, ces agissements constituant une exécution déloyale du contrat de travail

A titre principal 

- prononcer la nullité du licenciement notifié à M. [C] en date du 26 avril 2017, sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail

- prononcer la recevabilité de cette demande en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile

- condamner la société Danone Produits Frais France à verser à M.[C] 23 855 euros (8 mois) à titre d'indemnité pour licenciement nul, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail

A titre subsidiaire 

- prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à M. [C] en date du 26 avril 2017

- condamner la société Danone Produits Frais France à verser à M. [C] 23 855 euros (8 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, la Cour écartant le plafond du barème comme contraire à l'article 10 de la convention 158 de l'OIT ratifié par la France le 16 mars 1989 et à l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996

En tout état de cause

- débouter la société Danone Produits Frais France de l'ensemble de ses demandes, fins et 

conclusions

- condamner la société Danone Produits Frais France à remettre à M. [C] un certificat de travail, des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le contentieux de la liquidation de l'astreinte

- dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal, et anatocisme conformément à l'article 1343-2 du code civil

- condamner la société Danone Produits Frais France à verser à M. [C] une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société Danone Produits Frais France aux entiers dépens ainsi qu'aux éventuels frais d'exécution. 



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 septembre 2020, aux termes desquelles la SASU Danone Produits Frais demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de l'intégralité de ses demandes

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande d'article 700 du code de procédure civile 

Et statuant à nouveau de : 

I- Sur le prétendu harcèlement moral, le prétendu manquement de l'employeur à son 

obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat de travail 

- débouter Monsieur [C] de l'intégralité de ses demandes 

II- Sur le bien-fondé du licenciement de Monsieur [C] 

A titre principal : sur la demande de nullité du licenciement

- déclarer irrecevable la demande de nullité du licenciement en raison de son caractère nouveau 

- débouter Monsieur [C] de sa demande de dommages et intérêts 

A titre subsidiaire : sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- débouter Monsieur [C] de sa demande indemnitaire

III- En tout état de cause 

- débouter Monsieur [C] de l'intégralité de ses autres demandes 

- débouter Monsieur [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Monsieur [C] à verser à la société DPFF la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Monsieur [C] aux entiers dépens et frais d'exécution dont distraction pour ceux le concernant au profit de Maître François Teytaud, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 19 octobre 2022.



MOTIFS DE LA DECISION : 



1/ Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité 

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

En application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlementet il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-2 précise les principes généraux de prévention. 

M. [S] [O] [C] explique, qu'à compter du 1er octobre 2016, dans le cadre d'une réorganisation de la société, il a été amené à changer d'équipe pour passer sous la responsabilité de Messieurs [X] [P] et [D] [H]. A compter de cette date, il affirme avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques qui s'est traduit par : 

- des reproches et des pressions injustifiées exprimés à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation de sa performance pour l'année 2016 (pièce 6)

- une surcharge de travail endémique, en raison du retard accumulé dans le traitement des factures avant sa prise de fonction sur son nouveau poste et de la situation de sous-effectif de son service, sur laquelle il a alerté sa hiérarchie le 9 février 2017 (pièce 7) sans recevoir de réponse avant le 10 avril 2017, date de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement

- une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail qui a été constatée, le 14 février 2017, par la psychologue du travail au sein de la société qui lui a recommandé de s'arrêter, cet arrêt faisant ensuite l'objet de trois prolongations. 

En réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral, M. [S] [O] [C] sollicite une somme de 8 946 euros nets (correspondant à trois mois de salaire) à titre de dommages-intérêts. Si la cour devait considérer que les faits de harcèlement moral n'étaient pas établis, le salarié demande que la même somme lui soit allouée du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. A cet égard, l'appelant souligne que la société intimée s'est abstenue de répondre à ses alertes et qu'elle n'a pas donné de suite à sa candidature sur un poste situé à Evian, alors qu'elle avait connaissance que cette demande de changement d'emploi était motivée par une situation de tension avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques (pièce 5). M. [S] [O] [C] souligne, également, qu'alors qu'il s'était plaint, à l'occasion de son évaluation de performance pour l'année 2016 (pièce 6) de subir un harcèlement moral, dans des termes très explicites, à savoir : 

"Sur l'aspect humain : Qui serait lui-même face à du harcèlement ' Je suis victime d'harcèlement à longueur de journée. Malgré différents entretiens avec les ressources humaines, je ne comprends pas l'inaction de leur part et l'acharnement dont je suis victime. Je ne sais toujours pas comment j'arrive encore à venir travailler". 

"« J'invite ma hiérarchie face à mon mal-être, aux multiples départs, au turn-over sans fin de service à se remettre en question sur leurs actions. Je les invite également à stopper désormais toute forme de harcèlement me concernant. Je demande à ce qu'on me respecte dans mon intégrité car pour ma part, il s'agit de graves agissements qui nuisent à ma vie personnelle et à ma santé. 

Le Comité d'Hygiène et de Sécurité au travail est informé de ma situation car malgré les différents échanges que j'ai sollicités, ce harcèlement perdure. J'invite les ressources humaines à étudier ma demande de changement de service. J'ai conscience que tous les commentaires négatifs n'aident pas à ce changement et pourtant je sais que je suis compétent et que toutes ces annotations sont injustifiées ou peuvent être justifiées par le poste qui était laissé à l'abandon, ce qui n'incombe en rien ma responsabilité ». 

Aucune réponse ne lui a été apportée et aucune enquête n'a été diligentée pour s'assurer de l'inexistence d'une situation de harcèlement moral. Le salarié appelant souligne, d'ailleurs, que l'employeur ne justifie pas du respect de ses obligations en termes de mise en place et d'actualisation du Document Unique d'Evaluation des Risques. 





La cour retient au vu de ses éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





L'employeur objecte que les reproches et les pressions injustifiées dont se plaint le salarié se rapportent tous, sans exception, à des observations qui lui ont été faites dans le cadre de son évaluation professionnelle, dans le strict respect des règles de courtoisie mais en application du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur chargé d'évaluer la performance du salarié et de l'alerter sur ses carences. S'agissant de la surcharge de travail dénoncée par le salarié, la société intimée répond que celui-ci a toujours exercé les mêmes missions et qu'il lui a même été retiré "le scope téléphonie" lorsqu'il a changé de service. Il est relevé que le collègue de travail qui a remplacé l'appelant, lors de son arrêt de travail, n'a éprouvé aucune difficulté à assumer ses missions et a même rattrapé son retard. Enfin, il est rappelé que si l'employeur n'a pas répondu immédiatement au courrier d'alerte du salarié, datant du 9 février 2017, c'est parce que M. [S] [O] [C] a été placé en arrêt de travail quelques jours plus tard. En revanche, à la date de sa reprise,

Mme [A], coordinatrice comptabilité fournisseurs biens & services lui a écrit pour lui proposer de faire un point sur son portefeuille et l'aider à prioriser les factures qu'il n'arrivait pas à traiter (pièce 14). 

La société intimé ajoute qu'elle a toujours satisfait à ses obligations en matière de prévention et de sécurité au travail et elle précise qu'il a été mentionné dans son règlement intérieur l'interdiction de tout fait de harcèlement moral (pièce 15). Elle a, aussi, établi un plan de gestion de la santé basé sur trois grands principes de prévention (pièce 12). Enfin, elle a créé une cellule de prévention des risques psychosociaux chargée de gérer les salariés en souffrance au travail, elle a recruté un Directeur Santé Sécurité, développé un programme "Bien vivre au siège" et conclu un accord visant à améliorer la qualité de vie au travail.



En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient qu'il n'est pas démontré que les observations effectuées par l'employeur dans le cadre de l'évaluation du salarié au moyen de formules respectueuses et adaptées, constitueraient un usage abusif par l'employeur de son pouvoir de direction. M. [S] [O] [C] ne peut valablement reprocher à la société intimée d'avoir écarté sa candidature de manière à l'extraire d'un environnement professionnel pesant, alors qu'il appert que cette demande de mobilité a été faite en septembre 2016, soit avant qu'il n'intègre la nouvelle équipe dans laquelle il prétend avoir subi des faits de harcèlement. Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que M. [S] [O] [C] se soit plaint d'une surcharge dans son emploi avant son courrier du 9 février 2017, or, cette dénonciation ayant été immédiatement suivie du placement en arrêt de travail du salarié, il ne peut être fait grief à la société intimée de ne pas avoir pris de mesure avant la reprise du travail par l'appelant. 

Il s'évince de ces éléments que l'employeur justifie que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral, le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef. Celui-ci sera également débouté de sa demande, de nullité du licenciement au motif d'un harcèlement moral.

En revanche, faute pour l'employeur de justifier qu'il a pris en compte les déclarations du salarié, qui a expressément indiqué, lors de son entretien d'évaluation qui s'est déroulé en décembre 2016, qu'il s'estimait victime d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral et à défaut d'établir qu'il a cherché à analyser cette situation et à y apporter une réponse adaptée, il convient de considérer que la société intimée à manqué à son obligation de sécurité, il sera donc alloué à l'appelant une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. 





2/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

 En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



 Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié :

- un non-respect des règles instaurées par la société et l'adoption de comportements inadaptés dans ses relations avec ses collègues, notamment, en utilisant des termes familiers dans ses courriels (pièce 3, pièce 6 salarié), en diffusant de la musique dans l'open space au détriment des autres collaborateurs qui s'en sont plaints (pièce 4), en ne se rendant pas à la visite médicale périodique puis en refusant d'être examiné (pièce 8), et ce, alors même qu'il avait été sanctionné par un avertissement, le 25 mars 2016, en raison de son comportement vis-à-vis du médecin du travail (pièce 5)

- un non-respect des horaires de travail, en s'absentant de son poste, de manière prolongée, sans prévenir ses responsables et sans motif valable (pièces 2 et 6) ce qui ne permettait pas à M. [S] [O] [C] de faire face aux tâches qui lui étaient confiées

- une attitude menaçante à l'encontre des salariés de la société et de son organisation, l'employeur précisant dans ses écritures que le salarié aurait déclaré : "je vais aller en Syrie et à mon retour, je reviendrai avec une kalachnikov et je vous exploserai tous la gueule". 



 M. [S] [O] [C] reproche à l'employeur de s'appuyer sur des faits prescrits puisque antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement ou déja sanctionnés par l'avertissement du 25 mars 2016. Concernant le non-respect de ses horaires de travail, le salarié répond que les seules absences prolongées de son poste de travail l'étaient pour des raisons médicales et que s'il a pu lui être reproché d'avoir effectué une sieste à la cafétéria le 2 janvier 2017, il conteste ces faits qui sont, par ailleurs, prescrits. Enfin, s'agissant des propos menaçants qui lui sont prêtés et dont il n'a eu connaissance qu'à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement, M. [S] [O] [C] dément les avoir tenus et constate que l'employeur est incapable de les dater et d'apporter un témoignage sur leur contexte. 



 La cour retient que la société intimée est dans l'incapacité de justifier que M. [S] [O] [C] aurait tenu les propos menaçants qu'elle lui prête. 

Concernant les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement, la pièce visée par l'employeur pour justifier de la familiarité des propos employés par l'appelant dans ses courriels est datée du 31 janvier 2017 et celle évoquant la musique qu'il écoutait dans l'open space du 5 janvier 2017. Les seuls documents produits par l'employeur qui se rapportent à des comportements du salarié qui seraient intervenus dans une période non couverte par la prescription sont un courriel relatif à son refus de se rendre à la visite périodique de la médecine du travail le 14 février 2017 et un mail qui reprend des propos rapportés par une personne, uniquement identifiée par son prénom, qui aurait vu le salarié effectuer une sieste durant son temps de travail. 

Ces derniers éléments sont donc insuffisants pour considérer qu'il existerait une répétition de faits regroupables sous le terme générique et indéfini d'"attitude non-professionnelle" qui permettrait de s'exonérer de la prescription de chacun de ces faits pris isolément et de fonder le licenciement sur des agissements qui sont intervenus plus d'un an plus tôt.

Concernant le non-respect par l'appelant de ses horaires au travail, il n'est versé aux débats aucun élément qui accrédite cette accusation. 

En l'absence de démonstration d'un comportement fautif du salarié le licenciement sera dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef.



 L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 

n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de plus 2 années, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 3,5 mois de salaire.



Le salarié appelant demande à ce que soit écarté le barème d'indemnisation issu des ordonnances « Macron », comme étant contraire aux dispositions de la Convention n°158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996. 

Mais la cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Au regard de son âge au moment du licenciement, 39 ans, de son ancienneté de plus de deux ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer en réparation de son entier préjudice la somme de 9 369,29 euros (3,5 x 2 676,94).



Il sera ordonné à la SASU Danone Produits Frais de délivrer à M. [S] [O] [C], dans le mois suivant la notification de la présente décision un certificats de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. 



3/ Sur les autres demandes 

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.



Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.



La SASU Danone Produits Frais supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [S] [O] [C] une somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS 



La Cour, 



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [S] [O] [C] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Dit le licenciement de M. [S] [O] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SASU Danone Produits Frais à payer à M. [S] [O] [C] les sommes suivantes : 

- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 

- 9 369,29 euros euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, 



Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,



Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière, 



Ordonne à la SASU Danone Produits Frais de délivrer à M. [S] [O] [C], dans le mois suivants la notification de la présente décision un certificats de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, 



Condamne la SASU Danone Produits Frais aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE