Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 25 janvier 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 25 JANVIER 2023



(n° 2023/ , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05781 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCJ5C



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEUNEUVE-SAINT-GEORGES - RG n° 15/00416





APPELANTE

 

S.N.C. AEROBOUTIQUE

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Saïd SADAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305





INTIMÉE 



Madame [U] [S] ès qualité de tutrice et représentante de Madame [Z] [L], majeure protégée placée sous tutelle

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Sonia FUSCO OSSIPOFF, avocat au barreau de PARIS, toque : B0793





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 29 novembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



Mme [Z] [L] a été engagée par la société Aéroboutique selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mai 2003 avec une reprise d'ancienneté au 1er février 1993, en qualité de conseillère de vente, niveau 2 échelon 3 de la classification conventionnelle applicable. 



En dernier lieu, Mme [L] occupait le poste de conseillère de vente expérimentée, niveau 3 du référentiel métier interne au sein de l'aéroport d'[Localité 5] et percevait une rémunération moyenne brute de 2.731,42 euros. 



La société Aéroboutique gère des points de vente de l'enseigne FNAC au sein des aéroports.



La Convention Collective Nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager est applicable.



Au cours de la relation contractuelle, la société Aéroboutique a notifié diverses sanctions à Mme [L] notamment

- un avertissement le 26 septembre 2012 pour un manquement dans la procédure de pointage des articles ayant faussé les stocks du point de vente ;

- un avertissement le 18 décembre 2013 pour avoir laissé pendant plusieurs heures des produits sensibles (IPAD AIR) sur la surface de vente sans les sécuriser préalablement et pour ne pas avoir déballé un carton de livraison de jeux, tout en le laissant à la place prévue pour l'enlèvement des cartons vides, générant un risque que le carton soit jeté à la poubelle;

- une mise à pied de deux jours le 23 avril 2014 pour avoir quitté sa boutique d'affectation

pendant une coupure de courant générée par le déclenchement à son initiative du bouton d'urgence de la caisse le 1er mars 2014 et pour ne pas avoir respecté les instructions de sa responsable pour la gestion d'un incident en caisse obligeant cette dernière à venir sur le point de vente pendant un jour de repos le 29 mars 2014.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 mars 2015, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 avril suivant.

 

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 avril 2015, la société Aéroboutique a notifié à Mme [L] son licenciement pour faute grave. 



Le 18 juin 2015, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges afin devoir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Selon jugement du tribunal d'instance de Juvisy sur Orge du 20 novembre 2017, Mme [U] [S] a été désignée en qualité de tuteur de Mme [L] pour la représenter dans la gestion de ses biens et pour la représenter dans l'accomplissement des actes relatifs à sa personne. 



Par jugement en date du 12 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [L] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- condamné la société Aéroboutique France au paiement des sommes suivantes:

5.462, 84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

546,28 au titre de congés payés y afférents

23.726,25 euros à titre d'indemnité légale de licenciement;

23.294,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

 - débouté la société Aéroboutique France de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile 

- ordonné à la société Aéroboutique France la délivrance du bulletin de paie, d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi conformes au Jugement. 

- condamné la société Aéroboutique France aux dépens et aux frais éventuels d'exécution.



La société Aéroboutique France a interjeté appel le 4 septembre 2020.



Par ordonnance en date du 9 février 2021, le conseiller de la mise en état a jugé la déclaration d'appel du 4 septembre 2020 recevable.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 30 novembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Aéroboutique France demande de :

Sur le licenciement

Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il dit que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, et statuant à nouveau :

Dire et Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [L] est parfaitement fondé;

En conséquence:

Débouter Mme [U] [S] ès qualité de tuteur Mme [L] de l'intégralité de ses demandes à ce titre.

Sur les sanctions disciplinaires

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il déboute Mme [L], prise en la personne de Mme [U] [S] ès qualité de tuteur, à ce titre

En conséquence,

Dire et juger que l'avertissement du 18 décembre 2013 est bien fondé;

Dire et juger que la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2014 est bien fondé;

En conséquence :

Débouter Mme [U] [S] ès qualité de tuteur Mme [L] de ses demandes à ce titre.

Sur l'article 700 du Code de procédure civile

Condamner Mme [U] [S] ès qualité de tuteur de Mme [L] au paiement d'une indemnité de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 17 décembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément Mme [U] [S] ès qualité de tuteur de Mme [L] demande de :

- Confirmer le jugement du 12 mars 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges en ce qu'il a : 

' Jugé illicite les enregistrements de vidéosurveillance et subséquemment, les éléments d'exploitation desdits éléments, telle que l'attestation de Mme [B] et les pages 16 à 20 des conclusions adverses 

' jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [L], 

' condamné la société Aéroboutique France au paiement des sommes suivantes :

o 5.462,84 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

o 546,28 € au titre des congés payés incidents, 

o 23.726,25 € à titre d'indemnité légale de licenciement, 

o 800 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

' ordonné la délivrance du bulletin de paie, certificat de travail, attestation Pôle 

emploi, 

- Infirmer le jugement du 12 mars 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges en ce qu'il a limité l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Statuant à nouveau, condamner la société Aéroboutique France au paiement de la somme de : 

o 50.000,00 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Infirmer le jugement du 12 mars 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 18 décembre 2013 et de la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2014, 

Statuant à nouveau, annuler l'avertissement du 18 décembre 2013 et de la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2014, incidemment, Condamner la société Aéroboutique France au paiement des somme de : 

o 209,66 € rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, 

o 20,96 € au titre des congés payés incidents 

- Condamner la société Aéroboutique France au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

- Condamner la société Aéroboutique France aux dépens et frais éventuels d'exécution de la décision à intervenir. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 septembre 2022.





MOTIFS :



Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 18 décembre 2013 :



Le règlement intérieur fixe la nature des sanctions que peut prendre l'employeur. Ce dernier ne peut notifier une sanction que si elle est prévue dans le règlement intérieur. À défaut, la sanction est nulle.



En vertu de l'article L1321-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.



Alors que Mme [L] soulève l'inopposabilité du règlement intérieur daté du 23 octobre 2012 comme n'ayant pas été soumis au CHSCT et à la délégation unique du personnel, la société Aéroboutique ne produit que des procès-verbaux de réunion du CHSCT et de la DUP de 2009 soit antérieurs de trois années au règlement intérieur invoqué au soutien de la sanction contestée.



En l'absence de justification d'une consultation des membres du CHSCT et de la DUP sur le règlement intérieur du 23 octobre 2012 et de sa transmission à l'inspecteur du travail, ce règlement intérieur est inopposable à la salariée et ne peut servir de base textuelle à la sanction d'avertissement prononcée à son encontre le 18 décembre 2013.



L'avertissement du 18 décembre 2013 doit en conséquence être annulé.



Le jugement entrepris qui a rejeté la demande de nullité de l'avertissement sera en conséquence infirmé.





Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2014 :



Le règlement intérieur doit prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. À défaut, le juge peut annuler la sanction prononcée.



Alors que Mme [L] soulève l'inopposabilité du règlement intérieur daté du 23 octobre 2012 comme n'ayant pas été soumis au CHSCT et à la délégation unique du personnel, la société Aéroboutique ne produit que des procès-verbaux de réunion du CHSCT et de la DUP de 2009 soit antérieurs de trois années au règlement intérieur invoqué au soutien de la sanction contestée.



En l'absence de justification d'une consultation des membres du CHSCT et de la DUP sur le règlement intérieur du 23 octobre 2012 et de sa transmission à l'inspecteur du travail, ce règlement est inopposable à la salariée et ne peut servir de base textuelle à la sanction d'avertissement prononcée à son encontre le 18 décembre 2013.



La mise à pied disciplinaire du 23 avril 2014 doit en conséquence être annulée. La société Aéroboutique France est en conséquence condamnée à payer à Mme [S] es qualités la somme de 209,66 euros de rappel de salaire et la somme de 20,96 euros de congés payés y afférents.



Le jugement entrepris qui a rejeté la demande de nullité de la mise à pied et de rappel de alaire et congés payés subséquente sera en conséquence infirmé de ces chefs.





Sur le licenciement pour faute grave :



La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Depuis votre intégration, nous avons été amenés à vous reprendre régulièrement pour des dysfonctionnements dans l'accomplissement de vos obligations professionnelles. Ainsi, nous avons été amenés à vous notifier un avertissement et une mise à pied de deux jours respectivement les 18 décembre 2013 et 23 avril 2014. 

Aussi, nous attendions de votre part une véritable prise de conscience et que vous vous ressaisissiez en adoptant une attitude irréprochable. Or, force est de constater que vous persistez à adopter une attitude désinvolte à l'égard de vos obligations professionnelles. 

En effet, à la suite d'une anomalie de pointage de marchandises intervenue le 28 février 2015, votre hiérarchie a visionné les images de vidéosurveillance des journées des 28 février, 7, 14 et 15 mars 2015 pour procéder à des vérifications. 

A l'occasion de ces visionnages, votre hiérarchie a constaté de graves dysfonctionnements répétés dans l'accomplissement de vos fonctions professionnelles. 

Ainsi, il s'avère que vous ne respectez pas vos horaires de travail et que vous quittez votre poste de façon répétée et prolongée en dehors de vos horaires de pause. 

En effet, il a été constaté que vous quittiez régulièrement votre boutique pour vous octroyer des pauses supplémentaires allant de 5 à 48 minutes, soit au total 11 pauses sur ces journées, représentant 2 heures et 54 minutes de travail. 

De même, il s'est avéré que vous badgiez pour indiquer votre heure d'arrivée sans être prête pour prendre à votre poste. A titre d'exemples, vous avez badgé à 13h16 pour indiquer votre arrivée, puis, vous êtes allée vous changer pour mettre votre tenue professionnelle. 

Or, il vous appartient de respecter vos horaires de travail. En aucun cas, il n'est permis de vaquer à des occupations personnelles durant le temps de travail et de quitter son poste sans motif valable. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit que « chaque salarié se trouve à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et la fin de travail ». 

Par ailleurs, votre hiérarchie a également constaté que durant vos heures de présence en boutique, vous n'accomplissez pas les missions d'accueil et de conseil des clients qui vous sont confiées, ni même les tâches quotidiennes telles que le réassort. Il en va de même pour les clôtures de caisse que vous effectuez en présence de personnes extérieures à l'entreprise. 

Aussi et dans la continuité de ce qui précède, il s'avère que vous discutez constamment en boutique, que vous mangez et apportez régulièrement vos cafés en surface de vente et ce, durant votre vacation alors que des clients sont présents dans votre boutique. 

Or, vous n'êtes pas sans savoir que vous devez rester réactive et disponible à l'égard de la clientèle. 

Nous vous rappelons qu'une politique destinée à renforcer l'accueil et la relation client a été mise en place depuis plusieurs années à travers un challenge OSCAR et vise à adopter une qualité d'accueil permettant au client qui se présente de se sentir considéré et reconnu. Or, il est difficile de se sentir accueilli et considéré lorsqu'une Conseillère de vente discute, mange ou boit son café et ne prend pas la peine de vous accueillir. 

Une attitude laxiste vis-à-vis des clients a pour conséquence de nuire à l'image de notre Entreprise, ce que nous pouvons tolérer. En outre, l'article 1.5 du règlement intérieur de l'entreprise prévoit « qu'il est interdit de manger sur la surface de vente ». 

Par ailleurs, il s'avère que le 28 février 2015, vous avez utilisé un chargeur de téléphone portable destiné à la vente à des fins personnelles alors que vous n'y étiez pas autorisée. 

Le même jour, vous avez pris l'initiative de baisser le rideau et de quitter la boutique avec votre collègue, [N] [W], laissant la personne chargée de l'entretien seule dans la boutique pendant 30 minutes. 

Aussi, vous ne pouvez ignorer qu'en cas de nettoyage, il est d'usage de fermer la boutique 5 minutes uniquement durant le temps de séchage du sol. Nous ne pouvons admettre que vous laissiez une boutique sans surveillance faisant courir un risque de démarque important pour l'entreprise. 

Nous vous rappelons que notre Entreprise exploite les points de vente FNAC notamment en vertu des contrats de concession qui nous lient à Aéroports de Paris (ADP) et qui sont remis en cause périodiquement dans le cadre d'appel d'offres. 

Ces contrats de concession nous imposent des horaires d'ouverture et de fermeture. 

Ainsi, le 28 février 2015, vous auriez pu nuire à l'image de marque de notre Entreprise dès lors que notre concédant aurait pu constater que nous n'avions pas respecté nos obligations contractuelles en fermant le point de vente durant 30 minutes. 

Aussi, il a été constaté que ces manquements graves et répétés se déroulent durant les week-ends en l'absence de votre hiérarchie. 

Compte tenu de l'ensemble des faits précités, de leur gravité et de leur répétition, nous vous notifions votre licenciement pour les motifs précisés ci-avant. 

Votre licenciement pour faute grave prend effet à la date d'envoi de la présente lettre. 

Nous vous prions de nous remettre les éléments appartenant à notre société et que vous auriez en votre possession (badge, tenue professionnelle, clés boutiques'). 

Nous vous adresserons ultérieurement votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi). 



La salariée soulève l'inoppposabilité de la vidéosurveillance comme mode de preuve aux motifs que le comité d'entreprise n'a pas été consulté dans le cadre de la mise en place d'un système de vidéosurveillance ayant pour finalité le contrôle et la surveillance de l'activité des salariés, mais seulement sur la mise en place d'un dispositif ayant pour seule finalité la protection des biens et des personnes, que l'autorisation délivrée par la préfecture soumettait la vidéo surveillance à une destruction des enregistrements dans un délai de 15 jours, sauf ouverture de procédures pénales, non mises en 'uvre, qu'aucune information individuelle n'a été réalisée auprès de la salariée et qu'aucune déclaration réalisée auprès de la CNIL n'est produite aux débats.



Elle fait valoir qu'en aucun cas, un dispositif mis en place aux fins de protection des personnes et des biens, eut-il été mis en place dans le respect des obligations mises à la charge de l'employeur dans un tel cadre, ne peut être détourné de sa finalité déclarée et servir à contrôler l'activité des salariés, que l'employeur n'est pas autorisé, sauf procédure pénale engagée, à conserver les images tirées de la vidéosurveillance au-delà du délai pour lequel il a été autorisé. 



Elle considère que le mode de preuve utilisé est illicite du fait de l'absence de destruction des données au-delà du délai visé par l'autorisation préfectorale et des termes du procès-verbal de consultation du comité d'entreprise du 10 décembre 2013, du fait du détournement de la finalité déclarée à l'occasion de la mise en place du dispositif tant auprès du comité d'entreprise que de la Préfecture, du fait de l'absence d'information individuelle de Mme [L] quant à la finalité de dispositif mis en place aux fins, dans les faits, de contrôler et surveiller l'activité des collaborateurs et de ses conditions d'accès, enfin en ce que l'employeur n'a pas procédé aux déclarations auprès de la CNIL.



L'employeur fait valoir qu'un système de vidéosurveillance mis en place au sein d'une entreprise, qui a pour but la sécurité des biens et des personnes, peut servir de preuve pour attester une faute d'un salarié.



Il invoque en outre la recevabilité de preuves qui portent atteinte aux droits du défendeur dès lors que l'atteinte aux droits est proportionnée au but recherché et à la manifestation de la vérité. 



En vertu de l'article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 



Selon l'article L2323-27 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis. 



L'article L2323-32 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit que le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.



En l'espèce, le dispositif de vidéo surveillance litigieux consiste en trois caméras intérieures installées dans l'espace de vente dans lequel travaillait Mme [L]. Les caméras sont installées au dessus des points d'encaissement et dans certaines zones des points de vente et elles enregistrent les images qui sont conservées 15 jours. 



L'employeur justifie de l'autorisation administrative de ce dispositif comme ayant pour finalité la sécurité des personnes et des biens et de la consultation des membres du comité d'entreprise le 10 décembre 2013. Le procès-verbal de la réunion des membres du comité









d'entreprise mentionne que les déclarations auprès de la CNIL sont en cours. Toutefois, ces déclarations ne sont pas versées aux débats.



Dans la mesure où le dispositif mis en place enregistrait l'activité de Mme [L] à son poste de travail tant en caisse que sur l'espace de vente, il constituait un dispositif de surveillance de l'activité de la salariée pendant son temps de travail.



Ainsi, le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l'entreprise, permettait également de contrôler et de surveiller l'activité de la salariée et a été utilisé par l'employeur afin de recueillir et d'exploiter des informations concernant personnellement la salariée. L'employeur aurait dû procéder à une déclaration auprès de la CNIL, informer les salariés et consulter le comité d'entreprise sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée était illicite 



La prise en compte en justice de ce mode de preuve illicite porterait une atteinte excessive aux droits à la vie privée et à l'image de la salariée et disproportionnée au regard du but recherché par l'employeur consistant dans la preuve d'une faute.



Les enregistrements issus de la vidéo surveillance sont en conséquence inopposables à la salariée.



L'attestation de Mme [B], responsable opérations, se réfère expressément à la vidéosurveillance qu'elle indique avoir consultée de sorte que cette attestation n'est pas opposable à Mme [L].



La société Aéroboutique France produit, par ailleurs, l'emploi du temps du mois de février 2015 de Mme [L] et un relevé de pointage dont il résulte qu'alors qu'elle travaillait de 5H30 à 13H45 le 28 février 2015, Mme [L] a quitté son lieu de travail de 8H53 à 9H06 et de 11H18 à 11H48. Alors que la salariée bénéficie d'un droit à une pause de 45 minutes, la lettre de licenciement lui fait grief d'avoir laissé le lieu de vente sans surveillance ce qui ne résulte pas de la comparaison de l'emploi du temps des salariés du site et du relevé de pointage de Mme [L] dans la mesure où un second salarié était affecté sur la surface de vente le même jour de 5H30 à 13H45 et il n'est pas démontré par une pièce opposable à la salariée que son collègue ait pris sa pause en même temps qu'elle.



S'agissant de la prise de pause au delà de la durée conventionnelle au cours des journées des 28 février, 7, 14 et 15 mars 2015, le relevé de pointages produit ne caractérise pas la prise de onze pauses supplémentaires mais uniquement la prise de deux pauses le 28 février de respectivement 13 et 30 minutes soit 43 minutes au total et de deux pauses le 7 mars 2015 de 43 minutes au total (14 et 29 minutes ), d'une pause d'une durée de 43 minutes le 14 mars 2015 et d'une pause de 45 minutes le 15 mars. 



L'accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail prévoit une pause de 0,75 heure soit 45 minutes de sorte qu'il n'est pas établi que Mme [L] ait pris des pauses au delà de la durée conventionnelle.



Les autres faits reprochés à Mme [L] dans la lettre de licenciement ne sont caractérisés par aucune pièce distincte de la vidéosurveillance jugée inopposable à la salariée.



Les faits fautifs reprochés à Mme [L] ne sont donc pas caractérisés. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.







Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Selon l'article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement notifié le 17 avril 2015, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.



Au regard de son ancienneté de 22 années, de son salaire mensuel brut des six derniers mois de 2 770 euros, de son âge de 40 ans et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice subi par Mme [L] du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l'allocation de la somme de 47 000 euros.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



La société Aéroboutique France est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 2 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



La cour,



CONFIRME le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Aéroboutique France à payer à Mme [L] les sommes de 5.462, 84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 546,28 au titre de congés payés y afférent, 23.726,25 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance,



L'INFIRME en ses autres chefs contestés,



statuant à nouveau, 



ANNULE l'avertissement notifié le 18 décembre 2013,



ANNULE la mise à pied notifiée le 23 avril 2014, 



CONDAMNE la société Aéroboutique à payer à Mme [U] [S] en qualité de tuteur de Mme [Z] [L] les sommes de :

- 209,66 € rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, 

- 20,96 € au titre des congés payés incidents 

- 47 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNE la société Aéroboutique France à payer à Mme [U] [S] en qualité de tuteur de Mme [Z] [L] la somme de 2 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Aéroboutique France aux dépens d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE