Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 janvier 2023

Arrêt n° 

du 25/01/2023





N° RG 22/00570





CRW/FJ









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 25 janvier 2023





APPELANT :

d'un jugement rendu le 24 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Commerce (n° F 20/00519)



Monsieur [W] [V]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représenté par la SELAS S.P.R., avocats au barreau de REIMS





INTIMÉE :



SA MAJ

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Pauline BLANDIN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 novembre 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 25 janvier 2023.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *











[W] [V] a été embauché par la SA MAJ selon contrat à durée indéterminée à effet du 12 juin 1995 en qualité d'agent de service VL.



Dans le dernier état de la relation salariale, il relevait de la catégorie ouvrier, niveau 3, coefficient 3 - 1 de la convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie, applicable dans l'entreprise. 



En contrepartie d'un temps de travail de 160,95 heures, il percevait une rémunération de base de 1908,44 euros bruts.



Il a subi le 10 octobre 2019 un accident du travail, à l'issue duquel il a été placé en arrêt de travail.



Il a été convoqué le 22 octobre 2019 à un entretien préalable à son éventuel licenciement, pour celui-ci se tenir le 4 novembre 2019. Cette convocation l'informait de sa mise à pied à titre conservatoire.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 novembre 2019, [W] [V] a été licencié au motif d'une faute grave.



Contestant notamment le bien-fondé et la légitimité du licenciement dont il a fait l'objet, [W] [V] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 8 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Reims.



Aux termes de ses dernières conclusions, il prétendait à la condamnation, sous exécution provisoire, de la SA MAJ au paiement des sommes suivantes :

- 12.187,58 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires 2017 et contrepartie obligatoire en repos,

- 14.847,26 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires 2018 et contrepartie obligatoire en repos,

- 11.255,48 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires 2019 et contrepartie obligatoire en repos,

- 3 829,01 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des durées maximales de travail

- 12.492 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'entretien professionnel,

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation,

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,

- 15.150 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 4.256,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 425,60 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 1.277,06 euros brut à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

- 127,70 euros à titre de congés payés afférents,

- 49.968 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

- 6.246 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire,

- 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

outre intérêts au taux légal à compter de la date de dépôt de l'acte introductif d'instance.



Il sollicitait également le remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage et le débouté de la SA MAJ en ensemble de ses demandes reconventionnelles.



Par jugement du 24 février 2022, le conseil de prud'hommes de Reims a débouté [W] [V] et la SA MAJ en l'ensemble de leurs demandes respectives.



[W] [V] a interjeté appel de cette décision le 7 mars 2022.



Aux termes de ses conclusions n° 3 transmises au greffe par RPVA le 24 octobre 2022, à 10h15, auxquelles il est renvoyé pour plus ample informé des moyens de la partie appelante, [W] [V], prétend à l'infirmation du jugement en ce qu'il a 'dit que la faute grave est caractérisée, dit et jugé qu'un manquement à l'obligation de loyauté est invoqué comme moyen de licenciement ; dit et jugé le licenciement pour faute grave justifié et non intervenu dans des conditions vexatoires, dit et jugé la mesure conservatoire justifiée et débouté M. [V] en l'ensemble de ses demandes.'



Au contraire, il entend voir dire que l'appel interjeté entraîne effet dévolutif et concluant à la recevabilité et au bien-fondé de ses demandes, il renouvelle l'intégralité de celles qu'il avait initialement formées, pour les sommes alors sollicitées, ajoutant que la fin de non-recevoir soulevée par la partie adverse à quelques jours de la clôture apparaît tardive et lui cause préjudice qu'il entend, à titre subsidiaire, voir indemniser pour la somme de 6537 euros.



Par ses conclusions transmises au greffe par RPVA, en réponse à celles transmises par la partie adverse après la clôture, sollicitant la révocation de cette ordonnance pour lui permettre de répondre aux conclusions parvenues le jour même, [W] [V] conclut au rejet de cette demande de révocation de l'ordonnance de clôture.



Vu les conclusions n° 2 transmises au greffe par RPVA le 21 octobre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens de la partie intimée par lesquelles la SA MAJ prétend, à titre principal, que la déclaration d'appel est privée d'effet dévolutif, à défaut de mentionner qu'elle tend à l'annulation ou la réformation du jugement. Elle conclut donc au débouté de [W] [V] en l'ensemble de ses demandes.



À titre subsidiaire, elle sollicite la confirmation du jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée en l'ensemble de ses demandes, sans statuer sur la demande indemnitaire qu'elle avait formée.



Formant appel incident, elle prétend à la condamnation de [W] [V] à lui payer la somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice commercial qu'elle a subi du fait de ses agissements outre 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par des conclusions transmises au greffe par RPVA le 21 octobre 2022, à 19h30, la SA MAJ sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture pour lui permettre de répondre aux dernières conclusions de l'appelant, ce qu'elle n'a pu faire dans le temps imparti, compte tenu du dysfonctionnement du réseau de communication électronique.



Sur ce : 



A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à 'constater' ou à 'dire et juger' ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile de telle sorte qu'il n'y a pas lieu d'y répondre spécialement.



Sur l'effet dévolutif de l'appel



La SA MAJ demande à la cour de 'dire et juger' que la déclaration d'appel de [W] [V], en ce qu'elle n'indique pas si elle tend à l'infirmation ou à la nullité du jugement, n'emporte pas d'effet dévolutif et, en conséquence, de débouter [W] [V] de son appel.



Outre que les demandes de 'dire et juger' ne sont pas des prétentions comme il a été rappelé ci-avant, la conséquence de l'absence d'effet dévolutif est l'absence de saisine de la cour d'appel et non le débouté de l'appelant tel que sollicité. 



Au-delà de ces remarques, il résulte de l'application combinée des dispositions des articles 542 et 562 du code de procédure civile que l'acte d'appel doit préciser les chefs du jugement critiqués. À défaut, il n'a pas d'effet dévolutif, comme a d'ailleurs pu le juger la Cour de cassation (Civ 2, 30 janvier 2020,18 - 22'528).



En l'espèce, l'acte d'appel qui définit le périmètre de la saisine de la cour vise expressément les chefs de jugement qu'il critique, à savoir «en ce qu'il a dit et jugé que la faute grave est caractérisée, dit et jugé qu'un manquement à l'obligation de loyauté est invoqué comme motif de licenciement, dit et jugé le licenciement pour faute grave justifiée et non intervenue dans des conditions vexatoires, dit et jugé la mesure conservatoire justifiée et débouté Monsieur [V] de l'ensemble de ses demandes». Ainsi, contrairement aux développements de la SA MAJ , l'effet dévolutif de l'appel a joué et la cour est valablement saisie par cet acte d'appel, tandis que dans ses conclusions d'appelant, transmises dans le délai de 3 mois énoncés par les dispositions de l'article 908 du code de procédure civile, [W] [V] prétend expressément à l'infirmation du jugement qu'il critique.



L'argumentation soutenue par l'employeur ne peut donc aboutir.



De plus, et contrairement à la demande formée par l'employeur, il n'y a pas lieu de révoquer l'ordonnance de clôture, en l'absence de cause grave le justifiant, étant souligné que le conseil de l'employeur ne justifie pas du dysfonctionnement du réseau virtuel dont il se prévaut.



Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail



* sur l'entretien professionnel



[W] [V] réclame le versement de dommages-intérêts à hauteur de 1.000 euros en réparation du préjudice né de l'absence d'entretien professionnel prévu par les dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail. 









Il explique ne pas avoir pu demander à être formé mais ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue de son préjudice. 



Il sera en conséquence débouté de sa demande. 



Le jugement sera confirmé de ce chef. 



* sur l'obligation de formation



[W] [V] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice né de l'absence de formation conforme au code du travail. 



Il affirme avoir subi 'un préjudice certain' et se trouver pénalisé dans ses recherches d'emploi.



Cependant, il ne produit aux débats aucune pièce pour justifier du préjudice allégué. Il sera en conséquence débouté de ce chef de demande et le jugement confirmé sur ce point 



* sur l'obligation de sécurité de l'employeur



[W] [V] invoque un manquement de son employeur à son obligation de sécurité en indemnisation duquel il prétend à la condamnation de celui-ci au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, s'agissant d'une obligation de moyen renforcée, et non de résultat comme prétendu par le salarié, doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, qu'elles soient préventives ou correctives.



S'agissant des mesures préventives, il incombe à l'employeur de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail, mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle s'exécute.



Lorsqu'est invoqué un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, il lui incombe, pour exonération de sa responsabilité, d'établir qu'il ne pouvait avoir conscience du danger auquel son salarié se trouvait exposé ou qu'il avait pris les mesures nécessaires pour l'en prémunir. 



En l'espèce, à l'appui de sa demande indemnitaire, [W] [V] invoque une charge de travail importante, le port de charges lourdes, des équipements de travail vétustes, des camions surchargés, une multiplication des plaintes de salariés auprès des délégués du personnel et indique avoir été victime de neuf accidents de travail. 







Sur l'ensemble de ces affirmations, il justifie uniquement d'un accident du travail survenu le 10 octobre 2019 et des arrêts de travail subséquents. Le motif médical indiqué est 'douleur antérieure de l'épaule gauche suite port de charge lourde'. Cet accident et son motif ne sont pas contestés par l'employeur. 



Pour sa part, l'employeur verse aux débats les huit autres arrêts de travail de [W] [V], pour le premier dater de 1997 et le dernier de 2020, soit sur une période de 23 ans dont les motifs sont les suivants :

- coup de poing d'un client (1997) 

- absence de motif mais indication suivante : 'lieu de l'accident : retour travail au domicile' (2000)

- doigt coincé dans les portes de son véhicule (2003)

- douleurs suite au chargement de bonbonnes d'eau (2004-2017-2019)

- malaise sans perte de connaissance (2007)

- glissade sur une plaque d'égout (2012 ) 



Ainsi, sur l'ensemble des neuf accidents de travail, deux sont consécutifs aux ports de bonbonnes d'eau et mettent en évidence un risque inhérent au port de charges lourdes. En revanche, les autres ne peuvent être retenus à l'appui d'un quelconque risque ou manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



L'employeur justifie que [W] [V] a bénéficié d'une formation en matière de sécurité en 2016 relative notamment aux bonnes pratiques et à la gestuelle. 



Les bilans de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail des années de 2016 à 2020 font état d'un faible taux d'accidents du travail chaque année, de l'ordre de deux sur chacun des trois sites de la SA MAJ. Aucun point d'alerte en matière de sécurité n'est signalé. En outre, ces documents mettent en exergue la réalisation de contrôles réguliers de la sécurité des zones de travail et un entretien permanent des locaux et équipements de travail (exemples : en 2019 : achat de camions VL ; réfection des allées de circulation, achat de plate-forme sécurisée ; en 2016 : déploiement de l'animation sécurité 'chasse aux risques' pour les services, disco, production et maintenance).



Le compte rendu de la réunion du 11 avril 2019 du CHSCT fait état de trois accidents du travail bénins sur le trimestre, tous indépendants des conditions de travail et relevant de l'accident fortuit (salarié qui se cogne contre un poteau, chute en descendant d'un camion ; brûlure après avoir mis sa main sur un tuyau à vapeur).



Ce compte-rendu précise également l'existence du document unique d'évaluation des risques et de sa mise à jour annuelle. La chargée des ressources humaines atteste que ce document unique est consultable auprès du chef de centre.



Il résulte de ce qui précède que :

- les conditions de travail au sein de la SA MAJ ne sont pas mauvaises et n'exposent pas les salariés à des risques anormalement élevés pour leur santé et sécurité. 

- l'employeur a mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés au travers de formations et de l'entretien réguliers des locaux et équipements et du renouvellement de ces derniers. 



Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est donc établi de sorte que sa responsabilité ne peut pas être engagée sur ce fondement. 



Le jugement entrepris sera donc confirmé sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité qu'il a rejetée.



* sur les heures supplémentaires



[W] [V] sollicite un rappel d'heures supplémentaires pour la période courant de 2017 à 2019. 




la clause de forfait heures




L'employeur s'oppose à cette demande en faisant valoir que [W] [V] était soumis à une convention de forfait heures mensuel et ne saurait donc réclamer le paiement d'heures supplémentaires. 



[W] [V] prétend, au contraire, à l'absence de convention de forfait régulièrement régularisée et/ou d'un système d'organisation du temps de travail sur un cadre excédant la semaine civile. 



Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Ces conventions peuvent être conclues, à la différence d'un forfait annuel, sans qu'il soit nécessaire qu'un accord collectif le prévoie. Elles sont ainsi mises en place par simple accord entre l'employeur et le salarié, mais doivent cependant, comme toutes les autres conventions individuelles de forfait, être obligatoirement établies par écrit.



En l'espèce, le contrat de travail, conclu en 1995, mentionne 'en rémunération de votre activité, vos appointements mensuels brut forfaitaires sont fixés à 6870 euros pour un horaire de référence de 41heures par semaine, soit un forfait mensuel de 178h35". 



La commune intention des parties contractantes a été d'instaurer un forfait en heures sur le mois bien que la clause susvisée mentionne également la semaine, dans la mesure où il fait expressément état d'un forfait mensuel. 



Le forfait mensuel a donc fait l'objet d'un accord écrit entre les parties de sorte que celui-ci est valide et opposable à [W] [V], celui-ci ne contestant pas le montant de la rémunération servie en contrepartie. 



Le 21 décembre 1999, un accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (dite loi Aubry I). Cet accord concerne l'établissement de [Localité 6], qui regroupe les salariés des sites de [Localité 6] PE, [Localité 4] et [Localité 5] tel qu'il en résulte de la pièce 26 de l'employeur. 



Cet accord prévoit en son article 2 pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures une diminution de 4 heures réduisant, pour les conventions de forfait à 41 heures, le temps de travail forfaitaire à 37 heures. 



Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi AUBRY et s'impose au salarié. Il ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié dès lors que la rémunération contractuelle n'en est pas affectée. 



Le forfait d'heures mensuel de [W] [V] a ainsi été porté, par application de cet accord, à 160,95 heures tel que mentionné sur ses bulletins de paie. 



Il en résulte que [W] [V] a bien été soumis au cours de la période courant de 2017 à 2019 à un forfait mensuel de 160,95 heures. 



Cependant, contrairement à ce que soutient la SA MAJ, le forfait d'heures mensuel ne fait pas obstacle au paiement d'heures supplémentaires. En effet, tout dépassement de ce forfait heures donne droit au paiement d'heures supplémentaires.



Ainsi, en l'espèce, la durée du travail de [W] [V] doit se calculer sur le mois et il accomplit des heures supplémentaires dès qu'il dépasse une durée du travail de 160,95 heures par mois.




 la prescription




La SA MAJ prétend, à titre subsidiaire, à la prescription des demandes de [W] [V] pour la période courant du 1er janvier 2017 au 7 octobre 2017, compte tenu de la saisine du conseil de prud'hommes le 8 octobre 2020. 



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail ' l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'



Il s'ensuit que doivent ainsi être distinguées :



- la prescription de l'action en paiement qui court à compter du jour où celui qui exerce cette action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ;



- la prescription de la créance salariale, c'est-à-dire la période sur laquelle peut porter la demande, qui diffère selon que le contrat est rompu ou non au moment où l'action est engagée. Ainsi, cette prescription porte, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat et non à compter de la saisine de la juridiction,



En outre, le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.







Ainsi, en l'espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 7 novembre 2019, [W] [V] pouvait prétendre à un rappel de salaire à compter de novembre 2016. 



En conséquence, en sollicitant un rappel de salaire à compter du 1er janvier 2017, aucune prescription n'est encourue.



- les dépassements d'horaires au-delà du forfait heures mensuel



S'il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, [W] [V] produit aux débats ses relevés horaires quotidiens de travail sur l'ensemble de la période sollicitée, à l'exception de certaines semaines en fin d'année 2018 où il indique uniquement un nombre d'heures hebdomadaires qu'il aurait effectuées.



Toutefois, les relevés horaires sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre avec ses propres éléments. 



Celui-ci affirme que les horaires des chauffeurs livreurs étaient affichés sur les panneaux d'accueil. La fiche produite aux débats décrit les horaires notamment du service disco/logistique. Il n'est cependant pas établi que [W] [V] était soumis à ces horaires, d'autant qu'il relevait d'un forfait mensuel en heures. 



L'employeur verse également aux débats deux attestations de salariés selon lesquelles, pour la première, [W] [V] en qualité de chauffeur livreur remplaçant n'effectuait pas certaines tâches et pouvait ainsi respecter les horaires du service logistique et pour la seconde, ne finissait pas plus tard que ses collègues et respectait les horaires d'un agent de service classique. 

Ces attestations ne sont cependant pas suffisamment précises et contiennent, par comparaison avec d'autres pièces, des incohérences. En effet, selon la première attestation, [W] [V] n'effectuait pas des tâches d'encaissement ou développement alors que sur ses bulletins de paie figurent à plusieurs reprises le paiement de 'prime développement' ou encore de 'prime encaissement'. 

De même, selon la seconde attestation, [W] [V], n'était plus présent après 14 h 30 à l'instar de ses collègues agents de service remplaçants alors que, selon l'employeur et la première attestation, il effectuait les horaires du service logistique, c'est-à-dire qu'il terminait sa journée à 15h ou 15h15. 



Par ailleurs, tandis que le salarié décrit son activité et le déroulement de ses tâches, la SA MAJ ne précise pas le contenu de ses missions, ne démontre pas qu'il bénéficiait effectivement de sa pause déjeuner, ni encore que le magasin n'ouvrait pas avant 6 h le matin, tel qu'elle l'affirme. 



L'employeur ne justifie donc pas du temps du travail du salarié. 



En conséquence, il y a lieu de retenir les horaires déclarés par [W] [V] mais de retenir uniquement les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait. 



A partir des relevés horaires produits et sur la base du taux horaire de chaque année, la SA MAJ sera condamnée à payer à [W] [V] les sommes de : 

-2.833,92 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017,

-4.148,50 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018,

-2.354,71 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019



La SA MAJ sera en outre condamnée à payer à [W] [V] les congés payés afférents.



Le jugement doit donc être infirmé en ce sens.



* sur le repos compensateur



La contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.



Dans les entreprises de 20 salariés et plus, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.



En l'espèce, le contingent annuel de la convention collective, fixé à 130 heures a été dépassé 

- en 2017, de 158 heures,

- en 2018, de 237 heures,

- en 2019, de 91 heures



L'employeur ne justifie pas octroyé les repos compensateurs ni demandé au salarié de prendre effectivement ses repos dans le délai de six mois à compter de la date de leur ouverture.



L'employeur est ainsi redevable de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, à hauteur des salaires dus au titre des jours de repos compensateurs, congés payés inclus.



Il n'est pas établi que l'entreprise emploie moins de vingt salariés.



Il convient en conséquence d'allouer à [W] [V] une indemnité de 6.231,73 euros.



Le jugement sera infirmé de ce chef. 



* sur le travail dissimulé



Le travail dissimulé, au sens de l'article L. 8221-5 du code du travail, suppose une intention frauduleuse qui doit être démontrée par celui qui l'invoque.







En l'espèce, [W] [V] n'établit aucune intention frauduleuse de la part de son employeur. La seule mention sur le bulletin de paie d'un horaire de travail inférieur à celui réellement effectué est insuffisante à caractériser l'élément intentionnel.



Il doit en conséquence être débouté de sa demande. 



* sur les durées maximales de travail



Le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit à réparation comme a pu le juger la cour de cassation (Cass. soc., 26 janv. 2022, no 20-21.636).



En l'espèce, la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures a été dépassée à plusieurs reprises.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la SA MAJ à payer à [W] [V] la somme de 500 euros pour dépassement des durées maximales de temps de service.



* sur les dommages-intérêts pour fin de non-recevoir soulevée tardivement



Il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande, formée à titre subsidiaire dès lors que les demandes principales de rappel de salaires ont été accueillies.



Il y a lieu de préciser que toute condamnation est prononcée sous déduction des éventuelles cotisations sociales salariales applicables.



Sur la rupture du contrat de travail



* sur la discrimination liée à l'état de santé



[W] [V] prétend à la nullité du licenciement dont il a fait l'objet, comme fondé sur son état de santé. 



En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation de qualification de promotion professionnelle en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, des ses activités syndicales ou mutualistes de ses convictions religieuses, de son apparence physique.



Par application de l'article L 1134-1 du code du travail, en cas de litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.



La discrimination directe existe lorsque pour des raisons d'origine, de sexe, de moeurs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été.



La discrimination indirecte existe lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant des catégories précitées, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination.



En cas de litige relatif à l'existence d'une discrimination, il appartient à celui qui indique en être victime de présenter des éléments de fait qui, pris en leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination.



Si cette présomption est établie, il incombe à la partie défenderesse de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute notion de discrimination.



En l'espèce, [W] [V] reproche à l'employeur d'avoir initié la procédure de licenciement quelques jours après son accident du travail. 



[W] [V] a été victime d'un accident du travail le 10 octobre 2019 et la procédure de licenciement a été déclenchée par l'envoi, le 22 octobre 2019, de la lettre de convocation à l'entretien préalable. 



Elle a été initiée à la suite du constat d'huissier intervenu le 15 octobre 2019, lequel a été déclenché après la dénonciation de détournement en date du 14 octobre 2019. 



Une telle chronologie des faits ne permet pas, contrairement aux allégations de [W] [V], de présumer qu'il aurait été victime de discrimination de la part de son employeur.



En conséquence, le jugement déféré mérite d'être confirmé en ce qu'il a débouté [W] [V] en ses demandes tendant à voir prononcer la nullité du licenciement dont il a fait l'objet et de ses demandes subséquentes. 



* sur le bien-fondé du licenciement



La faute grave, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur, telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond se définit comme un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, s'avère impossible.







Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à [W] [V] d'avoir détourné des marchandises appartenant à la SA MAJ à son profit et à celui de tiers. 



Selon la lettre de licenciement, la SA MAJ a été contactée le 14 octobre 2019 par un particulier pour l'informer de la remise par [W] [V] de matériel appartenant à la société en 2018 et 2019.



Le lendemain de cette dénonciation, un huissier de justice, en présence du chef de service client s'est rendu au domicile de Mme [X], où [W] [V] était logé et a constaté la présence de matériel appartenant à la SA MAJ. 



Les faits reprochés sont établis par le procès-verbal de constat d'huissier dressé le 15 octobre 2019 et l'attestation de Mme [X].



Le détournement de marchandises est donc caractérisé, dont la valeur marchande est indifférente. Il justifie la rupture pour faute grave de la relation de travail, qu'a pu prononcer l'employeur en dépit de la suspension du contrat de travail, compte tenu de l'accident du travail subi par le salarié. 



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté [W] [V] en sa contestation du bien-fondé du licenciement dont il a fait l'objet et en ses demandes indemnitaires subséquentes.



* sur la procédure de licenciement vexatoire



La notification d'une mise à pied conservatoire ne constitue pas, en soi, une circonstance vexatoire, lorsque l'employeur envisage un licenciement pour faute grave.



Dès lors, le caractère vexatoire du licenciement n'est pas démontré et le jugement ayant débouté [W] [V] de sa demande à ce titre sera confirmé.



* sur le préjudice commercial de la SA MAJ



La SA MAJ sollicite la condamnation de [W] [V] au paiement d'une somme de 2.000 euros en réparation du préjudice commercial né du détournement de marchandises ; 



Les actes frauduleux sont établis. 



Cependant, la SA MAJ demande le paiement d'une somme forfaitaire, compte tenu de l'impossibilité de déterminer quand ont débuté les agissements fautifs de [W] [V]. Elle n'établit pas l'existence, ni l'étendue du préjudice commercial qu'elle prétend avoir subi et ne verse aux débats aucune pièce comptable. Elle n'apporte aucune élément de nature à déterminer la valeur des biens détournés. 



Dans ces conditions, elle doit être déboutée de sa demande.







Sur les frais irrépétibles



Compte tenu des termes de la présente décision, la SA MAJ étant notamment condamnée au paiement de rappels de salaire, il y a lieu de faire droit à la demande en paiement formée par [W] [V] au titre des frais irrépétibles qu'il a pu exposer, en première instance et à hauteur d'appel.



Ainsi, la SA MAJ sera condamnée à lui payer la somme de 1. 200 euros, en indemnisation des frais engagés devant les deux degrés de juridiction.



En revanche, la SA MAJ sera déboutée en ce même chef de demande. 



Par ces motifs :



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Dit la cour valablement saisie,



Dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims le 24 février 2022 en ce qu'il a débouté [W] [V] de ses demandes en paiement de rappel d'heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos, de congés payés afférents et des chefs des frais irrépétibles et des dépens,



Le confirme pour le surplus,



Statuant à nouveau et, y ajoutant ;



Condamne la SA MAJ à payer à [W] [V] les sommes suivantes :

- 2.833,92 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires 2017,

- 283,39 euros à titre de congés payés afférents,

- 4.148,50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires 2018,

- 414,85 euros à titre de congés payés afférents,

- 2.354,71 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires 2019,

- 235,47 euros à titre de congés payés afférents,

- 6.231,73 euros au titre des repos compensateurs obligatoires non alloués,

- 623,17 euros à titre de congés payés afférents,

- 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice né du dépassement de la durée maximale de travail ; 



Dit que les condamnations sur les sommes à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, et les condamnations sur les sommes à caractère indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;



Précise que toutes les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire les cotisations salariales ou sociales éventuellement applicables,



Condamne la SA MAJ à payer à [W] [V] la somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,



Déboute la SA MAJ de sa demande en paiement d'une indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SA MAJ aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT