Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 26 janvier 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/03058 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M7XW





[V]



C/

S.A.S. M.D.A. DISTRIBUTION







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de montbrison

du 19 Mai 2020

RG : 18/00011





COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 26 JANVIER 2023







APPELANT :



[P] [V]

né le 12 Février 1988 à Meknes (Maroc)

[Adresse 4]

[Localité 8]



représenté par Me Annie FOURNEL, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







INTIMÉE :



S.A.S. M.D.A. DISTRIBUTION prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 9]

[Localité 8]



représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON





PARTIE INTERVENANTEES :



S.E.L.A.R.L. FHB représentée par Me [R] [L] en qualité d'administrateur judiciaire de la société MDA DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 6]



représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON





S.E.L.A.R.L. [Z] [U] représentée par Me [Z] [U] en qualité de mandataire judiciaire de la société MDA DISTRIBUTION

[Adresse 3]

[Localité 5]



représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG, avocat au barreau de LYON,substituée par Me Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON





S.E.L.A.R.L. BCM représentée par Me [G] [D] et Me [Y] [K] en qualité d'administrateur judiciaire de la société MDA DISTRIBUTION

[Adresse 2]

[Localité 5]



représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON





S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE représentée par Me [E] [F] ou Me [O] [X] en qualité de mandataire judiciaire de la société MDA DISTRIBUTION

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 5]



représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2022



Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, présidente

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 26 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Jihan TAHIRI, Greffière placée auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant un contrat de travail à durée déterminée, M. [V] (le salarié) a été engagé par la société MDA Distribution (la société) du 13 décembre 2010 au 12 mars 2011, en raison d'un accroissement temporaire d'activité, en qualité de vendeur groupe 2, statut employé, niveau I, échelon 1 de la convention collective nationale de l'électronique, audio-visuel et équipement ménager (commerces et services).



La relation contractuelle s'est poursuivie, aux mêmes conditions, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 juin 2011.



La société a adressé au salarié un courrier de recadrage le 4 septembre 2013 pour non-respect des objectifs de chiffre d'affaires réalisé de vente de garanties et de taux de recours au crédit.



Par courrier du 8 septembre 2013, la société lui a notifié un avertissement pour non-respect des objectifs de chiffre d'affaires réalisé de vente de garanties et de nombre de dossiers payants. 



Par courrier du 2 octobre 2015, la société lui a notifié un nouvel avertissement pour les mêmes motifs.



Par courrier du 13 novembre 2015, la société a convoqué le salarié à un entretien fixé au 24 novembre 2015, préalable à une sanction disciplinaire.



Par courrier du 30 novembre 2015, la société lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours, du 28 au 30 décembre 2015, que le salarié a contesté par courrier du 18 janvier 2016.



Par courrier du 27 janvier 2016, la société a convoqué le salarié à un entretien, fixé au 9 février 2016, préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Par courrier du 8 février 2016, elle a confirmé la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié.



Le 16 février 2016, elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : 



« Nous faisons suite à l'entretien préalable fixé au mardi 9 février 2016 en application de l'article L. 1232-2 du code du travail auquel vous avez été régulièrement convoqué par courrier recommandé en date du 27 janvier 2016.



Vous avez fait le choix de vous faire assister lors de cet entretien.



Suite à cet entretien et après réflexion, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés lors de celui-ci et que nous vous rappelons ci-dessous : 



Vous êtes engagé au sein de notre entreprise dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et exercez les fonctions de vendeur.



Le mardi 15 décembre 2015 à 10h50 vous avez fait l'objet d'une évaluation par le système du client mystère.



Lors de cette évaluation, il est apparu plusieurs manquements aux procédures internes de la société.



En effet, il a ainsi été constaté :

- Vous ne portiez pas votre badge

- Vous n'avez pas demandé au client s'il connaissait MDA

- Vous ne lui avez pas proposé le concept d'arrivage direct usine

- Vous ne lui avez pas proposé un café

- Vous n'êtes pas resté avec le client durant sa visite du magasin

- Vous ne lui avez pas demandé son budget

- Vous ne lui avez pas demandé ses attentes

- Vous ne lui avez pas parlé des extensions de garantie

- Vous ne lui avez pas parlé du cash and carry (disponibilité immédiate du produit)



Vous n'êtes pas sans savoir qu'une procédure est en vigueur dans notre entreprise et que celle-ci se doit d'être respectée pour chaque client en vue de développer la relation commerciale



Or, l'ensemble des manquements qui ont été constatés est inadmissible et démontre votre peu de motivation et de professionnalisme dans l'exercice de votre prestation de travail.



Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits et avez reconnu ne pas avoir respecté le processus qui est imposé à tous nos vendeurs.



Vous nous avez ainsi indiqué que vous avez oublié le café, que vous n'avez pas 'senti' le client acheteur pour reprendre vos propres termes et que cette situation n'est pas de votre faute.



Or, nous vous avons rappelé que nous vous avions d'ores et déjà alerté au préalable sur votre non-respect des procédures notamment le concept de vente et que vos explication n'étaient recevables.



Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons accepter de tels manquements sans réagir, ceux-ci étant préjudiciables à notre entreprise. Aucune raison ne pouvait en outre justifier vos manquements dans notre procédure interne ce jour-là.



En effet, si des procédures spécifiques ont été mises en place, cela a été fait dans l'intérêt de l'entreprise, en vue de développer non seulement son activité mais surtout de garantir une image sérieuse auprès de notre clientèle.



Le fait que vous ne respectiez pas délibérément ces procédures démontre votre manque d'implication au sein de notre entreprise mais surtout votre manque d'intérêt à l'égard des intérêts de cette dernière.



Ces faits nous conduisent par conséquent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.(...)».



Par courrier du 5 mai 2017, par l'intermédiaire de son conseil, le salarié a contesté son licenciement et a proposé à la société de rechercher un accord amiable.



Par requête du 1er février 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison aux fins de voir reconnaître l'existence d'heures supplémentaires non payées et de voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé.



Par jugement du 2 avril 2020, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de sauvegarde à l'égard de la société et a désigné M. [N] en qualité de juge-commissaire, les sociétés FHB et AJ Partenaires en qualité d'administrateurs judiciaires, et les sociétés [Z] [U] et MJ Synergie en qualité de mandataires judiciaires.



Par jugement du 19 mai 2020, le conseil de prud'hommes a : 



- jugé que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, 



- condamné la société au paiement des sommes suivantes : 


1 243,75 euros à titre de rappel de salaire, outre 124,38 euros au titre des congés payés afférents, 

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 




- débouté le salarié du surplus de ses demandes, 



- condamné la société aux dépens.



Le salarié a interjeté appel de ce jugement, le 17 juin 2020.



Par ordonnance du 15 octobre 2020, le président du tribunal de commerce de Lyon a désigné la société BCM en qualité d'administrateur judiciaire aux lieu et place de la société AJ Partenaires.



Dans ses conclusions, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour de  :



- réformer le jugement en ce qu'il a déclaré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 



- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 



- condamner la société à lui payer la somme de 18 890 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- confirmer le jugement en ce qu'il a admis le principe du règlement des rappels de salaire, 



- juger que la société doit lui payer la somme de 1 927,12 euros à titre de rappel de salaire, outre 192,71 euros au titre des congés payés afférents, 



- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, 



- condamner la société à lui payer la somme de 11 334 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 



- condamner la société à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans leurs conclusions n°2, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de leurs moyens, la société, les administrateurs et mandataires judiciaires, demandent à la cour de : 



- réformer le jugement en ce qui a alloué au salarié la somme de 1 243,75 euros au titre des heures supplémentaires et de 124,38 euros au titre des congés payés afférents, 



statuant à nouveau, 



- débouter le salarié en sa demande de rappel de salaire à ce titre, 



- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes à ce titre ainsi que de ses demandes au titre du travail dissimulé, 



- condamner le salarié à verser à la société la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION





1- Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. 



Alors que dans le dispositif de leurs conclusions d'appel ne figure aucune prétention d'irrecevabilité pour prescription de l'action en paiement des heures supplémentaires, uniquement invoquées par les parties intimées, appelantes incidentes, dans la partie discussion sur le fondement des articles L. 1234-20 et L. 3245-1 du code du travail, la cour n'en n'est pas saisie.



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.



Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.



La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Il résulte de l'application combinée des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Si la durée du travail hebdomadaire du salarié était contractuellement fixée à 35 heures par semaine (pièce n°7 de l'appelant), tous les bulletins de salaires produits aux débats, tant par l'appelant que par les parties intimées, portent la mention du paiement de 19,50 heures supplémentaires chaque mois, soit un total de 171,17 heures.



A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires sur la période de trois ans ayant précédé le 16 juin 2016, le salarié soutient avoir réalisé au minimum une heure supplémentaire de travail par semaine non rémunérées en soutenant que le magasin ouvrant à 9 heures 30 et fermant à 19 heures, il devait effectuer du temps de travail à partir de 9 heures 15, avant l'ouverture à la clientèle, pour désactiver l'alarme, mettre en place l'accueil des clients, sortir les produits têtes de gondoles à l'extérieur du magasin, mettre les produits avec publicités au bord de la route, puis, alors que le magasin fermait à 12 heures il ne partait qu'à 12 heures 10 car il lui fallait rentrer les produits sortis le matin, et après la fermeture du magasin à 19 heures, il devait encore rentrer les produits et fermer les caisses, attendre que le chef du magasin remplisse le tableau du chiffre de la journée, fermer le rideau de fer, enclencher l'alarme et fermer le portail à clef, de sorte qu'il ne quittait jamais le magasin avant 19 heures 15.



Le salarié produit :



- les attestations de deux anciens salariés qui relatent, pour l'un qui fût présent quelques mois dans l'entreprise, que les feuilles de présence que le responsable de magasin faisait signer chaque mois ne devaient pas faire apparaître d'heures supplémentaires, sur «consigne de la direction, ce qui est confirmé par l'autre salarié qui relate que les fiches d'heures ne reflétaient pas la réalité et précise que les salariés fermaient les caisses après 19 heures tous les soirs, terminaient chaque jour après les horaires de fermetures, sans être payés, et que, lors des opérations tels que les soldes, il leur était demandé d'embaucher plus tôt les matins et après-midi ;



- des bordereaux de caisse, de 2013, 2014, 2015 et 2016 faisant apparaître des fermetures de caisse après 19 heures (pièces 17 à 20 de l'appelant),



Il en résulte que, sur la période de trois ans concernée, le salarié établit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies du 16 février 2013 au 16 février 2016, date de son licenciement, et dont il réclame le paiement à hauteur de trois heures par semaine pendant 40 semaines, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.



La société, les administrateurs et les mandataires judiciaires répliquent que le salarié ne fournit aucun décompte précis des heures dont il réclame le paiement et ils affirment qu'alors que le magasin de [Localité 8] a toujours compté un responsable, un vendeur confirmé, un vendeur confirmé itinérant ainsi que le poste de vendeur qu'occupait le salarié, et que la tâche d'activation et de désactivation de l'alarme ainsi que celle de l'ouverture et de la fermeture de la caisse étaient sous la responsabilité du responsable du magasin ou, en son absence, sous celle d'un vendeur confirmé, de sorte que le salarié ne pouvait être affecté en permanence à ces tâches, comme il le dit. Ils font valoir que les bordereaux de caisse démontrent que le premier encaissement avait bien souvent lieu aux alentours de 10 heures et prétendent que le salarié n'arrivait au magasin que vers 9 heures 45 en moyenne, au motif que le magasin était très peu fréquenté le matin, qu'un roulement était institué entre les vendeurs de sorte que la durée hebdomadaire de travail par salarié n'excédait pas 39,50 heures. 



Néanmoins, la société employeur et les parties intimées se bornent à des allégations sans offrir la preuve ni des horaires de travail du salarié, ni de l'organisation du travail et de la répartition des tâches entre les salariés du magasin, convenant d'ailleurs que le salarié avait assuré la fermeture de la caisse 31 fois en 2014, 23 fois en 2015 et 3 fois en 2016.



La cour observe que le temps de travail rémunéré du salarié à hauteur de 171,17 heures par mois ne couvrait pas les horaires d'ouverture du magasin à la clientèle qui représentaient 40 heures par semaines soit 173,33 heures par mois.



De l'examen des éléments produits, il ressort que des heures supplémentaires ont été accomplies que la cour est en mesure de retenir à hauteur de 100 heures sur la période en cause, de sorte que le jugement est confirmé en ce qu'il a fixé à 1 243,75 euros le rappel de salaire en résultant outre la somme de 124,38 euros au titre des congés payés afférents.



2- Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte de l'article L. 8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes des dispositions de l'article L 8221-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Enfin, il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, lequel est calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.



La dissimulation d'emploi prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail, à l'occasion de l'omission d'heures de travail sur le bulletin de salaire, n'est caractérisée que si l'employeur a agi de manière intentionnelle, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, à l'appui de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, le salarié fait valoir que son employeur avait connaissance des heures d'ouverture et de fermeture du magasin et des tâches qui devaient être effectuées avant et après l'ouverture à la clientèle amenant les salariés à effectuer des heures supplémentaires, sans en être payés.



La circonstance que l'employeur n'a pas rémunéré les heures supplémentaires résultant du travail qu'il avait lui-même organisé, dans les proportions retenues plus avant, ne caractérise pas l'intention de celui-ci de dissimuler une partie du temps de travail du salarié.



Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande comme étant non fondée.



3- Sur le licenciement



Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge, en vertu de l'article L 1235-1, d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.



Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié de n'avoir pas respecté les techniques internes de vente, en ayant manqué le 15 décembre 2015 au respect de la procédure en vigueur dans l'entreprise prévue pour chaque client en vue de développer la relation commerciale, ce que le salarié conteste en faisant valoir, d'une part, que la méthode de la visite par - le client mystère - ,dont le rapport de visite demeuré anonyme ne peut être assimilé à un témoignage, à laquelle la société a eu recours relève d'un procédé déloyal, dont ni les institutions représentatives du personnel, ni lui-même n'ont été informés, rendant ce mode de preuve irrecevable comme étant déloyal, d'autre part, que cette visite a été faite 15 jours seulement après la remise, le 24 novembre 2015, du - book - détaillant les techniques de vente, sans lui avoir laissé le temps nécessaire pour s'y adapter.



En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur dispose du droit d'évaluer le travail de ses salariés, de leurs compétences et aptitudes professionnelles. 



Cependant et en application des dispositions de l'article L. 1222-3 du code du travail, les méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en oeuvre à l'égard du salarié doivent être préalablement portées à sa connaissance et être pertinentes au regard du but poursuivi.



Les faits à l'origine de la rupture ont été constatés le 15 décembre 2015 au moyen du procédé du client mystère consistant à recourir à la visite d'un client anonyme pour évaluer le déroulement du processus de vente.



Alors qu'elle justifie qu'à cette date elle n'avait pas de représentant du personnel ainsi qu'en atteste le procès verbal de carence dressé le 14 janvier 2014, la société prétend avoir préalablement informé le salarié du «système des clients mystères» déployé à ses dires sur l'ensemble du territoire depuis le 1er juin 2015 afin d'évaluer la qualité globale du magasin, dans le but d'améliorer l'accueil, le conseil et l'évaluation des besoins des clients, en lui adressant personnellement une note d'information.



Cependant, alors que le salarié conteste avoir eu connaissance de cette note d'information datée du 8 septembre 2015, produite en pièce n°14 du dossier des intimées, force est de constater que celle-ci ne comporte aucune mention, ni signature de remise en main propre et il n'est pas justifié de sa réception par le salarié.



Dès lors la preuve du fait que le salarié a été informé de ce système d'évaluation n'est pas rapportée et elle ne peut être déduite des seules déclarations de M. [A] selon lesquelles «l'enseigne envoie fréquemment des clients mystères pour voir et contrôler si vous appliquez bien ses consignes et le concept MDA» alors même que celui-ci avait été salarié du 22 septembre au 21 novembre 2014, soit à une période antérieure à la mise en place du «système des clients mystères» à compter du 1er juin 2015.



Il s'en suit que le mode de constatation et de preuve des faits qui sont reprochés au salarié doit être écarté, comme étant déloyal, et alors qu'il ne résulte d'aucune pièce que le salarié a reconnu la réalité de ces griefs, le licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux.



4- Sur les conséquences financières du licenciement



Il résulte des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 que le salarié dont le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse a droit à l'indemnité pour licenciement abusif prévue par l'article L. 1235-5 du code du travail quand il a moins de deux ans d'ancienneté ou quand son entreprise employait habituellement moins de onze salariés, et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l'article L. 1235-3 dans les autres cas, laquelle ne peut être inférieure à six mois de salaire. 



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise dont il n'est pas contesté qu'il était d'au moins onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle du salarié d'un montant non utilement contesté de 1 889 euros, de son ancienneté de plus de 5 ans et de la circonstance qu'il a pu retrouver un emploi de vendeur un an après le licenciement, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être fixée à la somme de 11 334 euros.



5- Sur les frais et demandes accessoires



Compte tenu de l'issue du litige, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens mis à la charge de la société qui supporte ceux de la procédure d'appel.



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et dernier ressort, 



INFIRME le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



LE CONFIRME en ses autres dispositions,



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



CONDAMNE la société MDA Distribution à payer à M. [P] [V] la somme de 11 334 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Y ajoutant,



REJETTE la demande de la société MDA Distribution au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société MDA Distribution à payer à M. [P] [V] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société MDA Distribution aux dépens.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE