Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 janvier 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 26 JANVIER 2023 à

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS





XA





ARRÊT du : 26 JANVIER 2023



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 20/02449 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GH3N



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 03 Novembre 2020 - Section : COMMERCE







APPELANTE :



S.A.S.U. USP NETTOYAGE , SASU au capital de 762.246 €, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 552 062 648, prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité au siège

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, 

ayant pour avocat plaidant Me Gabriel RENY, avocat au barreau de PARIS



ET



INTIMÉ :



Monsieur [S] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me Marie-Sophie ETIENNE LUCAS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau d'ORLEANS 

ayant pour avocat plaidant Me Laurent LALOUM de la SCP REFERENS, avocat au barreau de TOURS,





Ordonnance de clôture : 10 novembre 2022



Audience publique du 29 Novembre 2022 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller.



Puis le 26 Janvier 2023, Madame Laurence Duvallet, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



La société USP Nettoyage (SAS) a pour activité le nettoyage des trains et a repris le 1er mars 2017 le marché de la gare de [Localité 4], de même que le contrat de travail de M.[S] [L], avec une reprise d'ancienneté au 30 novembre 1987. 



M.[L] a été l'objet d'une mise à pied disciplinaire par courrier du 23 février 2018 pour deux refus successifs d'effectuer un travail et d'appliquer les consignes. 



M.[L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une contestation de cette sanction par requête du 23 mai 2018, invoquant en outre l'existence d'un harcèlement moral et d'une difficulté relative au coefficient qui lui a été appliqué, sollicitant diverses indemnités à ce titre. 



Après avoir, par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juillet 2018, convoqué M.[L] à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 20 août 2018, la société USP Nettoyage lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 septembre 2018 son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché une " comportement non professionnel " suite à son échec au renouvellement du certificat CACES, pour avoir refusé de se soumettre à nouveau à la formation correspondante et s'être soustrait à la visite médicale auprès du médecin du travail, organisée par l'employeur après ce refus. 



M.[L] a ajouté à ses prétentions initiales devant le conseil de prud'hommes une contestation de ce licenciement et une demande d'indemnité à ce titre. 



Par jugement du 3 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Tours a :



- Débouté la société USP Nettoyage de sa demande d'irrecevabilité des demandes liées au licenciement,

- Condamné la société USP Nettoyage à verser à M.[L] :

- 440 euros bruts à titre de rappel de salaire,

- 44 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 3088 euros bruts d'indemnité de préavis, indemnité calculée avec un salaire de référence de 1544 euros sur lequel les deux parties sont d'accord, sur une durée de deux mois, conformément aux dispositions légales et conventionnelles,

- 308,80 euros au titre des congés payés afférents, 

- 8435 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement due, compte tenu de l'ancienneté du salarié avec un salaire de référence de 1544 euros sur lequel les deux parties sont d'accord,

- 1000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les créances salariales et fixé la moyenne mensuelle brute en application de l'article R.1454-28 du code du travail à la somme de 1544 euros, 

- Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ,

- Ordonné à la société USP Nettoyage de remettre à M.[L] un bulletin de salaire conforme au jugement,

- Débouté M.[L] de ses autres demandes, 

- Débouté la société USP Nettoyage de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société USP Nettoyage aux dépens.



La société USP Nettoyage a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 27 novembre 2020 au greffe de la cour d'appel.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 9 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la société USP Nettoyage demande à la cour de :



- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [S] [L] de ses demandes :

- à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

- à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- à titre d'indemnité pour sanction injustifiée,

- à titre d'indemnité pour harcèlement moral,

- à titre d'indemnité pour non-paiement de l'intégralité du salaire revendiqué, 

- à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société USP Nettoyage à verser les sommes suivantes à Monsieur [S] [L] :

- 440 € à titre de rappel de salaire sur retenue indue,

- 44 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 3.088 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 308,80 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 8.435 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 1.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



Statuant à nouveau :



- Débouter Monsieur [S] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et

prétentions, notamment formulées à titre incident,



A titre subsidiaire :

- Limiter aux sommes suivantes :

- 199,78 €, le rappel de salaire sur retenue indue,

- 19,97 €, l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 4.632 €, l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.088 €, l'indemnité compensatrice de préavis,

- 308,80 €, l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,



- Statuer dans de plus justes proportions sur les demandes suivantes :

- indemnité pour sanction injustifiée,

- indemnité pour harcèlement moral,

- indemnité pour non-paiement de l'intégralité du salaire revendiqué,



En tout état de cause :

- Condamner Monsieur [S] [L] à verser à la société USP Nettoyage la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Condamner Monsieur [S] [L] en tous les dépens.





Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 22 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M.[L] demande à la cour de :



Infirmer le jugement entrepris en ce que celui-ci a :

. débouté Monsieur [S] [L] de sa demande d'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire lui ayant été notifiée le 23 février 2018 et de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts qui en était la conséquence

. débouté Monsieur [S] [L] de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-paiement de l'intégralité des salaires qui lui était due.

. débouté Monsieur [S] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral



-Condamner la société USP Nettoyage à conférer à Monsieur [S] [L] le coefficient de 181 et ce à compter du 1er juin 2017, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la signification du jugement à intervenir.

-Annuler la mise à pied à titre disciplinaire ayant été notifiée à Monsieur [S] [L] le 23 février 2018

-Dire et juger que les demandes relatives au licenciement de Monsieur [L] sont recevables



- Dire et juger que le licenciement intervenu le 19 septembre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Alors, en conséquence :

- Condamner la société USP Nettoyage d'avoir à verser à Monsieur [S] [L] les sommes de :

- 124,12 € à titre de rappel au titre de la mise à pied disciplinaire annulée outre 12,41 € à titre de congés payés afférents,

- 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

- 9 500 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 440 € à titre de rappel de salaires, outre 44 € de congés payés

afférents,

- 4 632.00 euros à titre d'indemnité de préavis, outre une somme

de 463.20 euros à titre de congés payés afférents,

- 8 435 euros à titre d'indemnité de licenciement légale

- 30 880 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de

l'intégralité des salaires dus.

-une indemnité de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- Condamner la société USP Nettoyage aux dépens

- Condamner la société USP Nettoyage à communiquer à Monsieur [S] [L] les bulletins de salaires rectifiés ayant trait aux condamnations devant être mises à sa charge.

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 novembre 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



- Sur la mise à pied disciplinaire du 23 février 2018



L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".



L'avertissement ou la mise à pied constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte.



L'article L1333-1 du code du travail prévoit : 



" En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. "



Enfin, l'article L1333-2 du code du travail prévoit : " Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ".



Il a été reproché à M.[L], dans le courrier du 23 février 2018 lui notifiant sa mise à pied disciplinaire de 2 jours, de s'être apprêté le 19 décembre 2017 à nettoyer un train sans le matériel et les produits adéquats et sans utiliser le tracteur citerne d'eau pour effectuer le remplissage. Il lui est également reproché d'avoir le 20 décembre 2017, à nouveau refusé d'utiliser la citerne d'eau, ainsi que de prendre le téléphone professionnel. Enfin, M.[L] aurait manqué de respect à M.[H], son responsable chef de chantier, en lui disant " d'aller faire son travail et de ne pas s'occuper de lui ". 



M.[L] conteste la réalité et le bien-fondé de ces reproches, soulignant qu'il ne pouvait utiliser le tracteur-citerne faute d'être titulaire du CACES, ayant échoué au renouvellement en début d'année 2017, et que le téléphone se trouvait dans une boîte entreposée dans le vestiaire dont il n'a pas la clé. Il conteste toute attitude irrespectueuse à l'encontre de M.[H]. 



La société USP Nettoyage réplique que M.[H] a confirmé les éléments reprochés dans une attestation, que M.[L] a bénéficié d'une certification CACES jusqu'au 28 janvier 2018 et qu'il n'existe aucune clé nécessaire à ouvrir une boîte contenant le téléphone professionnel. 



La cour relève qu'il résulte en effet du certificat CACES de M.[L] qu'il en était titulaire jusqu'au 28 janvier 2018 et qu'il n'a échoué à son renouvellement que les 22 et 23 janvier 2018, de sorte qu'il ne pouvait refuser d'utiliser le tracteur-citerne les 19 et 20 décembre 2017 pour cette raison. 



Un email du 20 décembre 2017 de M.[H] et l'attestation qu'il a établie ensuite confirment les faits relatés dans le courrier lui notifiant sa mise à pied disciplinaire, que la cour considère dès lors comme établis au vu des pièces produites par la société USP Nettoyage, sans que M.[L] produise d'élément susceptible de remettre en cause leur matérialité. 



Par ailleurs, la mise à pied disciplinaire de 2 jours qui lui a été infligée en conséquence apparaît proportionnée aux fautes commises. 



Dans ces conditions, par voie de confirmation, M.[L] sera débouté de sa demande d'annulation de la mise à pied, de sa demande de rappel de salaire et de sa demande en paiement de dommages-intérêts afférentes. 



- Sur le coefficient applicable, la demande de rappel de salaire et la demande de dommages-intérêts afférente



M.[L] indique qu'il est passé au 1er juin 2017 du coefficient 172 au coefficient 181 de la convention collective applicable en considération de la réalité de ses fonctions et de son expérience mais que ce coefficient a été ramené à 172 à compter du 1er février 2018, créant un trop-perçu de 440 euros qui lui a été défalqué des salaires suivants, dont il réclame le remboursement, avec le rétablissement du coefficient 181 à compter du 1er février 2018.



La société USP Nettoyage réplique que cette augmentation de salaire a été accordée à M.[L] par erreur, ce dernier n'ayant pas l'ancienneté suffisante en qualité d'ouvrier qualifié, soit 18 ans, comme le prévoit la convention collective, ce qui explique que son coefficient ait été ramené à 172. Elle ajoute que M.[L] est le seul à pouvoir démontrer qu'il bénéficiait d'une ancienneté suffisante en tant qu'ouvrier qualifié pour pouvoir prétendre à un coefficient supérieur, ne disposant pas elle-même des bulletins de salaire de la société l'ayant précédée comme employeur de M.[L]. 



La Convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes prévoit que les ouvriers qualifiés peuvent bénéficier d'un coefficient déterminé en fonction de leur ancienneté dans cette qualification, allant de 171 ( ou = 18 ans).



Selon les bulletins de salaire produits par M.[L], il bénéficiait de la classification d'ouvrier qualifié auprès de son ancien employeur, dont l'activité a été reprise par la société USP Nettoyage, en janvier 2017, au coefficient 172. A cet égard, la production des bulletins de salaire antérieurs par le salarié, réclamée par l'employeur, n'apparaît pas nécessaire, puisque la cour dispose d'un point de repère sur la situation de l'intéressé avant son incorporation au sein de la société USP Nettoyage qui a repris son contrat de travail le 1er mars 2017.



Ce coefficient 172, que la société USP Nettoyage voudrait voir appliquer à la situation de M.[L], correspond à celui des ouvriers qualifiés ayant une ancienneté dans leur catégorie comprise entre 1 et 2 années d'ancienneté.



Après le changement d'employeur, le 1er mars 2017, M.[L] est demeuré au coefficient 172 jusqu'au 1er juin 2017, date à laquelle il est passé au coefficient 181 jusqu'au 1er février 2018.



Dans son courrier explicatif du 30 mars 2018, dans lequel il expose qu'un trop perçu serait récupéré, l'employeur s'excuse d'une erreur. 



Enfin, le coefficient 181 a fini par être rétabli, contre toute attente, dès le 1er mars 2018 jusqu'à la rupture du contrat de travail le 19 septembre 2018. M.[L] n'est donc pas fondé à réclamer que lui soit conféré le coefficient 181 puisqu'il l'a conservé jusqu'à son licenciement.



En revanche, les retenues sur salaire opérées en considération d'un trop-perçu et d'une erreur qui a perduré après que l'employeur l'a pourtant constatée apparaissent injustifiées.



La demande de M.[L] visant à ce que les sommes retenues sur ses salaires au titre du trop-perçu invoqué par la société USP Nettoyage sera accueillie, pour un montant néanmoins limité, par voie d'infirmation, à la somme de 199,78 euros, somme totale retenue par l'employeur, comme cela résulte des bulletins de salaire produits, de même que sa demande d'indemnité de congés payés afférents à hauteur de la somme de 19,97 euros. 



S'agissant d'une somme modeste qui lui a été retenue, la situation ayant été ensuite rétablie conformément à son souhait, M.[L] ne justifie pas d'un préjudice qui commanderait que de dommages-intérêts lui soient accordés en conséquence, celui-ci étant, par voie de confirmation, débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.



- Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M.[L] soutient qu'il a rencontré d'importantes difficultés avec son supérieur hiérarchique, M.[H], qui ne sont manifestées par la mise à pied du 23 février 2018 qu'il estime injustifiée, par le fait qu'il lui aurait été demandé de conduire un engin sans la certification CACES et d'utiliser un téléphone dont il n'avait pas la disposition. Il affirme avoir accompli avec un seul collègue un volume de travail d'ordinaire réservé à 4 salariés. L'employeur n'aurait pas réagi aux courriers qu'il affirme avoir adressés pour l'alerter sur le comportement de M.[H], ni diligenté aucune enquête ou prendre des mesures adaptées. Il invoque enfin l'application d'un coefficient injustifié. 



La société USP Nettoyage réplique que la mise à pied était justifiée, qu'aucune surcharge de travail n'est à déplorer, que les lettres de plainte qu'il produit, dont il n'est pas justifié qu'elles aient été remises à l'employeur, ne relatent aucun fait de harcèlement moral. Elle invoque une erreur quant à l'application d'un coefficient erroné. 



S'agissant de l'application de ce coefficient, celui invoqué par M.[L] aura finalement été rétabli bien que les relations entre ce dernier et son employeur se soient dégradées entretemps, comme cela résulte de la mise à pied disciplinaire, justifiée, qui lui a été infligée. 



Ces éléments ne peuvent donc être retenus à l'appui d'un harcèlement moral. 



M.[L] produit la copie d'un courrier du 30 janvier 2018, qu'il affirme, sans d'ailleurs en justifier, avoir adressé à son employeur, dans lequel il se plaint du comportement de M.[H] non spécifiquement vis-à-vis de lui-même, mais vis-à-vis des ouvriers en général, évoquant " pression " et " harcèlement ", sans plus de précision, indiquant que personne ne voudrait que celui-ci " soit le patron ". Il se plaint également de la charge de travail pour chacun. Dans un autre courrier du 5 mars 2018, M.[L] forme les mêmes remarques, en demandant que trois personnes qui " font la merde " soient mutées, dont M.[H]. 



Ces deux écrits ne permettent pas d'établir la réalité des faits allégués par le salarié, en l'absence de toute autre pièce corroborant ses dires.



La cour relève en outre l'absence de tout élément médical qui puisse attester d'une répercussion sur l'état de santé de M.[L] des faits qu'il dénonce.



M.[L] ne produit donc aucun élément de fait qui laisse supposer qu'un harcèlement moral ait été exercé sur lui. 



Celui-ci, par voie de confirmation, sera débouté de sa demande à ce titre. 



- Sur le licenciement pour faute grave



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.



L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur.



En l'espèce, la société USP Nettoyage soutient que la demande de M.[L] afférente au licenciement dont il a été l'objet, formée en cours d'instance prud'homale, serait irrecevable pour ne pas de se rattacher aux demandes originaires par un lien suffisant, au sens de l'article 70 du code de procédure civile, ajoutant que l'article R.1452-6 ancien du code du travail, qui a supprimé le principe de l'unicité de l'instance, a été abrogé.



M.[L] réplique que ce lien est caractérisé par le fait que ses prétentions afférentes au licenciement sont fondées sur le même contrat de travail, ajoutant que la suppression de la règle de l'unité de l'unicité de l'instance ne s'applique qu'aux demandes nouvelles formées pour la première fois en cause d'appel. 



En effet, la cour relève que les demandes de M.[L] afférentes à son licenciement, présentées au cours de la procédure de première instance, présentent un lien suffisant avec ses demandes initiales, afférentes au même contrat de travail. 



Conformément aux dispositions de l'article 70 du code de procédure civile, cette demande est donc recevable.



Sur le fond, la société USP Nettoyage expose qu'il est reproché à M.[L] d'avoir refusé de se présenter à une formation CACES, d'avoir déchiré devant d'autres salariés une lettre de convocation de la médecine du travail qui lui avait été remise et d'avoir refusé de se présenter à cette visite. Elle explique que M.[L] devait pouvoir utiliser le chariot automoteur nécessaire à son activité et voir renouveler sa certification CACES qui expirait le 28 janvier 2018. M.[L] ayant opposé des raisons de santé qui s'opposaient à cette formation, la société USP Nettoyage a organisé une visite médicale à laquelle il a refusé de se présenter. L'employeur souligne que ce comportement s'inscrit dans la continuité de l'avertissement dont il avait déjà été l'objet. 



M.[L] réplique qu'étant chef d'équipe, il n'avait donc pas besoin de détenir un CACES à jour, ce qui expliquait que son employeur ne se soit pas préoccupé de le faire renouveler avant sa date d'expiration le 28 janvier 2018. Il nie par ailleurs avoir reçu une convocation pour suivre cette formation le 11 juillet 2018, ayant d'ailleurs travaillé le même jour. Il conteste également avoir reçu une convocation devant la médecine du travail. Il rappelle qu'en tout état de cause, le doute doit profiter au salarié. 



La cour relève en premier lieu que M.[L] n'apparaît pas être chef d'équipe, mais ouvrier qualifié. Il demandait dans son courrier du 30 janvier 2018 à être reconnu " ouvrier encadrement " sans qu'aucun élément ne démontre qu'il en ait effectivement les fonctions, d'autant qu'il se plaignait parallèlement de l'autorité de M.[H], son supérieur hiérarchique et celui de ses collègues. 



L'employeur avait donc, puisqu'il n'est pas contesté que l'utilisation d'un chariot automoteur était nécessaire pour accomplir les tâches de nettoyage des trains, l'obligation de s'assurer de ce que les salariés qui auraient à l'utiliser, dont M.[L], compte tenu de ses fonctions d'ouvrier qualifié, soient possesseurs d'un CACES à jour, ce qui n'était plus le cas de M.[L] à partir du 28 janvier 2018, puisqu'il avait échoué au renouvellement lors d'une formation des 22 et 23 janvier 2018. 



M.[U], contremaître de nettoyage, atteste qu'il a remis à M.[L] une nouvelle convocation à une formation CACES le 11 juillet 2018, produite aux débats et présentant la mention "participation obligatoire ". 



M.[L] ne conteste pas ne pas s'y être rendu.



Il n'invoque pas, dans le cadre de la procédure, les problèmes de santé qui se seraient opposés à ce qu'il s'y rende, indiquant même qu'il avait travaillé ce jour-là, et produisant une attestation de sa fille selon laquelle les salariés présents ce jour-là auraient peur de témoigner. 



Il est pourtant fait état, dans un email de M.[U] du 10 juillet 2018, de ce que M.[L] a bien évoqué des problèmes de santé justifiant son refus consécutif de suivre la formation.



Il a été convoqué par le médecin du travail pour une visite le 12 juillet 2018, " compte tenu des difficultés de santé que vous avez exprimées auprès de votre responsable sur la semaine du 2 au 8 juillet 2018 ", ce qui corrobore l'affirmation de l'employeur selon lequel M.[L] avait bien invoqué une impossibilité médicale de se rendre à cette formation. 



M.[U] atteste de ce que remettant cette convocation de la médecine du travail à M.[L], celui-ci l'a déchirée devant lui et devant deux collègues, qui auraient " peur des représailles et refusent d'attester ce fait ". Un autre témoin, Mme [J], atteste avoir vu M.[U] donner une convocation à M.[L] qui l'a mise à la poubelle.



Ces éléments confirment la réalité des refus opposés par M.[L] au suivi de la formation CACES nécessaire, pour des raisons de santé qu'il n'invoque plus aujourd'hui, puis le refus de se soumettre au contrôle des problèmes de santé qu'il a opposés pour s'y soustraire. 



Ce comportement d'insubordination justifiait une sanction telle qu'un licenciement, de sorte que le caractère réel et sérieux du licenciement doit être reconnu. 



M.[L] sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande visant à l'octroi d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Cependant, les circonstances décrites ne rendaient pas impossible la poursuite du contrat de travail ni ne rendait nécessaire la rupture immédiate du contrat de travail. 



Le caractère de gravité de la faute commise par M.[L] doit être, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, sera écarté.



C'est pourquoi M.[L] doit pouvoir bénéficier d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement. 



- sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents :



L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.



L'article L.1234-1 du code du travail prévoit que s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. 



L'article 65 de la convention collective applicable prévoit la même disposition pour le personnel non-cadre.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a limité à 3088 euros le montant de l'indemnité de préavis due à M.[L], outre 308,80 euros d'indemnité de congés payés afférents.



 - Sur l'indemnité de licenciement 



S'agissant de l'indemnité de licenciement, la société USP Nettoyage relève avec raison, si l'on se réfère au rappel de demandes figurant au jugement entrepris, qu'une telle demande n'avait pas été formée par M.[L] et première instance, et que le conseil de prud'hommes a donc statué ultra petita et sans que le principe de la contradiction ait été respecté.



La cour constate néanmoins que M.[L] forme une telle demande en cause d'appel.



Cette demande est donc nouvelle en cause d'appel.



Elle apparaît néanmoins recevable puisqu'elle constitue une demande qui est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la contestation du licenciement pour faute grave dont M.[L] a été l'objet, au sens de l'article 566 du code de procédure civile. 



Sur le fond, les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans. 



Faute de dispositions conventionnelles plus favorables, l'indemnité de licenciement allouée par le conseil de prud'hommes, soit 8435 euros, correspondant à la somme réclamée par M.[L], sera, par voie de confirmation, accueillie. 



- Sur la remise des bulletins de salaire rectifiés



La remise de bulletin de salaire conforme à la présente décision sera ordonnée.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige commande de confirmer la décision prise par le conseil de prud'hommes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société USP Nettoyage à payer à M.[L] la somme supplémentaire de 1500 euros pour les frais irrépétibles engagés en appel.



La société USP Nettoyage sera condamnée aux dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 3 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la société USP Nettoyage à payer à M.[L] la somme de 440 euros à titre de rappel de salaire et celle de 44 euros au titre des congés payés afférents ;









Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,



Condamne la société USP Nettoyage à payer à M.[L] une somme de 199,78 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 19,97 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents ; 



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire correspondant à ces condamnations ; 



Condamne la société USP Nettoyage à payer à M.[L] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne la société USP Nettoyage aux dépens.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Karine DUPONT Laurence DUVALLET