Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 janvier 2023

N° RG 20/03372 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ISUY





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 26 JANVIER 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BERNAY du 05 Octobre 2020





APPELANT :





Monsieur [F] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]



présent



représenté par Me Béatrice LHOMMEAU de la SELARL B.L.G. AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





ASSOCIATION P.A.REC

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Julie LAMADON, avocat au barreau de PARIS































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 01 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame ALVARADE, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme WERNER, Greffière







DEBATS :





A l'audience publique du 01 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Janvier 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 26 Janvier 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DU LITIGE 



A compter du 1er août 2006, M. [F] [B] (le salarié) a été engagé en qualité d'encadrant technique polyvalent par l'association [Localité 2] - RECupération (l'association ou l'association P.A.REC) par contrat à durée déterminée à temps partiel. 



Au dernier état de la relation contractuelle et après la signature de plusieurs avenants, il exerçait en tant qu'encadrant technique, pédagogique et social (75,84 heures) et coordinateur des activités de l'association (37,91 heures), statut cadre, soumis à une convention de forfait annuel en jours depuis le 1er janvier 2017. 



La relation de travail est régie par la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.



L'association appartient au groupe Iter'action, lequel comprend aussi l'association PACTE et la société Entrain.



A compter du 16 février 2015, M. [F] [B] (le salarié) a été engagé en qualité de coordinateur des activités par l'association PACTE (l'association) par contrat à durée indéterminée à temps partiel (13,65 heures par mois). Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait en tant que coordinateur des activités de l'association, statut cadre, soumis à une convention de forfait annuel en jours depuis le 1er janvier 2017. 



A compter du 9 octobre 2018, il a été en arrêt de travail pour accident du travail, reconnu comme tel par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Eure, le 31 janvier 2019.



Par courrier distinct daté du 15 octobre 2018, il a été convoqué par les deux associations ci-dessus à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.



Par une même lettre du 5 novembre 2018, elles lui ont notifié son licenciement pour faute grave.



Les 19 juin et 1er juillet 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay afin de contester, notamment, la légitimité de ses deux licenciements.



Dans l'affaire l'opposant à l'association PA.REC, le conseil de prud'hommes, par jugement du 5 octobre 2020, a :



- condamné l'association à lui payer une indemnité de 2 124 euros bruts au titre de la violation de l'obligation d'entretien annuel conventionnel,



- ordonné la remise d'un bulletin de salaire complémentaire et une attestation Pôle emploi rectifiée et conforme au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,



- « condamné l'association à régulariser à M. [B] les indemnités journalières de l'accident du travail (indemnités journalières et carence) »,









- débouté le salarié de toutes ses autres demandes et condamné à payer à l'association la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



- laissé les dépens à la charge des parties chacune pour leur part respective.



Le 23 octobre 2020, M. [B] a relevé appel de cette décision, ainsi que de celle intervenue dans le litige l'opposant à l'association PACTE.



Par conclusions remises le 14 janvier 2021, il demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré,



- juger que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et qu'il est entaché de nullité,



- condamner l'association à lui payer les sommes suivantes :




5 040 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 504 euros de congés payés y afférents,

16 363,20 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

45 360 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

867,35 euros au titre des heures supplémentaires non réglées au 31 décembre 2016, outre les congés payés y afférents (86,73 euros),

15 120 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

requalifier son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et 




- en conséquence condamner l'association à lui payer les sommes suivantes :




4 171,30 euros, outre 417,13 euros de congés payés, au titre du rappel de salaires de juin à décembre 2016,

8 000,40 euros, outre 800,04 euros de congés payés, au titre du rappel de salaires de 2017,

7 788 euros, outre 778,80 euros de congés payés au titre du rappel de salaires de 2018,

prononcer la nullité de la convention de forfait et condamner l'association à lui régler une somme de 4 862 euros, outre 486,20 euros au titre des congés payés, pour les heures supplémentaires accomplies,

32 184 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, psychologique et physiologique,

5 364 euros au titre des dommages-intérêts en réparation de la violation de l'obligation d'entretien annuel et triennal,




- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association à régulariser les indemnités journalières dues au titre de l'accident du travail et ordonné la remise d'un bulletin de salaire complémentaire et d'une attestation Pôle emploi sous astreinte,



- condamner l'association à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.











Par conclusions remises le 8 avril 2021, l'association demande à la cour de :



- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité pour violation de l'obligation d'entretien professionnel annuel conventionnel et à régulariser des indemnités journalières sans autre précision,



- débouter le salarié de toutes ses demandes,



- à titre subsidiaire, si la cour devait estimer que la convention de forfait jours devait être sans effet, condamner le salarié à lui payer la somme de 685,36 euros à titre de remboursement des jours de RTT indus,



- en tout état de cause, le condamner à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel que la Selarl Gray Scolan sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant conformément aux dispositions de l'article 699 du même code.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 novembre 2022.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1) Sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet



Il résulte de l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa version applicable au litige, que le contrat de travail qui ne comporte aucune précision quant à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



Se fondant sur ces dispositions, sur l'absence de remise de planning et de moyen de contrôle du temps de travail, l'appelant soutient la requalification de son contrat de travail à temps partiel à compter de l'avenant n° 2 du 16 février 2015 en contrat de travail à temps complet.



Il est exact que ledit contrat se limite à indiquer une durée totale de travail à temps partiel (113,75 heures) divisée entre les fonctions de coordonnateur d'activités (37,91 heures) et d'encadrant TPS (75,84 heures), sans en préciser la répartition entre les jours de la semaine, laquelle devait être communiquée par un planning séparé. Or, l'employeur ne justifie pas de l'existence de ce document et, encore moins, de sa transmission au salarié.













Toutefois, l'intimée démontre par les pièces produites que ce dernier qui connaissait sa durée de travail en son sein pour laquelle il exerçait sa fonction dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, travaillait également, à cette période, en vertu du même type de contrat, à hauteur de 13,65 heures pour l'association PACTE et de 12,14 heures pour la société Entrain, soit les trois entités du groupe Iter'Action pour une durée totale de 139,54 heures mensuelles. 



En outre, le salarié disposait d'une autonomie réelle et qui a été reconnue par la signature d'une convention de forfait annuel en jours, si bien qu'il pouvait organisait son temps de travail comme il le souhaitait, ce que d'ailleurs il ne discute pas. 



Par conséquent, ces éléments sont suffisants pour combattre la présomption de travail à temps complet puisqu'ils établissent la connaissance par le salarié de son rythme de travail et le fait qu'il n'avait pas à se tenir à la disposition constante de son employeur.



La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu'elle a rejeté les prétentions en découlant.



2) Sur la convention de forfait, les heures supplémentaires et la demande reconventionnelle de remboursement des jours RTT



Aux termes de l'article L. 3121-63 du code du travail dans sa version applicable au litige, le forfait annuel en jours sur l'année est mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



Contrairement à ce que soutient le salarié, il existe un accord du 19 novembre 2015, rattaché à la convention collective applicable, qui prévoit dans son article 5.1.1 la possibilité de signer des conventions de forfait annuel en jours et les modalités de contrôle du temps de travail.



Sur ce dernier point, le texte considéré stipule que «les salariés sous convention de forfait bénéficient d'un décompte annuel de leur temps de travail sur la base d'un forfait de 218 jours travaillés par an. Leur temps de travail doit être enregistré. Chaque année les salariés au forfait en jours doivent être reçus en entretien individuel par l'employeur... ».



Or, l'employeur échoue à rapporter la preuve de ce qu'il a respecté les dispositions conventionnelles ci-dessus puisqu'il se limite à produire un mail de la directrice du 24 août 2018, soit 20 mois après la mise en place de la convention de forfait, par lequel celle-ci demande au salarié de remplir une feuille de pointage mensuel.



Dès lors, la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet, la décision déféré étant infirmée sur ce chef, et le salarié est, par conséquent, recevable à former une demande en paiement d'heures supplémentaires.



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées, aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, M. [B] forme deux demandes en paiement d'heures supplémentaires. 



Concernant la première demande, il se limite à indiquer dans ses écritures (page 34) ceci : « Il sera condamné à payer à M. [B] 220 heures x 17,68 heures x 25 % = 4 862 euros + congés payés 486,20 euros » et ce, sans autre précision, ni développement, ni même référence à une quelconque pièce. 



Si le bordereau de pièces atteste qu'il produit l'original de ses agendas pour les années 2016, 2017 et 2018 (pièce 106), il ne fournit pour autant aucun décompte ou explication quant aux horaires prétendument accomplis. 



Or, il n'appartient pas à la cour d'exploiter lesdites pièces afin de rechercher si le quantum d'heures supplémentaires allégué par le salarié, a été effectivement réalisé. En effet, conformément à l'article 954 du code de procédure civile, il appartient aux parties de formuler, non seulement leurs prétentions comme cela est le cas, mais également « les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation», la cour n'examinant que « les moyens évoqués dans la discussion ».



Par conséquent, la cour constate que pour cette première prétention, le salarié ne produit pas d'éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre.



En revanche, pour la seconde demande, il fournit un relevé de décembre 2016 précisant un cumul de « 110,675 heures à récupérer » et portant autorisation de l'employeur d'en régler 55 heures au mois de janvier 2017. 



Si l'employeur conteste avoir écrit la mention suivante sur ledit document : «reste 55,675 heures au compteur», il ne discute pour autant pas avoir procédé au règlement du quantum indiqué et ce, sans émettre la moindre réserve concernant l'autre moitié restant due. Dans ces conditions, il ne peut valablement arguer de ce que le salarié ne précise pas pour quelle structure lesdites heures ont été accomplies.



Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [B] a bien effectué les 55 heures supplémentaires sollicitées au titre de l'année 2016.



Il sera donc fait droit à sa demande de paiement d'heures supplémentaires à hauteur de 867,35 euros, outre les congés payés y afférents.



En outre, la convention de forfait étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail (RTT) accordés au salarié en exécution de celle-ci est devenu indu.

Aussi, en application de l'article 1302-1 du code civil, il convient de faire droit à la demande reconventionnelle en remboursement des 10 jours de RTT réglés en 2017 et 2018 pour la somme de 685,36 euros, lequel montant ne fait pas l'objet de discussion.



La décision déférée est infirmée sur ces points. 



3) Sur le travail dissimulé



Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur : 



- soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 



- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 



L'article L 8223-1 du même code dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



Si les précédents développements ont retenu l'existence d'heures supplémentaires, ils sont bien insuffisants, à eux seuls, à caractériser l'élément intentionnel indispensable pour retenir l'existence de l'infraction considérée. 



La décision déférée est confirmée sur ce chef.



4) Sur le licenciement



La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. 



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. 



Le salarié a été licencié des deux emplois occupés au sein des associations Pacte et P.A.REC par la même lettre de licenciement datée du 5 novembre 2018 lui reprochant les faits suivants :



- « son comportement envers ses collègues » ayant été révélé à la suite de la mise en demeure par l'inspecteur du travail de « l'Association » de mettre en place des mesures nécessaires et adéquates face aux risques psycho-sociaux (RPS), plusieurs salariés ayant dénoncé « des faits de harcèlement moral et, par exemple, les faits suivantes » : 

 - « des comportements inadéquats » : le salarié « enferme les encadrants à clef dans la salle de pause, les arrose avec le Karcher, bouscule volontairement les gens dans le couloir, leur prend leur téléphone, profère des sous-entendus sur un possible sabotage du véhicule de fonction, ouvre et ferme la porte des bureaux de ses collaborateurs violemment »,



- « une prise à partie de salariés en les agressant verbalement devant les autres nominativement » ou encore « par des sous-entendus » : des critiques lors de réunions, un comportement irrespectueux,



- « une prise de décisions abruptes, injustifiées à l'égard du personnel et en contradiction avec les intérêts des structures »,



- « le rejet de la politique de la direction »,



- de « multiples paroles, gestes, attitudes anodines mais insidieuses et répétées développant chez les équipes des craintes et des pleurs »,



- « des abus de pouvoir et de comportement créant parmi le personnel des angoisses et des craintes ».



L'appelant fait valoir qu'il ne pouvait être mis fin à ses deux contrats de travail par une même lettre de licenciement qui ne distingue pas les griefs en fonction de telle ou telle association, de sorte qu'ils ne sont pas matériellement vérifiables.



L'association intimée rétorque que l'ensemble des griefs exposés dans la lettre de licenciement "est bien individualisé dans la mesure où il concerne l'attitude fautive du salarié au sein de PACTE et qu'il n'y a pas une partie d'entre eux commis au sein de PACTE et une partie au sein de P.A.REC mais tous au sein des deux associations puisqu'il y a identité de poste, de missions, de collègues et de Direction". 



En premier lieu, la cour rappelle que l'on ne peut pas licencier un salarié pour « son attitude fautive » mais seulement en raison de faits précis, vérifiables et qui lui sont imputables.



En outre, l'intimée ne peut valablement invoquer une attitude fautive identique du salarié au sein de chacune des structures, alors que les faits précédemment rappelés ont une connotation éminemment personnelle puisqu'ils se rapportent à un comportement précis de celui-ci, qu'il n'a pu reproduire à l'identique dans chaque association, comme par exemple, le fait « arroser des encadrants ou les enfermer dans telle pièce ». 



En deuxième lieu, ladite lettre ne précise aucunement si le collaborateur concerné par tel fait relève de telle ou telle entité.



Or, s'il est exact que le salarié exerçait le même emploi de coordinateur au sein des deux structures, l'employeur ne peut se contenter d'alléguer que le personnel était commun aux deux associations. Au-delà du fait qu'il n'en justifie pas, la cour relève que les entités considérées disposent nécessairement d'effectifs différents eu égard à la durée de travail du salarié au sein de chacune des entités, consacrée à sa fonction de coordinateur, ce avant la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Ainsi, il est stipulé une durée de 37,91 heures mensuelles au bénéfice de l'association P.A.REC et de seulement, 13,65 heures au sein de l'association PACTE, étant relevé que l'effectif de la première est de 14,35 salariés équivalent temps plein.



En troisième lieu, la lettre de licenciement fait référence à « l'Association » sans que l'on puisse déterminer de laquelle il s'agit. Ainsi, alors qu'elle évoque que la procédure de licenciement trouve sa genèse dans une mise en demeure de l'Inspection du travail concernant les RPS, la cour relève que celle-ci ne concerne que l'intimée et en aucun cas, l'association PACTE. 



Ainsi, les précédents développements établissent que les faits évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas matériellement vérifiables.



Enfin, en notifiant dans une lettre unique de licenciement, la rupture de deux contrats de travail auprès de deux entités juridiques distinctes, sans possibilité aucune pour la juridiction de distinguer les faits, fussent-ils matériellement établis, commis dans telle structure, l'intimée, comme l'association PACTE d'ailleurs, a privé la cour de la possibilité d'exercer son contrôle quant à la gravité des griefs reprochés et, partant, quant au bien fondé du licenciement. 



Par conséquent, le licenciement prononcé dans de telles conditions, et alors que M. [B] se trouvait en arrêt de travail pour un accident du travail, est nul par application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail.



En vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'appelant est fondé à obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



M. [B], âgé de 51 ans au jour de la rupture de la relation contractuelle, avait acquis une ancienneté de 12,5 ans au sein de l'association et ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture, si bien que la somme de 18 000 euros réparera l'entier préjudice résultant de la nullité de son licenciement. 



Il conviendra également de lui accorder la somme de 4 578,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents (457,81 euros) et celle de 7 630,13 euros à titre d'indemnité de licenciement, sans qu'il puisse être fait application de l'article L. 1226-14 du même code relatif au doublement de l'indemnité de licenciement, puisque la rupture du contrat de travail ne résulte pas de la mise en 'uvre des dispositions de l'article L. 1226-12. 

 

Il appartiendra à l'association intimée de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. 



La décision déférée est infirmée sur ces chefs.



5) Sur l'obligation de sécurité



Si l'appelant reconnaît que l'employeur a bien mis en place l'instance de santé et des conditions de travail (ISCT) prévue par l'article 13 de la convention collective applicable, il regrette qu'aucune mesure n'ait été prise par celui-ci concernant son mal être au travail et sa charge de travail.





Toutefois, il ne justifie pas avoir fait part à l'employeur ni de son mal être au travail, ni d'une éventuelle surcharge de travail, lesquels éléments ne peuvent être établis par les pièces médicales produites résultant de ses seules déclarations et dont l'employeur n'a pas connaissance.



Enfin, l'appelant n'explicite pas en quoi son employeur aurait porté atteinte à son droit à la déconnexion, laquelle violation ne peut s'évincer de la seule absence de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ou de charte définissant les modalités de l'exercice du droit considéré. Ceci est d'autant plus exact qu'il ne produit aucune preuve de ce que son employeur le sollicitait pour qu'il réponde à des mails ou des appels téléphoniques en dehors de ses heures de travail. 



La décision déférée est confirmée sur ce chef.



6) Sur la violation de l'obligation d'entretien annuel et triennal



M. [B] fait valoir que son employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article 3.1 (titre V) de la convention collective prévoyant un entretien annuel d'activité et un bilan triennal de la situation professionnelle, ce qui « caractériserait » son préjudice.



L'employeur justifie de la tenue d'au moins deux entretiens professionnels en septembre 2014 et septembre 2016, ainsi que du suivi de plusieurs formations, mais ne produit aucun bilan triennal.



S'il est démontré que les échéances prévues par les dispositions conventionnelles précitées n'ont pas été respectées, le salarié ne justifie pour autant d'aucun préjudice en résultant. En effet, son évolution de carrière jusqu'au statut de cadre, démontre que les manquements relevés n'ont pas été préjudiciables à son avancement professionnel. 



Par conséquent, la décision déférée est infirmée en ce qu'elle a fait droit à cette prétention, laquelle sera rejetée. 



7) Sur le paiement d'indemnités journalières



L'intimée conteste la disposition du jugement déféré l'ayant condamnée « à régulariser les indemnités journalières conformément à l'accident du travail » en indiquant qu'elle y a déjà procédé et en produisant les bulletins de salaire d'octobre et novembre 2018 portant règlement de sommes au titre des « IJSS brutes ».



Sans discuter la réalité du paiement des sommes indiquées sur le document ci-dessus, le salarié réplique ne pas avoir été « réglé des montants dus conformément aux dispositions légales puisque notamment des jours de carence ont été appliqués » et ce, sans autre précision quant à un montant précis qui lui resterait dû ou encore sans produire la moindre pièce sur ce point.



Dans ces conditions, la décision déférée est infirmée sur ce chef.



8) Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie partiellement succombante, l'intimée est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. 



Pour le même motif, elle est condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR



Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; 



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bernay du 5 octobre 2020 sauf en ses dispositions relatives au travail dissimulé, à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et aux demandes en découlant et à la violation de l'obligation de sécurité,



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant : 



Dit nul le licenciement de M. [F] [B] ;



Déclare privée d'effet la convention de forfait annuel en jours insérée dans l'avenant du 1er janvier 2017 au contrat de travail ;



Condamne l'association P.A.REC à payer à M. [F] [B] les sommes suivantes : 




18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 





4 578,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents pour la somme de 457,81 euros,





7 630,13 euros à titre d'indemnité de licenciement, 





867,35 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents pour la somme de 86,73 euros, 





2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;




Ordonne à l'association P.A.REC de remettre à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ;



Condamne M. [B] à payer à l'association P.A.REC la somme de 685,36 euros au titre des jours de RTT indus ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; 



Condamne l'association P.A.REC aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



La greffière La présidente