Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 janvier 2023

N° RG 20/03889 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ITU7





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 26 JANVIER 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BERNAY du 09 Novembre 2020





APPELANTE :





Madame [W] [Z] épouse [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]



présente



représentée par Me Béatrice LHOMMEAU de la SELARL B.L.G. AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





Association P.A.REC

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Julie LAMADON, avocat au barreau de PARIS































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 01 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame ALVARADE, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme WERNER, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 01 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Janvier 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 26 Janvier 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DU LITIGE 



Le 20 novembre 2010, Mme [W] [Z] épouse [J] (la salariée) a été engagée en qualité de conseillère en insertion professionnelle par l'association [Localité 1]-Récupération (l'association ou l'association P.A.REC) par contrat à durée indéterminée à temps partiel (86,67 heures par mois) soumis à la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.



L'association appartient au groupe Iter action, lequel comprend aussi l'association Pacte et la société Entrain.



Plusieurs avenants ont été signés par les parties :



- l'avenant n° 1 qui a porté le temps de travail de la salariée à 28 heures hebdomadaires du 4 avril au 8 avril 2011, cette disposition ayant été prorogée par les avenants n° 2 et 3 pour la période du 9 avril au 6 mai 2011,

- l'avenant n° 4 qui prévoit que la salariée est engagée en qualité d'accompagnatrice professionnelle/conseillère en insertion professionnelle sur la base mensuelle de 86,67 heures,

- l'avenant n° 5 qui porte la durée de travail à 121,33 heures par mois à compter du 25 mars 2013,

- avenant n° 6 qui précise que la salariée est engagée à compter du 16 février 2015 en qualité de coordonnatrice de l'accompagnement de l'association pour 37,92 heures et de conseillère en insertion professionnelle pour 53,09 heures mensuelles et prend acte du fait que cette dernière « exerce à temps partiel au sein de l'association PACTE et de la SARL Entrain»,

- l'avenant n° 7 daté du 9 mars 2016, qui stipule que la salariée est rémunérée sur la base mensuelle de 113,75 heures dont 37,92 heures pour ses fonctions de coordinatrice de l'accompagnement de l'association et 75,83 heures pour celle de conseillère en insertion professionnelle,

- l'avenant n° 8 qui prévoit que la salariée est engagée à compter du 1er janvier 2017 en qualité de coordonnateur de l'association, statut cadre (niveau C1, coefficient 337), ainsi qu'un forfait annuel de 217 jours de travail effectif,

- avenant n° 9 qui stipule une modification de la classification conventionnelle de la salariée pour le niveau C2, coefficient 480 à compter du 1er janvier 2018.



Le 11 janvier 2019, Madame [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique, lequel a été reporté au 24 janvier suivant.



Le 1er février 2019, la caisse primaire d'assurance maladie de l'Eure a accusé réception de sa déclaration de maladie professionnelle.



Le 8 février 2019, elle a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).



Le 3 juin 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay, lequel par jugement du 9 novembre 2020, a condamné l'association à lui payer une indemnité de 2149 euros bruts au titre de la violation de l'obligation d'entretien annuel conventionnel et débouté de toutes ses autres demandes. La juridiction a condamné la salariée à payer à l'association la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge des parties chacune pour leur part respective.



Le 30 novembre 2020, Madame [J] a relevé appel de cette décision et par conclusions remises le 23 février 2021, elle demande à la cour de :



- réformer le jugement déféré,



- juger que son licenciement ne repose pas sur un motif économique et qu'il est sans cause réelle et sérieuse ce qui justifie la condamnation de l'association à lui payer la somme de 21 456 euros,



- condamner l'association à lui payer les sommes suivantes :




921,56 euros bruts, outre les congés payés, au titre de rappel de salaire non réglé pour l'année 2016,

16 116 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,




- qualifier son contrat de travail en temps plein pour la période du 9 mars 2016 et en conséquence condamner l'association à lui payer les sommes suivantes :




6 680,37 euros, outre 668,03 euros de congés payés, au titre du rappel 2016,

8 040 euros, outre 804 euros de congés payés, au titre du rappel 2017,

7 434 euros, outre 743,40 euros de congés payés au titre du rappel 2018,




- prononcer « la nullité du contrat à durée indéterminée à mi-temps cadre avenant n° 8 » et condamner l'association à lui régler une somme de 4 862 euros, contre 486,20 euros au titre des congés payés, pour les heures supplémentaires accomplies,



- condamner l'association à lui payer la somme de 32 184 euros soit 12 mois de salaire en réparation du préjudice résultant de la violation du droit à la déconnexion et "de la violation de résultat quant à la santé des salariés",



- condamner l'association à lui payer la somme de 5 364 euros au titre des dommages-intérêts en réparation de la violation de l'obligation d'entretien annuel, bi-annuel et triennal,



- la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 18 mai 2021, l'association demande à la cour de :



- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité pour violation de l'obligation d'entretien professionnel annuel conventionnel et, partant, de rejeter cette demande,





- à titre subsidiaire, si la cour devait estimer que la convention de forfait jours devait être sans effet, elle devra débouter la salariée de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 685,36 euros à titre de remboursement des jours de RTT indus,



- en tout état de cause, débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel que la Selarl Gray Scolan sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant conformément aux dispositions de l'article 699 du même code.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 novembre 2022.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.



MOTIFS DE LA DÉCISION

 

Sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet



Il résulte de l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa version applicable au litige, que le contrat de travail qui ne comporte aucune précision quant à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



Se fondant sur ces dispositions et sur l'absence de mention de la répartition de la durée du travail, de remise de planning et de moyen de contrôle du temps de travail, l'appelante soutient la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter de l'avenant n° 7, soit à partir du 9 mars 2016.



Il est exact que ledit avenant se limite à indiquer une durée totale de travail à temps partiel (113,75 heures) divisée entre les fonctions de coordonnatrice de l'accompagnement (37,92 heures) et de conseillère en insertion professionnelle (75,83 heures), sans en préciser la répartition entre les jours de la semaine, laquelle devait être communiquée par un planning séparé. Or, l'employeur ne justifie pas de l'existence de ce document et, encore moins, de sa transmission à la salariée.



Toutefois, il démontre par les pièces produites que cette dernière travaillait également à hauteur de 13,65 heures pour l'association Pacte et que dans le questionnaire de la caisse primaire d'assurance maladie, elle a indiqué travailler à temps complet pour le groupe Iter'Action dès l'année 2013. 



Mais surtout, il établit que la salariée disposait d'une autonomie telle que c'est elle qui lui proposait ses horaires de travail, ce que d'ailleurs, elle ne discute pas. Ainsi, dans la fiche de liaison du 9 septembre 2016, la salariée propose de travailler, à compter du 1er septembre 2016, selon des horaires précis et différenciés selon les jours de la semaine et les semaines paires ou impaires en raison de ses « impératifs personnels », proposition qui a été acceptée par son employeur le 12 septembre suivant. De plus, dans une précédente fiche horaire, elle avait également formé une proposition précise d'horaires de travail, laquelle avait été acceptée le 5 janvier 2014, sans qu'il soit discuté que lesdits horaires aient été remis en cause jusqu'à la demande formée en septembre 2016 et ci-dessus rappelée.



Par conséquent, ces éléments sont suffisants pour combattre la présomption de travail à temps complet puisqu'ils établissent la connaissance par la salariée de son rythme de travail et, partant, qu'elle n'avait pas à se tenir à la disposition constante de son employeur.



La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu'elle a rejeté les prétentions en découlant.



Sur la convention de forfait, les heures supplémentaires et la demande reconventionnelle de remboursement des jours RTT



Aux termes de l'article L. 3121-63 du code du travail dans sa version applicable au litige, le forfait annuel en jours sur l'année est mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



En l'espèce, il n'est pas discuté que l'avenant n° 8 stipulant une convention de forfait annuel en jours se réfère à l'accord d'entreprise.



Or, malgré une sommation de produire ledit accord, l'employeur ne le fournit pas et ne conteste pas plus son inexistence, pourtant soutenue explicitement par la salariée qui en déduit l'absence de validité de la convention de forfait. 



Dans ces conditions, seule la convention de forfait en jours fondée sur un accord inexistant est nulle et non l'avenant dans son intégralité.



La salariée est, par conséquent, recevable à former une demande en paiement d'heures supplémentaires.



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées, aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, Mme [J] forme une demande en paiement de 220 heures supplémentaires sans autre précision concernant la période concernée, ni production d'un éventuel décompte ou explication voire justification de ce quantum, ainsi qu'une autre prétention portant sur 58,438 heures supplémentaires non réglées au titre de l'année 2016. 



Concernant la première demande, la cour constate que la salariée ne produit pas d'éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre, d'autant que ce dernier relève sa possible prescription. 



En revanche, pour la seconde demande, elle fournit un relevé de décembre 2016 précisant un cumul de 117,438 heures à récupérer et portant autorisation de l'employeur d'en régler, au mois de janvier 2017, 50 % (59 heures), ce qui a été effectivement fait.



Dans ces conditions, l'employeur ne peut se limiter à contester devoir le reliquat d'heures supplémentaires faute d'avoir accepté l'accomplissement desdites heures, alors qu'il a procédé au règlement de la moitié du quantum indiqué sur ledit document sans émettre la moindre réserve concernant l'autre moitié restant due. Il n'apporte d'ailleurs, dans le cadre de la présente procédure, aucune justification concernant tant le règlement des 59 heures que l'absence de paiement du solde.



Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [J] a bien effectué les 58,438 heures supplémentaires sollicitées au titre de l'année 2016.



Il sera donc fait droit à sa demande à hauteur de 921,56 euros, outre les congés payés y afférents, la décision déférée étant infirmée sur ce point.



En outre, la convention de forfait ayant été annulée, le paiement des jours de réduction du temps de travail (RTT) accordés à la salariée en exécution de celle-ci est devenu indu.



Aussi, en application de l'article 1302-1 du code civil, il convient de faire droit à la demande reconventionnelle en remboursement des 10 jours de RTT réglés en 2017 et 2018 pour la somme de 685,36 euros, lequel montant ne fait pas l'objet de discussion.



La décision déférée est infirmée sur ce point. 



Sur le travail dissimulé



Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur : 



- soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 



L'article L 8223-1 du même code dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 









Si les précédents développements ont retenu l'existence d'heures supplémentaires, ils sont bien insuffisants, à eux seuls, à caractériser l'élément intentionnel indispensable pour retenir l'existence de l'infraction considérée. 



La décision déférée est confirmée sur ce chef.



4) Sur le licenciement économique



Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un CSP, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L.1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.



Ledit document doit reprendre le motif économique énoncé à l'article L. 1233-3 et précisé les éléments matériel et causal du licenciement afin que le salarié dispose d'une information complète quant aux motifs de son licenciement préalablement à l'acceptation du CSP et, partant que sa décision d'adhérer ou non soit prise en parfaite connaissance. 



Il appartient en conséquence à l'employeur de justifier qu'il a rempli l'obligation d'information considérée. 



En l'espèce, ce dernier soutient que lors de l'entretien préalable du 24 janvier, il a remis en mains propres à la salariée la lettre datée du 23 janvier 2019 exposant les motifs du licenciement, ce que cette dernière conteste.



Or, la cour relève que le document considéré ne porte effectivement aucune mention manuscrite, ni signature de la salariée, à la différence du courrier portant proposition de reclassement remis le jour de l'entretien préalable et mentionnant, de manière manuscrite, la remise en mains propres, la date et la signature de la salariée. 



En outre, il ne saurait être rapporté la preuve de la remise du document litigieux par la seule indication par la salariée, dans son courrier ultérieur du 27 janvier portant refus de l'offre de reclassement, que « lors de l'entretien préalable à son licenciement, il lui a été donné comme justification la chute du prix du carton, motif qui n'est pas recevable pour mon poste de coordonnatrice accompagnement puisque lié à des subventions ». En effet, les termes employés ne font aucunement référence à la transmission d'un courrier relatif au motif économique du licenciement.



Enfin, le courrier du 18 février 2019 portant indication des motifs du licenciement, notifié à la salariée postérieurement à son acceptation du CSP, n'est pas susceptible de régulariser le défaut d'information préalable. 



En conséquence, il y a lieu de constater que lors de l'adhésion de Mme [J] au contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur n'avait pas satisfait à l'exigence d'information concernant le motif de la rupture. 









Ainsi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les moyens tirés de la réalité et du sérieux du motif économique, du non-respect de l'obligation de reclassement, il convient de considérer que la rupture intervenue dans ces conditions est dépourvue de cause réelle et sérieuse et d'infirmer la décision déférée sur ce point. 



Mme [J], née le 20 juillet 1975, était âgée de 43 ans au jour de la rupture de la relation contractuelle. Elle avait acquis une ancienneté de 8,2 ans au sein de l'entreprise et ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture. 



L'association occupant habituellement au moins onze salariés et en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa dernière version, il convient d'allouer à Mme [J] la somme de 16 000 euros au titre de l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture de la relation contractuelle.



La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis la rupture du contrat de travail dans la limite de six mois de prestations, déduction faite de la contribution versée par l'employeur à cet organisme lors de l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle. 

 

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.



Sur la violation du droit à la déconnexion et l'obligation de sécurité



Si l'appelante reconnaît que l'employeur a bien mis en place l'instance de santé et des conditions de travail (ISCT) prévue par l'article 13 de la convention collective applicable, elle regrette qu'aucune mesure n'ait été prise par celui-ci concernant son mal être au travail et sa charge de travail.



Toutefois, elle ne justifie pas avoir fait part à l'employeur ni de son mal être au travail, ni d'une éventuelle surcharge de travail, lesquels éléments ne peuvent être établis par ses seules déclarations auprès du médecin du travail ou dans le cadre du questionnaire de la CPAM pour la reconnaissance d'une maladie professionnelle, lequel est postérieur à son licenciement, étant observé que ladite procédure s'est soldée par un rejet de la caisse.



Au surplus, elle évoque une reprise en mi-temps thérapeutique à compter du 10 décembre 2018, laquelle ne résulte d'aucun avis du médecin du travail et est, au surplus, contredite par le fait que son arrêt de travail ait été reconduit à compter de cette date.



Enfin, elle n'explicite pas en quoi son employeur aurait porté atteinte à son droit à la déconnexion, laquelle violation ne peut s'évincer de la seule absence de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ou de charte définissant les modalités de l'exercice du droit considéré. Ceci est d'autant plus exact qu'elle ne produit aucune preuve de ce que son employeur la sollicitait pour qu'elle réponde à des mails ou des appels téléphoniques en dehors de ses heures de travail. 



Dans ces conditions, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté demande de dommages et intérêts formée à ce titre.



6) Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'entretien annuel et triennal



Mme [J] fait valoir que son employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article 3.1 (titre V) de la convention collective prévoyant un entretien annuel d'activité et un bilan triennal de la situation professionnelle, ce qui lui aurait causé un préjudice de carrière et un préjudice personnel.



L'employeur justifie de la tenue d'au moins trois entretiens professionnels en août 2014, en août 2015 et en septembre 2016, ainsi que du suivi de plusieurs formations, mais ne produit aucun bilan triennal.



S'il est démontré que les échéances prévues par les dispositions conventionnelles précitées n'ont pas été totalement respectées, la salariée ne justifie pour autant d'aucun préjudice en résultant. En effet, son évolution de carrière jusqu'au statut de cadre et ce, en moins de six années, démontre que les manquements relevés n'ont pas été préjudiciables à son avancement professionnel. 



Par ailleurs, si elle soutient également que faute du respect de la disposition conventionnelle considérée, elle n'a pu faire part des difficultés évoquées dans le précédent paragraphe, la cour relève que d'une part, rien ne l'empêchait d'informer, à tout moment, son employeur d'une quelconque difficulté et d'autre part, que dans les entretiens annuels produits, elle ne fait part d'aucune surcharge ou souffrance au travail.



Par conséquent, la décision déférée est infirmée en ce qu'elle a fait droit à cette prétention. 



7) Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie partiellement succombante, l'intimée est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. 



Pour le même motif, elle est condamnée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR

 

Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; 



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bernay du 9 novembre 2020 sauf en ses dispositions relatives au travail dissimulé, à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et aux demandes en découlant, à la violation du droit à la déconnexion et à l'obligation de sécurité,



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant : 









Dit sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail de Mme [W] [J] ;



Déclare nulle la convention de forfait annuel en jours insérée dans l'avenant n° 8 au contrat de travail ;



Condamne l'association P.A.REC à verser à Mme [W] [J] les sommes suivantes : 




16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse, 





921,56 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de l'année 2016, outre 92,15 euros au titre des congés payés afférents,





2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;




Ordonne le remboursement par l'association P.A.REC à l'organisme concerné du montant des indemnités de chômage versées à Mme [J] depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de six mois de prestations, déduction faite de la contribution versée par l'employeur à cet organisme lors de l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle ; 



Condamne Mme [J] à payer à l'association P.A.REC la somme de 685,36 euros au titre des jours de RTT indus ;



Rejette toute autre demande ; 



Condamne l'association P.A.REC aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



La greffière La présidente