Cour d'Appel · 6e chambre — 26 janvier 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 26 JANVIER 2023



N° RG 22/01192 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VEGG



AFFAIRE :



[Y] [J]





C/

S.A.S. ESERVGLOBAL 







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F19/01566



















Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Olivier AMANN



Me Anne MURGIER







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [Y] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Olivier AMANN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 116, substitué par Me Marylaure MEOLANS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire E202.



APPELANTE



****************





S.A.S. ESERVGLOBAL

N° SIRET : 324 592 724

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20, et substitué par Me Nelly MORICE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire K20.



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier en pré-affectation lors des débats : Domitille GOSSELIN,











La société EServGlobal ' dont le siège social se situe [Adresse 1] ' est spécialisée dans l'édition de logiciels système et de réseaux. Elle emploie plus de dix salariés.

 

La convention collective applicable est celle de la métallurgie du 13 mars 1972.

 

Mme [Y] [J], née le 7 mars 1960, a été embauchée par la société EServGlobal par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2008 en qualité de 'Global HR Director' soit directrice des ressources humaines. 

 

Le 18 novembre 2013, Mme [J] a été placée en arrêt de travail continu jusqu'au 4 avril 2014, date de reprise en mi-temps thérapeutique.

 

Par avenant au contrat de travail du 1er novembre 2017, la durée du travail de Mme [J] est passée d'un temps plein à un mi-temps moyennant une rémunération mensuelle brute de 7 000 euros.

 

Le 25 juillet 2019, la société suédoise Seamless distribution system AB est devenue actionnaire majoritaire de la société EServGlobal.

 

Par courrier du 18 octobre 2019, la société EServGlobal a convoqué Mme [J] à un entretien préalable fixé au 29 octobre 2019.

 

Par courrier du 4 novembre 2019, la société EServGlobal a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave.

 

Par requête reçue au greffe le 25 novembre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et solliciter l'allocation de diverses sommes salariales et indemnitaires.

 

Par jugement rendu le 10 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- dit que le licenciement de Mme [Y] [J] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que le contrat de travail a été exécuté loyalement sans harcèlement,

- fixé le salaire de référence à 7 170,53 euros,

- condamné la société EServGlobal à verser à Mme [Y] [J] :

° 42 576 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

° 4 257,60 euros à titre de congés payés afférents au préavis,

° 42 631,81 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

° 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

° 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les salaires,

- dit que les intérêts sont dus à compter de la saisine pour les salaires et à compter du présent jugement pour les autres sommes,

- ordonné à la société EServGlobal le remboursement à Pôle emploi des prestations versées dans la limite de 6 mois,

- débouté Mme [J] du solde de ses demandes,

- rejeté la demande de la société EServGlobal au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à la société EServGlobal la charge des éventuels dépens.



Mme [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 avril 2022.



L'affaire a été fixée à bref délai en application de l'article 905 du code de procédure civile. 

 

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2022, Mme [J] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en ce qu'il a condamné la société EServGlobal à payer à' Mme [J] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en ce qu'il a : 

. Dit que le contrat de travail a été exécuté loyalement, 

. Débouté Mme [J] de sa demande de nullité du licenciement,

. Jugé que le licenciement de Mme [J] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Fixé le salaire de référence à la somme de 7 170,53 euros,

. Condamné la société EServGlobal à payer les sommes suivantes :                                             

- 42 576 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 4 257, 60 euros à titre de congés payés afférents au préavis, 

- 4 631,81 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 45 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouté Mme [J] du solde (sic) de ses demandes,



Et statuant à nouveau, il est de demandé à la cour d'appel de : 



- débouter la société EServGlobal de sa demande tendant à faire juger que Mme [J] aurait renoncé à sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- débouter la société EServGlobal de sa demande tendant à faire juger que Mme [J] aurait renoncé à sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable de l'année 2019,

- débouter la société EServGlobal de sa demande tendant à faire juger irrecevable la demande formulée par Mme [J] au titre d'une prétendue irrégularité de procédure,

- débouter la société EServGlobal de sa demande tendant à faire juger irrecevable la demande formulée par Mme [J] de dommages-intérêts pour perte des droits sociaux sur la durée du préavis,



Sur le salaire de référence, 

A titre principal,

- fixer le salaire de référence à la somme de 15 767,95 euros bruts,

A titre subsidiaire, 

- fixer le salaire de référence à la somme de 14 096,03 euros bruts,

A titre très subsidiaire, 

- fixer le salaire de référence à la somme de 11 878,12 euros bruts,



Sur le licenciement, 

A titre principal,

- juger que la procédure de licenciement est irrégulière,

- juger que Mme [J] a subi des faits de harcèlement moral, 

- juger que la société EServGlobal a sanctionné la dénonciation de ces faits, par la notification d'un licenciement pour faute grave,

- juger que le licenciement est nul et de nul effet,

- condamner la société à payer à Mme [J] : 

A titre principal, 

. une indemnité de 567 646,20 euros (soit 36 mois) en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de son licenciement [à parfaire] correspondant (au) salaire qu'elle aurait dû percevoir entre la notification de son licenciement et la date à laquelle la cour statuera,

. une indemnité de 15 767,95 euros (soit 1 mois) à titre d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,

A titre subsidiaire, 

. une indemnité de 427 612,32 euros en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de son licenciement [à parfaire],

. une indemnité de 11 878,12 euros (soit 1 mois) à titre d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,

A titre subsidiaire, 

- juger que la procédure de licenciement est irrégulière, 

- juger que les griefs de la lettre de licenciement sont prescrits,

- juger que la société EServGlobal a notifié le licenciement au mépris de la période de garantie d'emploi,

- juger que la société EServGlobal ne rapporte pas la preuve d'une faute grave rendant impossible le maintien du contrat,

- juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société à payer à Mme [J] : 

A titre principal,
. une indemnité de 165 563,50 euros (soit 10,5 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. une indemnité de 15 767,95 euros (soit 1 mois) à titre d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,

A titre subsidiaire,
. une indemnité de 124 720,30 euros (soit 10,5 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. une indemnité de 11 878,12 euros (soit 1 mois) à titre d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,

En tout état de cause,

- juger que l'employeur n'avait pas défini les objectifs individuels de Mme [J] pour l'année 2019,

- condamner la société EServGlobal à payer à Madame [J] : 

. A titre principal, la somme de 40 000 euros bruts et 4 000 euros bruts de congés payés afférents, à titre d'indemnité' de rappels de salaire correspondant à la part variable de la rémunération, 

. A titre subsidiaire, la somme de 36 666,70 euros bruts et 3 667 euros bruts de congés payés afférents, 71 268,72 euros (soit 6 mois), à titre d'indemnité de rappels de salaire correspondant à la part variable de la rémunération,

- condamner la société EServGlobal à payer à Mme [J] : 

. A titre principal, la somme de 94 607,70 euros bruts (soit 6 mois), à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 9 460,77 euros bruts de congés payés afférents,

. A titre subsidiaire, la somme de 71 268,72 euros bruts (soit 6 mois), à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 7 126,90 euros bruts de congés payés afférents,

- condamner la société EServGlobal à payer à Mme [J] : 

. A titre principal, la somme de 94 607,70 euros (soit 6 mois) à titre d'indemnité de licenciement,

. A titre subsidiaire, la somme de 71 268,72 euros (soit 6 mois) à titre d'indemnité' de licenciement,

- condamner la société EServGlobal à payer à Mme [J] : 

. A titre principal, la somme de 47 303,85 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité', 

. A titre subsidiaire, la somme de 35 634,40 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité',

. 998,28 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice lié à la perte de la mutuelle et de la prévoyance sur la durée du préavis,

. 16 206,30 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice lié à la perte de droits à la retraite,

- condamner la société EServGlobal à remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie rectifiés, sous astreinte de 10 euros par jour de retard, jusqu'à parfaite exécution,

- débouter la société EServGlobal de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société EServGlobal à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel à' laquelle s'ajouteront les 1 000 euros que la société EServGlobal a été condamnée à payer en première instance,

- condamner la société EServGlobal à payer à Mme [J] la somme de 454,56 euros TTC, au titre des sommes engagées par l'appelante pour faire signifier la déclaration d'appel à la société intimée,

- condamner la société EServGlobal aux entiers dépens.

 

Par dernières conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 15 novembre 2022, la société EServGlobal demande à la cour de :

A titre liminaire : 

- juger que Mme [J] a renoncé en cause d'appel à sa demande de rémunération variable pour l'année 2019,

- juger que Mme [J] a renoncé en cause d'appel à sa demande de rémunération de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral,

- juger irrecevable la demande nouvelle formulée en cause d'appel par Mme [J] au titre d'une prétendue irrégularité de procédure,                                                                                    

A titre principal : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ayant débouté Mme [J] de sa demande formulée au titre de la nullité de son licenciement,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ayant débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue exécution fautive du contrat de travail,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ayant fixé le salaire de référence à 7 170,53 euros bruts,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ayant jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [J],

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant condamné la société au remboursement de Pôle Emploi,                                                                                            

Par conséquent : 

- débouter Mme [J] de toutes ses demandes initiales,

- juger irrecevables ou en tout état de cause infondées les demandes nouvelles formulées par Mme [J] au cours de la première instance à titre de dommages et intérêts pour perte de mutuelle, de prévoyance et de droits à' la retraite,                                                                    

A titre subsidiaire, si le licenciement venait à être déclaré infondé, 

- limiter le montant des dommages et intérêts à :
 o 43 023,18 euros en cas de nullité du licenciement ;
 o 21 511,59 euros en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- limiter l'indemnité de licenciement à 43 023,18 euros,

- limiter l'indemnité compensatrice de préavis à' 43 023,18 euros,

- la débouter de toutes ses autres demandes,

En tout état de cause,

- condamner Mme [J] à verser à la société la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

Par ordonnance rendue le 23 novembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 25 novembre 2022.

 

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et doyens.



MOTIFS DE LA DECISION

  

Sur la renonciation à certaines demandes formées en première instance 



La société EServGlobal soutient que le principe de concentration des demandes instauré par l'article 910-4 du code de procédure civile fait obligation à l'appelant de présenter l'ensemble de ses demandes au fond, qui doivent figurer au dispositif pour valablement saisir la cour, dès ses premières conclusions ; que Mme [J] a transmis au greffe ses premières conclusions d'appel le 24 mai 2022, qui ne mentionnent pas d'une part une demande indemnitaire de 50 000 euros spécifique au titre du harcèlement prétendument subi, cette demande étant désormais fondue dans une demande de dommages et intérêts de 30 000 euros au titre d'une prétendue exécution fautive du contrat et d'un prétendu manquement de la société à son obligation de loyauté et d'autre part une demande tendant au paiement d'une somme de 40 000 euros bruts au titre de la part variable 2019. Elle fait valoir que la cour n'est pas saisie de ces demandes, auxquelles Mme [J] a renoncé en cause d'appel, le fait qu'elles soient visées dans la déclaration d'appel et invoquées dans le corps des premières conclusions étant inopérant.



Mme [J] réplique, en ce qui concerne la demande de rappel de salaire de 40 000 euros au titre de la rémunération variable, que la déclaration d'appel demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée du solde de ses demandes, dont celle relative à cette somme et que la demande est invoquée dans le corps de ses premières conclusions, ajoutant que l'article 910-4 du code de procédure civile n'exige pas que les parties récapitulent leurs demandes dans le dispositif.

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts de 50 000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral, elle soutient qu'elle n'a pas été abandonnée mais traitée concomitamment à la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail puisque toutes deux tendent aux mêmes fins, qu'elle figure dans la déclaration d'appel et dans le corps et le dispositif de ses conclusions.



L'article 4 du code de procédure civile dispose que 'l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.'

 

En application de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution s'opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. 



L'article 905-2 du code de procédure civile énonce qu'à peine de caducité de la déclaration d'appel, l'appelant dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de l'avis de fixation de l'affaire à bref délai pour transmettre ses conclusions au greffe.



L'article 910-4 alinéa 1er du code de procédure civile, dans sa version issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017 applicable au litige, dispose que 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.' 



L'article 954 du code de procédure civile dispose notamment que 'les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ses prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.'



Il résulte de la combinaison des articles 4, 562 et 954 du code de procédure civile que, si l'étendue de l'effet dévolutif est fixée par la déclaration d'appel, la portée d'un appel est déterminée par les conclusions des parties, par lesquelles elles peuvent restreindre les prétentions qu'elles soumettent à la cour d'appel. Ces prétentions sont, en application de cet article 954 alinéa 3, fixées par le dispositif des conclusions des parties et il résulte de l'article 910-4, alinéa 1er, du même code que, sous les réserves prévues à l'alinéa 2 de ce texte, sont irrecevables les prétentions qui ne sont pas présentées par les parties dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du même code. (Cass. 1ère civ., 9 juin 2022, n°19-24.368). 



En l'espèce, la déclaration d'appel de Mme [J] contient une demande d'infirmation de la décision de première instance notamment en ce qu'elle l'a déboutée du solde de ses demandes, comprenant entre autres une demande de condamnation de la société EServGlobal à lui payer les sommes de 50 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité et de 40 000 euros au titre de la part variable 2019. 



L'avis de fixation de l'affaire à bref délai a été délivré par le greffe le 25 avril 2022 et Mme [J] disposait d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour signifier ses conclusions.



Elle a signifié des conclusions n°1 le 24 mai 2022, dans les délais requis, demandant à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée du solde de ses demandes et, statuant à nouveau, de condamner la société EservGlobal à lui payer notamment à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité, à titre principal la somme de 47 303,85 euros et à titre subsidiaire la somme de 35 634,40 euros.



Le fait qu'une demande en paiement de la somme de 40 000 euros au titre de la rémunération variable de l'année 2019 figure en page 48 des conclusions de l'appelante ne permet pas à la cour de statuer dès lors que cette prétention n'est pas reprise dans le dispositif des conclusions.



Il convient en conséquence de juger que Mme [J] a renoncé en cause d'appel à sa demande de rémunération variable pour l'année 2019.



Mme [J] avait demandé en première instance des dommages et intérêts pour harcèlement moral distincts de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et manquement de la société à son obligation de loyauté.



Dans ses premières conclusions d'appel signifiées le 24 mai 2022, elle expose en page 49 que son employeur a manqué à son obligation de sécurité lorsqu'elle a été victime de harcèlement moral. Elle demande en conséquence une indemnisation unique au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail, soit la somme de 47 303,85 euros à titre principal et de 35 634,40 euros à titre subsidiaire, en reprenant ces demandes dans le dispositif de ses conclusions. 



Il convient en conséquence de juger que Mme [J] a renoncé en cause d'appel à sa demande autonome de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral.



Sur la fin de non-recevoir concernant la demande indemnitaire formée au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement



La société EServGlobal fait valoir que la demande indemnitaire au titre d'une irrégularité de la procédure disciplinaire est irrecevable dès lors qu'elle est formée pour la première fois en cause d'appel, qu'elle ne tend pas aux mêmes fins et ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément des demandes formées par Mme [J] en première instance. 



Mme [J] soutient que cette demande est intimement liée aux demandes relatives à la contestation du licenciement et en constitue l'accessoire, de sorte qu'elle n'est pas nouvelle.



L'article 122 du code de procédure civile dispose que 'constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.'.



L'article 564 du même code énonce que 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'.



L'article 565 du même code dispose que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'.



L'article 566 du code de procédure civile dispose enfin que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'.



En l'espèce, en première instance, Mme [J] a demandé qu'il soit dit à titre principal que son licenciement est nul dès lors qu'elle a subi des faits de harcèlement moral, en sollicitant paiement de la somme de 189 235 euros correspondant à 12 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.



En cause d'appel, elle réévalue sa demande de réparation du préjudice subi du fait de la nullité de son licenciement à la somme de 567 464,20 euros correspondant à 36 mois de salaire et ajoute une demande d'indemnité d'un montant de 15 767,95 euros correspondant à un mois de salaire au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, fondée sur l'article L. 1235-2 du code du travail, dès lors que l'entretien préalable au licenciement n'a pas été mené par un salarié de la société EServGlobal.



Il ne s'agit pas d'une demande tendant aux mêmes fins que l'indemnisation du préjudice lié à la nullité du licenciement ni d'une demande accessoire aux prétentions soumises aux premiers juges mais d'une prétention nouvelle formée en cause d'appel, tendant à voir indemniser un nouveau préjudice, sur un fondement juridique différent.



Elle sera en conséquence déclarée irrecevable.



Sur la nullité du licenciement



Mme [J] expose que durant onze ans elle a exécuté son contrat de travail avec passion, même lorsqu'elle était malade et n'a jamais fait l'objet du moindre reproche de la part de son employeur, recevant au contraire des félicitations et des augmentations ou stock-options. 

Elle indique qu'à compter du changement de direction et de politique interne qui a suivi la prise de participation de la société Seamless au capital de la société EServGlobal, elle a subi, par l'intermédiaire de Mme [B], une importante et brutale dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé destinée à la déstabiliser et à la mettre en difficulté dans la réalisation de ses missions, ce qui constitue une situation de harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle a été licenciée par mesure de rétorsion lorsqu'elle a dénoncé la situation à son employeur.



La société EServGlobal réplique que le harcèlement moral doit être distingué des contraintes et conflits inhérents à toute relation de travail et qui sont susceptibles de créer une situation de stress chez le salarié ; qu'en l'espèce, Mme [J] ne produit aucun élément sérieux laissant présumer un harcèlement moral mais ses propres écrits ou ceux de son conseil, des échanges de courriels professionnels avec Mme [B] qui démontrent certains points de désaccord mais ne traduisent en rien un quelconque harcèlement, soulignant que les arrêts de travail pour simple maladie émanent du médecin traitant de la salariée qui n'a pas été témoin de ses conditions de travail et de ses rapports avec la direction. Elle soutient que Mme [J] n'a été victime d'aucun harcèlement moral.



En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.



Il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.



Ainsi, le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce Mme [J] invoque les faits suivants :



- l'annulation de toutes les délégations de pouvoir dont elle bénéficiait, la privant de toute responsabilité.

Elle produit pour en justifier le courrier qui lui a été adressé le 25 juillet 2019 par M. [NE] [D], CEO de la société Seamless, lui faisant part du fait que 'suite au rachat de la société eServGlobal Holding, de ses bureaux et filiales, suite au départ des anciens dirigeants et arriv(é)e de nouveaux dirigeants, nous vous informons que toutes délégations de pouvoirs (représentation, délégation de signatures, signatures, virements de banques, approbation directe de factures, engagement de coûts liés à la fonction ou pour le service...) sont annulées à partir du 25 juillet 2019. Le groupe Seamless a confié la direction de la France, de ses bureaux et filiales à monsieur [N] [P].' (sa pièce n°7),



- la disparition de son poste de DRH dans l'organigramme au profit de Mme [T] [B] qui se voyait confier la direction des finances et des ressources humaines.

Elle produit pour en justifier l'organigramme de la société datant de mai 2019, dans lequel elle apparaît en qualité de VP Human Ressources, sous l'autorité de M. [K] [F], exécutive chairman (pièce 6) et le nouvel organigramme, dans lequel M. [NE] [D] est CEO, prévoyant deux organisations séparées, d'une part pour Seamless MD et d'autre part pour eServ MD à la tête de laquelle se trouve M. [N] [P], Mme [T] [B] étant responsable du secteur 'Finance & HR' (pièce 9),



- les réticences et vives oppositions de Mme [B] qui la mettait à l'écart des échanges internes et la privait des informations nécessaires à la réalisation de ses tâches, se traduisant par :



° des échanges directs de Mme [B] avec les représentants du personnel et la modification de la date des réunions de l'instance représentative du personnel sans l'en informer au préalable. 

Elle produit à cet égard un courriel du 22 juillet 2019 (pièces 10 et 10 bis) dans lequel Mme [B] indique à M. [BR] [W], secrétaire du CSE, qu'il n'y aura pas de CSE le jeudi mais qu'avant la réunion générale, le nouvel acquéreur se présentera au CSE et répondra aux questions.

Mme [J] est cependant destinataire du courriel.



° le refus de lui communiquer le mot de passe permettant d'accéder au logiciel de paie.

Les échanges de courriels versés au débat ne montrent cependant pas un refus de communiquer le mot de passe mais la croyance initiale qu'il n'existe pas de mot de passe, avant que ce dernier ne soit retrouvé. Le fait n'est donc pas établi.



° la contradiction ferme opposée par Mme [B] sur la classification de certains salariés, la faisant passer pour une personne incompétente auprès de M. [E], responsable des opérations commerciales.

Il ressort de la pièce 20 de l'appelante que lors d'un échange de courriels du 21 août 2019 entre M. [E] et Mmes [B] et [J], ces deux dernières n'étaient pas d'accord sur la classification de certains salariés.



° une mise à l'écart des discussions concernant l'augmentation du montant des tickets restaurant.

Il ressort de la pièce 23 de l'appelante que Mme [B] a échangé des courriels avec M. [P] le 22 août 2019 au sujet de l'augmentation du montant des tickets restaurant et qu'après validation de ce dernier, elle a transmis l'information à Mme [J]. Cette dernière a demandé des précisions par courriel du 28 août 2019 et a indiqué que la procédure devait être présentée au CSE avant sa mise en place. Mme [B] lui a alors fait part de ce qui avait été discuté avec les employés dont le CSE, en indiquant qu'il s'agit d'une décision de la société. Mme [J] en a convenu mais a estimé que dans le cadre d'un dialogue social sain, il était préférable d'en informer officiellement l'ensemble des membres du CSE.



° des tensions au sujet de la classification d'une salariée.

Il ressort des échanges de courriels du 9 septembre 2019 objet de la pièce n°27 de l'appelante que la position d'une salariée était erronée sur son contrat de travail et que Mmes [B] et [J] n'étaient pas d'accord sur les modalités de correction de l'erreur. Mme [J] a conclu l'échange en écrivant à Mme [B] : "[T], Je te demande encore une fois de cesser ce type de comportement à mon égard qui relève du harcèlement". Mme [J] n'a pas été mise en copie du courriel de Mme [B] demandant la rectification de la position de la salariée, ce que cette dernière a remarqué (pièce n°28 de l'appelante).



° la signature d'un certificat de travail d'une salariée en lieu et place de Mme [J].

Il ressort de la pièce n°25 de l'appelante que le certificat de travail de Mme [DI] a été signé le 3 septembre 2019 par Mme [B] au nom de la Direction des ressources humaines.



- la dégradation de son état de santé dont elle justifie en produisant l'arrêt de travail qui lui a été délivré le 4 octobre 2019 par son médecin traitant (pièce 34), le courrier établi par le médecin du travail le 11 octobre 2019 indiquant qu'il a reçu Mme [J] à sa demande, qui lui "décrit une situation douloureuse au travail depuis 3 mois en lien avec un isolement et une perte de ses responsabilités. Elle est fragilisée sur le plan psychique et je pense qu'il est nécessaire de prolonger son arrêt de travail le temps que la situation s'éclaircisse avec l'employeur." (pièce 35) outre la prolongation de son arrêt de travail (pièce 36).



Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur fait valoir les arguments et pièces suivants : 



- suite à la modification de la situation juridique de l'employeur due au rachat, la nouvelle direction a mis fin aux délégations de pouvoirs en place et a prévu une délégation unique au profit du directeur général, M. [P].

Il est justifié qu'à la suite du rachat de la société EServGlobal par le groupe Seamless, une délégation de signature et de pouvoirs a été accordée à M. [P] le 26 juin 2019 (pièce 44 de la société EServGlobal) et il ressort du courrier susvisé adressé le 25 juillet 2019 à Mme [J] que toutes les délégations de pouvoirs ont été annulées à partir du 25 juillet 2019 et non pas seulement celles dont bénéficiait Mme [J].



- l'organigramme sur lequel s'appuie Mme [J], d'origine inconnue, n'est pas daté et quoi qu'il en soit, il ne fait que matérialiser le rapprochement des missions RH d'autres services de la société eu égard au désintéressement total de Mme [J] pour ses fonctions et responsabilités et leur transfert de sa propre initiative vers d'autres de ses collègues de travail.

Quand bien même l'organigramme produit en pièce 9 par l'appelante n'est pas daté, il s'agit de toute évidence de l'organisation postérieure à l'acquisition de la société EServGlobal par la société Seamless et Mme [B] y figure en qualité de responsable du service "Finance & HR" alors qu'auparavant Mme [J] était responsable des RH. 

L'employeur produit des échanges de courriels montrant qu'à la suite du départ de la société de Mme [R] "international HR manager", afin d'éviter un recrutement et une formation, Mme [B] a accepté de reprendre avec son équipe les tâches administratives des RH et un apprenti, (courriels de Mme [J] du 11 juin 2019 pièces 7, 7 bis, 9 et 9 bis de l'intimée).

C'est en application du tableau de répartition des tâches par zone géographique, Mme [B] s'occupant de l'administration des RH et du CSE pour les zones France et Inde (pièce 9 bis de l'intimée) que Mme [B] était légitime à signer le certificat de travail d'une salariée et à dialoguer directement avec les membres du CSE. 

Il ressort des courriels versés au débat que le 14 août 2019 Mme [J] a exprimé à Mme [B] le malaise grandissant que lui causait le comportement de cette dernière, estimant qu'elle prenait des initiatives sans son accord alors qu'elle travaillait auparavant en concertation avec Mme [R]. Mme [B] lui a répondu qu'elle agissait dans le cadre de la délégation présentée dans le tableau (pièces 14 et 15 de l'appelante). M. [P] a confirmé par courriel du 16 août 2019 que les pouvoirs de la compagnie avaient changé et que Mme [B] lui rapportait directement (pièce 16 bis de l'appelante), ce que M. [D] a validé le 19 août 2019 en précisant que Mme [J] conservait toutefois son rôle (pièce 18 bis de l'appelante).

Les interventions professionnelles de Mme [B] s'inscrivent donc dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place par la société.



- les courriels professionnels versés au débat font parfois état de désaccords mais ne peuvent être assimilés à une quelconque forme de harcèlement.

En effet, les différences de points de vue entre Mmes [J] et [B] sur certains sujets, qui sont exprimés dans les courriels produits, constituent des désaccords professionnels. 



S'il est ainsi établi que les relations entre Mme [B] et Mme [J] étaient tendues, l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur n'est pas avérée.



L'épuisement professionnel et la situation douloureuse au travail que Mme [J] a décrits à son médecin traitant et au médecin du travail, lequel n'a manifestement pas procédé à une évaluation de la situation dans l'entreprise, qui se sont traduits par des arrêts de travail à compter de début octobre 2019, ne sauraient à eux seuls justifier de l'existence d'un harcèlement moral.



Il n'est pas davantage prouvé que c'est la dénonciation de faits supposés de harcèlement moral qui a motivé le licenciement de Mme [J].



En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt sera confirmé en ce qu'il a dit que le contrat de travail a été exécuté sans harcèlement et qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes tendant à voir déclarer nul son licenciement et à se voir allouer des dommages et intérêts pour licenciement nul.



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et sur l'exécution fautive du contrat de travail



Mme [J] fait valoir qu'au moment du rachat de la société et malgré sa loyauté, elle a subi les agissements répétés de sa direction dans le but non dissimulé de lui faire quitter l'entreprise pour permettre une réorganisation interne ; qu'elle a été victime de presssions, brimades injustifiées et comportements humiliants de la part de Mme [B] et qu'aucune mesure n'a été prise malgré les alertes qu'elle a émises auprès de la direction. Elle estime que la société EServGlobal a sciemment manqué à son obligation de sécurité, ce qui a contribué à la grave dégradation de son état de santé.



La société EServGlobal réplique qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité puisqu'elle a répondu aux courriels de Mme [J], qu'elle a arbitré certains points de désaccords professionnels entre cette dernière et Mme [B] et que la preuve n'est pas rapportée du lien de causalité entre la dégradation de son état de santé, qui était déjà fragile, et son milieu professionnel.



L'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code de travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité. 



En l'espèce, il n'a pas été retenu que Mme [J] a été victime de pressions, brimades injustifiées et comportements humiliants de la part de Mme [B] s'apparentant à du harcèlement moral.



Lorsque Mme [J] a fait appel à M. [P] au sujet des différents qui l'opposaient à Mme [B], ce dernier a pris position sur le sujet. Lorsqu'elle a demandé des éclaircissements sur son positionnement dans la nouvelle organisation le 16 août 2019, elle a obtenu une réponse de M. [D] le 19 août.



L'employeur n'a pas ainsi manqué à son obligation de sécurité. 



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'.



L'inexécution déloyale du contrat de travail par l'employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.



Faute de preuve de l'existence d'un harcèlement moral destiné à faire quitter l'entreprise à Mme [J], il n'est pas établi que l'employeur a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail.



La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a dit que le contrat de travail a été exécuté loyalement et qu'elle a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité.



Sur le bien fondé du licenciement



Le licenciement pour faute grave de Mme [J] a été déclaré sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.



Mme [J] fait valoir que la grande majorité des griefs est prescrite, que le licenciement est abusif car il a été notifié durant la période de garantie d'emploi et qu'il n'y a ni faute grave ni cause réelle et sérieuse.



La société EServGlobal soutient que les griefs, qui ne sont pas prescrits car il convient de s'attacher à la date à laquelle l'employeur les a découverts après le rachat de la société, ont rendu impossible le maintien de Mme [J] dans l'entreprise pendant la durée de préavis et que la clause conventionnelle de garantie d'emploi ne pouvait faire obstacle au licenciement de Mme [J].



* sur la rupture du contrat de travail durant la période de garantie d'emploi



L'article 16 1° de la Convention collective de la Métallurgie du 13 mars 1972 prévoit que 'au cours de l'absence de l'ingénieur ou cadre pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif ou de suppression de poste, à charge pour lui de verser à l'ingénieur ou cadre licencié l'indemnité de préavis en tenant compte des dispositions des alinéas 4 et 5 du présent article, et de régler l'indemnité de congédiement, le cas échéant.'.



Un salarié peut toutefois être licencié pour faute grave nonobstant une clause de garantie d'emploi.



La clause de garantie d'emploi prévue par la convention collective applicable ne pouvait donc faire obstacle au licenciement pour faute grave de Mme [J].

 

* sur les griefs



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



L'article L. 1332-4 du code du travail prévoit par ailleurs qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. 



Le délai de deux mois court à compter de la date de convocation à l'entretien préalable.



Toutefois, le fait antérieur à deux mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai (Cass. Soc., 7 mai 1991, n°87-43.737 P).



En cas de transfert d'entreprise, le même contrat de travail se poursuivant, le nouvel employeur peut sanctionner le salarié pour des faits commis sous l'autorité de l'ancien employeur. Toutefois, le nouvel employeur (cessionnaire) ne peut invoquer à l'appui du licenciement des manquements commis par le salarié alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant (et non par le cessionnaire) n'est pas écoulé. 



La prescription doit être appréciée pour chaque grief.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Mme [J] le 4 novembre 2019 fait état de plusieurs griefs regroupés sous trois rubriques.



1) sur les dérives dans l'exercice de l'activité professionnelle



La lettre de licenciement indique à Mme [J] que 'Vous avez été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société EServGlobal afin d'y exercer les fonctions de directrice des ressources humaines à compter du 6 novembre 2008, statut cadre dirigeant, position III C, en application des dispositions conventionnelles aujourd'hui appliquées au sein de la société.

En cette qualité, vous êtes en charge de mettre en oeuvre une stratégie ressources humaines en ligne avec les objectifs et valeurs de l'entreprise au travers d'une gestion du personnel rigoureuse et efficace, sur les aspects tant individuels que collectifs de travail.

Depuis le rachat de la société EServGlobal par la société Seamless, nous avons néanmoins relevé bon nombre d'anormalités et de dysfonctionnements sur le périmètre vous incombant.

' Là où vous vous devez de donner l'exemple eu égard aux fonctions et responsabilités qui sont les vôtres, nous avons découvert de votre part certaines pratiques qui sont purement et simplement inadmissibles.

A titre d'exemples :'.



- sur l'augmentation unilatérale de la rémunération de Mme [J]



La lettre de licenciement indique que 'les 1er février 2018 et 27 mai 2019, vous avez signé deux avenants à votre contrat de travail, portant respectivement votre rémunération et l'exercice de votre activité professionnelle en télétravail avec votre N - 1, Madame [L] [R], responsable ressources humaines, alors qu'ils auraient dû l'être par le directeur général de la société, au même titre que votre contrat de travail. 

En particulier, alors que votre rémunération mensuelle était de 11 667 euros bruts, vous avez signé avec effet rétroactif au 1er novembre 2017, un avenant à votre contrat de travail actant l'exercice de votre activité professionnelle en mi-temps thérapeutique moyennant une rémunération mensuelle de '7 000 euros sur 12 mois, correspondant au prorata d'un salaire à temps plein de 14 000 euros'. Or votre rémunération mensuelle n'a jamais été de 14 000 euros bruts. Sur la base de 11 667 euros bruts, la rémunération maintenue dans le cadre de votre mi-temps aurait dû être de 5 833,50 euros bruts et non de 7 000 euros bruts, soit une différence injustifiée de rémunération de plus de 15 % en votre faveur.'.



Or les faits invoqués, commis sous l'autorité de l'ancien employeur, ont été portés à la connaissance de ce dernier plus de deux mois avant le 18 octobre 2019, date de la convocation à l'entretien préalable, étaient prescrits et ne pouvaient donner lieu à des poursuites disciplinaires.



- sur le financement d'un bilan de compétence sur les deniers de la société



La lettre de licenciement ajoute : 'vous vous êtes financés un bilan de compétence, dont personne n'est informé, sur les fonds de la société pour un montant de 2 342,22 euros HT, formation que vous n'avez suivie que partiellement.'



Il ressort de la pièce n°16 produite par l'employeur que ce dernier a été avisé de l'accord de prise en charge du bilan de compétence de Mme [J] le 3 juillet 2019 pour une durée de 24 heures sur la période du 16 juillet au 16 octobre 2019.



Cette information étant antérieure de plus de deux mois à la convocation à l'entretien préalable, le grief est prescrit.



- sur le financement d'un voyage aux frais de la société pour un salarié et