Cour d'Appel · Chambre 4 A — 10 janvier 2023

GLQ/KG





MINUTE N° 23/21





















































NOTIFICATION :



Pôle emploi Alsace ( )







Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées



Le 



Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 10 Janvier 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/02937 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HTTV



Décision déférée à la Cour : 04 Juin 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COLMAR



APPELANTE :



S.A.S. ECHELLES FORTAL

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2] / France



Représentée par Me Hubert METZGER, avocat au barreau de STRASBOURG



INTIME :



Madame [T] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Pierre DULMET, avocat au barreau de STRASBOURG



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 25 Octobre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE





Par contrat à durée indéterminée du 02 mai 1989, Mme [T] [Y] a été embauchée en qualité de secrétaire par la société MEC-AGRA, rachetée par la société FORTAL au mois d'avril 1990. Par un nouveau contrat de travail signé le 29 février 2014, Mme [T] [Y] a été promue aux fonctions de responsable logistique, statut cadre.



Victime d'un premier accident du travail, Mme [T] [Y] a été placée en arrêt de travail du 02 juin au 16 juin 2017. Suite à une rechute et à un nouvel accident du travail, Mme [T] [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 octobre 2018. 



Par avis du 15 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [T] [Y] inapte de façon définitive à son poste actuel, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement au sein de la société. 



Lors de sa séance du 03 septembre 2019, le comité social et économique a émis un avis favorable au licenciement pour inaptitude de Mme [T] [Y] qui avait occupé les fonctions de membre suppléante du comité.



Par décision du 1er octobre 2019, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement. 



Par courrier du 17 octobre 2019, l'employeur a notifié à Mme [T] [Y] son licenciement pour inaptitude.



Le 27 janvier 2020, Mme [T] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour faire reconnaître qu'une situation de harcèlement moral est à l'origine de l'inaptitude et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses indemnités. 



Par jugement du 04 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Colmar a condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] les sommes suivantes :

- 2 009 euros net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement,

- 1 210,51 euros brut à titre de rappel de congés payés et de RAT,

- 45 000 euros net à titre d'indemnité résultant de la perte d'emp1oi injustifiée,

- 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention des risques et non respect de l'obligation de sécurité.



Le conseil de prud'hommes a par ailleurs débouté Mme [T] [Y] de son chef de demande au titre du remboursement des frais d'huissier et condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La S.A.S. ECHELLES FORTAL a interjeté appel le 1er juillet 2021.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er mars 2022, la S.A.S. ECHELLES FORTAL demande de déclarer l'appel recevable et bien fondé, d'infirmer le jugement dans la limite de l'appel et de condamner l'intimée aux dépens. 





Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2021, Mme [T] [Y] demande de :

- rejeter l'appel de la S.A.S. ECHELLES FORTAL et la débouter de toutes ses demandes, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a 

* jugé que la salariée était victime de harcèlement moral imputable à la S.A.S. ECHELLES FORTAL et l'a condamnée à lui verser la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, 

* jugé que la S.A.S. ECHELLES FORTAL avait manqué à son obligation de prévention des risques et l'a condamnée à verser à Mme [T] [Y] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, 

*condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL à verser à la salariée la somme de 2 009 euros nets à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, 1 210,51 euros bruts à titre de rappel des congés-payés indûment retirés et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant attribué à la salariée à titre d'indemnité résultant de la perte d'emploi injustifiée à 45 000 euros nets.



Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- condamner la S.A.S. ECHELLES FORTAL à verser la somme de 99 780 euros nets à titre d'indemnité résultant de la perte d'emploi injustifiée,

- condamner la S.A.S. ECHELLES FORTAL aux dépens et à payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés à hauteur d'appel;

- débouter la S.A.S. ECHELLES FORTAL de ses demandes. 

- rappeler que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande s'agissant des créances salariales et à compter du jour du jugement de première instance s'agissant des dommages et intérêts. 



Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 octobre 2022. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 25 octobre 2022 et mise en délibéré au 10 janvier 2023.



MOTIFS



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 





Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



1- Sur les éléments invoqués par la salariée



Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [T] [Y] invoque les éléments suivants : 



- le retrait illicite de cinq jours du forfait annuel de congés des cadres qui existait depuis plusieurs années et qui n'a été régularisé par l'employeur qu'en 2018 : cette erreur est reconnue par l'employeur qui précise qu'elle a été corrigée dès qu'elle a été portée à la connaissance du service des ressources humaines. Cet élément ne paraît pas susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral dès lors que l'erreur concernait l'ensemble des cadres de l'entreprise et pas uniquement Mme [T] [Y]. Il convient donc de l'écarter.



- l'existence d'une inégalité salariale entre les cadres de même coefficient au détriment des femmes : l'employeur reconnaît l'existence d'une différence de salaire entre hommes et femmes dans l'entreprise en expliquant que cette situation a donné lieu à deux accords d'entreprise en 2016 et en 2020 et qu'elle peut résulter d'une différence de responsabilité entre deux salariés de même coefficient. Il sera relevé qu'en l'espèce, si Mme [T] [Y] soutient qu'elle aurait été victime de cette inégalité de salaire, elle n'a formulé aucune demande fondée sur une discrimination dans le cadre de la présente procédure. La salariée n'établissant aucun lien entre cet élément et une situation de harcèlement moral, il convient de l'écarter. 



- la souffrance au travail des salariés cadres, plusieurs d'entre eux s'étant trouvés en situation de burn-out : l'employeur reconnaît l'existence d'une souffrance au travail pour plusieurs cadres et plusieurs situations de 'burn-out' en 2017. Cet élément apparaît donc établi. 



- la diffusion, au mois de septembre 2018, sur un serveur accessible à tout le personnel, d'un fichier comportant les salaires annuels du personnel avec leur ancienneté : Mme [T] [Y] déclare s'être trouvée très embarrassée de voir sa rémunération mise en lumière mais elle ne fait état d'aucun élément permettant de considérer que cette diffusion était destinée à lui nuire personnellement et elle n'établit aucun lien entre cet événement et une situation de harcèlement moral. Il convient donc de l'écarter. 



- la reconnaissance tardive du statut de cadre : Mme [T] [Y] fait valoir qu'elle occupait les fonctions de responsable logistique depuis le 2 février 2008 mais qu'elle n'a bénéficié de la reconnaissance du statut de cadre qu'en 2014. 









- la surcharge de travail : Mme [T] [Y] soutient qu'elle devait faire face à des conditions de travail très dégradées du fait d'une surcharge de travail. Dans l'entretien préalable à la mise en place des forfaits annuels en jours daté du 26 février 2018 (pièce n°3), elle fait ainsi état d'une charge de travail élevée. Elle produit en outre une attestation établie par une ancienne collègue de travail, Mme [P] [M], (pièce n°73) qui déclare avoir travaillé pendant dix ans dans le même bureau et qui témoigne qu'après son départ, Mme [T] [Y] devait gérer seule le service expédition et qu'elle aurait subi une pression psychologique de la part de son supérieur hiérarchique, M. [E] [L], qui lui aurait confié de plus en plus de travail sans lui apporté l'aide qu'elle réclamait. Elle produit également une attestation de M. [A] [Z] (pièce n°25) qui décrit sa collègue de travail comme étant submergée de travail. La surcharge de travail ressentie par Mme [T] [Y] apparaît matériellement établie. 



- le comportement du supérieur hiérarchique de Mme [T] [Y], M. [I] [H], qui aurait généré un état de stress permanent pour la salariée : pour justifier de cet élément, Mme [T] [Y] produit un courriel adressé par M. [H] le 03 novembre 2010 (pièce n°53). Ce message est une réponse à un courriel de la salariée que celle-ci ne produit pas. Le directeur général y fait état d'un certain nombre de difficultés dans la mise en oeuvre d'un projet auquel Mme [T] [Y] a participé et demande de mettre en application ce qui a été décidé. Mme [T] [Y] produit également un courriel du 17 juin 2013 dans lequel M. [H] propose d'organiser une réunion rapide sur site après avoir constater des problèmes de saleté et de rangement dans un site qui accueille des clients. Ces deux messages, qui relèvent de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique par l'employeur et qui ont été adressés à trois années d'intervalle, ne caractérisent en rien une situation de stress et de surcharge de travail qui serait imputable au supérieur hiérarchique de Mme [T] [Y]. Cet élément n'apparaît dès lors pas matériellement démontré. 



- le comportement de M. [E] [L], remplaçant de M. [H] à partir du mois de janvier 2016, qui aurait exercé des pressions sur elle, l'aurait rabaissée et aurait durci ses conditions de travail et son isolement lorsqu'elle a repris le travail : Mme [T] [Y] reproche plus précisément à 

M. [L] de lui avoir  imposé de former le salarié qui l'avait remplacée suite à son premier arrêt de travail comme s'il s'agissait de son successeur et alors qu'elle faisait face à une quantité importante de travail à réaliser. Il résulte effectivement d'un courriel du 20 juin 2017 (pièce n°88) que M. [L] a informé les salariés du retour de Mme [T] [Y] et du fait qu'elle était chargée de former M. [W] [C] pour pouvoir avoir deux personnes opérationnelles à ce poste. Il est par ailleurs précisé que l'organisation mise en place pendant l'absence de Mme [T] [Y] était maintenue et que M. [W] [C] restait l'interlocuteur pour les problèmes de transport et d'expédition. Il ne peut toutefois pas être reproché à l'employeur d'avoir organisé le remplacement ponctuelle de Mme [T] [Y] en cas d'absence de celle-ci et à maintenir une organisation qui permettait de décharger Mme [T] [Y] de certaines tâches alors que celle-ci reproche par ailleurs à l'employeur une surcharge de travail. Mme [T] [Y] ne mentionne aucun autre comportement de M. [L] à son égard susceptible de matérialiser les reproches qu'elle formule à l'encontre du directeur de production. Cet élément n'apparaît dès lors pas matériellement établi. 



- le changement de bureau : Mme [T] [Y] produit un courriel du 19 février 2019, accompagné de photographies (pièce n°26), dans lequel elle se plaint de son nouveau bureau, moins spacieux et agréable que l'ancien. Elle considère que cette décision de changement de bureau de la part du nouveau directeur de production est une 'mise au placard'. La S.A.S. ECHELLES FORTAL ne conteste pas que la salariée a été changée de bureau au cours de cette période ni que les photographies produites par la salariée correspondent à son ancien et à son nouveau bureau. Cet élément est donc matériellement établi.



- le courriel du 08 février 2018 : dans ce message qui a été adressé à l'ensemble des cadres de la société, la directrice des ressources humaines fait état des difficultés de Mme [T] [Y] au travail (pièces n°28, 29, 30).



- la convention individuelle de forfait annuel en jours établie en deux versions successives : la première version, signée par la salariée et datée du 31 mars 2018, mentionnait une ancienneté dans l'entreprise correspondant à sa date d'embauche, soit le 02 mai 1989 (pièce n°31). La seconde version, datée du 29 avril 2018, mentionnait une embauche dans l'entreprise au 1er avril 2018 (pièce n°32). Mme [T] [Y] fait également valoir que cette convention n'a pas été suivie de la signature d'un nouveau contrat à durée indéterminée comme annoncé par la directrice des ressources humaines dans un courriel du 09 mai 2018 (pièce n°33). Mme [T] [Y] n'explique toutefois pas en quoi cet élément permettrait de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral alors que l'exemplaire de la convention qu'elle a signé mentionne la bonne date d'embauche et qu'elle n'établit pas que l'employeur aurait expressément refusé de régulariser un nouveau contrat de travail ni que cette situation aurait eu une quelconque incidence sur ses conditions de travail. Cet élément ne permet donc pas d'établir un lien avec une éventuelle situation de harcèlement moral et doit donc être écarté. 



- la présence d'une affiche avec le slogan 'Ton travail c'est des primes ou déprime '' sur la porte du bureau de la salariée : Mme [T] [Y] soutient qu'au mois d'avril 2018, elle a trouvé ce document sur la porte de son bureau. Elle considère qu'il aurait été affichée par un ou une collègue de travail qui se doutait de sa souffrance au travail. Mme [T] [Y] ne justifie toutefois de cet élément qu'en produisant une copie de l'affiche en question, ce qui n'apparaît pas suffisant pour en établir la matérialité et ne permet pas de laisser supposer en lui-même l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée. Il convient donc de l'écarter.



- le fait pour M. [E] [L], supérieur hiérarchique de Mme [T] [Y], d'avoir refusé un entretien par courriel le 1er octobre 2018 : ce message (pièce n°35) ne permet pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral dès lors que Mme [T] [Y] ne justifie pas de l'objet de sa demande d'entretien ni des conditions dans lesquelles elle avait été formulée. 



- le recrutement d'une responsable d'achat à compter du 09 octobre 2018 : Mme [T] [Y] ne démontre pas que cette salariée aurait été recrutée sur un poste identique au sien en vue de son remplacement. Le seul fait que cette autre salariée occupe désormais l'ancien poste de Mme [T] [Y], à savoir celui de responsable des expéditions, ne permet pas d'établir que ce recrutement avait pour objectif d'évincer Mme [T] [Y]. Il n'y a dès lors pas lieu de retenir cet élément.







- les reproches formulés par Mme [T] [Y] à l'encontre de l'employeur pendant son arrêt de travail : Mme [T] [Y] reproche à la S.A.S. ECHELLES FORTAL de lui avoir transmis tardivement la notice d'information du nouveau contrat de prévoyance conclu par l'employeur, de lui avoir communiqué par erreur le revenu fiscal d'un autre salarié, d'avoir tardé à transmettre les éléments nécessaires au versement des indemnités journalières de sécurité sociale, d'avoir indûment supprimé un jour de RAT et cinq jours de congés et d'avoir réduit le montant de sa prime d'objectifs au mois de février 2019. Mme [T] [Y] n'explique cependant pas en quoi ces éléments auraient pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et qu'ils seraient susceptibles de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient donc de les écarter;



- le fait pour le dirigeant de la société, M. [S] [H], d'avoir laisser un message sur le répondeur de Mme [T] [Y] pendant son arrêt de travail pour lui proposer de la rencontrer : l'existence de ce message est confirmé par un constat d'huissier (pièce n°95) et mentionné par le délégué syndical lors d'une réunion du CSE du 22 novembre 2021 (pièce n°140). L'employeur conteste toutefois que le dirigeant de la société aurait proposé à Mme [T] [Y] de démissionner comme le soutient Mme [T] [Y]. En toute hypothèse, cet élément, intervenu au mois de novembre 2018, postérieurement au second arrêt de travail, n'apparaît pas susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral au travail. Il convient donc de l'écarter.



Au vu de ces éléments, seuls certains des faits présentés par Mme [T] [Y], à savoir l'existence d'une souffrance au travail parmi les cadres de l'entreprise, le fait qu'elle se soit plainte d'une surcharge de travail, la reconnaissance tardive de son statut de cadre, le changement de bureau et le courriel adressé à l'ensemble des cadres mentionnant les difficultés rencontrées par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



2- Sur les éléments de réponse fournis par l'employeur



S'agissant de la souffrance au travail exprimée par certains cadres au sein de l'entreprise, l'employeur reconnaît que la progression de l'entreprise a nécessité une évolution du mode de management au moment de la prise de fonction de M. [E] [L]. L'employeur explique que l'entreprise a rompu avec un management qu'il qualifie de paternaliste pour passer à un management dit collaboratif. Il fait valoir que cette évolution ne s'est pas traduite par un management agressif et qu'elle s'est accompagnée de formations en management et d'une démarche collaborative avec le CSE. La S.A.S. ECHELLES FORTAL produit ainsi des attestations de salariés qui confirment l'évolution importante de l'organisation de l'entreprise au cours des années 2016-2018, qui expliquent les difficultés liées au changement du fonctionnement mais soulignent l'accompagnement dont ils ont bénéficié de la part du directeur industriel. 















Mme [T] [Y] produit à ce titre l'attestation établie par M. [G] [J], secrétaire du CSE et délégué syndical (pièce n°57) qui mentionne les arrêts-maladie de longue durée de plusieurs cadres et la pression qu'ils auraient subie notamment de la part du directeur industriel en expliquant que Mme [T] [Y] s'est plainte plusieurs fois de la pression et des humiliations qu'elle subissait. Il ne mentionne toutefois aucun fait précis permettant de caractériser une telle pression à l'égard de Mme [T] [Y]. Par ailleurs, le fait que, selon le secrétaire du CSE, un autre salarié, M. [Z], aurait subi des pressions de la part de M. [L] ne permet pas d'établir que Mme [T] [Y] aurait été victime d'agissements susceptibles de caractériser un harcèlement moral de la part du directeur industriel. 



S'agissant de la surcharge de travail ressentie par la salariée, aucun élément ne permet de considérer que Mme [T] [Y] aurait alerté ses supérieurs hiérarchiques d'une difficulté sur ce point avant l'accident du travail du 02 juin 2017. Ainsi, dans l'entretien individuel annuel du 16 mai 2017 (pièce n°82), elle fait certes état du gros travail qu'elle a fourni et qui, selon elle, n'est pas reconnu, et des gros efforts de toute l'équipe mais elle n'évoque pas à proprement parler une surcharge de travail. Dans celui du 02 août 2018 (pièce n°83) elle ne fait aucune observation sur sa charge de travail mais sollicite une revalorisation financière compte tenu de son ancienneté, de son implication et de la différence de salarie hommes/femmes. Elle ne fait état d'une surcharge de travail que dans l'entretien préalable à la mise en place des forfaits annuels en jours daté du 26 février 2018.



Il convient de constater au contraire que, suite au premier accident du travail, la S.A.S. ECHELLES FORTAL a pris en compte la situation de sa salariée en lui permettant de former M. [C] qui avait assuré son remplacement, ce qui était susceptible de lui apporter un soutien dans l'exercice de ses fonctions mais que la salariée a interprété comme une volonté de l'évincer de son poste. 



Aucun élément ne permet par ailleurs d'établir objectivement que Mme [T] [Y] devait faire face à une charge susceptible d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail. La diminution des résultats de son service pendant son arrêt de travail peut certes démontrer l'efficacité de la salariée dans l'exercice de ses fonctions mais n'établit en rien l'existence d'une telle surcharge de travail, pas davantage que la liste des objectifs de la direction industrielle pour l'année 2018 (pièce n°2). Mme [T] [Y] fait également état de la démission, après cinq mois, du salarié qui l'a remplacée sur son poste mais ne produit aucun élément permettant de considérer que cette démission serait en lien avec une surcharge de travail. 



S'agissant du changement de bureau, s'il résulte des photographies produites que le nouveau bureau attribué à Mme [T] [Y] était manifestement plus petit que son bureau précédent, l'employeur fait valoir que cet ancien bureau était partagé avec trois autres personnes, ce que Mme [T] [Y] ne conteste pas et qui résulte également de l'attestation de Mme [P] [M]. La S.A.S. ECHELLES FORTAL soutient également sans être contredite par la salariée que ce changement de bureau correspondait à une demande de Mme [T] [Y] de se rapprocher du service Expéditions. Au vu de ces explications, cet élément ne peut dès lors pas être retenu pour caractériser une situation de harcèlement moral. 











S'agissant du message adressé aux cadres faisant état des difficultés de Mme [T] [Y], la teneur de ce message permet de constater qu'il était destiné à Mme [K] [D] même si la directrice des ressources humaines l'a également adressé à l'ensemble des cadres de l'entreprise. La S.A.S. ECHELLES FORTAL ne s'explique pas sur ce point mais il résulte d'un courriel adressé quelques heures plus tard par la directrice des ressources humaines aux destinataires du premier message sous l'intitulé 'URGENT ERREUR DE DESTINATAIRES' (pièce n°30) que le message initial, de nature confidentiel, leur avait été adressé par mégarde. Dès lors qu'il s'agit d'un incident isolé, il n'est pas établi que ce message aurait été sciemment adressé aux collègues de Mme [T] [Y] avec l'intention de nuire à cette dernière. 



S'agissant enfin de la reconnaissance tardive du statut de cadre, l'employeur fait état d'une reconnaissance de ce statut à compter du 29 février 2008, ce que confirme la fiche d'évaluation du 29 février 2008 produite par l'employeur (pièce n°12) qui mentionne une évolution salariale significative puisque le salaire fixe de Mme [T] [Y] passe de 1 690 euros à 2 300 euros, la salariée ne produisant aucun élément pour contester la réalité de cette évolution salariale. Par ailleurs, alors qu'il résulte des documents produits par l'employeur que le supérieur hiérarchique pointait les difficultés de Mme [T] [Y] dans le management, il reconnaissait les progrès de la salariée en 2013, ce qui s'est traduit un an plus tard par la signature d'un nouveau contrat de travail par Mme [T] [Y] comme responsable logistique expéditions, statut cadre (pièce n°2). Il apparaît ainsi que l'employeur avait reconnu l'augmentation des responsabilités prises par Mme [T] [Y] dans l'entreprise dès 2008, sans attendre la signature d'un nouveau contrat de travail en 2014. 



Il résulte de ces éléments que, si la salariée démontre l'existence d'un contexte de souffrance au travail parmi les cadres de l'entreprise, ce contexte n'est relié à aucun agissement dont Mme [T] [Y] aurait été victime à titre individuel et qui serait susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral la concernant. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement du 04 juin 2021 en ce qu'il a considéré que Mme [T] [Y] était victime d'une situation de harcèlement moral et en ce qu'il a condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Vu les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail,



Mme [T] [Y] reproche à l'employeur de ne pas avoir pris de mesures effectives pour empêcher l'atteinte à sa santé, contestant notamment la réalité des mesures dont la directrice des ressources humaines faisait état lors du CSE du 03 septembre 2019, à savoir la redéfinition des tâches de la salariée, leur répartition sur d'autres services, une formation en management, des formations techniques, des séance de coaching individuel sur la gestion du temps, l'organisation des priorités et la gestion du management de son équipe. Dans ce document, la directrice des ressources humaines précise qu'un accompagnement psychologique a été proposée à la salariée après son deuxième malaise mais qu'il a été refusé. 















L'employeur fait valoir que la souffrance ressentie par Mme [T] [Y], qui aurait augmenté avec l'évolution de l'entreprise, est restée masquée et que les remarques figurant dans les comptes-rendus d'entretien annuel ne permettaient pas de détecter cette souffrance. Il apparaît à ce titre que, si Mme [T] [Y] déclare que, lors de l'entretien du 16 mai 2017, elle aurait fait savoir à son supérieur hiérarchique qu'elle ne pouvait humainement pas continuer à accomplir seule les tâches qui lui étaient demandées suite à l'ajout de la mission 'réception des marchandises', cet élément ne ressort pas du compte-rendu de l'entretien (pièce n°82), notamment pas de la mention : 'réception marchandises : pas possible de gérer ce service en n'étant pas proche de mes collaborateurs'. En l'absence d'élément ayant pu alerter l'employeur sur les difficultés rencontrées par la salariée avant l'arrêt de travail du 02 juin 2017, aucun manquement de ce dernier à son obligation de sécurité n'apparaît établi pour cette période. 



Suite à ce premier arrêt, il résulte du courriel adressé par M. [L] le 20 juin 2017 (pièce n°88) que Mme [T] [Y] a bénéficié du soutien de M. [W] [C]. L'employeur justifie que Mme [T] [Y] a bénéficié d'une formation technique. Celle-ci reconnaît qu'elle avait commencé une formation en management qu'elle n'a pas pu achever du fait de son arrêt de travail. Elle a par ailleurs bénéficié de trois séances de 'coaching' dont l'utilité interroge toutefois dès lors que l'intervenante échangeait directement avec la directrice des ressources humaines sur le contenu de ces séances (pièce n°28). 



Il résulte par ailleurs du compte-rendu de l'entretien individuel du 02 août 2018 (pièce n°83) que le supérieur hiérarchique de Mme [T] [Y] n'a manifestement pas estimé nécessaire d'interroger de manière approfondie sur sa charge de travail alors qu'elle avait subi un arrêt de travail au mois de juin 2017 et qu'elle évoquait un 'retour difficile avec des paroles et des bruits de couloir qui n'ont pas toujours été faciles à entendre'. 



Il apparaît ainsi que l'employeur n'a pas procédé à une évaluation précise de la situation de la salariée après son premier arrêt de travail et qu'il n'a pas cherché à proposer des solutions réellement adaptées à la situation de Mme [T] [Y] alors que celle-ci se plaignait toujours de sa charge de travail et qu'elle faisait encore état de difficultés. Ces éléments permettent de démontrer que l'employeur n'a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité de sa salariée et qu'il a manqué à son obligation. 



Cette situation a abouti à la déclaration d'inaptitude de la salariée dont l'origine professionnelle a été reconnue et n'a pas été contestée par l'employeur. Celui-ci reconnaît à ce titre dans ses conclusions (page 12) que la survenance du second malaise au travail de Mme [T] [Y] le 16 octobre 2018 résulte de la persistance de la difficulté de la salariée, à savoir sa souffrance au travail. L'employeur mentionne également comme cause du second malaise et de l'arrêt de travail qui aboutira à la déclaration d'inaptitude 'sans doute aussi (...) un rétablissement insuffisant à la suite de son malaise du 2 juin 2017', cette hypothèse n'étant toutefois étayée par aucun élément de nature médicale. 



Au vu de ces éléments, Mme [T] [Y] justifie d'un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qu'il convient d'indemniser en lui allouant la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. 











Sur le reliquat d'indemnité spéciale de licenciement



Vu l'article L. 1226-14 du code du travail,



La S.A.S. ECHELLES FORTAL ne fait état d'aucun élément à l'appui de sa contestation du reliquat d'indemnité spéciale de licenciement fixé par le conseil de prud'hommes qui considère que le salaire de référence s'élève à 3 816,47 euros en prenant en compte dans l'assiette de calcul la prime d'objectifs de juin 2018, la prime de vacances de juin 2018 et la prime de Noël de novembre 2018. Au vu de ces éléments, le jugement du 04 juin 2021 sera confirmé en ce qu'il condamne la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] la somme de 2 009 euros nets à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. 



Sur l'indemnité résultant de la perte d'emploi



Le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité au titre de la perte d'emploi en considérant que l'autorisation administrative de licenciement ne permettait pas d'en prononcer la nullité mais qu'il lui appartenait d'en apprécier le caractère réel et sérieux. Il convient à ce titre de constater que ni le conseil de prud'hommes ni la cour n'ont été saisis d'une demande tendant à la contestation du licenciement.



Mme [T] [Y] justifie que, suite à son licenciement pour inaptitude, elle n'a pas retrouvé d'emploi à la date du 18 octobre 2021 malgré le suivi d'une formation diplômante en comptabilité. Il a par ailleurs été constaté que l'inaptitude de la salariée était d'origine professionnelle et qu'elle avait pour origine un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Compte tenu de ces éléments, la demande de dommages et intérêts formée par Mme [T] [Y] au titre de la perte d'emploi injustifiée apparaît fondée en son principe et le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation de son préjudice en lui allouant à ce titre la somme de 45 000 euros. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. 



Sur la demande de rappel de congés payés 



La S.A.S. ECHELLES FORTAL ne soutient pas que le solde de 3,56 jours de congés figurant sur la fiche de paie du mois de septembre 2019 ni les six jours de congés payés et RAT acquis aux mois de septembre et octobre 2019 ne sont pas dûs à Mme [T] [Y]. L'employeur ne justifie pas non plus du paiement de ces jours. Le jugement sera donc confirmé s'agissant de la condamnation de la S.A.S. ECHELLES FORTAL au paiement de la somme de 1 210,51 euros à ce titre. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL aux dépens de première instance et à verser à Mme [T] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de l'issue du litige, il convient de laisser à chacune des parties la charge de ses propres dépens à hauteur d'appel. L'équité s'opposant par ailleurs à ce qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Mme [T] [Y] et la S.A.S. ECHELLES FORTAL seront déboutés de leurs demandes formées à ce titre à hauteur d'appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Colmar du 04 juin 2021 en ce qu'il a :

- condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] la somme de 2 009 euros nets à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement,

- condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] la somme de 1 210,51 euros bruts à titre de rappel de congés payés et de RTT, avec intérêts au taux légal à compter du 30 janvier 2020,

- condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] la somme de 45 000 euros net à titre d'indemnité résultant de la perte d'emp1oi injustifiée,

- condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la S.A.S. ECHELLES FORTAL aux dépens ;



INFIRME le jugement entrepris pour le surplus ;



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



DÉBOUTE Mme [T] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;



CONDAMNE la S.A.S. ECHELLES FORTAL à payer à Mme [T] [Y] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



DIT que chacune des parties conservera la charge des dépens exposés par elle au titre de la procédure d'appel ;



DÉBOUTE Mme [T] [Y] et la S.A.S. ECHELLES FORTAL de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 10 janvier 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier. 





Le Greffier Le Président