Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 26 janvier 2023

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00437 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EXTF.





Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage du MANS, décision attaquée en date du 12 Novembre 2020, enregistrée sous le n° F19/00162





ARRÊT DU 26 Janvier 2023





APPELANTE :



S.A.S. ETABLISSEMENTS [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Maître Boris MARIE de la SCP MARIE & SOULARD, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 152114





INTIME :



Monsieur [V] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentés par Maître Gwenola GUIZIOU, avocate plaidante du barreau de PARIS, et Maître Philippe LANGLOIS de la SCP ACR AVOCATS, avocat postulant du barreau d'ANGERS - N° du dossier 71200392





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Novembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS





Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN







ARRÊT :

prononcé le 26 Janvier 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





*******



FAITS ET PROCÉDURE



La Sas Etablissement [N] (ci-après dénommée la société [N]), dirigée initialement par M. [N], puis par M. [M], puis par M. [J] depuis le 5 juin 2015, est spécialisée dans le secteur d'activité de la plomberie, du chauffage et des énergies renouvelables. Elle applique à ses salariés la convention collective du bâtiment ouvrier et emploie plus de onze salariés. 



M. [V] [Z] a été engagé par la société [N] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à compter du 17 novembre 2003 en qualité d'ouvrier professionnel de niveau II, position OP, coefficient 185, renouvelé le 16 février 2004 jusqu'au 30 juillet 2004. 



Un nouveau contrat à durée déterminée a été signé entre les parties le 13 septembre 2004 pour une durée d'un an.



Par contrat du 29 août 2005, la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée. M. [Z] occupait le poste de plombier chauffagiste.



Par lettre du 27 janvier 2016, la société [N] a notifié un avertissement à M. [Z] lui reprochant tant le niveau de qualité de son travail que son comportement.



Par courrier du 1er juin 2016, la société [N] a convoqué M. [Z] à un entretien à une éventuelle mesure disciplinaire fixé le 13 juin suivant. Par lettre du 17 juin 2016, elle lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours lui reprochant notamment de 'nombreuses et grossières erreurs' dans l'exécution de son travail. 



Par lettre du 28 juin 2016, M. [Z] a contesté la mise à pied notifiée le 17 juin 2016 et l'avertissement du 27 janvier 2016. Par lettre du 11 juillet 2016, la société [N] a maintenu les deux sanctions.



Par lettre du 2 novembre 2017, la société [N] a notifié un nouvel avertissement à M. [Z] lui reprochant des fautes d'exécution dans le montage d'une paroi de douche, incompréhensibles au regard de son expérience et de sa qualification.



Par lettre du 28 novembre 2017, M. [Z] a contesté cet avertissement. Par lettre du 9 janvier 2018, la société [N] a maintenu cet avertissement.



Par lettre du 10 avril 2018, la société [N] a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 23 avril 2018 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.



Puis, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 avril 2018, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave lui reprochant notamment des dégradations intervenues dans une maison et lui rappelant les trois sanctions disciplinaires précédentes. 



Invoquant la nullité et subsidiairement l'absence de toute cause réelle et sérieuse de son licenciement M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans le 18 avril 2019 pour obtenir la condamnation de la société [N], sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral et pour rupture abusive et vexatoire, et pour préjudice moral, outre une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité au titre de la clause de non-concurrence et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société [N] s'est opposée aux prétentions de M. [Z] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement en date du 12 novembre 2020, le conseil de prud'hommes du Mans a :



- dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 



- dit que la clause de non-concurrence est licite.



En conséquence : 



- condamné la société [N] à payer à M. [Z] les sommes suivantes : 

* 7 124,65 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

* 3 261,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

* 326,11 euros au titre des congés payés afférents au préavis ; 

* 19 566,60 euros à titre d'indemnisation de la clause de non- concurrence ; 

* 650,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- débouté M. [Z] du surplus de ses demandes ;



- débouté la société [N] de ses demandes ; 



- ordonné le remboursement par la société [N] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Z] dans la limite de six mois d'indemnités ; 



- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ;



- condamné la société [N] aux entiers dépens. 



Pour statuer en ce sens, le conseil de prud'hommes a notamment considéré qu'aucun lien n'était établi entre la dégradation de l'état de santé de M. [Z] et ses conditions de travail et que le seul défaut de formation durant sa carrière n'était pas suffisant pour démontrer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Il a ensuite jugé que le salarié n'apportait pas d'élément complémentaire relatif à l'avertissement du 2 novembre 2017 et avait attendu près de deux ans pour en demander l'annulation. 



Il a également considéré que le délai de trois semaines entre la connaissance des faits par l'employeur et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement excluait la caractérisation d'une faute grave soulignant en tout état de cause que M. [Z] n'était pas le seul à intervenir sur le chantier en question et qu'il existait un doute quant à sa responsabilité. 



Enfin, le conseil de prud'hommes a jugé que la société [N] n'avait pas renoncé à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail. 



La société [N] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 9 décembre 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. 

M. [Z] a constitué avocat en qualité d'intimé le 24 décembre 2020.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 octobre 2022.



Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 8 novembre 2022.

 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



La société [N], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 30 juillet 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- la déclarer recevable et fondée en son appel ;



- infirmer le jugement en ce qu'il : 

- a dit que le licenciement de M. [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave ; 

- a dit que la clause de non-concurrence était licite ; 

- l'a condamnée à payer à M. [Z] les sommes suivantes : 

* 7 124,65 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

* 3 261,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

* 326,11 euros au titre des congés payés afférents au préavis ; 

* 19 566,60 euros à titre d'indemnisation de la clause de non- concurrence; 

* 650 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Statuant à nouveau :



- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ; 



- déclarer mal fondé l'appel incident de M. [Z] ; 



- confirmer pour le surplus le jugement du 12 novembre 2020 et notamment en ce qu'il a : 

- rejeté les demandes en nullité du licenciement du fait de harcèlement moral et les demandes d'indemnisation du préjudice afférent ; 

- rejeté les demandes en nullité du licenciement pour caractère abusif et défaut de cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes d'indemnisations afférentes ; 

- rejeté la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 2 novembre 2017 ; 



- confirmer le jugement sur les chefs de demandes contestés en appel par M. [Z].



Subsidiairement s'il était fait droit à la contestation de M. [Z] sur le licenciement : 



- dire que l'indemnité due ne saurait excéder 9 783,30 euros ; 



- le condamner au paiement d'une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Au soutien de son appel, la société [N] fait valoir qu'elle intervient à la demande de clients institutionnels qui exigent un travail de qualité, que M. [Z] a été sanctionné trois fois pour des fautes d'exécution dans son travail et que le fait qu'il ait commis de nouvelles fautes ayant entraîné des dégradations caractérise la faute grave. La société [N] ajoute qu'elle a voulu être certaine de la réalité des faits reprochés à M. [Z] avant de le sanctionner, ce qui n'a été le cas que le 5 avril 2018, de sorte que le délai entre sa connaissance des faits et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement le 10 avril suivant n'est pas excessif. 



Elle conteste ensuite les faits de harcèlement moral invoqués par M. [Z], soulignant que ce dernier a cherché à monter un dossier en ce sens en lui adressant un courrier le 28 juin 2016 invoquant une rupture conventionnelle qu'elle n'a jamais proposée et des faits de harcèlement imaginaires, destiné à être produit dans le cadre d'un futur contentieux et dont elle a fermement contesté les termes. Elle fait valoir que les sanctions disciplinaires mesurées et progressives avaient pour unique objectif de lui permettre de modifier son comportement, que les reproches qui lui ont été adressés ne reposent pas sur un défaut de compétence lié à une absence de formation mais sur le non-respect des consignes et les dégradations intervenues sur plusieurs chantiers, qu'elle n'a jamais voulu se séparer de lui ni des salariés les plus âgés compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre dans le domaine de la plomberie et que M. [Z] n'a pas davantage été victime de propos injurieux ou de discrimination. Elle affirme enfin que la dégradation de son état de santé n'est pas d'origine professionnelle, mais liée à une affection de longue durée dont il est l'objet depuis 2008. 



La société [N] soutient par ailleurs que la clause de non-concurrence est nulle compte tenu de l'absence de contrepartie financière au bénéfice du salarié, que la sanction se traduirait en dommages et intérêts éventuels, mais que M. [Z] ne justifie d'aucun préjudice de ce chef. Il ajoute que toute demande du salarié à ce titre serait une demande nouvelle et donc irrecevable. Il précise que dans l'hypothèse où M. [Z] renoncerait à demander la nullité de la clause, celle-ci ne prévoit aucune rémunération à son profit, mais une contrepartie au profit de l'employeur s'analysant en une clause pénale.



*



M. [Z], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 7 octobre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- le recevoir en ses demandes, fins et conclusions, les déclarer bien fondées ; 



- débouter la société [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, les déclarer mal fondées ; 



- infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- rejeté les demandes en nullité du licenciement du fait du harcèlement moral subi et les demandes d'indemnisation du préjudice afférent ; 

- rejeté les demandes en nullité du licenciement pour caractère abusif, absence de cause réelle et sérieuse et les demandes d'indemnisation afférentes ; 

- rejeté la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 2 novembre 2017. 



Et statuant à nouveau :



- prononcer la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral dont il a été victime;



- constater que son licenciement intervenu le 26 avril 2018 est abusif et dénué de cause réelle et sérieuse ; 



- prononcer l'annulation de la sanction disciplinaire constituée par l'avertissement en date du 2 novembre 2017.



En conséquence : 



- condamner la société [N] à lui payer, les sommes suivantes, assorties de l'intérêt au taux légal à compter du 18 avril 2019, en ce compris la capitalisation des intérêts : 

* 19 566,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

* 15 000 euros au titre du préjudice moral ; 

* 19 566,60 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral, de la rupture abusive et vexatoire du contrat de travail ; 



- confirmer le jugement pour le surplus ;

 

En tout état de cause : 



- condamner la société [N] à lui payer la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- condamner société [N] aux entiers dépens de l'instance, dont distraction au profit de ACR Avocats, représenté par Maître Philippe Langlois, avocat au Barreau d'Angers. 



M. [Z] soutient qu'il a été victime de faits de harcèlement moral depuis 2015 et notamment depuis son refus de signer une rupture conventionnelle, et que son licenciement doit alors être déclaré nul. Il précise qu'il n'a perçu aucune augmentation ni prime depuis l'arrivée de M. [J], qu'il a fait l'objet de nombreux reproches infondés dont deux avertissements et une mise à pied disciplinaire. Il assure avoir été victime de propos humiliants ainsi qu'en témoignent les lettres de M. [J] qui contiennent des propos injurieux et démontrent son objectif de réduction des coûts de l'entreprise en licenciant les salariés les plus anciens, ce qu'auraient permis de démontrer le registre unique du personnel et l'imprimé de déclaration Urssaf des entrées et sorties des salariés depuis le 1er janvier 2015 que la société [N] a refusé de communiquer. Il souligne également qu'il n'a bénéficié d'aucune formation au cours de sa carrière et qu'il s'est vu confier des tâches non conformes aux prescriptions du médecin du travail. Il prétend enfin avoir souffert d'un syndrome dépressif sévère directement lié au harcèlement moral subi. Il demande ainsi réparation de son préjudice moral ainsi que du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement pour harcèlement moral, rupture abusive et vexatoire du contrat de travail.



Subsidiairement, M. [Z] affirme que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait en effet observer que son employeur a attendu 25 jours après la connaissance des faits pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement et que les griefs invoqués ne lui sont pas personnellement imputables compte tenu de la présence sur le chantier du chef de chantier, M. [I], lequel serait à l'origine des dégradations et aurait fait l'objet d'un avertissement puis d'un licenciement pour les mêmes faits. Il ajoute que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 27 janvier 2016 et par la mise à pied du 17 juin 2016. Il sollicite par ailleurs l'annulation de l'avertissement du 2 novembre 2017 affirmant qu'il s'agit d'une sanction disproportionnée.



Enfin, M. [Z] soutient que son employeur ne peut solliciter la nullité de la clause de non-concurrence laquelle comporte bien une contrepartie financière. Il indique en outre que l'application de cette clause lui a causé un préjudice puisqu'il n'a pas exercé son activité professionnelle durant l'année suivant son licenciement.





MOTIVATION



Sur l'avertissement du 2 novembre 2017



Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il résulte des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, qu'en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il résulte de l'article L.1333-2 du code du travail que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



En l'espèce, l'avertissement du 2 novembre 2017 est ainsi motivé:



'Lors de la réunion d'avancement sur le chantier Bouygues Inside [Localité 5] qui s'est tenue le 25 octobre 2017 avec le concours du conducteur de travaux, j'ai appris avec stupéfaction que vous vous y êtes repris à trois fois pour le montage d'une paroi de douche pour que finalement le chef de chantier vous dise d'arrêter au risque de casser la paroi. Lors de votre première tentative, vous avez monté les montants dans le mauvais sens, lors de la deuxième tentative vous avez monté les montants de travers et lors de votre troisième tentative vous n'avez pas monté les montants parallèles.



Après cette dernière tentative, le chef de chantier a pris la décision de vous retirer cette tâche et la faire lui-même afin d'éviter de casser la paroi, et bien sûr, d'arrêter de perdre du temps et d'avancer le chantier.



Il ressort également que l'installation de cette paroi était basique et ne présentait aucune difficulté.



Pour ma part, je relève qu'une fois de plus, votre travail ne donne pas satisfaction. Qu'une fois de plus, ce sont d'autres compagnons qui sont obligés de reprendre vos erreurs et de faire votre travail à votre place. Qu'une fois de plus, cela occasionne des surcoûts et du temps perdu pour la société.



Mais vu votre attitude lorsque je vous ai parlé de cet incident dans l'atelier le 26 octobre, visiblement cela ne vous fait ni chaud ni froid.



Je vous ai déjà reproché par le passé de ne pas écouter les préconisations des chefs d'équipe ou de chantier qui vous encadrent.



Je viens par la présente vous signifier un nouvel avertissement et j'espère que cette démarche engendrera des changements dans votre comportement pour le professionnel que vous êtes (pour rappel niveau 2 coefficient 185) lors de vos interventions.



A savoir écouter et suivre les consignes de l'équipe encadrante et faire preuve de diligence dans la réalisation de vos tâches. (...)'



Dans son courrier de contestation du 28 novembre 2017, M. [Z] indique d'abord que l'incident remonte au 18 juillet 2017 et que M. [J] en a été immédiatement informé par le chef de chantier. Il fait ensuite valoir que les faits sont inexacts, que les difficultés rencontrées sont dues au fait qu'il était seul pour monter une porte qui se monte normalement à deux, qu'il n'a reçu aucune instruction pour la monter, puis qu'il a reçu l'instruction de la monter dans l'autre sens, ce qu'il a fait. Il conteste le fait que le chef de chantier ait fait son travail et il affirme l'avoir fait en une demi-heure de plus que s'ils avaient été deux à le faire. 



Dans son courrier du 9 janvier 2018, l'employeur a maintenu l'avertissement en alléguant l'exactitude des faits reprochés.



Pour en justifier, la société [N] communique le témoignage du conducteur de travaux, M. [W], attestant de ce que les faits se sont bien produits en juillet 2017, mais que M. [J] n'en a été informé que le 25 octobre 2017, lors d'une réunion d'avancement du chantier Bouygues Inside.



M. [W] indique par ailleurs qu'à cette occasion, le chef de chantier lui a fait part de son mécontentement du travail de M. [Z] dans la mesure où ce dernier s'y est repris à trois fois pour poser une cabine de douche pour que finalement le chef de chantier décide de la poser lui-même afin d'éviter de la détériorer. Il précise en outre que la taille et le poids de cette cabine de douche permettaient qu'elle soit posée par une personne seule. Enfin, il conclut qu'au quotidien, la qualité du travail de M. [Z] est inacceptable au regard de sa qualification. 



A cet égard, le contrat de travail prévoit que M. [Z] exercera les fonctions de plombier chauffagiste niveau II coefficient 185, consistant à exécuter des 'travaux de plomberie sanitaire, chauffage (petites et grosses installations toutes tuyauteries confondues, travaux de VMC, entretien et divers)'. Le contrat ajoute que M. [Z] devra exercer son travail dans les règles de l'art et respecter les directives de ses supérieurs. Enfin, il précise que M. [Z] 'exercera ses fonctions seul ou en équipe.'



L'article 12.2 de la convention collective relatif à la classification des ouvriers du bâtiment prévoit quant à elle, que l'ouvrier professionnel de niveau II coefficient 185 '(exécute) des travaux courants de sa spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ces travaux. Il possède les connaissances techniques de base de son métier et une qualification professionnelle reconnue. Il peut être amené à assurer sur instructions du chef d'entreprise, des fonctions de représentation simple.'



Il résulte de ce qui précède que l'employeur a sanctionné les faits huit jours après en avoir eu connaissance, que M. [Z] avait qualité pour intervenir seul pour la pose de la douche litigieuse laquelle relevait des travaux courants de plomberie et ne nécessitait pas l'intervention de deux personnes, et que le salarié est intervenu à trois reprises sans respecter les règles de l'art avant que le chef de chantier se charge d'effectuer cette tâche. Ce faisant, M. [Z] a manqué à ses obligations contractuelles et fait perdre à l'entreprise du temps et donc de l'argent.



Par conséquent, l'avertissement du 2 novembre 2017 est justifié et le jugement doit être confirmé sur ce point.





Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions de L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [Z] allègue de ce qu'il a régulièrement été félicité pour son travail et s'est vu octroyer des primes exceptionnelles chaque année jusqu'à l'arrivée de M. [J] en 2015, lequel n'a eu de cesse de vouloir réduire les coûts en licenciant les salariés les plus âgés et lui imposer une rupture conventionnelle. Face à son refus, il s'est vu notifier trois sanctions disciplinaires injustifiées, il a été rabaissé et humilié par les chefs de chantier et par M. [J] lui-même dont les propos injurieux résultent des courriers que ce dernier lui a adressés, il s'est vu confier des tâches sans matériel adéquat et contraires aux préconisations du médecin du travail, alors même qu'il n'a bénéficié d'aucune formation pendant toute la durée de son contrat de travail et que les techniques ont changé depuis son embauche. Ce harcèlement moral a eu raison de sa santé qui s'est détériorée au point qu'il est désormais en affection de longue durée.





La société [N] conteste tout fait de harcèlement moral dont elle dit que celui-ci procède d'une stratégie de M. [Z] amorcée par son premier courrier du 28 juin 2016 alors qu'il venait de recevoir la seconde sanction disciplinaire. Elle allègue n'avoir jamais proposé de rupture conventionnelle à M. [Z], soulignant qu'elle n'avait aucun intérêt à se séparer de lui compte tenu de son expérience et de la pénurie de personnel qualifié dans son domaine d'activité. Elle fait valoir ensuite que les sanctions disciplinaires sont justifiées, que les lettres qui lui ont été adressées ne contiennent aucun propos injurieux, et elle conteste le fait que M. [Z] ait subi des humiliations.



Au soutien de ses allégations, M. [Z] verse aux débats ses bulletins de salaire et les lettres lui allouant des primes exceptionnelles, les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées et les réponses qu'il leur a apportées, différents témoignages de proches, celui d'un peintre, celui de Mme [O] chez qui il est intervenu, une déclaration sur l'honneur, deux extraits du site internet société.com relatifs à la société [N], ses différents arrêts de travail et deux fiches d'aptitude du médecin du travail.



Il en résulte en premier lieu que de 2005 à 2014, M. [Z] a reçu des primes exceptionnelles d'environ 200 euros par an, mais qu'il a également reçu une prime exceptionnelle de 100 euros en juillet 2017 alors que M. [J] dirigeait déjà l'entreprise et que lui-même avait déjà reçu le premier avertissement et la mise à pied.



Il apparaît en second lieu qu'il ne demande pas la nullité du premier avertissement ni de la mise à pied qui sont dès lors définitifs, étant rappelé que le second avertissement du 2 novembre 2017 a été jugé comme justifié. 



En troisième lieu, il en ressort que les propos relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle rapportés par lui-même ou par ses proches, de même que les pressions ou humiliations qu'il dit avoir subies, ne résultent que de ses affirmations et sont formellement contestés par la société [N] dont les courriers, bien que fermes, ne contiennent aucune assertion injurieuse ou humiliante, étant précisé que le fait de contester les dires de M. [Z] ne saurait en soi être considéré comme injurieux ou humiliant. L'attestation de M. [X], peintre, non salarié de la société [N] et dont on ignore quand et à quel titre il a côtoyé M. [Z], évoque une mauvaise ambiance au sein de la société du fait des 'pressions que subissent certains'. Elle est rédigée de manière lapidaire et générale, et ne cite aucun fait concernant le salarié. Enfin, Mme [O] atteste le 24 avril 2019, soit un an après le licenciement de M. [Z] motivé par l'intervention de ce dernier chez elle le 16 mars 2018, de ce que le chef de chantier lui a dit que M. [Z] devrait être à la retraite et a rabaissé ce dernier devant elle, sans pour autant dire en quoi il aurait été rabaissé alors qu'elle-même s'est plaint de manière virulente par mail du 27 mars 2018 du caractère défectueux de la prestation. On note par ailleurs, que dans la déclaration sur l'honneur que M. [Z] verse aux débats, ce dernier allègue, non sans contradiction, n'avoir jamais travaillé chez Mme [O] le 16 mars 2018. 



En quatrième lieu, il résulte des extraits du site société.com mentionnant les informations sur la société [N], qu'en 2017 celle-ci a réalisé un chiffre d'affaires de 6 616 000 euros et employait entre 50 et 99 salariés, et qu'en 2018 elle a réalisé un chiffre d'affaires de 5 556 500 euros et employait entre 20 et 49 salariés. 





En cinquième lieu, il est avéré que M. [Z] n'a pas suivi de formation pendant la durée de son contrat de travail. Au demeurant, il n'apparaît pas qu'il ait demandé à en suivre, ni a fortiori, que cela lui aurait été refusé. 



En sixième lieu, il résulte des pièces médicales de M. [Z] que celui-ci a été victime d'un cancer en 2008 et qu'il a subi une intervention chirurgicale de ce fait, qu'en janvier 2011 le médecin du travail a contre-indiqué le port de charges très lourdes, que du 24 juin 2016 au 28 août 2016 il a été arrêté pour syndrome dépressif réactionnel, qu'il s'est plaint de harcèlement auprès du médecin du travail lequel l'a néanmoins déclaré apte sans réserve lors de la visite de reprise du 1er septembre 2016, qu'il est atteint d'une affection de longue durée en lien avec du diabète et de la tension artérielle à tout le moins depuis juin 2016 et que son arrêt de travail à compter du 12 avril 2018 a été reconnu en rapport avec une affection de longue durée par la CPAM de la Sarthe. Il n'est donc pas établi d'une part que l'employeur n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail, ni d'autre part que la dégradation de l'état de santé de M. [Z] serait en lien avec des faits de harcèlement. 



M. [Z] établit donc la matérialité de deux sanctions disciplinaires non remises en cause, d'un avertissement jugé justifié, de la baisse des effectifs entre 2017 et 2018, du fait qu'il n'a pas suivi de formation pendant la durée de son contrat de travail et du fait qu'il aurait été rabaissé à une occasion par son chef de chantier lors d'une prestation défectueuse, les autres faits allégués étant, soit infondés (absence de prime, non-respect des préconisations du médecin du travail, humiliations et injures de la part des chefs de chantier et du dirigeant), soit ne résultant que de ses propos (reproches infondés, pressions pour accepter une rupture conventionnelle). Ces faits dont il n'apparaît pas qu'ils seraient en lien avec la dégradation de son état de santé, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



En conséquence, M. [Z] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, et le jugement confirmé sur ce point. 





Sur le licenciement



1. Sur la nullité du licenciement



Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, la nullité du licenciement n'est pas encourue. Dès lors, M. [Z] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférente libellée dans ses écritures 'au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral, de la rupture abusive et vexatoire du contrat de travail'. Le jugement sera confirmé sur ce point.



2. Sur le bien-fondé du licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 avril 2018 qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : 



'Notre client la société Bouygues Immobilier nous a contacté afin d'intervenir dans le lotissement Inside à [Localité 5] dans la maison de Mme [O] qui subit des remontées d'humidité.



Il a été ainsi décidé, conjointement avec le maître de l'ouvrage, d'enlever deux à trois carreaux au bord du bac à douche et de légèrement bucher, avec précaution, consigne qui vous a été préalablement donnée par votre collègue, [E] [I].



Celui-ci s'est rendu dans une autre maison du même lotissement afin d'y effectuer d'autres travaux. Lorsqu'il est revenu à 11h45 dans la maison de Mme [O], il n'a pu que constater les dégâts: au lieu de travailler avec précaution pour ne rien abîmer, vous avez endommagé le bac de douche en tapant dessus.



En outre, dans votre élan, vous avez également abîmé le hublot de la machine à laver qui se trouvait à côté de la douche. 



Mme [O] a également constaté les dégâts le même jour et nous en a fait part, dès le début d'après-midi du 16 mars par téléphone. Elle nous ensuite envoyé, le 19 mars les photos des dégâts, et le 27 mars un courrier dans lequel elle nous fait part de son fort mécontentement quant aux dégradations dans son logement.



J'ai donc été amené à envisager à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave. Je vous ai convoqué pour un entretien préalable afin de recueillir vos explications, entretien qui s'est tenu le 23 avril.



Au cours de celui-ci, vous avez indiqué que vous n'êtes pour rien dans les dégradations en question. Que c'est quelqu'un d'autre qui a défoncé le bac à douche et cassé le hublot de la machine à laver.



Comme vous étiez la seule personne présente chez Mme [O] ce matin du 16 mars, cela signifie donc qu'entre le moment où vous avez terminé votre travail et le moment où votre collègue a constaté les dégâts, c'est à dire le même jour vers 11h45, quelque'un d'autre (un inconnu') Est venu dans le logement et a dégradé bac à douche et machine à laver...



Quelqu'un d'autre que vous n'avez pas vu alors que vous étiez sur place'''''



Votre version des faits est abracadabrante pour ne pas dire absurde.



Je crois plutôt que vous avez menti lors de l'entretien préalable du 23 avril et que c'est bel et bien vous qui avez causé ces dégâts.



D'ailleurs lorsque votre collègue, M. [I], est arrivé le 16 mars vers 11h45 dans la maison de Mme [O], sur le moment vous avez reconnu devant lui que c'était bien vous le responsable des dégâts sur le bac à douche.



D'ailleurs, lorsque je vous ai parlé de ce problème le 21 mars, pour essayer de comprendre ce qui avait pu se passer, vous avez reconnu que vous étiez l'auteur de ces dégâts.



Au vu de ce qui précède, je ne peux que constater que vous avez menti durant l'entretien préalable pour tenter de couvrir votre énième non-respect des consignes de travail.



Votre attitude est d'autant plus incompréhensible et impardonnable que vous avez déjà fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires pour les mêmes raisons:

- avertissement le 27 janvier 2016,

- mise à pied disciplinaire de deux jours en juin 2016,

- avertissement le 2 novembre 2017.



A chaque fois, les problèmes sont survenus du fait d'une mauvaise exécution de votre part de tâches pourtant simples ou du fait de votre non-respect des consignes qui vous avaient été données.



Malgré cela, vous persistez dans votre attitude et continuez à ne pas vouloir appliquer les consignes qui vous sont données lors de chaque intervention.



Ce qui entraîne une multitude de conséquences fâcheuses pour la société [N].



Ainsi, dans le cas de Mme [O], il nous faut procéder à nos frais aux réparations et remplacements de ce que vous avez dégradé. Sans oublier le temps de main-d'oeuvre qu'un de vos collègues va devoir consacrer à ce travail.



Mme [O] ne fait pas mystère de son ressentiment vis-à-vis de notre société et de la mauvaise publicité qu'elle ne manquera pas de nous faire.



Or, le maître de l'ouvrage dans cette affaire, c'est la société Bouygues Immobilier qui est un major du BTP incontournable dans notre activité.



Cette société et ses différentes filiales sont d'importants donneurs d'ordre pour la société [N].



Nous ne pouvons nous permettre d'être mal notés chez ces gros donneurs d'ordre. Il en va de l'avenir de la société.



Et encore moins parce qu'un de nos compagnons n'en fait qu'à sa tête et refuse de suivre les consignes.



Pour ces motifs, je me vois dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour faute grave.' 



La société [N] communique en premier lieu le mail de Mme [O] du 27 mars 2018 faisant part de son mécontentement suite à l'intervention de la société [N] à son domicile le 16 mars précédent aux termes duquel elle note que le hublot de sa machine à laver neuve de quelques jours a été abîmé, que le bac à douche a été écaillé, et que la porte de douche a été abîmée. Elle indique trouver cela 'inadmissible', être 'très en colère', et annonce qu'elle ne fera pas de bonnes publicités pour la société et ne la recommandera à personne. Elle signe en ajoutant 'une cliente mécontente'. 



La société [N] communique en outre le témoignage de M. [I] en date du 5 avril 2018 qui atteste de ce que le 16 mars 2018 sur le chantier Bouygues Inside lors d'une intervention chez Mme [O], il a missionné M. [Z] afin de réaliser un accès sous le bac à douche par burinage de la dalle béton devant le bac à douche, que lui-même s'est absenté, qu'à son retour vers 11h45 il a constaté que le salarié avait dégradé le bac à douche et la machine à laver qui se trouvait à côté, et que Mme [O] lui a signalé ces dégradations et les a fait constater vers 15h le même jour. Il ajoute que M. [Z] n'a pas pris en compte ses consignes sur la protection du mobilier et la réalisation des travaux. 



M. [Z] communique pour sa part une attestation sur l'honneur indiquant expressément qu'il n'est jamais intervenu le 16 mars 2018 au domicile de Mme [O] et décrivant minutieusement ses activités de la journée sur d'autres chantiers. 



Ses propos sont toutefois démentis par les pièces produites par la société et par Mme [O] elle-même qui atteste en sa faveur un an plus tard, soit le 24 avril 2019, et qui note que M. [Z] et le chef de chantier ont commencé les travaux, puis que le chef de chantier s'est absenté pour effectuer des travaux dans la résidence, qu'à son retour il 'a rabaissé' M. [Z], puis qu'elle a remarqué les dégâts. Elle indique ne pas pouvoir confirmer la responsabilité de M. [Z] sur tous les dégâts occasionnés car le chef de chantier est également intervenu lors de cette matinée. 



Les termes pour le moins prudents de ce témoignage ne sont pas de nature à contredire le témoignage de M. [I], étant précisé que dans son mail de mécontentement Mme [O] ne fait pas mention de l'intervention de deux salariés, mais d'un seul, dans la mesure où elle précise s'être aperçue de l'étendue des dégradations 'après le départ de votre salarié'. 





Il résulte de ce qui précède que les faits sont avérés. Il est légitime que la société [N] ait voulu en être certaine en sollicitant le témoignage de M. [I] avant d'engager la procédure de licenciement cinq jours plus tard, soit dans un délai non excessif. 



La société [N] cite par ailleurs les trois sanctions disciplinaires des 27 janvier 2016, 17 juin 2016 et 2 novembre 2017 dont il convient de noter qu'ils ne sanctionnent pas les mêmes faits contrairement aux affirmations du salarié, mais des faits de même nature qui se sont successivement produits.



Ainsi, l'avertissement du 27 janvier 2016 dont on rappellera qu'il est définitif, reproche à M. [Z] des faits d'octobre, novembre et décembre 2015, à savoir la mauvaise réalisation des épreuves chaudière en atelier, le non-respect des modes opératoires s'agissant du changement des colonnes pour Le Mans Habitat outre le fait qu'il a quitté le chantier en laissant ses collègues corriger ses erreurs, le fait sur un chantier pour Sarthe Habitat de ne pas avoir détecté l'inversion du branchement eau chaude/eau froide, de ne pas avoir réglé correctement les bondes et de ne pas avoir fixé convenablement les robinetteries sur les lavabos, ce qui a impliqué la perte de nombreuses heures afin de reprendre ces malfaçons. Il lui est enfin reproché de ne pas écouter les préconisations des chefs d'équipe ou de chantier qui l'encadrent.



La mise à pied du 17 juin 2016, définitive elle aussi, reproche à M. [Z] sur un chantier de 40 logements au Mans, d'avoir, sur les semaines 18, 19 et 20, monté une vidange cuisine avec une pente trop faible et un jeu de coude collé en contre-pente, d'avoir posé de travers une nourrice sous un lavabo, d'avoir exécuté une vidange cuisine avec un tube d'un mauvais diamètre, et d'avoir détérioré un tuyau de désenfumage lors du burinage d'une boîte. Là encore, la société [N] indique qu'il a fallu reprendre les travaux mal faits et que cela a pris deux jours de travail, outre le rachat des matériaux.



Enfin, la société [N] fait état dans la lettre de licenciement de l'avertissement du 2 novembre 2017 dont il a été jugé qu'il était justifié.



Il résulte de ce qui précède que depuis janvier 2016, M. [Z] a multiplié les négligences, et les fautes lors de l'exécution de tâches relevant de sa qualification d'ouvrier professionnel niveau II coefficient 185 telle que prévue par le contrat de travail et la convention collective susvisés, générant un coût supplémentaire en termes de main-d'oeuvre et de rachat de matériaux du fait de la reprise de ces tâches. 



La société [N] établit qu'elle intervient à la demande de clients institutionnels dont Bouygues Immobilier, sur des chantiers d'envergure, lesquels exigent un travail de qualité et qu'elle ne peut pas se permettre de perdre. Or, les fautes commises par M. [Z] sont de nature à compromettre son image et ses relations commerciales avec ces clients, étant rappelé que Mme [O] annonçait déjà dans son mail son intention de ne pas lui faire une bonne publicité et de ne pas la recommander. 



La société [N] a procédé par gradation des sanctions disciplinaires en adressant à M. [Z] deux avertissements et une mise à pied. La répétition de faits de même nature moins de six mois après la dernière sanction ne permettait pas de maintenir M. [Z] au sein de l'entreprise. C'est donc à bon droit de la société [N] a licencié M. [Z] pour faute grave, lequel doit être débouté de ses demandes d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement. 



Par conséquent, le jugement sera infirmé sur ces points et confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur la clause de non concurrence



Le contrat de travail de M. [Z] comporte une clause rédigée ainsi:



'Conformément à la clause de non-concurrence et une interdiction de concurrence serait limitée à une période d'une (1) année commençant effectivement le jour de la cessation du contrat et courant sur le territoire de la Sarthe.

En outre, M. [Z] s'interdit expressément de solliciter pendant la durée d'une année (douze mois) ci-dessus stipulée, soit pour soi même, soit pour tout autre établissement de manière directe ou indirecte la clientèle qu'il aura eu à servir ou à connaître au cours de son activité chez son employeur. 

Dans le cas où M. [Z] contreviendrait aux clauses ci-dessus dans l'une quelconque de ses dispositions, M. [Z] s'oblige à payer à la société [N], à titre d'indemnité forfaitaire et irréductible, par application des articles 1152 et 1226 du code civil, une indemnité égale à douze (12) mois de salaire à son employeur, calculée sur la moyenne des trois (3) derniers mois de rémunération, sans que ledit paiement ne le dispense de faire cesser immédiatement l'infraction.'







Il est acquis que la société [N] n'a pas renoncé à l'application de cette clause de non-concurrence. 



M. [Z] n'en sollicite pas la nullité. Il fait valoir qu'elle est limitée dans le temps et dans l'espace, et prévoit une contrepartie financière au profit de l'employeur égale à douze mois de salaire. Il affirme qu'en application du principe de bonne foi, le montant de cette indemnisation doit être le même pour le salarié. En réponse au moyen adverse, il prétend que seul le salarié peut invoquer la nullité de cette clause, mais qu'à la supposer nulle, il conviendra de réparer son préjudice, lequel équivaut à douze mois de salaire en ce qu'il n'a pu retrouver d'emploi pendant un an. 



De son côté, la société [N] argue de la nullité de cette clause en ce qu'elle ne comporte aucune contrepartie financière au profit du salarié. Elle fait valoir que M. [Z] n'en a subi aucun préjudice en ce qu'il a été en arrêt maladie jusqu'en décembre 2018 et a pris sa retraite le 1er mars 2019. Il n'a donc été au chômage qu'en janvier et février 2019, période pendant laquelle il ne justifie pas de recherches d'emploi. 



Il est constant que la nullité de la clause de non-concurrence ne peut être invoquée que par le salarié, ce qu'il ne fait pas en l'espèce. Il convient donc de l'appliquer.



Cette clause ne prévoit aucune contrepartie financière au profit du salarié. Elle est claire, non équivoque et ne souffre d'aucune interprétation. La bonne foi qui est la règle en matière d'exécution du contrat ne permet pas d'en dénaturer les termes, mais impose au contraire de les appliquer conformément à ce qui a été prévu. Or, il ne résulte pas de la commune intention des parties que celles-ci auraient entendu prévoir une contrepartie financière au profit du salarié.

Au surplus, M. [Z] ne présente aucun préjudice pouvant justifier une indemnisation à hauteur de 12 mois de salaire alors qu'il était en arrêt de travail pendant la quasi totalité de la période litigieuse.



En conséquence, M. [Z] doit être débouté de sa demande d'indemnisation de ce chef et le jugement infirmé sur ce point. 





Sur le remboursement des indemnités de chômage



Le licenciement de M. [Z] étant fondé sur une faute grave, il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement par la société [N] des indemnités de chômage qui lui ont été versées.



Le jugement sera infirmé sur ce point. 





Sur les frais irrépétibles et les dépens



M. [Z] qui succombe à l'instance doit être condamné aux dépens de première instance et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé sur ces points.



Pour les mêmes raisons, il doit supporter les dépens d'appel et être débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.



L'équité et la disparité des situations économiques des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [N] qui sera par conséquent déboutée de ce chef.













PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 12 novembre 2020 sauf en ce qu'il a débouté M. [V] [Z] de ses demandes d'annulation de l'avertissement du 2 novembre 2017, de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour préjudice moral, de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de harcèlement moral et de la rupture abusive et vexatoire du contrat de travail, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement est fondé sur une faute grave ;



DEBOUTE M. [V] [Z] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents au préavis ;



DEBOUTE M. [V] [Z] de sa demande d'indemnisation de la clause de non-concurrence ;



DEBOUTE M. [V] [Z] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel ;



DEBOUTE la Sas Etablissement [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [V] [Z] aux dépens de première instance et d'appel.







LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,











Viviane BODIN Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS