Cour d'Appel · Chambre sociale — 24 janvier 2023

AFFAIRE : N° RG 21/01713 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FTZU

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° AP





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINTE-CLOTILDE en date du 20 Septembre 2021, rg n° F 20/00342 







COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 JANVIER 2023

 



APPELANTE :



Madame [B] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Jean patrice SELLY de la SELARL SELLY-MOLIERE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion 

 

 

INTIMÉE:



S.A.R.L. REUNION MONETICS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Anne JAVERZAC-GROUARD, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion 





Clôture : 5 septembre 2022





DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Octobre 2022 en audience publique, devant Aurélie Police conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Nadia Hanafi , greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2023 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Alain Lacour 

Conseiller : Laurent Calbo 

Conseiller : Aurélie Police 



Qui en ont délibéré





ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 Janvier 2023



Greffier lors des débats : Mme Nadia Hanafi,

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin 





* *

*





LA COUR :



Exposé du litige



Mme [Y] a été engagée par la société Réunion Monetics, selon contrat à durée indéterminée du 6 février 2006, en qualité d'opératrice comptage. Par avenants des 5 juillet 2014 et 1er juillet 2015, Mme [Y] a été promue au poste de chef d'équipe comptage puis d'adjointe au chef de caisse. Par avenant du 25 septembre 2019, Mme [Y] a de nouveau été promue au poste d'adjointe au responsable d'exploitation traitement de valeurs, au statut d'agent de maîtrise.



Le 1er février 2020, Mme [Y] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée le 12 février 2020. La salariée a réitéré sa demande par courrier du 17 février 2020.



Mme [Y] a été licenciée le 29 mai 2020 pour faute grave, suite à l'envoi d'une première convocation à l'entretien préalable datée du 6 mai 2020 puis d'une seconde convocation datée du 18 mai 2020, avec mise à pied conservatoire.



Contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses indemnités, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a, par jugement du 20 septembre 2021, déclaré Mme [Y] recevable en ses demandes, dit le licenciement pour faute grave fondé, débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses prétentions, débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle et condamné Mme [Y] aux dépens.



Mme [Y] a interjeté appel du jugement par déclaration du 5 octobre 2021.



Vu les conclusions notifiées le 29 décembre 2021 par Mme [Y] ;



Vu les conclusions notifiées le 1er avril 2022 par la société Réunion Monetics ;



La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 septembre 2022.



Par message envoyé sur le Réseau privé virtuel des avocats le 18 novembre 2022, la cour a invité les parties à s'expliquer sur l'application de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogatation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures, modifiée par l'ordonnance n°2020-666, à la prescription des faits du mois de février 2020 reprochés à Mme [Y].



Par note transmise le 30 novembre 2022, le conseil de la société a dit considérer que le délai pour enclencher la procédure disciplinaire pour des faits commis en février 2020 a été prorogé et qu'aucune prescription ne lui est opposable.



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. 



Sur ce :



Sur le licenciement



Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;



La lettre de licenciement du 29 mai 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Suite à notre entretien préalable qui s'est tenu le mercredi 27 mai 2020, au siège social de notre société, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :



Rappelons tout d'abord l'organisation des congés au sein de l'entreprise



Chaque fin d'année, nous demandons à l'ensemble des salariés leurs souhaits de congés pour l'année suivante, puis en cas d'impossibilité de satisfaire toutes les demandes en l'état, en fonction de nos variations d'activités prévisibles et des critères légaux de départ en congés, nous pouvons être amenés à imposer des modifications.

Ce planning prévisionnel, dans sa version finale, validée par l'employeur, sert de base à l'organisation annuelle du service, et constitue les congés posés, fixés, planifiés.



En cours d'année, si des salariés souhaitent apporter des modifications aux dates préalablement posées, ils peuvent en faire la demande, mais l'employeur est dans son droit d'accepter ou de refuser ces changements.



Avant les dates prévues de départ en congés, nous faisons signer une feuille d'absence destinée au service 'paie', mais il s'agit simplement d'une formalité administrative, puisqu'à la base, les congés ont été posés dans le planning prévisionnel.



Exposons les faits reprochés ayant donné lieu à une mise à pied conservatoire



Concernant le service Traitement de Valeurs, dans lequel vous travaillez en tant qu'Adjointe au Responsable du Service, c'est vous qui avez transmis au Service RH, le planning prévisionnel de l'ensemble du personnel, en date du 20 novembre 2019, dans lequel vous demandiez à partir en congés du 4 au 16 mai 2020 ce qui avait été accepté.



Vous n'avez jamais manifesté la volonté d'en modifier les dates, ni auprès de votre Responsable de Service, ni auprès du Service RH, ni auprès de la Direction, sauf au moment où nous avons formalisé le document.



Vous nous reprochez d'avoir tardé à formaliser la feuille d'absence, mais nous vous rappelons qu'en cas de circonstances exceptionnelles (ce qui est le cas, de par la crise sanitaire qui nous a obligé à jongler chaque jour, en fonction des volumes à traiter, dans le cadre de notre Plan de Continuité d'Activité, tout en prenant en compte les gardes d'enfants dans le cadre du Covid et les absences maladies), nous pouvions vous demander tardivement de décaler vos congés pour raisons de services.



Finalement, nous nous sommes organisés pour que vous puissiez bénéficier des 2 semaines que vous aviez posées, c'est pourquoi la feuille vous a été transmise seulement le 29 avril 2020, soit 5 jours avant le début de vos congés.



C'est à ce moment-là que vous nous avez écrit 'Je ne souhaite pas prendre ses congés' puis 'personne ne peut m'imposer mes congés', mais comme nous vous l'avons déjà dit à plusieurs reprises, le salarié ne peut pas déplacer ses congés sans l'accord de l'employeur, cela relève du pouvoir de Direction, pour la bonne marche de l'entreprise.



Il a d'ailleurs été précisé dans le cadre de la crise sanitaire actuelle que le salarié pourrait se voir refuser le report de ses congés, d'autant plus s'il appartient à une société nécessaire à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique, ce qui est notre cas.



Si vous n'aviez pas positionné de congés, l'employeur avait la possibilité actuelle d'imposer des congés dans la limite de 6 jours ouvrables, mais dans le cas présent, il s'agit de vos congés pré positionnés, ce qui est totalement différent.



Suite à votre demande tardive de ne plus les prendre, et en accord avec les dispositions légales, nous vous avons donc confirmé à plusieurs reprises vos 2 semaines de congés allant du 04 au 16 mai 2020, sans autorisation de report.



Malgré que ce refus de report vous ait été notifié par écrit, malgré que ce refus de report vous ait été confirmé par notre Responsable RH lors de vos 2 appels téléphoniques, vous avez décidé de votre propre chef de vous présenter à votre poste de travail le 4 mai 2020, afin d'essayer une nouvelle fois de nous contraindre à vos desideratas.



[V] [C], Directeur d'Exploitation, en présence de [M] [S], Responsable des Opérations et de la Sécurité, et de [K] [N], Responsable Transport, vous a demandé à plusieurs reprises de quitter les lieux puisque vous étiez en congés.







Nous vous rappelons que nous sommes un Centre de Transport et de Traitement de Fonds, et que dans le cadre de nos protocoles de sécurité, la présence dans l'enceinte de la société est exclusivement réservée aux personnes prévues au planning ou invitées à s'y rendre.



Devant votre refus de partir, réitéré à chacune de nos demandes, nous avons été contraints de vous placer en mise à pied conservatoire et nous vous avons, une nouvelle fois, demandé de quitter la société.



Vous avez une nouvelle fois refusé de partir, de sorte que vous nous avez obligé à faire intervenir les forces de l'ordre, qui ont enregistré votre départ du site à 10h04.



Vous avez ensuite écrit que, par rapport au covid-19, vous preniez vos 5 jours de congés obligatoires et que vous reprendriez donc le travail le 11 mai 2020.



À cette nouvelle insistance de votre part, nous vous avons répondu que ceci était nul et non avenu, puisque vous étiez en mise à pied conservatoire depuis la veille, et que vous seriez informée dans les meilleurs délais des suites données à cette mise à pied.



Comme si cela ne suffisait pas, vous vous êtes présentée à nouveau dans les locaux le 18 mai pour reprendre votre poste de travail, mais la mise à pied n'était pas levée.



Lors de votre entretien préalable au licenciement du 27 mai 2020, vous avez affirmé être venue dans l'entreprise le 4 mai simplement pour discuter avec moi et non pour reprendre votre poste de travail, or vous nous aviez écrit en date du 30 avril 'je reprendrais donc mon travail le 4 mai 2020'. D'ailleurs après votre appel téléphonique à notre Responsable RH, qui vous avait proposé de me contacter afin d'en discuter, puisque vous ne vouliez pas entendre ses arguments, vous nous avez répondu par écrit 'je n'ai pas à supplié le directeur étant donné que je suis dans mon droit'. Vous n'aviez alors manifestement aucune intention d'en discuter, mais plutôt de nous imposer votre décision unilatérale de faire comme bon vous semble.



Rappelons également votre attitude ascendante des dernières semaines



Le 3 février 2020 vous avait formulé oralement une demande de rupture conventionnelle, votre courrier daté du 1er février ayant été reçu par nos services le 4 février 2020.



Votre Responsable de service vous a informé que vous auriez un entretien avec moi le 5 février à 17h, compte tenu de mon emploi du temps chargé jusque-là.



Vous lui avez répondu que soit vous étiez reçue tout de suite, soit vous quittiez le bureau.



Vous avez alors fait irruption dans mon bureau, alors que j'étais en pleine réunion avec notre Responsable Financière, en me demandant de vous recevoir immédiatement. N'étant pas disponible, il a fallu que je répète à deux reprises que nous avions rendez-vous mercredi 5 février, en vous priant de bien vouloir quitter mon bureau, chose que vous avez fini par faire en claquant la porte.



N'ayant pas apprécié mon impossibilité de vous recevoir sur le champ, vous avez informé votre supérieur que vous partiez. Il a alors porté à votre attention qu'un départ sans autorisation pourrait s'apparenter à un abandon de poste, et c'est alors que vous avez dit ne pas vous sentir bien et devoir partir.



Lors de l'entretien du 5 février 2020, vous avez mentionné votre souhait d'obtenir une rupture conventionnelle pour travailler avec votre époux dans un projet de création d'entreprise de rénovation.



Après réflexion par nos soins, une rupture conventionnelle devant être librement consentie par les deux parties, et compte tenu de l'organisation du service, avec notre deuxième adjointe en congé parental, nous avons décidé de ne pas pouvoir donner une suite favorable à votre demande.



Le 12 février, outre votre refus de prendre notre courrier de réponse contre signature, vous m'avez menacé avec ces propos exacts 'puisque vous refusez, vous aurez de mes nouvelles'.



Le 17 février, vous avez adressé une 2ème demande de rupture conventionnelle au gérant de notre société, en prétextant que votre demande initiale avait été refusée sans motif valable, or ce mode de rupture doit, rappelons-le, être librement consenti par les deux parties. Dans cette demande, vous avez prétexté souhaiter l'alerter sur quelques points vous paraissant anormaux dans le fonctionnement de l'entreprise. Ce courrier nous a été transmis immédiatement, puisque nous travaillons en toute transparence, et que notre gérant était informé de votre 1ère demande et de notre refus pour des causes d'organisation interne.



Puis vous avez continué de nous harceler par de nouveaux courriers, en mettant en copie également la Présidente de notre Groupe, les 24,26 et 27 février, en plusieurs exemplaires (courrier simples et LRAR).



Le 28 février, nous vous avons répondu en vous proposant un nouvel entretien le 12 mars, date que vous avez refusé de maintenir le jour même de l'entretien du fait de la présence de la Responsable des Ressources Humaines du Groupe, qui était pourtant présente du fait de vos courriers expédiés à l'attention du Groupe.



Nous vous avons alors proposé un autre entretien le 18 mars avec la Responsable des Ressources Humaines du Groupe, vous permettant ainsi d'y venir accompagnée d'un conseiller, mais ce dernier n'a pu avoir lieu du fait du confinement dans le cas de la pandémie actuelle.



Suite à un écart de comptage de 2400 € du 11 mars, vous avez affirmé par écrit le 25 mars qu'à aucun moment on ne vous avait averti de cet écart, or l'opératrice l'atteste par écrit, mais ce jour là, vous avez refusé de l'admettre malgré les faits. Suite à cela, vous êtes repartie dans votre bureau en disant, devant des tiers, 'mais pour qui il se prend celui-là !' en parlant de moi.



Puis le 27 mars, vous vous êtes rétractée en écrivant que vous étiez bien présente lors de l'annonce de cet écart



En date du 27 mars, vous m'avez écrit de vous convoquer à l'avenir dans votre bureau par le biais d'un courrier ou d'un mail, mais il ne vous appartient pas de fixer les modalités d'une réunion de service.



Ensuite vous avez demandé à être en garde d'enfant dans le cadre de la pandémie, jusqu'à vos refus de prendre les congés que vous aviez initialement choisis.



Puis pour la 3ème fois, vous avez posté une nouvelle copie de votre demande de rupture conventionnelle, datée du 17 février, à notre gérant et reçue par le Groupe en date du 04 mai 2020.



Nous comprenons que vous avez été extrêmement déçue de ne pas obtenir la rupture conventionnelle que vous souhaitiez, mais nous ne pouvons pas accepter plus longtemps votre comportement et vos envois intempestifs de courriers destinés à nous forcer la main, nous vous rappelons une nouvelle fois que la rupture conventionnelle doit être librement consentie par les deux parties.



Résumons



Votre refus de vous plier à la discipline générale de l'entreprise en matière d'organisation des congés, votre intention délibérée de vous soustraire à votre prise de congés, votre insubordination, en présence de tiers, en refusant le désaccord de votre employeur sur le report de vos congés, votre refus d'obtempérer lorsqu'il vous a été demandé à plusieurs reprises de quitter l'enceinte de la société, vos menaces visant à obtenir votre rupture conventionnelle à n'importe quel prix, votre harcèlement dans l'envoi intempestifs de courriers, votre comportement inopportun à plusieurs reprises depuis début février 2020, dès lors que nous avons refusé votre demande de rupture conventionnelle, et de surcroît, compte tenu de votre position au sein de l'entreprise, accentuent la gravité de votre faute.



Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 4 mai 2020 devant témoins, puis confirmée par écrit. Dès lors, la période non travaillée du 04 mai 2020 au 29 mai 2020, date de la notification de votre licenciement et de rupture de votre contrat de travail ne sera pas rémunérée. ».



S'agissant d'un licenciement pour faute grave, il incombe à la société de prouver les faits qu'elle impute à Mme [Y]. 



Concernant le premier grief relatif au refus de la salarié de prendre ses congés, la société reproche à Mme [Y] d'avoir ignoré les directives qui lui avaient été données et de s'être rendue dans les locaux de l'entreprise, ignorant ainsi toutes les règles de sécurité. Elle considère que Mme [Y] a fait preuve d'insubordination.



L'article L. 3141-16 du code du travail prévoit qu'à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur : 

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : 

a) La période de prise des congés ; 

b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

-la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

-la durée de leurs services chez l'employeur ;

-leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.



En vertu de cette disposition, il revient en effet à l'employeur d'organiser les congés de ses salariés et le refus du salarié de respecter les dates de congés déterminées par l'employeur peut donc être fautif.



En l'espèce, la société soutient que les congés sont posés par les salariés, à titre prévisionnel, au mois d'octobre de chaque année pour l'année suivante, que ce calendrier est validé en novembre par les responsables de chaque service et que toute modification ultérieure ne peut être faite qu'avec l'accord de l'employeur. Elle ajoute que la feuille de prise de congés transmise au salarié un mois avant la date du congé est une simple formalité administrative destinée au service paie. Au soutien, elle produit l'attestation de Mme [R] [W], gestionnaire administrative comptable et ressources humaines, qui confirme ce mode d'organisation en interne.



Cette attestation est toutefois contredite par celle de M. [G], ancien responsable hiérarchique de la salariée au sein de la société, ayant quitté son poste en date du 31 décembre 2019, qui précise : 

« A la prise de ses fonctions de DAF (et DRH), en 2014, pour les entreprises Réunion Monetics, SAVGAB, SERENIS et Réunival, Mme [I] a mis en place une procédure de plannification et de demande de congés. En effet, en fin d'année civile, vers le mois de novembre, Mme [I] transmettait aux responsables de service un calendrier prévisionnel de congés à remplir et retourner avec les souhaits des différents collaborateurs l'année civile suivante, avant la fin de l'année (Décembre) afin de coordonnées les congés des employés des différents services.

Avant chaques absences (congés, récupération, événements familiale, congés paternité, congé parental, congés sans soldes ou 'autres motif) l'employé devait mentionné son nom, prénom, les dates d'absences et le motif de sa demande sur un document 'Demande de congés'. Ce document était signé et daté par l'employé qui transmettait à son supérieur hiérarchique pour approbation. Celui-ci transmettait au Directeur d'exploitation (Mr [C]) pour la signature finale avec la mention 'Accord' ou 'Refus'. Cette demande devait effectuée un mois avant le premier jour d'absence. J'atteste par la présente :

- Que le calendrier prévisionnel des congés n'était pas validé par le directeur en fin d'année (N) et qu'il ne faisait pas office de demande de congés.

- Que certaines demande se faisait en dehors du délais d'un mois.

- Que certains départ en congés se faisaient sans demande préalable avec autorisation oral du directeur.

- Que les employés avaient la possibilité d'annuler ou reporter ses congés tant que sa demande n'était pas signée et validée.

- Que la demande émanait toujours de l'employé via le document 'Demande d'absence'. ».





Le fait que M. [G] ait quitté la société pour une société concurrente ou qu'il soit ami de Mme [Y] ne peut justifier que son témoignage soit écarté puisqu'il ne fait que décrire le système qu'il a connu lorsqu'il travaillait dans la société Réunion Monétics.



Les déclarations ainsi faites quant au système de congés au sein de la société sont donc contradictoires. Mais la société, qui a la charge de la preuve, ne produit aucun document interne permettant d'établir avec certitude le processus applicable en matière de demande de congés.



Il est en revanche établi que par courriel du 29 avril 2020, il a été demandé à Mme [Y] « Dans le cadre des congés prévisionnels 2020 merci de nous retourner signé le document ci-joint». Cette demande d'absence pour la période du 4 au 16 mai 2020 prévoit également une approbation hiérarchique et l'accord ou le refus de la direction.



Ainsi, en l'absence de production du dit calendrier prévisionnel, de preuve quant à la validation de celui-ci par la direction et de l'envoi en date du 29 avril 2020 d'une feuille sur laquelle la signature de la salariée et de la direction sont prévues, il convient d'en déduire que Mme [Y] n'avait pas de congés fixés aux dates litigieuses.



Par courriel en réponse du 29 avril 2020, Mme [Y] a donc légitimement indiqué ne pas souhaiter prendre ces congés.



Il résulte ensuite du courriel du 30 avril 2020 que deux échanges téléphoniques ont eu lieu entre Mme [Y] et Mme [I], au cours desquels la salariée a réitéré son refus de prendre les deux semaines de congés tandis que l'employeur lui a fait part de son désaccord quant à l'analyse de ses droits de reporter les congés prévisionnels. Mme [Y] conclut son courriel en disant : « Pour moi je ne suis pas en congé ces deux semaines car personne ne peut m'imposer mes congés et aucun document n'a été signé de ma part, je reprendrais donc mon travail le 04 mai 2020. ». Or, l'employeur ne justifie d'aucune réponse à ce courriel, de sorte que Mme [Y] a pu penser que l'employeur avait finalement accepté la modification de ses dates prévisionnelles de congés.



La société échoue donc à démontrer que Mme [Y] a commis une faute en venant prendre son poste le 4 mai 2020, d'autant que la société ne fait en outre état d'aucune agressivité ou comportement inadapté de la part de la salariée lorsqu'il lui a été demandé de partir. Le seul refus de Mme [Y] de quitter les lieux, alors qu'elle pensait être dans son droit, ne peut caractériser un tel comportement, d'autant qu'elle a finalement quitté les lieux après 50 minutes de présence, l'intervention des gendarmes n'étant pas justifiée au regard des circonstances.



Concernant le deuxième grief relatif à la réitération d'un comportement d'insubordination, la société reproche à la salariée d'avoir dit vouloir reprendre le travail le 11 mai 2020 puis d'être revenue sur site le 18 mai 2020 malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée verbalement le 4 mai 2020 puis par courriel le 5 mai 2020.



Dans ce courriel du 5 mai 2020, Mme [I] écrit en effet : « ['] Je te confirme donc que ton affirmation 'Par rapport au covid-19 je prends mes 5 jours de congés obligatoire. Je reprendrais donc le travail le 11 mai 2020.' est nulle et non avenue, puisque tu es depuis hier matin en mise à pied conservatoire.

Tu seras informée dans les meilleurs délais des suites données à cette mise à pied. ».



Il apparaît toutefois que Mme [Y] s'est conformée à la directive donnée puisqu'elle ne s'est pas présentée le 11 mai 2020 sur le site de la société et n'a donc pas fait preuve d'insubordination à cette occasion.



En outre, il est établi que Mme [Y] s'est rendue sur son lieu de travail le 18 mai 2020.



Si aucune notification écrite n'est imposée pour la mise à pied à titre conservatoire, il résulte toutefois de l'avis de réception du courrier de convocation à entretien préalable du 6 mai 2020 que ce dernier a été présenté au domicile de la salariée uniquement le 19 mai 2020. Ainsi à défaut de réception de ce courrier, contrairement à ce qui lui avait été indiqué dans le courriel du 5 mai 2020, Mme [Y] pouvait s'interroger sur la poursuite de la procédure disciplinaire.



En tout état de cause, il n'est pas contesté que Mme [Y] est arrivée le 18 mai 2020 sur site à 9 heures 18 et est repartie à 9 heures 21, sans qu'aucune difficulté ne soit relevée.



L'employeur échoue donc à démontrer l'existence d'une faute de la part de la salariée.



Concernant le troisième grief relatif au harcèlement de la salariée aux fins d'obtention d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la société reproche à la salariée d'avoir fait irruption, le 3 février 2020, dans le bureau du directeur pour solliciter un entretien immédiat, d'avoir menacé son supérieur lors de la notification du refus de la rupture conventionnelle et d'avoir dénoncé des faits injustifiés.



Mme [Y] considère ces faits prescrits pour être anciens de plus de deux mois par rapport à la date de l'engagement des poursuites disciplinaires à son encontre, sur le fondement de l'article L. 1332-4 du code du travail. 



L'article 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période, modifiée par l'ordonnance n°2020-666 du 3 juin 2020, dispose toutefois que tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d'office, application d'un régime particulier, non avenu ou déchéance d'un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l'article 1er, à savoir entre le 12 mars et le 23 juin 2020, sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.



En l'espèce, il est certain que les faits du 3 février 2020 et ceux subséquents auraient dû donner lieu à poursuite disciplinaire avant le 3 avril 2020, que ce délai arrivait à terme durant la période visée par les dispositions rappelées ci-dessus prévoyant la prorogation des délais, de sorte que le délai pour engager des poursuites disciplinaires sur le fondement de faits datés du mois de février 2020 a nécessairement été prorogé et les faits ne peuvent être considérés comme prescrits.



Sur le fond, Mme [Y] indique avoir interrompu le directeur en réunion pour l'informer qu'elle ne se sentait pas bien et qu'elle rentrait chez elle. Il ressort pourtant du courriel de M. [C] du 4 février 2020 qu'il reproche en effet à la salariée d'avoir fait irruption dans son bureau pour lui demander un entretien immédiat, alors qu'elle avait un rendez-vous fixé le 5 février 2020, et qu'il a dû lui demander à deux reprises de sortir de son bureau.



Il n'est néanmoins pas établi que Mme [Y] aurait alors adopté un comportement inapproprié, le seul fait de solliciter avec insistance et maladresse un entretien ne pouvant être assimilé à une faute, d'autant que ces faits s'inscrivent dans le cadre d'une relation professionnelle ancienne.



Par courriel du 12 février 2020, M. [C] a informé Mme [I] du refus de Mme [Y] de signer le document lui notifiant le refus de la société de sa demande de rupture conventionnelle. Il dit avoir été alors menacé en ces termes : « puisque vous refusez, vous aurez de mes nouvelles ». Outre que ces termes ne peuvent sérieusement être apparentés à des menaces, il s'avère que la société a en effet rapidement reçu une nouvelle demande de rupture conventionnelle ainsi que deux autres courriers, datés des 24 et 26 février 2020, dans lesquels Mme [Y] se plaint d'avoir été victime de mesure discriminatoire puis de l'absence de mention du forfait-jours sur ses bulletins de paie. La société, qui ne démontre pas que ces courriers auraient été envoyés dans une intention de nuire, n'établit pas la faute reprochée à la salariée.



Concernant le quatrième grief relatif à l'erreur de comptage, la société reproche à la salariée de ne pas avoir traité l'erreur qui lui avait été signalée le 11 mars 2020.



Si Mme [A] indique, dans une première attestation du 26 mars 2020, avoir informé la caisse centrale le 11 mars 2020 de l'écart de 48 billets de 50 euros, alors qu'étaient présents Mme [Y] et M. [O], il apparaît que cette personne a complété sa première déclaration, en précisant, dans une seconde attestation datée du 17 mai 2020, qui ne peut être remise en cause du seul fait que le contrat de travail de Mme [A] a ensuite été rompu : « ['] Tous deux ayant les mêmes qualifications pour c type de problèmes, je me suis adressé à Mr [O] afin qu'il engage des recherches, car Mme [Y] était occupé à d'autres tâches administratifs. ['] Suite à cela, ma chef d'équipe m'informe qu'une réunion c'est tenu concernant ce litiges et que l'on accusait Mme [Y] d'avoir été informé et d'avoir volontairement porté aucune aide à la prise en charge de l'incident.

Cela est inexact, aucune communication entre mon responsable de caisse et son adjointe n'a été effectué.

Donc Mme [Y] ne pouvait en aucun cas agir en temps voulu pour résoudre le problème et ne peut être accusé à tord. ».



Par ailleurs, dans un courriel du 25 mars 2020 en réponse à une demande de M. [C] quant aux mesures correctives prises, Mme [Y] indique n'avoir jamais été avertie de l'écart et n'avoir reçu aucune demande de traitement de celui-ci.



La société échoue donc à démontrer également qu'une faute aurait été commise par la salariée dans le traitement de cet écart.



En conséquence, il y a lieu de relever que la société ne parvient à caractériser aucune des fautes reprochées à la salariée. 



Il s'ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement pour faute grave fondé.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Vu l'article L.1235-3 du code du travail ; 



Mme [Y] avait une ancienneté de 14 ans et 3 mois lors de son licenciement, de sorte que l'indemnité qui peut lui être allouée est comprise entre 3 et 12 mois de salaire. 



Mme [Y] percevait un salaire brut mensuel de 2 589,89 euros, montant qui n'est pas contesté par l'employeur. La perte de son emploi par Mme [Y] sans motif est à l'origine d'un préjudice qui sera justement réparé par la condamnation de la société à lui payer la somme de 20 719,12 euros, correspondant à 8 mois de salaire.



Sur l'indemnité légale de licenciement



 Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail ;



Mme [Y] qui avait une ancienneté de 14 ans et 3 mois à la date du licenciement a droit à une indemnité de licenciement, laquelle calculée conformément aux dispositions précitées, en considération du salaire de référence de 2 589,89 euros, est de 10 143,72 euros [( 2 589,89 /4 x 10) + ( 2 589,89/3 x 4) + (2 589,89/3 x 3/12)]. 



La société sera condamnée au paiement de cette somme et le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire



Mme [Y] a été mise à pied à titre conservatoire du 4 au 29 mai 2020, date du licenciement. La faute grave n'étant pas établie, la mise à pied conservatoire apparaît injustifiée et ouvre droit à rémunération pour cette période de 26 jours. 



Il sera donc alloué à Mme [Y] la somme sollicitée de 2 111,02 euros à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les demandes d'indemnité de préavis et de congés payés afférents



Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;



Ayant une ancienneté de plus de deux ans lors de son licenciement, Mme [Y] qui n'a pas exécuté son préavis, peut prétendre à une indemnité compensatrice équivalent à deux mois de salaire, soit la somme de 5 179,78 euros, outre 517,97 euros au titre de congés payés afférents.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement, contradictoirement, 



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en date du 20 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau ,



Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Réunion Monetics à payer à Mme [Y] la somme de 20 719,12 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Réunion Monetics à payer à Mme [Y] la somme de 10 143,72 euros euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;



Condamne la société Réunion Monetics à payer à Mme [Y] la somme de 2 111,02 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;



Condamne la société Réunion Monetics à payer à Mme [Y] la somme de 5 179,78 euros euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;



Condamne la société Réunion Monetics à payer à Mme [Y] la somme de 517,97 euros euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;



Au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société Réunion Monetics de sa demande au titre des frais non répétibles ;



Condamne la société Réunion Monetics à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles ;



Condamne la société Réunion Monetics aux dépens de première instance et d'appel.

 

Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière Le président