Cour d'Appel · Chambre Sociale — 27 janvier 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 27 JANVIER 2023 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELARL SUZANNE O'DOHERTY





ABL

ARRÊT du : 27 JANVIER 2023 



N° : - 23 



N° RG 20/02436 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GH2U 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BLOIS en date du 13 Octobre 2020 - Section : INDUSTRIE



ENTRE



APPELANTE :



Madame [R] [S] épouse [Y]

née le 30 Décembre 1952 à [Localité 3] (ALGERIE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS

ayant pour avocat plaidant Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS,





ET



INTIMÉE :



S.A.S. MON VITRIER SERRURIER

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Suzanne O'DOHERTY de la SELARL SUZANNE O'DOHERTY, avocat au barreau de BLOIS





Ordonnance de clôture :15 novembre 2022



A l'audience publique du 17 Novembre 2022



LA COUR COMPOSÉE DE :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller.



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 27 JANVIER 2023, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS et PROCEDURE



Mme [R] [S] épouse [Y], née en 1952, a été engagée par la SASU Mon Vitrier Serrurier en qualité d'assistante commerciale. 



Cet emploi relève de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988.



Le 30 novembre 2017, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2018.



Le 28 décembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 10 janvier 2018, avec mise à pied à titre conservatoire ; elle a été licenciée le 16 janvier 2018 pour faute lourde.



Contestant son licenciement, Mme [Y] a saisi le 3 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Blois lequel par jugement du 13 octobre 2020 a : 

> dit que le contrat de travail de Mme [Y] était conclu à temps partiel pour 75,83 heures par mois. 

> dit que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

> condamné la SASU Mon Vitrier Serrurier à payer à Mme [Y] :

- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, égale à 1 mois de salaire, soit la somme de 909,96 euros, 

- une indemnité compensatrice de préavis de 909,96 euros,

- la somme de 90,90 euros au titre des de congés payés afférents,

- la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

> rappelé les dispositions de l'article R. 154-28 du code du travail relatif à l'exécution provisoire de droit,

> débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

> débouté la SASU Mon Vitrier Serrurier de sa demande reconventionnelle,

> condamné la SASU Mon Vitrier Serrurier aux entiers dépens.



Par déclaration du 26 novembre 2020, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel à l'encontre de la décision prud'homale, en ce qu'elle a dit que son contrat de travail était conclu à temps partiel pour 75,83 heures par mois, n'a condamné la SASU Mon Vitrier Serrurier à lui payer qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à un mois de salaire, soit la somme de 909,96 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 909,96 euros, la somme de 90,90 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a déboutée du surplus de ses demandes. 



Le 3 décembre 2020, la SAS Mon Vitrier Serrurier a également interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Blois en ce qu'il dit que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à payer diverses sommes en conséquence.



Suivant ordonnance du 11 mars 2021, les deux affaires ont été jointes sous le numéro RG 20/02436.



PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 29 septembre 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

> déclarer recevable et bien fondé son appel et y faire droit,

> déclarer la société Mon Vitrier Serrurier mal fondée en son appel et l'en débouter,

> confirmer en son principe le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Blois en ce qu'il a dit et jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Le réformant pour le surplus, et statuant à nouveau, ainsi qu'y ajoutant :

> ordonner la re-qualification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet,

> condamner la SASU Mon Vitrier Serrurier à lui régler les sommes suivantes :

- 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement,

- 3 781,44 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (2 mois),

- 1 890,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (1 mois)

- 189,07 euros au titre des congés payés afférents, 

- 472,82 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 11 344,31 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 13 667,40 euros à titre de rappel de salaire pour la requalification du contrat de travail,

- 1 366,74 euros au titre des congés payés afférents,

- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

> déclarer la SASU Mon Vitrier Serrurier irrecevable, en tous cas malfondée, en toutes ses demandes, fins et conclusions, et l'en débouter.

> condamner la SASU Mon Vitrier Serrurier aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2022, la SASU Mon Vitrier Serrurier demande à la cour de :

> infirmer le jugement rendu le 13 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Blois en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Y] était privé de cause réelle et sérieuse, 

> confirmer le jugement rendu le 13 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de 

Blois en ce qu'il a débouté Mme [Y] de toutes ses autres demandes, 

> rejeter la demande indemnitaire de Mme [Y] motivée par le caractère vexatoire du licenciement, s'agissant d'une demande nouvelle en appel, 

> condamner Mme [Y] à lui rembourser les sommes versées en exécution du jugement prud'homal, soit : 

- indemnité compensatrice de préavis : 909,96 euros 

- congés payés sur préavis : 90,90 euros 

A titre subsidiaire, si la Cour retenait l'absence de faute lourde ou grave : 

- limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à un montant de 909,96 

euros bruts et l'indemnité de licenciement à un montant de 232 euros,

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour considérait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- limiter les dommages et intérêts à la somme de 909,96 euros,

Statuant à nouveau : 

- juger que les agissements de Mme [Y] en novembre 2017 ont créé pour la société Mon Vitrier Serrurier la perte d'une chance de maintenir ou d'augmenter ses 

affaires avec sa cliente Faceo FM au cours de l'année 2018, que le préjudice résultant de cette situation doit être réparé, 

- en conséquence, condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 3 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte d'une chance, 

- la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 novembre 2022. 



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION



- Sur la demande en paiement de dommages et intérêt pour travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221- 5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. 



En l'espèce, Mme [Y] réclame la somme de 11 344, 32 euros à titre de dommages et intérêts aux motifs qu'elle a commencé à travailler dès le 15 décembre 2016 sans que son employeur satisfasse aux formalités d'embauche avant le 8 février 2017, se rendant dès lors coupable de l'infraction de travail dissimulé. Elle invoque également des heures supplémentaires non rémunérées. 



L'employeur lui oppose qu'elle travaillait pour une autre société jusqu'au 29 janvier 2017 et s'est seulement 'employée' pendant son préavis à préparer sa prise de poste, ce qui ne saurait s'analyser comme une dissimulation d'emploi de sa part. Il prétend qu'au surplus elle ne justifie pas de ses dires et se défend de toutes heures supplémentaires accomplies non rémunérées intentionnellement.



S'il est exact que la salariée ne produit pas les SMS d'ordre professionnel qu'elle prétend avoir échangés avec le dirigeant de la SASU Mon Vitrier Serrurier à partir du 15 décembre 2016, il n'en demeure pas moins qu'elle fournit un mail du 21 décembre 2016 envoyé par celui-ci sur sa boîte mail personnelle à propos d'une livraison ainsi que deux mails des 3 février 2017 où elle répond aux clients de la société au lieu et place du gérant. Il doit donc être admis que Mme [Y] a commencé à travailler pour cette entreprise avant le 8 février 2017, date de régularisation de la déclaration préalable à l'embauche la concernant. 



L'employeur, lequel admet dans ses écritures à tout le moins une prise de poste antérieurement au 8 février 2017, ne peut valablement soutenir ne pas avoir agi en connaissance de cause, ce qui démontre le caractère intentionnel de cet agissement, qui sera donc retenue à son encontre sans qu'il soit nécessaire d'explorer de plus amples moyens, infirmant le jugement déféré sur ce point.



La société employeur sera donc condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 11 344,32 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé. 



- Sur les demandes au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet



Selon les dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et doit mentionner outre la qualification du salarié et les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 



Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet, et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



En l'espèce, Mme [Y] prétend que l'employeur a été défaillant à deux reprises en ne lui proposant aucun contrat de travail écrit ni lors de son embauche le 15 décembre 2016, ni lors du passage à 26 heures le 1er octobre 2017 alors qu'elle était employée à temps partiel et n'a eu de cesse de le réclamer. Elle estime que la facture du cabinet comptable pour son contrat de travail n'établit pas qu'elle en a eu connaissance et relève que le seul exemplaire du contrat de travail querellé versé aux débats n'est pas signé des parties. Elle en déduit que la présomption d'un emploi à temps plein doit être appliquée et soutient qu'elle n'est pas utilement combattue par les moyens adverses en ce que la preuve de la durée exacte convenue et réalisée n'est pas rapportée de la même façon qu'il n'est pas avéré qu'elle n'avait pas à se tenir à la disposition de son employeur. Elle affirme démontrer subsidiairement qu'elle a effectivement travaillé à temps complet.



De son côté, l'employeur soutient qu'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel a été rédigé par son expert-comptable et remis en main propre à la salariée, laquelle ne l'a pas signé, considérant qu'il n'était pas conforme ainsi qu'elle l'indique dans un courrier du 20 décembre 2017. Il ajoute que le document litigieux, au surplus, respecte l'ensemble des prescriptions légales en matière de contrat de travail à temps partiel et observe que la salariée n'a jamais élevé la moindre réclamation au sujet d'éventuelles heures supplémentaires avant la rupture conventionnelle envisagée. Il indique encore que la salariée ne se tenait pas à sa disposition, dans la mesure où ses horaires étaient parfaitement connus et prévisibles. 



Il ressort des débats et il n'est pas contesté que le contrat de travail liant les parties n'a pas été signé de celles-ci, Mme [Y] précisant certes dans un courrier du 20 décembre 2017 à l'intention de son employeur 'car ce dernier n'était pas conforme' mais soulignant à juste titre 'oubliant certainement que vous êtes le dirigeant de l'entreprise et que cette responsabilité vous incombe.' Il sera par ailleurs utilement rappelé qu'il s'évince du compte rendu d'entretien préalable, non discuté, que l'employeur a confirmé qu'aucun contrat de travail n'avait été régularisé entre les parties. Dans ces conditions, la production de factures pour l'établissement dudit contrat de travail est inopérante.



L'emploi de la salariée se trouve donc présumé être à temps complet, ce que conteste l'employeur.



Pour renverser cette présomption, il communique l'attestation d'un ouvrier qui décrit les horaires de Mme [Y], les lundis, mercredis et vendredis, en expliquant que ceux-ci pouvaient changer à sa convenance pour se rendre à des rendez-vous médicaux notamment ; il précise également que l'employeur a toujours refusé qu'elle fasse des heures supplémentaires, motifs pris qu'il ne pouvait la rémunérer au-delà d'un mi-temps.



L'employeur s'appuie également sur les bulletins de salaires qui font état d'une durée de travail mensuelle de 75, 83 heures.



Ces seuls éléments sont toutefois insuffisants à établir la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avec la salariée ainsi que le fait qu'elle n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, ce d'autant que ce dernier lui reproche principalement au titre de la faute lourde d'avoir organisé un rendez-vous avec un concurrent un jeudi, la salariée objectant qu'elle se trouvait alors en repos, ce qui démontre un hiatus dans la connaissance des parties de l'emploi du temps de la salariée.



Il s'en déduit qu'il doit être fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, infirmant la décision déférée de ce chef.



La salariée peut donc prétendre à un rappel de salaire à ce titre, outre les congés payés afférents, soit les sommes respectives de 13 667,40 euros et 1 366,74 euros qui ne sont pas remises en cause.



- Sur les demandes au titre du licenciement



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail. 

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. 



Un licenciement est considéré comme verbal lorsque l'employeur a exprimé son intention irrévocable de rompre le contrat de travail avant la notification régulière et motivée du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au salarié au minimum deux jours ouvrables après la tenue de l'entretien préalable, comme le prévoit l'article L. 1232-6 du code du travail voire avant même l'engagement d'une procédure de licenciement. L'employeur ne peut régulariser le licenciement annoncé verbalement par l'envoi d'une lettre de convocation à l'entretien préalable et donc l'initiation ultérieure d'une procédure de licenciement régulière. Le licenciement verbal produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'employeur qui se prévaut d'une faute lourde et sollicite l'indemnisation par le salarié du préjudice en découlant doit démontrer la réalité d'un comportement fautif animé de l'intention de lui nuire ou de nuire à l'entreprise. 

La faute lourde autorise le licenciement immédiat du salarié, lequel perd ses droits aux indemnités de licenciement et de préavis, l'indemnité de congés payés lui restant due, et l'intéressé encourt de surcroît une condamnation à paiement à titre de dommages et intérêts. 

En vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. 



En l'espèce, Mme [Y] a été licenciée pour faute lourde notifiée le 16 janvier 2018 après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 janvier 2018 selon lettre de convocation en date du 28 décembre 2017. 



La salariée prétend toutefois qu'elle a fait l'objet d'un licenciement verbal dès le 29 novembre 2017 voire le 4 décembre 2017 et qu'en toute hypothèse, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lors de l'engagement de la procédure de licenciement à son encontre. L'employeur soutient quant à lui que Mme [Y] était très perturbée suite à leur entretien du 29 novembre 2017 quant aux faits qu'il lui reprochait et qu'elle a ensuite été placée en arrêt maladie, avant qu'ils conviennent de se rencontrer en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle. Il estime que ce déroulement des faits s'analyse comme une dispense de travail avec maintien du salaire et non comme une sanction disciplinaire ou mise à pied à titre conservatoire.

Il ressort des débats et il n'est pas contesté que le 29 novembre 2017, M. [I], gérant de la société Mon Vitrier Serrurier, a fait part à Mme [Y] de ses griefs quant à sa démarche qu'il jugeait déloyale à l'égard d'un concurrent. L'employeur a reconnu lors de l'entretien préalable, sur interpellation du conseiller de la salariée, avoir demandé à celle-ci la restitution des clés de l'entreprise mais aussi de ne plus se présenter dans l'entreprise. Aux termes du compte-rendu de l'entretien préalable, qui n'est pas contesté, il est noté : 'M. [I] confirme bien que la date du 29 novembre est la date où il a mis fin à leurs relations...(en attendant la suite des événements qu'il avait l'intention de donner)'. Mme [Y] se trouve donc à son domicile dans ces circonstances avant d'être placée en arrêt maladie puis convoquée en vue d'une rupture conventionnelle à un rendez-vous le 13 décembre 2017 où selon elle son employeur lui répétera à plusieurs reprises qu'il ne souhaite plus la voir dans les locaux la poussant à lui demander dans un courrier du 20 décembre 2017 versé aux débats qu'il conviendrait qu'il prenne 'une décision sur le mode et le motif de [son] licenciement.'



La salariée sera finalement convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement selon courrier du 28 décembre 2017, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.



Il s'évince de ces éléments que l'employeur, en privant la salariée d'accès à son lieu de travail et en la dispensant de toute tâche au sein de l'entreprise dès le 29 novembre 2017, ce en l'absence d'une mise à pied conservatoire qui n'interviendra qu'ultérieurement, a clairement manifestée son intention de rompre définitivement le contrat de travail avant même l'engagement de toute procédure de licenciement. C'est donc à bon droit que Mme [Y] soutient avoir été victime d'un licenciement verbal, dénué dès lors de cause réelle et sérieuse, l'engagement ultérieur d'une procédure de licenciement régulière étant par ailleurs vaine à régulariser la rupture litigieuse. 



En conséquence, sans examiner de plus amples moyens, il convient, par voie de confirmation, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

 

Mme [Y] peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 1890,72 euros outre 189,07 euros de congés payés afférents, ces montants n'étant pas discutés. Elle a également droit à une indemnité de licenciement de l'ordre de 472,82 euros. 



Elle est enfin bien fondée à solliciter des dommages et intérêts pour licenciement abusif qui, au regard des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail s'élèvera au minimum à 0,5 mois de salaire brut compte tenu des effectifs de l'entreprise (moins de 11 salariés) et deux mois maximum. Lors de son licenciement, elle était âgée de 66 ans et présentait 13 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Elle perçoit une retraite depuis le 1er avril 2015 à hauteur de 973 euros. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 1000 euros bruts en réparation de la perte injustifiée de son emploi.



- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire



L'employeur qui licencie son salarié de façon brutale, vexatoire ou injurieuse s'expose à une demande de dommages ' intérêts de la part de l'ancien salarié qui s'en estime victime, alors même que le licenciement est justifié. Pour que le salarié puisse bénéficier de dommages-intérêts, l'employeur doit avoir commis une faute causant au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.



En l'espèce, Mme [Y] considère que son licenciement prononcé pour faute lourde est vexatoire et injuste pour cacher des motifs moins avouables, l'employeur refusant de lui payer son dû et souhaitant recruter sa belle-soeur en ses lieux et places. Elle rappelle qu'elle a été profondément affectée par l'attitude de son employeur à son égard et son injonction de quitter l'entreprise sans délai, ce qui l'a conduite à prendre un traitement adéquat outre le fait qu'il en est résulté pour elle des difficultés financières et qu'elle n'a plus retrouvé d'emploi pour compléter sa retraite. Elle indique également ne pas avoir été payée au mois de décembre, contrairement à ce que soutient son employeur. Elle réclame la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour l'opprobre subi.



L'employeur objecte d'une part qu'il s'agit d'une demande nouvelle en cause d'appel et en demande le rejet. Ce moyen est toutefois inopérant dans la mesure où s'il est exact qu'en vertu des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, l'article 565 du même code indique que la demande n'est pas nouvelle dès lors qu'elle tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, soit en l'espèce, la réparation d'un licenciement abusif en ses différentes conséquences.



En revanche, au fond, il fait justement valoir que la salariée ne justifie pas du préjudice allégué, distinct de celui résultant de sa perte d'emploi, dans la mesure où il n'est pas démontré que son état dépressif est la conséquence du caractère à tout le moins brutal de son licenciement étant observé que la prescription du 11 mars 2021, qui comprend notamment un antidépresseur, le Deroxat, est relative à une affection de longue durée (ALD).



La décision sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [Y] de sa demande de ce chef.



- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : 



Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La société qui succombe principalement sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [Y] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. 



PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe :



Dit que les appels enrôlés sous les numéros RG 20/02436 et 20/02506 ont déjà été joints par ordonnance n° 34/21 en date du 11 mars 2021 sous le numéro RG 20/02436 

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Blois du 13 octobre 2020 sauf en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [R] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [R] [Y] de sa demande en paiement de dommages- intérêts pour licenciement vexatoire, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Requalifie le contrat de travail de Mme [R] [Y] à temps partiel en contrat de travail à temps complet, 



Condamne la SASU Mon Vitrier Serrurier à payer à Mme [R] [Y] les sommes suivantes : 

- 13 667,40 euros à titre de rappels de salaire suite à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

- 1 366,74 euros au titre des congés payés afférents,

- 11 344,32 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 1 890,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 189,07 euros au titre des congés payés afférents, 

- 472,82 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 1 000 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 



Condamne la SASU Mon Vitrier Serrurier à payer à Mme [R] [Y] une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;



Condamne la SASU Mon Vitrier Serrurier aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; 



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier







Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET