Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 4 avril 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/00077 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H42Y 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

14 décembre 2020 RG :17/00036



S.A.S. O-I FRANCE SAS



C/



[O]



















Grosse délivrée

le 

à 











COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 04 AVRIL 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 14 Décembre 2020, N°17/00036



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 19 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Avril 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.S. O-I FRANCE 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON 





INTIMÉ :



Monsieur [J] [O]

né le 10 Juin 1964 à[Localité 3])

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Janvier 2023





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Avril 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [J] [O] a été engagé, lors d'une fusion-absorption, à compter du 1er janvier 2012 en qualité d'ouvrier mécanicien en verrerie par la SAS O-I France.



Par avenant du 22 avril 2013, le temps de travail de M. [J] [O] est passé à 32 heures hebdomadaires, réparties sur quatre jours, à compter du 1er juin 2013. 



Par différents courriers, M. [J] [O] a interrogé la SAS O-I France concernant le décompte de ses jours de congés payés . 



Estimant que les réponses de l'employeur n'étaient pas satisfaisantes, par requête du 26 janvier 2017, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir condamner la SAS O-I France au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. 



Par jugement du 14 décembre 2020, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nîmes a : 

- condamné la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, à verser à M. [J] [O] la somme de 1 582,96 euros, 

- débouté M. [J] [O] de sa demande de condamnation de la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, à lui verser la somme de 5 000 euros, 

- débouté M. [J] [O] de sa demande de condamnation de la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, à lui verser la somme de 2 217,6 euros, 

- débouté M. [J] [O] de sa demande de condamnation de la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, à lui verser la somme de 790,56 euros, 

- débouté M. [J] [O] de sa demande de condamnation de la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, à lui verser la somme de 5 000 euros, 

- condamné la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et dessociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, aux entiers dépens de l'instance, 

- condamné la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, à verser la somme de 1 200 euros à M. [J] [O], 

- débouté la SAS O-I France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702, de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement, 

- rejeté toute demande plus ample ou contraire.



Par acte du 7 janvier 2021, la SAS O-I France a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 9 décembre 2022, la SAS O-I France demande à la cour de : 

1. Sur la validité du système de décompte mis en 'uvre par la société et sur l'absence de 

rupture d'égalité de traitement, 

A titre principal, 

- juger que la SAS O-I France a mis en place un système valable de décompte des jours de congés payés,

- juger que la SAS O-I France n'a commis aucune rupture d'égalité de traitement en termes de calcul et de décompte de congés payés au préjudice de M. [J] [O],

- juger que le conseil de prud'hommes de Nîmes a inversé la charge de la preuve en matière de congés payés,

- juger que M. [J] [O] échoue à rapporter la preuve de la perte de 15 jours de congés payés,



A titre subsidiaire, 

- juger que M. [J] [O] a effectivement bénéficié de 5 semaines de congés payés ou 25 jours de congés payés ouvrés ou 30 jours de congés payés ouvrables pour la période demandée, 



A titre reconventionnel, 

- condamner M. [J] [O] à rembourser à la SAS O-I France les 5 jours supplémentaires de congés payés indument octroyés,



En conséquence, 

- infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Nîmes, 

- condamner M. [J] [O] à rembourser les sommes versées par la société OI France au titre de l'exécution provisoire du jugement critiqué,

- débouter M. [J] [O] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, 



2. Sur les demandes indemnitaires et salariales de M. [J] [O] au titre d'une prétendue inégalité de traitement,

- juger qu'aucun rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté n'est dû à M. [J] [O], 

- juger qu'aucune indemnisation n'est due à M. [J] [O] au titre d'une prétendue inégalité de traitement,



En conséquence,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 14 décembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [J] [O] de sa demande de condamner la SAS O-I France à lui verser la somme de 790,56 euros bruts,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 14 décembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [J] [O] de sa demande de condamner la SAS O-I France à lui verser la somme de 5 000 euros nets,

- débouter M. [J] [O] de ses demandes à ce titre,



3. Sur la demande indemnitaire de M. [J] [O] au titre d'une prétendue discrimination syndicale,

- juger que M. [J] [O] n'a pas été victime de discrimination syndicale,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 14 décembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [J] [O] de sa demande de condamner la SAS O-I France à lui verser la somme de 5 000 euros nets,

- débouter M. [J] [O] de sa demande à ce titre, 



4. Sur la demande reconventionnelle de la SAS O-I France en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 14 décembre 2020 en ce qu'il a débouté la SAS O-I France de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et alloué sur ce fondement la somme de 1.200 euros à M. [J] [O], 



Statuant à nouveau, 

- condamner M. [J] [O] au paiement à la SAS O-I France de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Y ajoutant, 

- condamner M. [J] [O] à payer et à porter à la SAS O-I France la somme 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel et non compris dans les dépens, 



5. En tout état de cause, 

- le condamner aux entiers dépens. 





La SAS O-I France soutient que :

- la Cour de cassation admet un décompte des congés en jours ouvrés à la condition que ce 

mécanisme ne soit pas moins favorable aux salariés que le calcul des congés en jours ouvrables.

- sauf à établir que ce mode de calcul leur est moins favorable que le mode de calcul en jours ouvrables, les salariés ne peuvent pas s'opposer au mode de calcul en jours ouvrés tel qu'il est appliqué par l'employeur.

- le salarié supporte naturellement la preuve du caractère éventuellement moins favorable du dispositif de décompte des congés payés qui lui est appliqué.

- or, le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve.

- il appartient dès lors à M. [O] de démontrer concrètement en quoi le mode de calcul choisi par l'employeur en jours ouvrés lui est moins favorable que le calcul en jours ouvrables.

- le salarié se contente d'affirmer, sans aucune explication, ni aucun calcul, que l'attribution de 20 jours ouvrés ne lui permet pas de bénéficier de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés.

- subsidiairement, elle démontre que le salarié a bien bénéficié de l'équivalent de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés.

- sur l'exercice 2014/2015, avec la méthode de décompte des jours de congés payés appliquée, M. [O] a bénéficié de l'équivalent de six semaines de congés payés au lieu de cinq.

- sur l'exercice 2015/2016, si l'on convertit les jours de congés payés en « jours ouvrés temps plein » ou en jours ouvrables, le salarié a pu bénéficier jusqu'à 4 jours de congés supplémentaires en fonction de la méthode de décompte choisie. M. [O] a ainsi bénéficié de six semaines de congés payés au lieu de cinq.

- sur l'exercice 2016/2017, le salarié a bénéficié exactement de 5 semaines de congés payés et ce, quelle que soit la méthode de décompte choisie.



- sur la demande reconventionnelle de remboursement par la société OI FRANCE des congés payés supplémentaires indument octroyés à M. [O]

- sa demande se rattache aux prétentions de M. [O] relatives au décompte de ses congés payés, et ce conformément aux dispositions de l'article 70 du code de procédure civile.

- elle démontre que M. [O] a, en réalité, bénéficié d'un nombre de jours de congés payés plus important que ce à quoi il avait droit.



- sur la validité du système de décompte mis en 'uvre par la société

- dans l'entreprise, les partenaires sociaux ont fait le choix d'opter pour la comptabilisation des congés payés en jours ouvrés en fonction des jours travaillés par le salarié. 

- elle a donc, conformément aux dispositions de l'accord précité, décompté les jours de congés payés de M. [O] en fonction des jours ouvrés travaillés par celui-ci.

- lorsque M. [O] est passé à temps partiel, elle a continué à décompter ses congés payés selon les jours ouvrés travaillés par celui-ci. 

- le salarié n'a absolument pas été lésé par la méthode d'acquisition et de décompte des congés payés appliquée au sein de la société.

- M. [O] ne saurait dès lors se prévaloir de l'existence de préjudices moraux et matériels 

à ce titre, alors même qu'il a été placé dans une situation identique voire plus favorable que 

certains salariés à temps plein. 

- l'intimé ne peut invoquer une différence de traitement avec M. [C], les salariés disposant

de droits similaires comme le précise très concrètement l'avenant de ce dernier.

- M. [O] est infondé à solliciter une quelconque discrimination vis-à-vis de son statut syndical car M. [C] est également élu et délégué syndical de la même étiquette syndicale.

- l'avenant est la conséquence d'une négociation d'un commun accord avec l'employeur.



- sur l'inégalité de traitement



- l'intimé fait valoir l'existence d'une inégalité de traitement illicite ayant engendré un manque à gagner au titre de sa prime d'ancienneté. Il se compare à son collègue M. [E], qu'il considère être placé dans une situation identique à la sienne car à temps partiel.

- or, les deux salariés ne sont pas placés dans une situation identique pour l'appréciation de l'avantage constitué par la prime d'ancienneté.

- M. [E] bénéficiait du régime de réduction du temps de travail « pour raisons familiales » régi par l'article L.3123-2 du code du travail et il a ainsi réduit son temps de travail sous forme de :

- 4 périodes d'une semaine non travaillée (soit 20 jours) ;

- 2,15 jours sur l'année en fonction de ses contraintes familiales.

Ces périodes d'absence coïncident avec les vacances scolaires. 

- en dehors de ces périodes, et comme le prévoit l'article L.3123-2 précité, M. [E] est considéré comme un salarié à temps plein.

- M. [O], bien qu'à temps partiel, ne relevait pas des dispositions spécifiques précitées.

- les deux salariés ne relevaient pas du même régime d'aménagement du temps de travail.

- enfin, contrairement à ce qu'affirme M. [O], la proratisation de sa prime d'ancienneté 

résulte bel et bien d'une disposition conventionnelle, puisqu'elle est expressément prévue par 

l'article 8 de l'annexe 1 de la convention collective nationale des industries de la fabrication 

mécanique du verre. Elle est calculée proportionnellement à son horaire de travail.

- la prime d'ancienneté est calculée de la même manière pour l'ensemble des salariés ayant choisi de s'inscrire dans le même aménagement du temps de travail à temps partiel que l'intimé.



- Sur l'absence de discrimination syndicale



- le salarié se plaint d'avoir été victime d'une discrimination syndicale en raison de l'absence d'attribution d'augmentation individuelle.

- l'intéressé n'apporte aucun élément sérieux à l'appui de ses graves accusations. Ainsi, il se 

contente de produire un document relatif à la décomposition des augmentations individuelles par 

services. Ce document ne contient aucun nom, aucun montant, n'est aucunement précis et ne saurait laisser présumer de l'existence d'une quelconque discrimination.

- tout au long de sa carrière professionnelle au sein de la société, M. [O] a bénéficié d'une augmentation totale de + 26 % de son salaire brut.

- pour la toute première fois devant la cour d'appel en 2022, l'intimé tente de démontrer qu'il subit une discrimination vis-à-vis de son coefficient hiérarchique (220) car il serait placé au même niveau, ou à un niveau inférieur, par rapport à des collègues de travail ayant une 

ancienneté plus faible que la sienne.

- la convention collective fixe la classification du salarié non pas en raison de son ancienneté, mais par rapport aux missions qu'il va réaliser.

- M. [O] effectue un métier opérationnel et non de management ou de formation, ce qui exclut la classification 240.





En l'état de ses dernières écritures en date du 27 décembre 2022, contenant appel incident, M. [J] [O] a demandé à la cour de : 

- infirmer le jugement de la formation de départage du conseil de prud'hommes de 

Nîmes en date du 14 décembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [J] [O] de ses demandes de condamnation de la SAS O-I France à lui verser des dommages et intérêts pour rupture d'égalité de traitement en termes de congés payés entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet, des rappels de prime d'ancienneté et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale,



Statuant à nouveau,

- condamner la SAS O-I France à payer à M. [J] [O] la somme de :

- 5.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour rupture d'égalité de 

traitement en termes de congés payés entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet,

- 1.607,63 euros bruts au titre des rappels de prime d'ancienneté,

- 5.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour discrimination 

syndicale,



Et y ajoutant,

- déclarer irrecevable la demande nouvelle de la SAS O-I France,

- débouter, en tout état de cause, la SAS O-I France de ses demandes, fins et 

prétentions,

- condamner la SAS O-I France à payer à M. [J] [O] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner la SAS O-I France aux entiers dépens en cause d'appel.





M. [J] [O] fait valoir que : 

- sur la rupture d'égalité de traitement en terme de congés payés entre les salariés à temps partiel et à temps complet



- à compter du 1er juin 2013, il est devenu salarié à temps partiel en application d'un avenant conclu le 22 avril 2013 avec son employeur.

- à partir de cette date, le nombre de ses jours ouvrés de congés payés a été fixé à 20 par an alors que les salariés à temps complet bénéficiaient, quant à eux, de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

- la différence de traitement porte également sur le mode de décompte de prise des jours de congés payés puisque, comme l'évoque l'employeur dans ses nombreuses écritures, le salarié à temps partiel se voit décompter des jours de congés payés seulement sur les jours ouvrés et habituellement travaillés par le salarié.

- M. [C], également à temps partiel, a bénéficié de 25 jours de congés payés.

- s'il a pu bénéficier d'un nombre de jours de congés payés comparable au nombre dont a bénéficié un salarié à temps complet, ce n'est que parce qu'il a été indirectement privé de la possibilité de prendre des jours de congés payés isolés.



- sur la demande nouvelle de remboursement de congés payés



- les demandes de la SAS O-I FRANCE se cantonnent à une condamnation au titre des frais irrépétibles ; elle devra faire la démonstration que sa demande est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire à ses demandes formulées en première instance.

- en outre, la SAS O-I FRANCE semble vouloir le faire condamner à la répétition de l'indu mais ne chiffre absolument pas sa demande et sollicite le remboursement de jours de congés payés, ce qui dans l'absolu ne constitue pas le remboursement d'une somme d'argent.



- sur la discrimination salariale



- lorsqu'il est devenu salarié à temps partiel, à compter du 1er juin 2013, il a vu sa prime d'ancienneté diminuée proportionnellement à la durée de son temps de travail, contrairement à M. [E] qui n'a souffert d'aucune diminution de sa prime d'ancienneté.



- sur la discrimination syndicale



- il n'a pas eu d'augmentations individuelles, et ce à la différence des autres salariés. Sur les cinq personnes composant son service, trois ont bénéficié d'une augmentation individuelle et une personne a bénéficié d'une prime annuelle, sauf lui.

- l'augmentation de salaire invoquée par l'employeur est due, pour l'essentiel, aux augmentations générales attribuées à tous les salariés chaque année.

- il n'a, en réalité, bénéficié que d'une augmentation individuelle en l'espace de 10 ans.

- sur le coefficient 240 : la circonstance qu'un salarié conseille et forme d'autres personnes de 

son service n'a rien à voir avec l'attribution du coefficient 240 dans la mesure où plusieurs salariés exercent la fonction de moniteur et perçoivent la prime y afférente, sans pour autant bénéficier du coefficient 240, comme par exemple M. [F].





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 25 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 janvier 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 19 janvier 2022.





MOTIFS



Sur le rappel de congés payés



M. [O] invoque une rupture d'égalité de traitement en terme de congés payés entre les 

salariés à temps partiel et à temps complet, en ce que les premiers disposent de 20 jours ouvrés de congés payés alors que les seconds bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés.



Le salarié ajoute que la différence de traitement porte également sur le mode de décompte de prise des jours de congés payés puisque le salarié à temps partiel ne se voit décompter des jours de congés payés seulement sur les jours ouvrés et habituellement travaillés par le salarié.



Les salariés à temps partiel ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, tant en termes de durée qu'en termes d'indemnité.



Le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrables puisque l'acquisition des congés est calculée également en jours ouvrables.



La Cour de cassation admet le décompte en jours ouvrés à condition qu'il ne soit pas défavorable au salarié et lui permette de bénéficier de cinq semaines de congés payés, peu important les modes de calcul adopté.



La Cour de cassation considère également que pour les salariés à temps partiel, le décompte devait se faire sur les jours travaillés dans l'entreprise et non pas sur les jours travaillés par le salarié (Cass. soc., 12 mai 2015, no 14-10.509), précisant que sauf accord collectif prévoyant sans discrimination un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels, ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent.



Pour les salariés à temps partiel, le décompte en jours ouvrés conduit à prendre en compte l'ensemble des jours ouvrés dans l'entreprise et pas seulement les jours où le salarié doit travailler.



La comparaison entre les deux modes de décompte doit se faire globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non sur les différentes périodes fractionnées des congés.

Dès lors, en fin de période d'exercice du droit à congés, le salarié doit avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi, ou la convention collective si elle est plus favorable.



Enfin, le salarié ne peut contester le mode de calcul en jours ouvrés que s'il établit que celui-ci réduit son droit à congés en dessous du nombre de jours prévus par l'article L. 3141-3 du code du travail.



Ainsi qu'il a été indiqué supra, M. [O] soutient bénéficier de 20 jours ouvrés de congés payés alors que les salariés à temps plein en bénéficient de 25, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par l'employeur.



En cas de décompte en jours ouvrés, le salarié à temps partiel a droit à 25 jours ouvrés de congés, même s'il travaille quatre jours par semaine. S'il prend une semaine de vacances, cinq jours ouvrés lui seront décomptés. En effet, le décompte des jours ouvrés de congés payés des salariés à temps partiel inclut tous les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise, sans qu'il y ait lieu d'exclure les jours ouvrés qui ne sont pas habituellement travaillés par le salarié.



Ce seul constat permet de relever que le salarié ne dispose pas des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.



En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés, il appartient à l'employeur de démontrer, au titre de la durée des congés payés, que le salarié à temps partiel bénéficie du nombre de jours ouvrables de congés payés auxquels il a droit en application des dispositions légales ou conventionnelles. À défaut, il peut prétendre à une indemnisation du préjudice subi.



Il résulte des tableaux produits par l'employeur, au demeurant non contestés par le salarié, que ce dernier a bénéficié pendant toutes les périodes revendiquées, d'un minimum de cinq semaines de congés, à l'instar des salariés à temps complet.



M. [O] soutient encore que le mode de calcul de l'employeur l'obligeait à poser des semaines de congés et qu'il ne pouvait dès lors, sans être pénalisé, poser des jours de congés isolés, affirmation qu'il ne démontre aucunement et qui est contestée par les tableaux produits par l'employeur, sur lesquels il apparaît que le salarié a posé des jours de congés isolés, sans que la durée totale de son congé annuel ne soit réduite.



Il en résulte que si l'employeur a effectivement attribué des jours de congés en nombre inférieur à un salarié à temps partiel en comparaison à un salarié à temps plein, le mode de décompte ensuite opéré par celui-là permet de constater que M. [O] a bénéficié du nombre de jours ouvrables de congés payés auxquels il a droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.



Aucune différence de traitement entre les deux catégories de salarié ne peut dès lors être retenue, justifiant la réformation du jugement querellé.



Ce faisant, le salarié sera débouté de toute demande indemnitaire de ce chef, le jugement étant également réformé sur ce point.



Sur la discrimination salariale



M. [O] invoque avoir subi une discrimination salariale. Toutefois, il ne soutient pas avoir été victime d'une différence de traitement en raison d'un des motifs prohibés visés à l'article L. 1132-1 du code du travail de sorte que cette demande, inexactement qualifiée, s'analyse donc comme reposant sur une atteinte au principe de l'égalité de traitement.





Le principe 'à travail égal, salaire égal' consacré par la jurisprudence, a ensuite été remplacé par le principe d'égalité de traitement, qui permet de prendre en compte d'autres avantages que le salaire dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.



En l'espèce, M. [O] invoque les faits suivants :

- lorsqu'il est devenu salarié à temps partiel, à compter du 1er juin 2013, il a vu sa prime d'ancienneté diminuée proportionnellement à la durée de son temps de travail,

- lorsqu'un collègue de travail, M. [E] est également devenu salarié à temps partiel, celui-ci n'a souffert d'aucune diminution de sa prime d'ancienneté du fait de l'application de l'avenant à son contrat de travail prévoyant que « la prime d'ancienneté comme celle du complément individuel de rémunération ne seront pas affectées par cette réduction ».



Pour étayer ses allégations, M. [O] produit les éléments suivants :



- l'avenant du 22 avril 2013 prévoyant le passage du salarié en temps partiel à compter du 1er juin 2013, sur lequel il n'est prévu aucune réduction de la prime d'ancienneté,

- ses bulletins de salaire qui font apparaître une réduction de la prime d'ancienneté à compter du mois de juin 2013,

- l'avenant du 21 décembre 2016 de M. [E] prévoyant des périodes non travaillées au titre du temps partiel pour des raisons familiales. Cet avenant prévoit encore que la prime d'ancienneté ne sera pas affectée par cette réduction.



L'employeur soutient que les deux salariés ne sont pas placés dans la même situation et invoque les dispositions de l'article 8 de l'annexe 1 de la convention collective nationale des industries de la fabrication mécanique du verre qui prévoit :

' 1. L'ancienneté définie à l'article 37 des clauses générales donne droit à une prime calculée sur les appointements minima de la catégorie dans laquelle est classé l'agent, 

proportionnellement à son horaire de travail.'



Il apparaît que M. [E] était soumis à un temps partiel sur certaines périodes coïncidant avec les vacances scolaires, celui-ci étant soumis à l'horaire collectif de l'entreprise pour le surplus, soit un travail à temps plein, les heures supplémentaires et la contrepartie en jours de repos étant régies comme un salarié à temps plein.



Il en résulte que les deux salariés n'étaient pas placés dans une situation identique.



Bien plus, l'employeur a appliqué pour M. [O] les dipositions de l'annexe I reprises ci-dessus.



C'est ainsi que les premiers juges ont justement débouté le salarié de ses demandes financières de ce chef.



Sur la discrimination syndicale



Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

L'article L.2141-5 alinéa 1er du code du travail dispose : 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'



A l'appui d'une situation de discrimination, M. [O] soutient que :



- il n'a reçu aucune augmentation individuelle ni aucune prime à l'inverse des autres salariés,

- il bénéficie d'un coefficient 220 inférieur à celui de certains collègues placés dans la même situation, avec une ancienneté inférieure à la sienne et qui bénéficient d'un coefficient 240.





L'employeur produit un tableau non contesté sur l'évolution de la rémunération du salarié depuis son embauche duquel il ressort que :



- M. [O] a pris deux échelons en dix ans,

- il a bénéficié d'une augmentation de plus de 500 euros sur cette même période.



Le salarié soutient qu'il ne s'agit pas d'augmentation individuelle mais des augmentations générales attribuées à tous les salariés, sans pour autant démontrer la réalité de son allégation.



Concernant la classification :



M. [O] est employé en qualité de mécanicien IS et changement coefficient 220 échelon 10.



La convention collective définit les fonctions correspondant au coefficient 215 (équivalent au coefficient 220 chez la société OI France via la grille spécifique pour le personnel Journalier Professionnel) de la manière suivante :



'Agent réalisant des travaux de haute valeur technique exigeant des connaissances technologiques et pratiques étendues.



Capable de prendre des initiatives pour préciser les instructions, définir les modes opératoires, aménager les moyens d'exécution. Contrôle le résultat des opérations qu'il effectue.



Emploi comportant des responsabilités sur le résultat matériel du travail. Aucun management hiérarchique.



Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.



...



Mécanicien : secondé le plus souvent, assure toutes les interventions sur les matériels et équipements mécaniques, pneumatiques, hydrauliques, dans les domaines de l'entretien systématique et fortuit, de réalisation, modification et remise en état. Recherche l'origine des incidents et y remédie. Procède aux montages, réglages, conformément aux normes, conditions de fonctionnement en se référant à des plans d'ensemble, à des nomenclatures et à des directives. Précise les instructions techniques et suit la réalisation. Exemple de niveau d'intervention : révision complète d'ensembles de compresseurs, turbocompresseurs et de leurs accessoires.

...'





Les fonctions correspondant au coefficient 230 (équivalent au coefficient 240 chez la société OI France via la grille spécifique pour le personnel Journalier Professionnel) sont ainsi décrites :



'Technicien : agent dont la fonction exige des connaissances générales et techniques d'un niveau équivalent à celui acquises soit par formation spécifique, soit par perfectionnement ou expérience.

Il doit prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction des conditions propres à chaque cas particulier.

Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et à exercer un contrôle technique.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

...'



La cour relève que le salarié ne donne aucune précision sur les salariés avec lesquels il compare sa situation, soutenant uniquement que le coefficient qui lui est attribué n'évolue pas en raison de la charge liée à ses activités syndicales.



L'employeur démontre quant à lui que le coefficient est lié aux fonctions exercées par les salariés, M. [O] n'exerçant pas les tâches lui permettant de revendiquer le coefficient 235 (240).



Le jugement critiqué sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié présentées au titre d'une discrimination syndicale.





Sur la demande de remboursement des congés payés supplémentaires indument octroyés au salarié



M. [O] soulève l'irrecevabilité de la demande reconventionnelle de l'employeur.



La cour rappelle que selon l'article 564 du code de procédure civile, " A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ". 



Aux termes de l'article 566 du même code, " les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ". 



L'article 567 quant à lui prévoit que " les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel. " 



L'article 70 du code de procédure civile indique enfin que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel à la condition de se rattacher aux prétentions originaires par un lien suffisant.



La demande reconventionnelle présentée pour la première fois devant la cour par la société appelante en remboursement des jours de congés accordés indûment se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant puisque le salarié estimait que le décompte des jours de congés par l'employeur était erroné.



Cependant, la cour constate qu'aucune demande chiffrée n'est formalisée de sorte que la SAS O-I France devra être déboutée de sa demande reconventionnelle.







Sur les demandes accessoires



Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Le jugement querellé sera réformé en ce qu'il a accordé à M. [O] la somme de 1200 euros à ce titre.



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de M. [O]. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



Réforme le jugement rendu le 14 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

- condamné la SAS O-I France à payer à M. [J] [O] la somme de 1582,96 euros au titre de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein,

- condamné la SAS O-I France à payer à M. [J] [O] la somme de 1200 euros au titre des frais irrépétibles,

- condamné la SAS O-I France aux dépens,



Le confirme pour le surplus,



Et statuant sur les chefs infirmés,



Déboute M. [J] [O] de sa demande de rappel de congés payés fondée sur une rupture d'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet,



Déboute la SAS O-I France de sa demande reconventionnelle,



Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ; 



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [J] [O] aux dépens de première instance et d'appel,









Arrêt signé par le président et par la greffiere.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,