Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 4 avril 2023

ARRÊT N°



N° RG 21/00209 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H5DB 



CRL/DO/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

15 décembre 2020 



RG :19/00234





S.A.R.L. EHPAD [Localité 7]





C/



[M]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 04 AVRIL 2023







APPELANTE :



S.A.R.L. EHPAD [Localité 7] Prise en son établissement sis [Adresse 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Thomas AUTRIC, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Madame [N] [M]

née le 13 Novembre 1992 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean paul CHABANNES de la SELARL CHABANNES-RECHE-BANULS, avocat au barreau de NIMES







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 Janvier 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision







DÉBATS :



A l'audience publique du 24 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Avril 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Avril 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [N] [M] a été engagée par la SAS Sophie initialement du 1er au 28 août 2016 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, puis à compter du 4 octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'aide soignante. 

A compter du 1er mars 2018, son contrat de travail était transféré à la S.A.R.L. Ehpad [Localité 7], dans le cadre des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail.



Mme [M] a fait l'objet de trois avertissements les 8 décembre 2016, 9 mars 2017 et 23 juin 2017, et d'un rappel à l'ordre le 28 mars 2017. 



Suivant courrier recommandé du 18 juin 2018, la salariée était mise à pied à titre conservatoire. Et par courrier du 26 juin 2018, la S.A.R.L. Ehpad [Localité 7] la convoquait à un entretien préalable, qui se tenait le 6 juillet 2018.



Par courrier du 24 juillet 2018, Mme [M] était licenciée pour faute grave. 



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 30 avril 2019, Mme [M] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement en date du 15 décembre 2020, a : 

- requalifié la rupture contractuelle en licenciement abusif, 

- condamné en conséquence, la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] à verser à Mme [V] [M] :

* 4319 euros au titre de dommages et intérêts, pour l'ensemble du préjudice subi par ce licenciement, 

* 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] de sa demande reconventionnelle, 

- débouté Mme [M] du surplus de ses demandes. 



Par acte du 13 janvier 2021, la S.A.R.L. Ehpah [Localité 7] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 26 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 24 janvier 2023.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 avril 2021, la S.A.R.L. Ehpad [Localité 7] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement rendu le 15 décembre 2020 par le conseil des prud'hommes de Nîmes,



Statuant à nouveau,

- constater que le licenciement de Mme [N] [M] repose sur une faute grave,



En conséquence,

- débouter [N] [M] de ses entiers chefs de demandes,

- la condamner à la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- rejeter tous autres moyens, demandes et conclusions contraires.



La S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] soutient que :



-les faits de maltraitance visés à la lettre de licenciement ont été portés à sa connaissance par un courrier de signalement d'une stagiaire en date du 15 juin 2018, 



- le signalement a été fait par la stagiaire, encore en stage dans l'établissement et non pas postérieurement à son stage comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, et son courrier mentionne des faits précis et datés, corroborés par l'attestation de la salariée à laquelle elle s'est confiée, 



- deux griefs distincts sont reprochés à Mme [V] [M] : un non-respect des gestes de préhension des résidents, pour lesquels elle avait déjà eu des rappels et un non-respect des règles d'hygiène, 





En l'état de ses dernières écritures en date du 09 juillet 2021, Mme [N] [M] demande à la cour de : 



Vu l'appel inscrit par l'Ehpad de [Localité 7],

- le déclarer non fondé et rejetant toutes conclusions contraires,



A titre principal : 

- confirmer le jugement du 15 décembre 2020 en ce qu'il a requalifié la rupture contractuelle en licenciement abusif, 



Reconventionnellement, 

- condamner l'EHPAD de [Localité 7] à lui payer une indemnité qui ne saurait être inférieure à 3 mois de salaire brut, soit la somme de 6.900 euros, 



A titre subsidiaire : 

- juger qu'au jour du licenciement l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, 



En conséquence : 

- juger le licenciement prononcé comme étant abusif,

- condamner l'EHPAD de [Localité 7] à lui payer une indemnité qui ne saurait être inférieure à 3 mois de salaire brut, soit la somme de 6.900 euros



En tout état de cause : 

- débouter la S.A.R.L. EHPAD de [Localité 7] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- la condamner à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



 Mme [V] [M] fait valoir que : 



- les faits qui sont visés à la lettre de licenciement sont les mêmes que ceux qui ont donné lieu à des avertissements, 



- les reproches sur ses gestes de préhension émanent d'une stagiaire et l'on peut s'interroger sur sa capacité à appréhender le respect des pratiques à adopter, 



- aucune des attestations versées aux débats ne démontre la réalité des faits de maltraitance qui lui sont reprochés, 



- ses entretiens individuels et les attestations qu'elle verse aux débats démontrent qu'elle a un comportement adapté et n'a jamais maltraité aucun résident, 



- toutes les sanctions qu'elle a reçues reposent sur les mêmes faits, son licenciement est donc illicite en raison de la règle du non bis in idem, 



- elle est fondée par suite en ses demandes indemnitaires. 







Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.







MOTIFS : 



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.



Selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. 



De même, l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction.



Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.





En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 juillet 2018 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants : 

"Madame, 

Suite à notre entretien qui s'est tenu le vendredi 6 juillet 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave. 

Vous avez été embauchée sous contrat à durée indéterminée le 4 octobre 2016.

Le 27 mars 2017, vous avez été reçue par Mme [T], directrice d'établissement, et Mme [I], infirmière coordinatrice, dans le cadre d'un entretien de recadrage suite à une plainte d'un de nos résidents concernant votre prise en charge « brutale ». Cet entretien a fait l'objet d'un courrier recommandé n°1B 006 801 4441 4 à votre attention.

En date du 23 juin 2017, vous avez fait l'objet d'un nouvel avertissement ( lettre recommandée avec avis de réception ,n° 1A 140 199 6391 1) suite à des faits de maltraitance envers plusieurs résidents de notre établissement.

En date du 15 juin 2018, il a été porté à notre connaissance que, pour lever un résident de son lit, vous lui tiriez les jambes par les chevilles ; que vous trempez un gant de toilette dans les pichets d'eau de la salle à manger pour laver les mains des résidents et que vous vous servez de cette même eau pour leur donner à boire.

A cela, lors de l'entretien préalable du 6 juillet dernier, vous avez rejeté les faits qui vous sont reprochés ; vous nous avez répondu avoir des difficultés de sommeil engendrant "problèmes" dans votre travail et votre vie de couple ; que vous pouviez "peut-être faire des choses machinalement" et vous avez ajouté "je n'enregistre pas toujours ce que l'on me dit'. 

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. 

Vous avez par ailleurs fait l'objet d'une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 19 juin 2018. Dès lors, la période non travaillée du 19 juin 2017 au 24 juillet 2018 ne sera pas rémunérée. 

A l'expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi. 

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. 

Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées". 







* existence d'une faute grave 



Il ressort de la lettre de licenciement que la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] reproche à Mme [V] [M] le fait de ' [tirer] les jambes par les chevilles' pour lever un résident de son lit et de ' [tremper] un gant de toilette dans les pichets d'eau de la salle à manger pour laver les mains des résidents et [se servir ]de cette même eau pour leur donner à boire'.



Pour démontrer la réalité de ces griefs développés dans la lettre de licenciement, la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] verse aux débats : 



- un document manuscrit, daté du 15 juin 2018, signé de Mme [K] [W] et accompagné de sa pièce d'identité, qui indique : ' Ayant été en stage au sein de votre établissement, j'ai été témoin d'actes qui m'ont paru anormaux, j'ai donc décidé de vous en faire part par cet écrit : 

- Pour lever Mr [J]. Qui a un matelas au sol, [N] lui tire les jambes par les chevilles ( me demande de l'aider à effectuer cet acte, acte que j'ai refusé) pour l'avancer jusqu'au pied du lit et le lever. Cela pour ne pas retirer le matelas du sol, la soignante dit gagner du temps comme sa.

- [N] a trempé un gant de toilette le broc d'eau de la salle à manger pour laver les mains de résident, puis se sert de la même eau pour hydrater les résidents', 



- une attestation établie par Mme [H] [Z] qui indique ' lors de son stage au sein de notre établissement, Melle [W] [K] m'a fait part de sa gêne vis à vis de choses qu'elle avait constaté lors de ses toilettes avec Mme [M]. Elle m'a expliqué avoir vu la soignante tirer un résident alité, par les pieds, afin de le redescendre dans le lit. J'ai expliqué à Melle [W] qui était perturbée par cela qu'elle devait en parler à notre directrice', 



- une convention de stage établie avec le Greta de [Localité 8] au profit de Mme [K] [W], pour la période du 28 mai au 22 juin 2018, 



- une attestation établie par Mme [B] [O] qui indique ' j'ai assisté et signalé à mes supérieurs des gestes qu'on pourrait prendre comme 'maltraitant' envers les résidents du secteur fermé. J'ai vue Mme [M] [N] tirée à bout de bras avec force les résidents pour les relever des fauteuils. C'est une personne qui n'avait pas de patience et qui ne se genait pas de mal parler, hausser le ton, sur des personnes âgées vulnérable. Madame [M] [N] n'était pas cohérente dans ses propos, et à confirmée devant la cadre de santé de l'établissement de s'inventer des histoires sur les gens et d'y croire. Ce qui a amené à une mauvaise cohésion d'équipe', 



- une attestation établie par Mme [C] [D] épouse [P] qui indique ' Mr [L] nous fait comprendre par des gestes qu'il a été secoué par Mme [M] a plusieurs reprises, qu'elle le sèche brutalement lors des toilettes et que son comportement global est brute et il ne comprend pas ce qu'il a fait de mal', 



- un écrit de Mme [X] [I] et l'évaluation annuelle de Mme [V] [M] établie par cette dernière, en date du 15 janvier 2018 qui reproche à sa subordonnée de ne pas avoir les bons gestes lorsqu'elle mobilise les membres des résidents et indique en conclusion de l'évaluation, après avoir souligné ses connaissances théoriques, ' avoir des gestes un peu plus 'bienveillants' dans les préhensions des membres des résidents'



- deux avertissements en date des 8 décembre 2016 et 9 mars 2017 pour des retards, 



- un avertissement en date du 28 mars 2017 suite à une plainte d'un résident en secteur protégé, ainsi formulée ' pour rappel, ce résident a indiqué que vous étiez vive en parole et en geste et que vous étiez brutale. Il nous a indiqué avoir été 'secoué' lors de l'aide à la toilette et séché brutalement. Il indique ne pas comprendre ce qu'il a fait de mal', 



- un avertissement en date du 23 juin 2017 suite au signalement du médecin coordonnateur de l'établissement qui a constaté à l'occasion d'une visite à un patient en soirée que les portes des chambres étaient fermées à clé, en violation des règles de sécurité de l'établissement, et du protocole canicule. 



Il ressort de ces éléments que les faits ayant motivé l'avertissement du 28 mars 2017 sont ceux décrits par Mme [D] épouse [P]. 



Contrairement à ce que soutient Mme [V] [M], les faits visés dans la lettre de licenciement sont dénoncés par une stagiaire présente du 28 mai au 22 juin 2018, et ne peuvent donc être concomitants des avertissements dont elle a fait l'objet au plus tard le 23 juin 2017. Ils ne sont donc pas visés par la règle du 'non bis in idem' qui interdit de fonder un licenciement sur des faits connus de l'employeur au moment où il va prononcer une sanction disciplinaire pour d'autres faits. 



Pour remettre en cause la matérialité des faits qui lui sont reprochés, Mme [V] [M] considère qu'une stagiaire n'est pas en capacité d'apprécier le respect ou non des pratiques professionnelles et que des gestes rapides en raison de sa charge de travail ont pu être mal interprétés. 



S'agissant des faits concernant l'hydratation des résidents à la fin du repas, elle observe que l'attestation ne dit pas qu'elle a donné à boire à ceux-ci l'eau dans laquelle elle avait mouillé le gant de toilette mais qu'elle a utilisé cette eau pour les hydrater. 



Elle verse aux débats : 



- deux attestations de collègues de travail, Mme [Y] [R] et Mme [F] [A], qui indiquent en termes généraux et non datés qu'elle a toujours pratiqué les bons gestes pour déplacer les résidents et la seconde qu'elle n'a jamais donné à boire de l'eau souillée, 



- le compte rendu de son entretien préalable, dans lequel il est mentionné que suite à l'énonciation des griefs ' [N] a répondu : 

- pour le premier point, la cadre lui avait fait déjà fait la remarque, et elle faisait plus attention en manipulant les résidents, 

- pour le deuxième point, elle a incité sur le fait que ses collègues ne lui laissait pas le temps de donner tranquillement à manger aux résidents et faisait des réflexions qu'il fallait qu'elle aille plus vite. Elle a ajouté qu'elle trempait effectivement un gant dans un broc d'eau après le repas pour nettoyer les mains et le visage des résidents et qu'elle ne se souvient absolument pas d'avoir resservis l'eau aux personnes âgées pour les faire boire car le repas était terminé.'



Il ressort de l'ensemble de ses éléments que les griefs reprochés à Mme [V] [M] sont fondés sur les seules accusations portées par une stagiaire, non datées, lesquelles ont ensuite été déformées dans la lettre de licenciement : 



- alors que l'attestation indique que Mme [V] [M] a tiré le résident par les chevilles pour l'amener au pied du lit et le lever, la lettre de licenciement indique qu'il a été tiré par les chevilles pour être levé, sans reprendre la spécificité de la présence au sol d'un matelas ( pour le protéger en cas de chute du lit ' ) qui empêche la soignante de se placer sur le côté du lit pour aider à la levée, 



- alors que l'attestation indique concernant l'eau dans le broc que la soignante l'utilisait après avoir trempé le gant de toilette dedans, pour 'hydrater' les résidents, la lettre de licenciement mentionne qu'elle l'a donnée à boire aux résidents, ce qui, comme l'ont relevé les premiers juges, pouvait également signifier qu'elle l'utilisait pour rafraîchir le corps et les membres des résidents, sans pour autant leur donner cette eau à boire. 



Par ailleurs, l'attestation en termes très généraux établie par Mme [B] [O] est sans lien avec les griefs portant sur deux gestes précis de Mme [V] [M]. 



Il s'en déduit que la SARL Ehpad de [Localité 7] ne rapporte pas la preuve des griefs formulés à l'encontre de Mme [V] [M] pour caractériser la faute grave à l'origine de son licenciement. 





En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement de Mme [V] [M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Leur décision sera confirmée sur ce point.





* conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Par application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau joint, soit pour une ancienneté en années complètes de 2 ans, une indemnité comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut. 



En l'espèce, Mme [V] [M] présentait à la date de son licenciement une ancienneté de 2 ans, 11 mois et 23 jours, ses trois derniers bulletins de salaire permettent de retenir un salaire mensuel moyen de 2.160,32 euros bruts. 



Elle sollicite une somme de 6.900 euros qui n'est pas contestée à titre subsidiaire par la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] et lui sera en conséquence allouée. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 







PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Confirme le jugement rendu le 15 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a condamné la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] à verser à Mme [V] [M] : 4319 euros au titre de dommages et intérêts, pour l'ensemble du préjudice subi par ce licenciement, 



Et statuant à nouveau sur l'élément infirmé,



Condamne la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] à verser à Mme [V] [M] la somme de 6.900 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Condamne la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] à verser à Mme [V] [M] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne la S.A.R.L. Ehpad de [Localité 7] aux dépens de la procédure d'appel. 





Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,