Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 5 avril 2023

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 5 AVRIL 2023

(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04084 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDURD



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Encadrement chambre 1 - RG n° F20/000585





APPELANTE

 

Madame [G] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Isabelle MORIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 217







INTIMÉE 



GROUPEMENT GRAND PRIX DE FRANCE - [Localité 6]

Hôtel de région -

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Arnaud-Jacques PERICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0567















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport .



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Stéphane MEYER, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. 

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Madame [F] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée le 11 avril 2017 à effet au 2 mai 2017 par le groupement d'intérêt public GRAND PRIX DE FRANCE (ci-après le GIP) en qualité de «directeur des opérations marketing et commerciales », statut cadre, groupe 6 de la convention collective.



La convention collective applicable est la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005. 



La société comporte plus de 11 salariés. 



Par lettre du 4 septembre 2019, Madame [F] était convoquée pour le 11 septembre 2019 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 16 septembre suivant pour insuffisance professionnelle.



Le 23 janvier 2020, Madame [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes :

-à une pratique salariale discriminatoire du fait de son sexe, 

-à son licenciement, qu'elle considérait nul car discriminatoire, et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

-à un rappel de primes sur objectifs pour l'année 2018,

-au paiement de l'indemnité attachée à sa clause de non-concurrence, 

outre des demandes relatives aux intérêts, dépens et frais de procédure.



Le GIP concluant au débouté de Madame [F] n'a pour sa part formé qu'une demande reconventionnelle au titre des frais de procédure.



Par décision du 15 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné le GIP à verser à Madame [F] 22.500 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement et 850 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil a débouté les parties de toute autre demande et a condamné le groupement au paiement des entiers dépens.



A l'encontre de ce jugement notifié le 13 avril 2021, Madame [F] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 28 avril 2021. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 juillet 2021, Madame [F] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :



-Juger qu'elle a été discriminée, et en conséquence, condamner le groupement à lui verser à titre de rappel de salaire les sommes suivantes : 

- rappel de salaire fixe : 25.833,33 €,

- indemnités de congés payés y afférents : 2.583,33 €,

- rappel de salaire variable : 26.583,33 €,

- indemnité de congés payés y afférents : 2.658,33 €,



-Juger que son licenciement était nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner le groupement à lui verser les sommes suivantes : 

A titre principal, en tenant compte de la discrimination :

- rappel sur préavis : 7.500 €,

- indemnités de congés payés y afférents : 750 €,

- rappel sur indemnité de licenciement : 1.542,66 €,

- indemnisation pour licenciement nul : 60.000 €,

- à tout le moins 35.000 € à titre d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

A titre subsidiaire, si la discrimination n'était pas retenue :

- indemnisation pour licenciement nul : 49.500 €,

- à tout le moins 28.750 € à titre d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



-Condamner le groupement au rappel de prime à hauteur de 2.500 €,



-Condamner le groupement au versement de la somme de 24.750 € en contrepartie de l'interdiction fixée à la clause de non-concurrence,



-Dire que les condamnations à des sommes d'argent porteront intérêts à compter de la saisine du conseil et prononcer la capitalisation des intérêts,



-Condamner le groupement à la somme de 3.000 € au titre des frais de procédure en cause d'appel et confirmer la somme de 850 € allouée en première instance.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 octobre 2021, le groupement d'intérêt public GRAND PRIX DE FRANCE demande à la cour de :



-Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 15 mars 2021, sauf en ce qu'il l'a condamné à verser à Madame [F] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Et statuant à nouveau, 



-Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter l'intégralité des demandes de Madame [F],



-A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement entrepris, confirmer la fixation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 22.500 €,



- En tout état de cause, condamner Madame [F] à la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et au paiement des entiers dépens. 



La clôture a été prononcée le 13 décembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





MOTIFS







Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



En vertu de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



En l'espèce, dans le corps de ses écritures, Madame [F] invoque une exécution déloyale du contrat de travail, constituée par une tentative de modification unilatérale de son contrat de travail, contre sa volonté, et par une fixation tardive de ses objectifs 2019. Elle sollicite en réparation de son préjudice 20.000 € de dommages et intérêts.



Toutefois, cette demande n'étant pas reprise dans le dispositif de ses écritures, elle ne sera pas examinée.





Sur les demandes afférentes à une discrimination 



-Sur l'existence d'une discrimination



En vertu de l'article L3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



En vertu des articles L3221-8 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, les règles de preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent.



L'article L. 1144-1 prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Madame [F] invoque une discrimination salariale fondée sur le sexe, faisant valoir que son collègue masculin Monsieur [P] [V], est mieux payée qu'elle.



Il est établi qu'il existe une différence salariale entre :

-d'une part, Monsieur [V], « directeur du développement », dont le contrat prévoit une rémunération fixe annuelle de 100.000 € bruts, outre une rémunération variable de 20.000 € bruts annuels, si ses objectifs sont remplis (3.500.000 € pour les hospitalités, partenariats, food and beverages, soirées et évènements festifs, pour le grand prix de 2018), et un bonus de maximum 15.000 € bruts en fonction du chiffre d'affaires total réalisé par le GIP,

-d'autre part, Madame [F], « directrice des opérations marketing et commerciales », dont le contrat prévoit une rémunération fixe annuelle de 90.000 € bruts, outre une rémunération variable de 9.000 € bruts annuels, si ses objectifs sont remplis (4.500 € en fonction de son aptitude à former et encadrer une équipe ; 4.500 € si réalisation de 13.450.000 € de recettes billetterie) et une prime exceptionnelle de 6.000 € en cas de dépassement des objectifs.



Ainsi, alors que la rémunération totale annuelle de Monsieur [V] peut varier entre 100.000 et 135.000 €, celle de Madame [F] peut varier entre 90.000 € et 105.000 €, soit une différence annuelle de 10.000 € sur le fixe et entre 0 et 35.000 € sur le variable.





L'ancienneté des deux salariés est similaire puisque Madame [F] a été embauchée le 11 avril 2017 à effet au 2 mai 2017, et Monsieur [V] le 2 janvier 2018, mais il travaillait déjà au sein de l'entreprise en tant que consultant extérieur depuis avril 2017.



Par ailleurs, les deux salariés occupaient des postes de directeurs, étaient placés au même niveau de responsabilité sur l'organigramme de l'entreprise, et avaient un âge similaire.



Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination salariale fondée sur le sexe.



En réponse, le GIP justifie la différence de salaire par l'expérience professionnelle antérieure de Monsieur [V].



Il ressort effectivement de l'examen du parcours des deux salariés que si Madame [F] justifiait avant son embauche d'une solide expérience en matière de marketing sportif et plus précisément de billetterie, elle avait jusqu'alors occupé des postes de consultante ou manager, mais pas de postes de direction.



Monsieur [V], pour sa part, avait également une solide expérience en marketing sportif mais avait en outre occupé plusieurs postes de direction (de 2005 à 2011) et avait une expérience de chef d'entreprise, puisqu'il avait créé une agence marketing et événementiel en 2011. Par ailleurs, il avait été nommé en 2016 par le Comité national olympique et sportif français attaché olympique pour les jeux olympiques de [Localité 7] 2016, une mission aussi bien organisationnelle que diplomatique l'amenant à créer des contacts avec de nombreux interlocuteurs du monde du sport et du monde économique.



L'expérience de Monsieur [V] apparaissait à ce titre plus riche que celle de Madame [F] au moment de leur embauche en qualité de directeur, et susceptible de procurer à l'entreprise l'accès à un réseau de contacts utiles à son développement, ce qui constituait un élément objectif justifiant une différence de salaire.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Madame [F] de ses demandes au titre de la discrimination à raison du sexe.





Sur le licenciement



-Sur la demande de nullité du licenciement fondé sur un motif discriminatoire



En vertu de l'article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable aux faits, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, ou de son sexe.



Selon Madame [F], l'employeur avait décidé de se séparer d'elle car elle était devenue gênante depuis qu'elle avait fait part des discriminations salariales subies en tant que femme, et ce dès le 28 mars 2018. Elle expose que ces différences n'ont jamais été traitées, et que l'employeur envisageant la rupture du contrat de travail a constitué un dossier pour tenter de donner du crédit à la procédure.



Toutefois, ainsi qu'examiné précédemment, la salariée n'établit pas la discrimination salariale à raison du sexe qu'elle invoque. Elle ne démontre donc pas que son licenciement était discriminatoire.



Elle ne démontre pas davantage que son licenciement serait motivé par sa dénonciation de faits de discrimination. 



En conséquence, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [F] de ses demandes au titre du licenciement nul.



-Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. 



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 4 septembre 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :



« Il vous appartenait notamment de définir et mettre en 'uvre la politique commerciale du Grand-Prix de Formule 1 en direction avec l'ensemble des cibles BtoB et BtoC, de structurer l'offre de billetterie et de garantir la commercialisation et la distribution de ces offres. Il vous appartenait également d'assurer un reporting auprès de la Direction générale sur l'ensemble de ces missions.



Comme évoqué lors de votre entretien, nous avons constaté de graves manquements professionnels de votre part qui se traduisent notamment par une absence de conduite de la politique de billetterie, qui est pourtant l'une de vos principales missions et alors que nous avions déjà eu à vous rappeler à l'ordre sur ce point l'année dernière lorsque vous aviez souscrit, sans en référer à quiconque, un contrat avec Vente Privée pour plus d'un million d'euros.



Vous n'avez pas su construire un partenariat avec le prestataire de billetterie et n'avait pas fait remonter les difficultés que vous pouviez rencontrer avec ce dernier à la Direction de sorte qu'aucune mesure pour inverser la tendance des ventes à la baisse n'a pu être prise.



Vous auriez d'ailleurs dû, dans le cadre de vos missions, analyser les prévisions et être force de propositions dans les réponses et correctifs à apporter pour y remédier. Pour se faire, vous auriez notamment pu accentuer les actions commerciales auprès des comités d'entreprises, des tours opérateurs et des grands comptes, ce qui n'a pas été le cas.



Le GIP avait pourtant fait en sorte que vous puissiez pleinement vous consacrer à vos missions commerciales en délégant la communication marketing relative au Grand Prix 2019 à un tiers.



Par ailleurs, des objectifs raisonnables avaient été fixés et l'édition 2018 du Grand-Prix avait prouvé qu'ils étaient réalisables. Vous n'avez d'ailleurs jamais contesté le quantum de vos objectifs.



Nous sommes au regret de constater que vos carences ont causé un manque à gagner très important lors de la dernière édition du Grand Prix puisque la principale source de nos recettes résulte de la billetterie grand public (plus de 10 millions d'euros par rapport aux résultats de la billetterie de l'année précédente).



A ce jour, c'est l'existence même du Grand-Prix de France, et par la même de notre GIP, qui est menacé puisque nous ne disposons pas de ressources suffisantes pour organiser l'édition 2020.

L'impact des mauvaises performances de la billetterie lors de l'édition 2019 sur l'image du GIP n'est pas négligeable, nos partenaires accusent des retards voire des défauts de paiement de notre part, le grand public et les spectateurs ont été confrontés à des gradins vides et nos actionnaires risquent d'être appelés en garantie pour désintéresser nos créanciers.

Un appel en garantie de nos actionnaires aurait un effet désastreux sur l'image du GIP qui a besoin de soutiens locaux pour pouvoir fonctionner.



Nous vous avions pourtant alerté l'année dernière sur la nécessité de communiquer et de ne pas travailler en silo et avions insisté sur la nécessité de respecter les principes clés de travail au sein du GIP.

Près d'un an après ces échanges, force est de constater que la situation s'est gravement détériorée et que vous n'avez pas pris la mesure du problème.



Les différents exemples précités ' qui ne sont malheureusement pas exhaustifs ' et l'absence d'amélioration de la situation en dépit de nos divers échanges sont incompatibles avec votre maintien en poste compte tenu de votre niveau de responsabilités et de la nécessaire autonomie dont vous devriez faire preuve sur les tâches qui vous sont dévolues.



Les lacunes dont vous faites preuves ne sauraient être tolérées plus longtemps sous peine de démotiver l'ensemble de l'équipe et de mettre en danger l'existence même de notre GIP.

Pour l'ensemble de ces raisons, nous sommes malheureusement contraints aujourd'hui de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle et de résultats, préjudiciable aux intérêts du GIP. »



Au vu des pièces produites, il est établi que les recettes de billetterie du Grand-Prix qui étaient de 16.145.000 € pour l'édition de juin 2018 ont chuté à 6.333.774,50 € pour l'édition de juin 2019, soit près de 10.000.000 € de différence.



Or, Madame [F] était en charge de la vente la conduite de la politique de billetterie, c'est à dire de la définition de l'offre de billetterie et de sa commercialisation. Elle avait à ce titre des objectifs de 13.450.000 € de recettes billetterie pour 2018. Pour l'année 2019, l'employeur lui a communiqué en mai 2019 des objectifs de 18.000.000 €. Cette communication est manifestement tardive puisque l'événement se tenait en juin . Compte tenu des dispositions de l'article 5 de son contrat de travail, qui stipule que dans l'hypothèse où aucun nouveau plan de rémunération variable n'est communiqué au salarié, le pan de l'édition précédente trouve à s'appliquer, il peut être retenu que les objectifs de l'année 2018 trouvaient à s'appliquer à la salariée pour 2019. Or, ceux-ci n'ont pas été respectés, de près de 7.000.000 €.



La salariée fait valoir que les objectifs étaient inatteignables car tous les grands prix européens avaient connu une forte baisse de fréquentation, et que les échecs (notamment transports) de 2018 n'avaient pas donné lieu à un geste commercial de la direction, de sorte que les gens avaient « boudé » cette seconde manifestation. Elle ajoute que cette situation était connue et reconnue par la direction.



Elle ne produit toutefois aucun élément s'agissant de la baisse de fréquentation des autres grands prix. Par ailleurs, s'agissant des difficultés rencontrées pour l'édition 2018, elle reste évasive, étant précisé que l'enquête de satisfaction mentionnée dans la présentation au conseil d'administration d'octobre 2018 fait état de 74% du public satisfait ou très satisfait. En tout état de cause, elle ne fait pas état de problèmes qui auraient pu faire chuter les ventes de plus de moitié.



En outre, lors de la présentation au conseil d'administration d'octobre 2018, les prévisions recettes billetterie était de 16.100.000 €. Il n'apparaissait donc pas incongru à cette date d'atteindre voire de dépasser les chiffres de l'édition de juin 2018.



Dans un nouveau prévisionnel transmis à la direction le 22 mai 2019, soit à un mois de la tenue du Grand-prix, Madame [F] a revu les prévisions billetterie à la baisse à 8.567.000 €. Toutefois, même cette prévision qu'elle avait elle-même fixée n'a pas été tenue puisque les recettes ont été de 6.333.774,50 €.



Constatant la faiblesses des ventes qui ressortait des chiffres dès janvier 2019, la direction a à plusieurs reprises interrogé Madame [F], laquelle a proposé des actions commerciales mais ne fait pas état des suites données auxdites propositions d'actions.



La forte chute des ventes de billets pour l'édition 2019 a causé au GIP un préjudice certain puisqu'il était prévu que la moitié de ses recettes soit constituée des revenus issus du Grand prix, et l'autre moitié de subventions.



Il ressort de ces éléments que Madame [F] n'a pas su mener à bien la mission qui lui était confiée, ce qui caractérise une insuffisance professionnelle et donne une cause réelle et sérieuse à son licenciement.



En conséquence, il convient d'infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a fait droit à la demande d'indemnité formée par la salariée à ce titre.





Sur la demande de rappel de primes



Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable, et à moins que le salarié n'ait accepté le principe d'une prime discrétionnaire, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.



Le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur.



Madame [F] fait valoir qu'alors que ses objectifs étaient atteints en 2018 et même dépassés, elle a perçu 4.500 € au titre de la prime quantitative mais seulement une partie de la prime qualitative (3.500 € au lieu de 4.500 €) et de surperformance (4 500 € au lieu de 6.000 €). Elle considère donc que le GIP doit être condamné à lui verser un rappel à hauteur de 2.500 €. 



S'agissant de la prime qualitative, l'annexe 2 du contrat de travail relative à la rémunération variable prévoit que son montant est de 4.500 € sous réserve que le salarié démontre son aptitude à former et encadrer une équipe, fasse preuve d'organisation dans son travail et démontre ses capacités à communiquer et à motiver ses équipes, étant précisé que ces aptitudes seraient évaluées à l'issue de l'édition 2018 du Grand prix.



En l'espèce, à la suite du Grand prix, Madame [F] a été évaluée le 10 octobre 2018, et il en ressort que les points relatifs au travail en équipe et le partage d'informations restaient à améliorer, ce qui justifie que seule une partie de la prime qualitative lui ait été attribuée. Son document d'évaluation signée par elle mentionnait d'ailleurs que cette prime serait fixée à 3.500 €.



S'agissant de la prime de sur-performance, l'annexe 2 du contrat de travail prévoit qu'en cas de dépassement cumulatif de plus de 5 % des deux objectifs budgétaires lors de l'édition 2018 du Grand prix, la salariée percevra une prime exceptionnelle d'un montant maximum de 6.000 € bruts.



En l'espèce, la salariée a dépassé ses objectifs 2018 de plus de 5 % et a perçu une prime exceptionnelle de 4.500 € à ce titre, portée à sa connaissance par son employeur dans le cadre de son évaluation du 10 octobre 2018.



Il ressort des termes du contrat, acceptés par la salariée, que la prime exceptionnelle pouvait aller jusqu'à 6.000 €, mais l'employeur gardait le pouvoir discrétionnaire d'en déterminer le montant, ce qu'il a fait sans méconnaître les dispositions contractuelles.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Madame [F] de sa demande de rappel de prime pour 2018.





Sur la demande au titre de la clause de non-concurrence



Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.



La charge de la preuve de la violation d'une clause de non-concurrence repose sur l'ancien employeur qui s'en prévaut. Une clause de non-concurrence ne peut pas inverser la charge de la preuve.



Le salarié viole la clause de non-concurrence s'il exerce une activité sans respecter les limites fixées par elle. Dans cette hypothèse, le salarié perd le droit à la contrepartie financière et doit la restituer. 



En l'espèce, le contrat de Madame [F] comporte une clause de non-concurrence aux termes de laquelle, dans les douze mois qui suivront son départ effectif du GIP, la salariée s'interdira :



-d'entrer au service d'une entreprise susceptible de concurrencer les activités du GIP, c'est-à-dire ayant une activité de développement, d'organisation et de promotion de sport automobile,

-d'utiliser pour quelque activité que ce soit un nom comprenant celui du GIP ou un nom similaire, 

-« de solliciter ou d'entretenir des relations commerciales, directement, indirectement ou par personne interposée, avec tout Partenaire Commercial, Client ou Prospect du GIP ou l'une de ses sociétés affiliées pendant une durée de 12 mois à compter de la date du départ physique du Salarié du GIP (le terme « Partenaire Commercial » désigne toute personne physique ou morale ayant conclu un contrat avec le GIP ou ayant eu un contrat en cours d'exécution avec le GIP au cours des 18 mois précédant le départ effectif du salarié ; le terme « Client » désigne toute personne physique ou morale ayant, au cours des 18 mois précédant le départ effectif du Salarié, (i) reçu une facture de le GIP et/ou passé commande à le GIP et (ii) été en contact professionnel avec le Salarié ; le terme « Prospect » désigne toute personne physique ou morale ayant, au cours des 18 mois précédant le départ effectif du Salarié, reçu une proposition commerciale écrite de le GIP ».



La zone géographique d'application de la clause est la France.



La clause prévoit une indemnité en lien avec l'obligation de non-concurrence égale à 25 % du salaire mensuel brut perçu en moyenne au cours des douze derniers mois précédant le départ effectif de la salariée.



Madame [F] a été dispensée d'exécuter son préavis par son employeur, et a quitté physiquement l'entreprise le 16 septembre 2019, date de notification de son licenciement.



Le 18 octobre 2019, elle a signé un contrat de travail avec la société chinoise [Localité 5] Shankai International Culture Development Company limited pour un poste de « Expert senior en service de billetterie » sous la responsabilité du directeur général de l'équipe commerciale olympique Alibaba group. Ce contrat à durée déterminée courrait du 2 janvier 2020 au 31 mai 2022 et le lieu de travail était fixé à [Localité 5] en Chine.



Le GIP GRAND PRIX DE FRANCE soutient que madame [F] aurait contrevenu à sa clause de non-concurrence dans le cadre de son emploi pour le groupe Alibaba.



Il fait valoir en premier lieu que le groupe Alibaba était chargé de la commercialisation des billets des jeux olympiques de [Localité 8] 2020, activité qui rentre directement en concurrence avec celle du GIP puisqu'il s'agit de deux événements internationaux majeurs.



Toutefois, ainsi que le prévoit la clause contractuelle, ne peut être considérée comme concurrente qu'une activité de développement, d'organisation et de promotion de sport automobile, ce qui n'est pas le cas d'une activité de promotion en lien avec les jeux olympiques.



Le GIP fait également valoir que son ancienne salariée aurait, dans le cadre de son nouvel emploi, sollicité des partenaires commerciaux du GIP en entretenant des relations commerciales avec eux, citant Eventeam et Groupecouleur. A l'appui de ses dires, il produit des captures d'écran datées du 9 mars 2021 du site internet de billetterie « eventeam.fr » qui commercialise à la fois le Grand prix de France de juin 2018 et les jeux olympiques [Localité 8] 2020, et du site « groupecouleur.com » qui vend des voyages pour assister à des grands prix de formule 1 et pour les jeux olympiques [Localité 8] 2020.



La capture d'écran du site « groupecouleur.com » est non pertinente puisqu'elle n'établit pas que le Grand prix de France y ait été commercialisé.



Par ailleurs de simples copies d'écran de sites internet, qui plus est non réalisées par huissier, ne permettent pas d'établir la nature et la date des relations contractuelles et commerciales existant entre les sociétés éditant ces sites et le GIP. Or, il ressort explicitement de la clause de non-concurrence que doit être établie l'existence dans les 18 mois précédant le départ du salarié : d'un contrat, d'une relation contractuelle, d'une facture, d'une commande ou d'une proposition commerciale écrite. Le GIP ne verse aucune pièce de ce type aux débats.



En outre, ainsi que le soutient la salariée, il ressort tant de l'article de presse de 2017 produit par le GIP lui-même que des articles produits par Madame [F] que le groupe Alibaba avait pour mission, dans le cadre de son partenariat avec le CIO, de mettre en place des solutions techniques permettant la vente des billets (mise en place d'une structure de cloud, création d'une plateforme mondiale de commerce en ligne), mais pas de l'aspect commercial de la vente elle-même.



Au surplus, le nouvel employeur de Madame [F] atteste que celle-ci n'a de relations qu'avec l'équipe projet, et non avec d'autres entreprises.



Au regard de ces éléments, le GIP, sur lequel repose la charge de la preuve, n'établit pas que la salariée aurait entretenu des relations commerciales, directement, indirectement ou par personne interposée, avec un partenaire commercial, un client ou un prospect du GIP.



Aucune infraction de la salariée à sa clause de non-concurrence durant la durée de celle-ci n'est démontrée.



En conséquence, il convient d'infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de paiement de l'indemnité afférente à sa clause de non-concurrence, et statuant de nouveau, de faire droit à cette demande et de condamner le GIP GRAND PRIX DE FRANCE à lui verser la somme de 24.750 € à ce titre.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné le GIP GRAND PRIX DE FRANCE aux dépens de première instance et à verser à Madame [F] la somme de 850 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour la procédure d'appel, l'employeur sera condamné aux dépens et à verser à la salariée la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le GIP sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Sur les intérêts légaux



Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 février 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2.





PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu publiquement par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 mars 2021, sauf en ce qu'il a :



- fait droit aux demandes de Madame [F] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

-débouté Madame [F] de sa demande de paiement de l'indemnité afférente à la clause de non-concurrence,



Statuant de nouveau, 



Dit que le licenciement de Madame [F] pour insuffisance professionnelle est fondée sur une cause réelle et sérieuse, 



En conséquence, 



La déboute de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne le GIP GRAND PRIX DE FRANCE à verser à Madame [F] la somme de 24.750 € d'indemnité au titre de la clause contractuelle de non-concurrence,



Condamne le GIP GRAND PRIX DE FRANCE aux dépens de la procédure d'appel, 



Condamne le GIP GRAND PRIX DE FRANCE à verser à Madame [F] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute le GIP GRAND PRIX DE FRANCE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 février 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et fait application de celles de l'article 1343-2,



Déboute les parties de toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT