Cour d'Appel · Chambre sociale — 5 avril 2023

Arrêt n° 152

du 05/04/2023





N° RG 22/00415 - N° Portalis DBVQ-V-B7G-FEHS





MLS/ ACH









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 05 avril 2023





APPELANTE :

d'une décision rendue le 13 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section COMMERCE (n° F20/00415)



Madame [P] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS





INTIMÉE :



S.A.S. KITCHEN ACADEMY

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocats au barreau de LILLE



DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 février 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère faisant fonction de président, et Madame Isabelle FALEUR, conseillère, chargées du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 05 avril 2023.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère faisant fonction de président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère



GREFFIER lors des débats :



Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère faisant fonction de président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *





Madame [P] [H] a été embauchée par la S.A.S. Kitchen Academy à compter du 2 mars 2008 avec reprise d'ancienneté au 30 octobre 2007 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 28 heures par semaine en qualité de conseiller vente. 



Le 14 janvier 2016, elle a été reconnue travailleur handicapé. 



A compter du 7 juin 2016, la durée du travail a été réduite à 17 heures hebdomadaires. 



A compter du 15 janvier 2018, la durée du travail a été réduite à 8 heures hebdomadaires.



Après un avis d'inaptitude en date du 24 juillet 2019, elle a été licenciée le 14 août 2019 pour inaptitude. 



 Le 30 juillet 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes tendant : 

- à faire requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à temps plein;

- à faire juger qu'elle a fait l'objet de discrimination en raison de son handicap et de harcèlement moral; 

- à faire juger nul son licenciement; 

- à faire condamner la S.A.S. Kitchen Academy à lui verser les sommes suivantes: 

' 4 723,44 euros à titre de rappel de salaire, 

' 472,34 euros à titre de congés payés afférents,

' 8 000,00 euros en réparation de son préjudice né de la discrimination et du harcèlement moral,

' 15 000,00 euros à titre de licenciement nul, 

' 3 062,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

' 306,21 euros à titre de congés payés afférents ; 



A titre subsidiaire, 

- faire juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement; 

- faire condamner la S.A.S. Kitchen Academy à lui verser les sommes suivantes:

' 12 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

' 3 062,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

' 306,21 euros à titre de congés payés afférents ; 



A titre infiniment subsidiaire, 

- condamner la S.A.S Kitchen Academy à lui verser la somme de 1 531,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la procédure irrégulière ; 



En tout état de cause, 

- faire condamner la S.A.S. Kitchen Academy à lui verser la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 







L'employeur a conclu au débouté et à la condamnation de la salariée au paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l'abus de droit, outre remboursement de ses frais irrépétibles. 



Par jugement du 13 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, a rejeté toutes demandes plus amples ou contraires et l'a condamnée aux dépens.



Le 17 février 2022, madame [P] [H] a interjeté appel du jugement, sauf en ce qu'il a rejeté toutes demandes plus amples ou contraires.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 janvier 2023.





Exposé des prétentions et moyens des parties





Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2022, auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et mis les dépens à sa charge, et de faire droit à ses demandes initiales. 



A soutien de ses prétentions, madame [P] [H] fait valoir que son contrat de travail ne mentionne aucune répartition des jours travaillés dans la semaine et que cette répartition a évolué de semaine en semaine de sorte qu'elle était contrainte de rester en permanence à la disposition de l'employeur. Elle soutient que cette irrégularité emporte requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.



Sur le harcèlement moral et la discrimination, elle affirme avoir été victime de propos et attitudes vexatoires de la part d'une salariée vis-à-vis de sa situation de handicap et de son état de santé. 



Elle prétend que le licenciement doit être déclaré nul car il serait intervenu au mépris des dispositions des articles L1152-1 et suivants, relatives à la prévention et la répression du harcèlement moral. 



A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur qui ne l'a pas protégée des faits de discrimination et de harcèlement; qu'il appartient à l'employeur de justifier de la consultation régulière des membres du CSE sur son licenciement , cette consultation étant une obligation substantielle quant à la validité du licenciement et qu'aucune recherche de reclassement au niveau du groupe n'a été effectuée. 



A titre infiniment subsidiaire, elle prétend à un vice de procédure lié à l'absence de notification par écrit des motifs qui ont empêché son reclassement.

 











Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 août 2022, auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé, l'intimée demande à la cour :



A titre principal,

- de constater que la déclaration d'appel n'a pas produit son effet dévolutif et que par conséquent, la cour n'est pas valablement saisie, 



En conséquence :

- de confirmer le jugement en ce qu'il a :

' dit que le licenciement de madame [P] [H] était fondé,

' débouté madame [P] [H] de l'ensemble de ses demandes,

' condamné madame [P] [H] aux éventuels dépens,

- de débouter madame [P] [H] de l'ensemble de ses demandes,



A titre subsidiaire,

- de confirmer le jugement en ce qu'il a :

' dit que le licenciement de madame [P] [H] était fondé,

' débouté madame [P] [H] de l'ensemble de ses demandes,

' condamné madame [P] [H] aux éventuels dépens,

- d'infirmer le jugement en ce qu'il a :

' rejeté sa demande de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' rejeté sa demande de 1 500,00 euros au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile,

- de débouter madame [P] [H] de ses demandes;



En tout état de cause,

- de condamner madame [P] [H] à lui payer la somme de 2500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

- de condamner madame [P] [H] à lui payer la somme de 1500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile;

- de condamner madame [P] [H] aux entiers frais et dépens d'instance.



Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que la déclaration d'appel n'indique pas que l'objet de l'appel est la réformation et/ou l'annulation du jugement critiqué de sorte que l'effet dévolutif de l'appel n'a pas opéré.



A titre subsidiaire, sur la requalification, l'intimée conteste et fait valoir qu'elle disposait de planning de travail et avait connaissance de son rythme de travail. Elle ajoute que les demandes de l'appelante pour un salaire à temps plein ne sont pas compatibles avec son classement en invalidité, le cumul de la pension d'invalidité avec des revenus professionnels ne pouvant dépasser l'ancien salaire perçu avant l'invalidité.







Sur le harcèlement moral et la discrimination, elle conteste la force probante des attestations produites aux débats par madame [P] [H] et fait valoir que son entretien annuel du 9 mars 2019 prouve ses relations normales avec sa supérieure hiérarchique et que l'enquête interne diligentée à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral par madame [P] [H] n'a pas permis de confirmer la véracité des accusations de celle-ci. 



Sur le licenciement, elle soutient que l'inaptitude ayant conduit au licenciement de l'appelante est due à « une diminution de ses capacités physiques » et qu'il n'existe donc aucun lien de causalité entre cette inaptitude et les accusations de discrimination et de harcèlement. 



Sur la régularité de la procédure et la légitimité du licenciement, elle fait valoir qu'elle a été dispensée de recherche de reclassement par le médecin du travail et qu'elle n'avait pas à consulter les élus sur le reclassement de l'appelante compte tenu de cette dispense expresse mentionnée dans son avis d'inaptitude. 



Sur l'indemnisation, si la cour venait à considérer le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, elle soutient que le barème d'indemnisation doit être appliqué conformément à la jurisprudence de la cour de cassation et s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, elle fait valoir que la salariée ne peut prétendre au paiement de la somme de 700,44 euros compte tenu du montant de son salaire mensuel de 350,22 euros.



Sur la prétendue irrégularité de procédure et les demandes afférentes, la salariée ne justifie selon elle, ni de son existence, ni de son étendue, ni de son principe.



Sur la demande au titre de la procédure abusive, elle affirme que cette procédure a été engagée uniquement pour des raisons pécuniaires. 





MOTIFS DE LA DECISION





1- Sur l'effet dévolutif de l'appel.



C'est à raison que la partie intimée fait observer que la déclaration d'appel du 17 février 2022 ne précise pas l'objet de la demande, comme exigé par l'article 901 alinéa 1 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue de l'article 1er 21° du décret numéro 2020-1452 du 27 novembre 2020 en vigueur au 1er janvier 2021, dans la mesure où la déclaration d'appel est ainsi rédigée :



'Objet/portée de l'appel : appel limité au chef de jugement expressément critiqués : dit que le licenciement de Madame [H] est fondé ; débouté Madame [H] de l'ensemble de ses demandes ; condamne Madame [H] aux entiers dépens'



Cette déclaration d'appel qui précise les chefs de jugement critiqués tend nécessairement à la réformation du jugement, dès lors qu'une annulation du jugement, qui opérerait effet dévolutif total, dispenserait la partie de préciser les chefs du jugement critiqués. 





Il faut par conséquent rejeter la prétention tendant à faire dire que la déclaration d'appel n'a pas opéré d'effet dévolutif.





2- La requalification du contrat de travail.



Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande, à raison, mais par des motifs inopérants tenant au versement d'une pension et à l'absence de reproches faits à l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail.



Certes, le contrat de travail ainsi que ses avenants, ne comportent pas en eux-mêmes la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, comme exigé à l'article L3123-6 du code du travail cité à raison par le conseil des prud'hommes, de sorte que ce contrat est présumé être à temps complet.



Toutefois, l'employeur peut renverser la présomption en apportant la preuve d'une part, de la durée exacte et hebdomadaire mensuelle convenue, d'autre part, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



Or, les documents contractuels définissent exactement le temps de travail hebdomadaire de la salariée et organisent une répartition du temps de travail en fonction de plannings à communiquer dans le respect d'un délai de prévenance. Au demeurant, il n'est pas contesté que ce délai fut respecté. Les planning figurent d'ailleurs au dossier de l'employeur.



Par ailleurs, il ressort du courrier par lequel la salariée se plaint de harcèlement moral, ainsi que de l'enquête qui a suivi, que la salarié ne pouvait physiquement travailler plus de 8 heures hebdomadaires, ce que sa supérieure hiérarchique déplorait selon elle. 



Par conséquent, l'employeur démontre avec succès le temps de travail convenu, la connaissance que la salariée avait de son rythme de travail et le fait qu'elle n'était pas constamment tenue à disposition, de sorte que par substitution de motifs, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre, y compris la demande de rappel de salaire subséquente.





3- L'exécution du contrat de travail.



- Le harcèlement moral.



La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du Code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du Code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'occurrence, celle-ci prétend avoir été victime :

- d'attitudes vexatoires de la part de sa supérieure hiérarchique, qui ne sont établies par aucune pièce du dossier. Madame [T], ni Madame [O], qui témoignent pour la salariée ne relatent pas de telles attitudes. En effet, Madame [O] dans son attestation, prête à la supérieure hiérarchique des propos humiliants et rabaissants en précisant que celle-ci lui aurait fait part de ses pensées, ce qui ne caractérise pas une attitude vexatoire de la supérieure hiérarchique à l'endroit de la salariée appelante. De plus, Madame [O] a été entendue lors de l'enquête diligentée par l'employeur suite au courrier de la salariée se plaignant de harcèlement moral. À cette occasion, elle a précisé qu'elle n'a pas remarqué de problème particulier, que la supérieure hiérarchique prenait soin de son équipe, que c'était quelqu'un d'humain et de très gentil, qui explique les choses avec tact, patiente et douce.

- d'une opposition de son supérieur hiérarchique à ce qu'elle s'absente pour bénéficier d'une cure médicalement prescrite, qui s'exprimait par la réclamation de documents justificatifs impossibles à obtenir. Si la nécessité de faire une cure annuelle est attestée par Madame [T], celle-ci ne vient pas affirmer que la salariée a été victime de tracasseries administratives pour justifier de son départ en cure,

- d'une volonté de bouleverser son planning de semaine en la faisant travailler le vendredi qui était son jour de repos, en lui demandant de renoncer à ses congés en juin, en modifiant ses horaires de façon récurrente. Si ce fait est attesté par Madame [T], celle-ci précise que les changements de planning se sont faits après son départ, ce qui laisse penser que le témoin ne fait que relater les dires de la salariée.



Par ailleurs, l'enquête diligentée par le CHSCT a conclu logiquement à une absence de harcèlement moral. En effet, les auditions des salariés, produites au dossier de l'employeur ne laissent apparaître aucune critique de la supérieure hiérarchique dont le comportement est mis en cause, ni aucun témoignage de faits susceptibles de caractériser le harcèlement moral à l'encontre de madame [H]. 



Les éléments invoqués, non établis, ne peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte que la prétention doit être rejetée par confirmation du jugement et substitution de motifs dans la mesure où le conseil de prud'hommes s'est affranchi des règles probatoires en la matière.



- La discrimination.



La salariée qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.







En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de moeurs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été. 



La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élévée des personnes relevant de la catégorié précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination. 



La discrimination formelle consiste à traiter differémment et de manière arbitraire des situations semblables. 



La discrimination matérielle consiste à faire application des mêmes règles à des situations différentes. 



Or, pour soutenir la discrimination, la salariée évoque les mêmes faits que ceux fondant selon elle le harcèlement moral.



Ces faits n'étant pas établis comme il a été dit plus haut, ils ne peuvent laisser dans leur ensemble présumer l'existence d'une discrimination.



Le jugement sera donc confirmé par substitution de motifs.





4 - La rupture du contrat de travail.



- La nullité du licenciement.



C'est à raison que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement, dans la mesure où l'inaptitude à l'origine de la rupture du contrat travail ne résulte ni d'une discrimination ni de harcèlement moral, non reconnu plus haut, étant par ailleurs observé que la cause de l'inaptitude est médicalement reconnue par le médecin du travail comme étant la conséquence d'une diminution des capacités physiques de la salariée.



- Le bien-fondé du licenciement.



La salariée ne peut soutenir que le licenciement serait fautif car il découlerait du harcèlement et de la discrimination, dès lors que ni l'un ni l'autre n'ont été retenus plus haut.



La salariée ne peut davantage reprocher à l'employeur de n'avoir pas consulté le CSE sur d'éventuelles propositions de reclassement, et d'avoir manqué à son obligation à ce titre, dès lors que l'employeur n'était pas tenu au reclassement.



En effet, selon l'article L 1226-2-1 du code du travail, l'employeur est dispensé de recherche de reclassement lorsque l'avis d'inaptitude contient la mention expresse soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



C'est à tort que la salariée fait une distinction entre reclassement dans l'entreprise et reclassement dans le groupe auquel appartient l'entreprise en reprochant à l'employeur de ne pas avoir procédé à un reclassement au niveau du groupe auquel il appartient, dans la mesure le critère qui dispense l'employeur de reclassement n'est pas une impossibilité du maintien de la salariée dans l'entreprise mais une impossibilité de son maintien dans un emploi.



Or, l'avis d'inaptitude précise que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé de sorte que c'est à raison que l'employeur n'a pas procédé à des recherches de reclassement tant dans l'entreprise que dans le groupe auquel il appartient et qu'il n'a pas consulté le CSE. 



Par conséquent, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée sur ce point.



- L'irrégularité de la procédure.



L'application de l'article L 1226-2-1 alinéa premier qui dispose que l'employeur fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement, lorsqu'il lui est impossible de proposer un autre emploi au salarié, suppose que l'employeur soit tenu à un reclassement, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



Par conséquent la demande de dommages-intérêts à ce titre doit être rejetée par complément du jugement qui a omis de statuer sur ce point.





5- Les autres demandes.



Le conseil de prud'hommes a rejeté toutes demandes plus amples ou contraires sans motiver le rejet de la demande de l'employeur tendant à la condamnation de la salariée à lui payer une somme au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile, et de 1 500,00 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile. 



Ce faisant, il n'a pas réellement statué sur ses demandes, que la cour doit trancher en l'état de l'appel incident de la partie intimée.



- Les dommages et intérêts pour abus de procédure.



L'employeur soutient que la demande sans fondement et pour des raisons pécuniaires et abusives lui cause préjudices.



Le seul fait que les demandes soient infondées et qu'elle n'aient pas prospéré ne suffit pas à caractériser l'abus, étant observé que la charge de la preuve repose sur l'intimé demandeur.



En l'absence d'autres éléments pour caractériser l'abus, le débouté s'impose.



- les frais irrépétibles et les dépens.



Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la salariée doit supporter les dépens par confirmation du jugement.



Il serait inéquitable de laisser à la partie intimée les frais irrépétibles de première instance et d'appel de sorte que il sera fait droit à sa demande tendant au remboursement d'une somme de 2 500,00 euros à ce titre.





PAR CES MOTIFS 





La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,



Rejette la demande relative à l'absence de l'effet dévolutif de l'appel,



Confirme le jugement rendu le 13 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a dit le licenciement fondé, en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, et en ce qu'il l'a condamnée aux éventuels dépens,



Infirme le surplus,



Statuant à nouveau, et y ajoutant,



Déboute la S.A.S. Kitchen Academy de sa demande au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile,



Condamne Madame [P] [H] à payer à la S.A.S. Kitchen Academy la somme de 2 500,00 euros (deux mille cinq cents euros) en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel,



Condamne Madame [P] [H] aux dépens de l'instance d'appel.

 



La Greffière, La Conseillère,