Cour d'Appel · 17e chambre — 5 avril 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 5 AVRIL 2023



N° RG 21/00929 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UMVI



AFFAIRE :



[T] [H]



C/



Société STIGA 









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CHARTRES

Section : E

N° RG : F 20/00125







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sophie CORMARY 



Me Loïc FEHR







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE CINQ AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [T] [H]

né le 27 juillet 1959 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98 



APPELANT

****************





Société STIGA

N° SIRET : 335 278 529

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Loïc FEHR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D295 substitué à l'audience par Me DUVAL Vincent, avocat au barreau de Paris



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du1er février 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [H] a été engagé en qualité de directeur commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2001, par la société Castel Service, devenue par la suite la société GGP France, puis la société Stiga.



Cette société, spécialisée dans la vente et distribution de matériel de jardin et de motoculture, applique la convention collective nationale des entreprises de commissions, de courtage et de commerce intercommunautaire et d'importation/exportation du 18 décembre 1952. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. 



Le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 15 869 euros. De 2001 à 2019, il a travaillé sous l'autorité de Mme [I], directrice générale. Suite au départ en retraite de celle-ci, à compter du 1er juillet 2019, un nouveau directeur général, M. [A], a été nommé et la société Stiga a fait l'objet d'une réorganisation. 



Le 16 juin 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 6 octobre 2020, régulièrement prolongé jusqu'au 30 avril 2021. 



Par jugement du 5 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Chartres (section encadrement) a:

en la forme,

- reçu M. [H] en ses demandes,

- reçu la société Stiga en sa demande reconventionnelle,

au fond,

- dit qu'il n'y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [H] à la société Stiga,

en conséquence,

- débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société Stiga de sa demande reconventionnelle,

- condamne M. [H] aux entiers dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 23 mars 2021, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.



Lors de l'examen de reprise qui s'est tenu le 5 mai 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude non professionnelle constatant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 



Par lettre du 10 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 mai 2021.



Il a été licencié par lettre du 28 mai 2021 pour inaptitude physique.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 janvier 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

- le recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondé, 

- infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, 

le reformant,

à titre principal,

- juger que la société Stiga a commis de graves manquements dans l'exécution du contrat de travail, 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au jour de la notification du licenciement, 

- condamner la société Stiga au versement des sommes suivantes en sa faveur :

. 47 607 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

. 4 760,7 euros au titre des congés payés sur préavis, 

. 238 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

à titre subsidiaire, 

- juger que le licenciement pour inaptitude est imputable à la société Stiga compte tenu de ses graves manquements dans l'exécution du contrat de travail, 

- juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Stiga au versement des sommes suivantes en sa faveur :

. 47 607 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 4 760,7 euros au titre des congés payés sur préavis, 

. 238 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

en tout état de cause,

- condamner la société Stiga au versement des sommes suivantes en sa faveur : 

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

. 50 220 euros au titre de la rémunération variable 2020,

. 5 022 euros au titre des congés payés y afférents,

. 2 295,61 euros à titre de rappel de 4 jours de RTT sur avril 2020,

. 3 000 euros au titre des dommages et intérêt sur le fondement de l'article 1240 du code civil,

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise du solde de tout compte et du bulletin de salaire correspondant et de l'attestation Pôle emploi rectifiée conforme, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour par document dans les 15 jours suivant la signification à avocat de l'arrêt à intervenir, 

- condamner la société Stiga aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Stiga demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté « qu'il n'y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [H] à la société Stiga », 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

 . débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes, 

 . condamné M. [H] aux entiers dépens, 

et, statuant sur les autres demandes de M. [H] formulées en cause d'appel, 

- constater que le licenciement de M. [H] pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et exempt de tout grief, 

- constater que la société stiga n'a été l'auteur d'aucune exécution fautive du contrat de travail avec M. [H], 

- constater que M. [H] ne peut prétendre au versement d'aucune rémunération variable au titre de l'exercice 2020, 

- constater que M. [H] ne justifie d'aucun dommage dont il puisse solliciter l'indemnisation sur le fondement de la responsabilité délictuelle à son encontre,

en conséquence,

- débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes formulées en cause d'appel, notamment de celle relative à la condamnation de la société à lui payer la somme indue de 3 000 euros au titre de l'article 1240 du code civil, 

- condamner M. [H] à lui verser la somme 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [H] à la prise en charge des éventuels dépens de l'instance au visa de l'article 699 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur la résiliation judiciaire 



Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque avoir subi une rétrogradation professionnelle, avec modification unilatérale de ses missions au changement de dirigeant, ce que l'employeur reconnaît lui-même dans ses écritures selon lesquelles il indique qu'il est passé des fonctions de directeur commercial à celles de responsable grands comptes, que la nouvelle organisation ne lui a jamais été communiquée, qu'il a perdu la délégation de signature, et a été exclu de l'élaboration du budget, des réunions stratégiques. Il expose que la dégradation de son état de santé qui en a découlé est à l'origine de l'inaptitude ayant conduit à son licenciement. Il ajoute que son remplacement a été organisé avant la notification de son licenciement. 



L'employeur, au terme d'écritures de près de soixante dix pages, contredit point par point les allégations du salarié, qui n'a pas fait l'objet d'une placardisation mais souhaitait en réalité partir à la retraite. 



**

Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l'employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié invoque les manquements suivants de son employeur :



'1. La perte progressive des prérogatives rattachées à la fonction de directeur commercial'



Son contrat de travail du 1er septembre 2001 indique qu'il est engagé en qualité de directeur commercial de la société Castelservice SA, coeff 600, avec comme attributions notamment de promouvoir les ventes en France des produits commercialisés directement par la société ou indirectement pour le compte des sociétés du groupe, et d'analyser le marché et son évolution de façon permanente, sous l'autorité du directeur général, ces fonctions étant susceptibles d'évolution, à l'initiative de la société. 



Le salarié produit des attestations de plusieurs salariés ayant tous quitté la société, notamment: 

- celle de Mme [K], responsable financier et administratif de la société Stiga jusqu'en mai 2020, indiquant que M. [H] avait marqué son désaccord sur la nouvelle organisation, qu'il considérait comme une mise au placard, et qu'elle avait alerté vainement l'employeur à ce sujet,

- celle de M. [W] indiquant que M. [H] a perdu la responsabilité de la marque Stiga et de l'intégralité de la force de vente Stiga, a été écarté des nouveaux dossiers, a vu son périmètre réduit aux groupements d'achats et mass market (sous responsabilité de M. [W]), qu'il restait donc le seul collaborateur sous la responsabilité de M. [H]

- celle de M. [G] indiquant une réduction du périmètre de M. [H] aux MDD ainsi que la marque Alpina avec M. [W],

- celle de M. [L], responsable du service après-vente, indiquant qu'à l'arrivée, courant mars 2020 de M. [D], M. [H] 's'est retrouvé isolé et cantonné à gérer les groupements d'achat et M [W] qui suivait la grande distribution'.



L'organigramme de la société Stiga, non daté mais visiblement postérieur à février 2019, date de recrutement de M. [E], indique que M. [H] est placé directement sous l'autorité de la directrice générale, Mme [I], en qualité de 'sales director Stiga SAS', et que quatre personnes sont sous son autorité : le 'marketing manager' (M. [S]), le 'sales manager MM' (M. [W]), l' 'internal sales manager' (M. [P]), le 'sales director produits Stiga' (M. [E]). 



Cependant, il résulte d'un courrier du 6 mars 2019 de Mme [I] expliquant cet organigramme que si M. [H] supervise effectivement ces 4 personnes, en revanche elle reste le supérieur hiérarchique de M. [P] et de M. [E]. La cour observe que ce message n'a suscité aucune observation de la part du salarié, qui n'a saisi le conseil de prud'hommes qu'un an plus tard. 



C'est d'ailleurs ainsi que M. [H] apparaît déjà dans l'organigramme de novembre 2018 (pièce 2E), dans lequel il est au même niveau que le 'Sales director Stiga', que le 'marketing manager' (tous deux indiqués comme étant en cours de recrutement), et que 'l'internal sales manager' (M. [P]), tous les trois relevant, comme M. [H], de l'autorité directe de la DG. Il y apparaît également que M. [H] n'a alors sous ses ordres que le 'sales manager MM', en la personne de M. [W], et indirectement le 'sales assistants PL' (M. [J]). 











Le contrat de travail de M. [P] indique ainsi que 'le supérieur hiérarchique direct sera Mme [I], ainsi que toute personne qui pourrait lui être substituée, notamment le responsable financier et administratif / il recevra de la part de son supérieur hiérarchique direct et /ou de M. [H] directeur commercial, M. Mme (en cours de recrutement) directeur des ventes Stiga / Mme H responsable financier et administratif, ainsi que de toute personne qui pourrait leur être substituée, les instructions nécessaires à la bonne exécution de sa mission'.



Enfin, dans différents courriels à des collaborateurs, dans lesquels M. [H] n'est pas en copie, Mme [I] indique qu'elle présentera en février 2019 le nouveau directeur des ventes Stiga, M. [E], à [Localité 6] et [Localité 5], M.[H] n'étant pas présent lors de ces rendez-vous ni informé de leur tenue.



L'organigramme du 2 octobre 2019 (pièce 23E) est conforme à cette organisation, deux personnes étant placées sous l'autorité de M. [H] : le 'marketing manager' et 'le sales director MM' (M. [W]), le 'sales director Stiga' (en cours de recrutement suite au départ de M. [E] licencié en octobre 2019 (cf attestation de M. [L] ), ainsi que 'internal sales manager (M. [P]) étant directement rattachés au DG. 



Il en résulte que dès avant le départ en retraite de Mme [I], le directeur des ventes Stiga n'était pas ou plus placé sous l'autorité de M. [H], de sorte qu'il ne peut être reproché au nouveau directeur général, M. [A], l'ambiguïté de la mise en oeuvre de l'organigramme élaboré par l'ancienne direction, sans critique de M. [H], dont il résultait déjà que le poste de directeur des ventes Stiga n'était pas rattaché au salarié.

 

En outre, dans un courriel du 21 février 2020, M. [A] a demandé au salarié son avis sur un message annonçant le recrutement de M. [D] comme nouveau directeur des ventes Stiga, et indiquant qu'il reportera directement au DG. Le courriel indique ainsi : 'Bonjour [T] Voir ci-dessous le message que je souhaite envoyer aujourd'hui à tous. Dis moi si tu as des remarques. Peut-on appeler [N] ([B]) ensemble ce matin ''



Enfin l'organigramme du 4 décembre 2020 est postérieur à la saisine prud'homale du salarié et à son arrêt maladie, de sorte qu'il n'est pas probant d'une volonté de l'employeur de lui enlever ses prérogatives. 



Par ailleurs, si M. [H] a pu être amené à réaliser les entretiens professionnels et la fixation d'objectifs des technico-commerciaux de la marque Stiga, dont les contrats de travail indiquent que M. [B], responsable des ventes Stiga est leur supérieur hiérarchique, il ne l'établit que pour la période de janvier 2020, soit à une date où le poste de directeur des ventes Stiga était en attente du recrutement. Il n'établit donc pas que ces entretiens relevaient de ses prérogatives habituelles. Ainsi, M. [F], technico-commercial, atteste qu'il a rapporté à M. [H], qui l'a évalué, jusqu'à l'arrivée en mars 2020 de M. [D]. 



Le propre entretien d'évaluation de M. [H], réalisé en janvier 2020, ne comporte aucune indication sur une difficulté dans l'exercice de ses fonctions telles que résultant de cette nouvelle organisation, le salarié y indiquant souhaiter 'continuer à suivre et développer nos marchés et nos marques'. L'employeur établit à ce titre que le salarié a été présent à plusieurs salons à [Localité 3] en septembre 2020 pour présenter une marque. 



En conséquence, 'la perte progressive des prérogatives rattachées à la fonction de directeur commercial' n'est pas établie. 



'2. Sa mise à l'écart du processus décisionnel de recrutement' 



Ainsi qu'il a été dit, M. [H] n'a pas été associé par Mme [I] au processus de recrutement de M. [E], directeur des ventes Stiga, puis de M. [D] à ce même poste, qui n'est pas placé sous son autorité. De la même façon, la responsable financière et administrative n'étant pas placée sous son autorité, il n'avait pas à être associé à son recrutement. 











S'agissant du recrutement d'un remplaçant au poste de M. [W], il résulte des échanges de courriels produits par l'employeur que celui-ci a indiqué au salarié avoir vu un candidat intéressant pour le poste de 'key account manager' objet d'une offre de recrutement dans l'été, à l'annonce de la démission de M. [W], et qu'il aimerait faire avec M. [H] un entretien en visio avec lui. Ainsi dans un courriel adressé par M. [A] à M. [Y] le 18 septembre 2020 il lui est proposé une visio 'avec notre directeur commercial, M. [H]'. 



'Sa mise à l'écart du processus décisionnel de recrutement' n'est en conséquence pas établie. 



3. 'La perte de la délégation de signature' 



Le salarié n'établit l'existence d'aucune délégation de signature, qui ne résulte pas de la seule attestation d'une salariée indiquant que les contrats étaients 'soumis à M. [H] pour approbation en P/O avant envoi au client et pour paraphe avant envoi à Stiga Spa pour signature et retour au client', ce dont il ne résulte pas que M. [H] procédait lui-même à la signature de ces contrats.



A l'appui du manquement invoqué, le salarié ne produit qu'un courriel de l'employeur du 2 octobre 2020 dans lequel M. [A] indique seulement à la société mère qu'il est le signataire des contrats Stiga SAS et Stiga Spa, et que deux salariés (M. [Y], Key Account Manager- en cours de recrutement- et M. [C] [R] -le 'CEO Stiga group'- peuvent signer en P/O), ce qui ne s'analyse pas en une délégation de signature. De la même façon, le fait qu'il ait pu être amené à signer des 'conditions particulières de ventes' constituant l'annexe d'un contrat, non produit, n'établit pas l'existence d'une délégation de signature des contrats.



'La perte de la délégation de signature' alléguée par M. [H] n'est pas établie. 



4. 'Son exclusion dans l'élaboration du budget' 



Les pièces produites par le salarié à l'appui de ce manquement ne permettent pas à la cour de retenir qu'il a été exclu de l'élaboration du budget 2021, et des courriels adressés par la société mère à ce sujet, dont il ne justifie pas qu'il avait été directement destinataire les années précédentes. 



Au contraire, le courriel qu'il produit montre que ces échanges lui ont été transférés par la responsable financière dans l'heure suivant leur transfert par M. [A], ce qui exclut que celui-ci ait souhaité que M. [H] n'en soit pas informé. 



En outre, il résulte d'un courriel du 2 juin 2020 que M. [A] demande à MM [H], [D] et [W] s'ils ont des remarques sur le sujet des 'gammes par channel', d'un courriel de M. [D] du 5 mai 2020 au salarié et à M. [B] leur demandant de lui faire un 'feed back', les interrogeant sur la cohérence d'un mode de livraison, et leur demandant 'comment pouvons nous définir une logique de commissionnement qui tienne compte de notre profitabilité '' leur indiquant qu'il 'compte commencer à partager ces axes aux équipes demain', et enfin d'un courriel de M. [A] du 1er septembre 2020 à MM. [H] et [D] leur donnant le calendrier du budget et leur demandant de travailler sur un budget article /article, au terme duquel il précise : '[T] je m'occupe si tu veux du budget MM+ecom Stiga SAS (...)

notre objectif : Stiga SAS, Stiga +BG 21m€ MM+ecom 12,5m€ + SP 3,3 m€

Direct Sales 49m€ 

Soit 85,8m€'



Enfin, contrairement aux allégations du salarié, l'employeur lui a bien transféré un courriel de M. [Z] du 9 septembre 2020, annonçant un fichier excel, dont il n'est pas établi que ce fichier excel ait ensuite été adressé par M. [Z] à M. [A], de sorte qu'il ne peut être reproché à ce dernier de ne pas l'avoir transféré au salarié. 



'Son exclusion dans l'élaboration du budget' n'est en conséquence pas établie. 











5. 'La rétention d'informations et son absence aux réunions stratégiques' 



Si le salarié établit qu'il n'était pas en copie d'un courriel de M. [D] conviant son équipe à une formation Challenger nouvelle initiative visant à stimuler le développement chez Stiga, l'employeur fait valoir à juste titre que M. [H] n'avait pas à être associé à une formation initiée par le responsable des ventes Stiga, ne relevant pas de son autorité. 



Les échanges de courriel entre M. [W] (sous sa responsabilité) et M. [A] s'inscrivent dans le contexte d'une demande émanant de l'employeur amené à faire une présentation sur le sujet des 'gammes par channel', sollicitant des observations de M. [H] et de M. [W], et demandant par la suite directement à ce dernier de lui donner des informations pour lui permettre de compléter deux diapositives d'une présentation, ce qui relève en effet des missions d'un technico-commercial. 



'La rétention d'informations et son absence aux réunions stratégiques' n'est pas établie. 



6. 'Les alertes de M. [H] et la dégradation de son état de santé'



Le salarié produit le certificat médical de son médecin traitant indiquant le 12 décembre 2020 suivre M. [H] dans le cadre d'un syndrome anxio dépressif sévère justifiant traitement médicamenteux et suivi psychothérapique depuis le 17 octobre 2020, et le certificat médical du 15 mars 2021 d'un médecin psychiatre faisant les mêmes constats et préconisant une inaptitude au poste.



Il produit également l'attestation d'une salariée indiquant être en arrêt maladie pour dépression suite à la réorganisation brutale entamée depuis octobre 2019. 



Toutefois, la cour n'ayant retenu aucun des manquements allégués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, de sorte que les alertes qu'il produit n'étaient pas fondées, il ne peut être considéré que ces seuls éléments médicaux sont de nature à caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire et de l'ensemble de ses demandes subséquentes. 



Sur l'exécution fautive du contrat de travail



Le salarié expose que la réorganisation décidée unilatéralement à l'occasion d'un changement de direction a emporté de façon brutale voire violente sa mise à l'écart et la dilution de toutes ses prérogatives. 



Toutefois, la cour ayant écarté l'existence de tels manquements fautifs de la part de l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. 



Sur la rémunération variable au titre du bonus 2020



A titre liminaire, la cour relève que le salarié n'invoque pas le non paiement de sa rémunération variable 2020 au titre des manquements allégués dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, et qu'il n'est pas soutenu par l'employeur que cette demande soit nouvelle en cause d'appel. 



Le salarié fait valoir qu'il percevait une rémunération variable déterminée en fonction de la réalisation des objectifs assignés en début d'année d'exercice, que par lettre du 20 février 2020, il lui a été notifié, en anglais, trois objectifs quantitatifs et leur répartition respectives, qui n'ont jamais été débattus en raison de la crise sanitaire, et qu'aux termes d'une correspondance datée du 16 avril 2021, il a été informé par M. [A] qu'il ne percevait aucune rémunération variable au motif qu'aucun de ses objectifs n'at été atteint, et que la seule absence d'atteinte de l'objectif « Group Gross EBITDA » ne permet pas de verser de rémunération sur l'objectif 2020, ce que contredit une lettre de la société mère du 23 décembre 2020 indiquant des performances exceptionnelles. 



L'employeur objecte qu'il ressort des pièces adverses que les documents sur lesquels le salarié fonde sa demande de prime, rédigés en anglais, ont bien été directement reçus par lui depuis l'étranger, à savoir le siège du Groupe STIGA situé en Italie, de sorte que'il ne peut tirer de cette situation aucun droit à versement de l'intégralité de sa rémunération variable 2020. Il ajoute que pendant les 18 années précédant l'exercice 2020, il n'a jamais formulé la moindre remarque sur le fait que ses objectifs et leur mode de calcul lui aient été communiquées en anglais par la société mère du Groupe Stiga située en Italie, qu'il a ainsi accepté la fixation de ces objectifs et indiqué sa pleine compréhension sur ceux-ci en apposant sa signature sur le courrier du 20 février 2020 intitulé « 2020 Group Bonus Program » dont il conteste aujourd'hui l'opposabilité. 

**

Les documents de fixation des objectifs établis unilatéralement par l'employeur relèvent de l'article L. 1321-6 du code du travail (Soc., 29 juin 2011, n° 09-67492, Bull. civ. V, n° 167 ; Soc., 5 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.770, diffusé).



Selon cet article, 'Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à l'exécution du contrat de travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers'.



En l'espèce, le contrat de travail ne prévoit pas le versement de ce bonus, dont il n'est toutefois pas contesté qu'il résulte, pour l'année 2020, d'une lettre du 20 février 2020, notifiée au salarié en anglais, et prévoyant trois objectifs quantitatifs, ainsi que leur répartition respectives, de la façon suivante : 

- Group Gross EBITDA : 15 % du bonus total

- Marge brute standard : 10 % du bonus total

- Objectifs personnels (décomposé en CA net sur Ventes directes et CA nets de Stiga SAS) : 75 % du bonus total. 



Cette lettre, intitulée '2020 Group bonus program' et rédigée en langue anglaise, provient de l'étranger puisqu'elle a été rédigée par le «CEO Stiga group» et le 'VP HR & ICT Stiga Group' de la société Stiga S.p.A, société mère de la société Stiga, domiciliée à [Localité 4], en Italie, de sorte qu'elle relève de l'exception à la règle d'établissement des documents contractuels en langue française réservée aux documents reçus de l'étranger, exception prévue par le troisième alinéa de l'article L. 1321-6 du code du travail précité. Son contenu est donc opposable au salarié.



Cette lettre était accompagnée d'une annexe intitulée 'Stiga Group Bonus Program 2020 Guidelines & Rules', contresignée par le salarié (cf sa pièce 64), indiquant que ces points devaient être discutés : 

« 10. Bilan mi-annuel : vers la fin de la mi-saison vous devez avoir un entretien bi-annuel avec votre supérieur hiérarchique direct (et avec la participation éventuelle du VP Fonctionnel), afin de : 

' vérifier et confirmer la cohérence des différents objectifs et KPls et le niveau d'atteinte des objectifs 

' discuter de votre performance globale » 



Il n'est pas contesté qu'en raison de la pandémie cet entretien, qui aurait donc du se tenir en juillet 2020, n'a pas pu avoir lieu.



Or, par lettre du 16 avril 2021 sur les « Résultats 2020 Group Bonus Program » adressée au salarié, M. [A] lui indique que 'aucun (des) quatre objectifs n'a malheureusement été atteint au titre de l'exercice 2020, qu'il s'agisse des objectifs Groupe (Group Gross EBITDA et France Gross Margin) ou (des) objectifs individuels (Net Sales France Direct Sales et Net Sales France Sub)'. La lettre ajoute que conformément au point 3 de l'annexe précitée, 'l'atteinte de l'objectif 'group gross EBITDA' conditionne le versement de toute rémunération variable sur l'objectif au titre de l'exercice 2020". 









En effet ce point 3. indique, d'abord, que si l'un des objectifs individuels ou Groupe est sous les 95 % à la fin de l'année, la partie du bonus concerné par l'objectif en question n'est pas payée, et ensuite que si « Si l'EBITDA Brut du Groupe à la fin de l'exercice est inférieur à notre objectif, aucun bonus ne sera versé, indépendamment de la réalisation d'autres objectifs. » (traduction de l'annexe figurant dans les écritures de l'employeur, et qui est conforme au sens de cette disposition).



En l'espèce, la lettre du 16 avril 2021 de l'employeur indique que le 'Group Gross EBITDA' fixé à 49.366 M dans la lettre du 20 février 2020 n'a été atteint qu'à 98,7 %. 



Toutefois, ces éléments, qui, ainsi que le souligne à juste titre le salarié, ne sont étayés par aucune pièce comptable et financière du dossier de l'employeur, sont contredits par la lettre du 23 décembre 2020 (pièce 66 du salarié) dans lequel [C] [R], CEO du Group et Président de Stiga SAS, indique les performances exceptionnelles du groupe en 2020 et annonce que l'ensemble du personnel percevrait un bonus. Cette croissance est corroborée par le comparatif entre la nette augmentation de la provision bonus sur les charges de l'exercice 2019 (69 065 euros) et l'exercice 2020 (153 654 euros), ainsi que l'établit le salarié par sa pièce n°80 (Charges bonus Exercices 2019 et 2020).



En outre la lettre du 25 janvier 2021 de M. [O], SVP HR & Organizational Development du GROUPE STIGA, indiquant, au sujet du versement d'une prime en 2021, 'Tous les salariés de vos effectifs à fin 2020 ont droit à cette prime unique, à la seule exception de ceux qui ont reçu la Prime Groupe 2020 qui doivent être exclus de ce paiement unique' confirme, s'il en était besoin, qu'un bonus a bien été versé aux salariés de ce programme en 2020, de sorte que l'argument de l'employeur selon lequel aucun bonus ne pouvait être versé faute pour le groupe d'avoir atteint ses objectifs est inopérant. 



En conséquence, l'employeur ne contestant pas le calcul effectué par le salarié, celui-ci est bien fondé à solliciter le versement de l'intégralité de sa rémunération variable pour l'année 2020, soit 30 % de sa rémunération annuelle brute, soit (12 400 x 13,5) x 30 %, outre les congés payés afférents. 



Par voie d'infirmation, la société Stiga sera donc condamnée à verser au salarié la somme de 50 220 euros au titre de la rémunération variable sur le bonus 2020, outre 5 022 euros au titre des congés payés y afférents. 



Sur le rappel de salaire au titre des RTT



Le salarié fait valoir que le bulletin de salaire du mois d'avril 2020 mentionne la prise de 4 jours de RTT aux 9, 17,24 et 27 avril lesquels ont été, par la suite déduits du compteur RTT, alors qu'il ressort d'une production non exhaustive de mails qu'il a adressés à ces mêmes dates qu'il se trouvait bien activité aux périodes litigieuses et non en repos, la situation de crise sanitaire n'autorisant pas l'employeur à procéder à cette déduction. 



L'employeur objecte qu'il avait été convenu entre la direction de la société et les managers commerciaux de poser 4 jours de repos (congés payés ou RTT) au cours du mois d'avril 2020, et le salarié est mal venu à réclamer que les 4 jours de RTT qu'il a pris au cours du mois d'avril 2020 lui soient re-crédités au motif qu'il a envoyé des courriels les 9, 17, 24 et 27 avril 2020.



Toutefois, la cour relève que les courriels du salarié produits pour les dates auxquelles l'employeur l'a placé en position de RTT constituent pour l'essentiel des échanges concernant l'état de santé de chacun ('Tu vas bien'' ; 'Je vais bien'), comme il a été d'usage à cette période au sein des communautés de travail, le salarié n'établissant pas, par ces seuls échanges de courriels, pour certains envoyés de sa propre initiative, qu'il aurait travaillés aux dates concernées. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. 











Sur les dommages-intérêts au titre de l'article 1240 du code civil



Le salarié fait valoir que la société n'a pas hésité à mandater un huissier de justice aux fins de consigner ses allers et venues au cours de l'été 2021, versant aux débats deux PV attestant de la présence du salarié au sein des locaux de Global Services Robotic le 6 et 8 juillet, la société en concluant qu'il travaille pour le compte de cette société. Il expose que ces procédés sont non seulement indignes mais également attentatoires à sa vie privée, alors que son contrat de travail a pris fin le 28 mai 2021, et qu'il n'était lié par aucune clause de non-concurrence. 



L'employeur objecte que les PV d'huissier de justice produits ne sont ni indignes ni attentatoires à la vie privée de M. [H] et, en tout état de cause, ne lui ont causé aucun dommage dont il puisse solliciter une quelconque indemnisation. Il ajoute que les deux constats d'huissier de justice étaient justifiés par la teneur des arguments respectifs de l'appelant et de l'intimée et nécessaire à la parfaite compréhension du présent litige par les magistrats d'appel dès lors que le salarié avait indiqué souhaiter quitter la société pour se consacrer de manière plus importante dans le développement du magasin familial de motoculture, géré par sa femme et créé par son fils en 2014. 



La nécessité de recourir à un huissier de justice pour établir la preuve des faits allégués par l'employeur, selon lequel le salarié avait l'intention de quitter la société, ne paraît, certes, pas strictement indispensable à la réfutation des manquements invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire. 



Toutefois, ainsi qu'il a été précédemment examiné, la cour a écarté la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié sans que ces procès-verbaux d'huissier de justice produits par l'employeur ne constituent le fondement de sa décision. 

Le salarié, dont la demande de résiliation judiciaire a ainsi été rejetée par les premiers juges, confirmés en cela par la cour, n'établit pas le préjudice résultant pour lui de la production par l'employeur, devant la cour d'appel, de procès-verbaux d'huissier de justice régulièrement établis et inopérants. 



Il convient en conséquence de le débouter de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



L'employeur succombant en appel, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner la société Stiga aux dépens de première instance et d'appel.



Il y a lieu de condamner la société Stiga à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

 

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute M. [H] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable sur le bonus 2020, outre 5 022 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu'il condamne M. [H] aux entiers dépens, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE la société Stiga à payer à M. [H] la somme de 50 220 euros au titre de la rémunération variable sur le bonus 2020, outre 5 022 euros au titre des congés payés afférents,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,



CONDAMNE la société Stiga à payer à M. [H] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande fondée sur ce texte, 



CONDAMNE la société Stiga aux dépens de première instance et d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier Le président