Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 6 avril 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 06 AVRIL 2023



N°2023/





MS/PR







Rôle N° RG 22/03943

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJB55







[O] [C]





C/



S.A. AEROPORTS [3]





































Copie exécutoire délivrée 

le : 06/04/2023

à :



- Me Sarah GHASEM-JUPPEAUX, avocat au barreau de GRASSE



- Me Jean-François JOURDAN de la SCP JOURDAN WATTECAMPS ET ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE 













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 04 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00561.



APPELANT



Monsieur [O] [C], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Sarah GHASEM-JUPPEAUX, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



S.A. AEROPORTS [3], sis [Adresse 4]



représentée par Me Jean-François JOURDAN de la SCP JOURDAN / WATTECAMPS ET ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE substitué par Me Audric FROSIO, avocat au barreau de NICE







*-*-*-*-*











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Février 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargés du rapport.



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Avril 2023..



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Avril 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*-*-*-*-*



FAITS ET PROCÉDURE

 

M. [O] [C] a été mis à disposition par la Chambre de commerce et d'industrie de Nice auprès de la société Aéroports [3] à compter du 1er janvier 1995. 



Il a été engagé par la société Aéroports [3], en qualité d'agent de maintenance infrastructure à compter du 28 juin 2018 par contrat à durée indéterminée, avec une reprise d'ancienneté au 1er janvier 1995. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959, étendue par arrêté du 10 janvier 1964. 



M. [C] s'est trouvé placé en arrêt de travail au titre d'un accident du travail survenu le 31 juillet 2019, à compter du 1er août 2019 jusqu'au 20 septembre 2019, puis du 21 septembre 2019 au 29 octobre 2019. 



Après avoir été convoqué le 18 septembre 2019 à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2019, auquel il s'est présenté assisté, M. [C], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 octobre 2019 s'est vu notifier une proposition de licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Conformément à la faculté offerte par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, le salarié a saisi le conseil de discipline pour avis.



Le 3 octobre 2019, la caisse primaire d'assurance maladie des Alpes maritimes n'a pas reconnu le caractère professionnel de l'accident du travail du 31 juillet 2019, à la suite des réserves émises par l'employeur. 



Le conseil de discipline, après s'être réuni le 30 octobre 2019, s'est prononcé en partage des voix sur le licenciement de M. [C]. 



Le 5 novembre 2019, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, M. [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. 



Le 14 janvier 2020, M. [C], contestant le bien-fondé de son licenciement a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que des dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral.



Par jugement rendu le 4 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- déclaré le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse, 

- dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté M. [C] du surplus de ses demandes, 

- condamné M. [C] à payer à la SA Aéroports [3] une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi qu'aux dépens, 

- débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [C] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 janvier 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2022, M. [C], appelant demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter la société Aéroports [3] de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



Statuant à nouveau, M. [C] demande à la cour de : 

- déclarer le droit de retrait exercé le 2 août 2019 justifié et fondé, 

- déclarer le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- en tout état de cause, condamner la société Aéroports [3] au paiement de 50 055, 80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- assortir les condamnations prononcées des intérêts légaux à compter de la décision à intervenir, le tout avec anatocisme en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil,



L'appelant fait valoir que :

* Sur l'abandon de la demande au titre du harcèlement moral : 

- en cause d'appel, il abandonne sa demande de dommages et intérêts relative au harcèlement moral pour des raisons de preuves matérielles mais précise qu'il n'entend pas reconnaître pour autant l'absence d'agissements de harcèlement à son encontre ;



* Sur l'usage justifié de son droit de retrait : 

- il a fait un usage justifié de son droit de retrait le 2 août 2019, suite à l'altercation du 31 juillet 2019 avec M. [Z], son supérieur hiérarchique, durant laquelle il s'est senti directement menacé, le plaçant ainsi dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa santé ;

- ces faits d'agression et leurs répercussions sur son état de santé sont établis par les différentes pièces versées aux débats, notamment par son dépôt de plainte à l'encontre de M. [Z], ainsi que les pièces médicales produites qui attestent de sa prise en charge psychologique ; 

- l'enquête menée par la CSSCT qui a conclu que les conditions du droit de retrait n'étaient pas réunies n'est pas probante, dans la mesure où le salarié n'a pas eu accès aux auditions des salariés et que les enquêteurs n'ont pas interrogé M. [W], alors qu'il a recueilli les propos de M. [C] immédiatement après l'altercation ; 



* Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : 

- les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas matériellement établis et restent au demeurant insuffisants pour justifier une mesure de licenciement ;

- le grief relatif à l'usage injustifié du droit de retrait est infondé, étant considéré qu'il avait un motif raisonnable de penser qu'il se trouvait dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; 

- le grief tiré de la fausse déclaration d'accident du travail n'est pas établi, dans la mesure où son état de santé a nécessité son placement en arrêt de travail à la suite de l'altercation avec son supérieur hiérarchique. Dans ces conditions, l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir estimé qu'il était victime d'un accident du travail et considérer que le seul refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM prouve le caractère fallacieux de la déclaration d'accident du travail ; 

- les reproches tirés de sa prétendue attitude intolérable, irrespectueuse, agressive et menaçante du 31 juillet 2019 ne sont pas fondés. Il reconnaît s'être emporté envers un outil de travail mais dément avoir adressé de paroles irrespectueuses à l'égard de M. [Z] et de M. [VX]. Les attestations versées aux débats par l'employeur qui corroboreraient ces faits ne sont pas probantes, étant donné qu'elles ont été rédigées par des salariés placés sous la subordination de l'employeur ou parties au conflit ;

- en tout état de cause, l'ensemble des griefs n'est pas suffisant pour fonder la cause réelle et sérieuse du licenciement, eu égard à son passif disciplinaire peu fourni sur ses 25 ans d'ancienneté ;

- le conseil de discipline s'est d'ailleurs prononcé en partage des voix, ce qui signifie que la moitié des membres a estimé que le licenciement n'était pas justifié. 

- en outre, la composition de ce conseil est discutable, en ce qu'il était composé de membres qui représentaient l'employeur lors de l'entretien préalable. 



* Sur les dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse :

- le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail est inapplicable, dans la mesure où il est contraire à l'article 10 de la convention 158 de l'OIT et à l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, qui imposent d'allouer une indemnité adéquate pour réparer le préjudice découlant du licenciement. Ce barème ne répond pas non plus aux exigences du Comité européen des Droits Sociaux qui exige d'allouer des indemnités suffisamment élevées pour dissuader l'employeur et compenser le préjudice subi par la victime ; 

- en l'espèce, le montant des indemnités prévu par le barème ne permet pas de réparer son entier préjudice, eu égard notamment à son âge, à son ancienneté, à ses difficultés pour retrouver un emploi, ainsi qu'à l'attitude de l'employeur qui l'a licencié sur le fondement de griefs injustifiés et qui a nié son état de santé. 



* Sur l'absence de procédure abusive : 

- il ne peut lui être reproché d'avoir abusivement esté en justice dès lors que les griefs qui fondent son licenciement sont discutables. Une telle condamnation reviendrait à exclure son droit de contester le bien-fondé de son licenciement. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2023, la SA Aéroports [3], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner M. [C] au paiement d'une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'intimée demande à la cour de confirme le jugement en ce qu'il a :

- déclaré le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse, 

- débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

- mis à la charge du salarié les dépens de l'instance, 

- condamné M. [C] au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive.



De l'infirmer :

- en ce qu'il a débouté la SA Aéroports [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- sur le quantum des sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. 



Statuant à nouveau, l'intimée demande à la cour de constater le bien-fondé du licenciement. 

Et y ajoutant, condamner M. [C] au paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. 



L'intimée réplique que :

* Sur le bien fondé du licenciement : 

- les faits reprochés à M. [C] sont matériellement établis et justifient le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié ; 

- la composition du conseil de discipline est régulière, elle répond aux dispositions de la convention collective applicable et son impartialité ne saurait donc être remise en cause. Au demeurant, il n'a qu'un rôle consultatif et son avis ne lie pas l'employeur ; 

- le grief tiré de l'attitude intolérable, irrespectueuse, agressive et menaçante de M. [C] le 31 juillet 2019 est matériellement établi, ce qui est démontré par les diverses attestations versées aux débats ;

- de son côté, pour contester la matérialité de ces faits, M. [C] se contente de procéder par voie d'affirmation et certains de ses propos sont en outre mensongers ;

- il ressort des pièces produites, notamment de son dossier disciplinaire et des entretiens annuels que le salarié présentait des problèmes récurrents de comportement, de sorte que les reproches exposés dans la lettre de licenciement ne sont pas isolés et justifient le licenciement ; 

- sur le grief relatif à la fausse déclaration d'accident du travail, il est reproché au salarié d'avoir cherché à faire abusivement reconnaître un accident de travail en prétendant avoir subi des agressions verbales et des menaces en parfaite contradiction avec la réalité des événements. Le caractère professionnel de l'accident a d'ailleurs été rejeté, témoignant de son absence de fondement ; 

- l'employeur est bien-fondé à reprocher au salarié un usage infondé de son droit de retrait dans la mesure où il est démontré par les résultats de l'enquête de la CSSCT que les conditions de son exercice n'étaient pas réunies. Cette enquête a été menée de manière régulière et sérieuse, de sorte que ses conclusions ne sauraient être remises en cause ;

- en outre, M. [C] ne produit aucun élément de nature à établir la matérialité des faits d'agression allégués. Les divers certificats médicaux versés aux débats ne sont pas probants, les praticiens se contentant de rapporter les propos du salarié sans avoir été personnellement témoins des faits. Il en va de même de sa plainte déposée à l'encontre de M. [Z] a été classée sans suite.



* Sur les demandes indemnitaires du salarié : 

- au vu de la justification du licenciement sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse s'avère infondée ; 

- en outre, le barème d'indemnisation ne saurait être écarté eu égard aux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 qui confirment sa conventionnalité ; 

- en tout état de cause, le salarié ne justifie pas de la nature et de l'étendue de son préjudice, notamment il ne démontre être en recherche active d'emploi. 



* Sur la demande de la société au titre de la procédure abusive : 

- le salarié a saisi la juridiction prud'homale dans le seul dessein de nuire à la société et a parfaitement conscience du caractère injustifié de ses demandes indemnitaires. Eu égard à sa mauvaise foi, l'employeur est bien-fondé à solliciter des dommages et intérêts au titre de la procédure abusive engagée sur le fondement de l'article 1240 du code civil.

- il ressort par ailleurs du dossier médical produit par le salarié, qu'il avait des difficultés relationnelles avec ses collègues de travail et que son action engagée à l'encontre de la société ne repose sur aucun fondement objectif mais s'avère motivée par son animosité envers l'employeur. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



1- Sur les conditions d'exercice du droit de retrait 



Selon l'article L.4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.



D'après l'article L.4131-3 du code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.



Il résulte de ces textes que, pour être justifié, l'exercice du droit de retrait par un salarié est subordonné à deux conditions :

- le salarié doit alerter immédiatement l'employeur de sa situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie ;

- le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un tel danger.



Il convient donc d'apprécier si M. [C] a exercé son droit de retrait dans les conditions de l'article L. 4131-1 du code du travail et en particulier s'il avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. 



En l'espèce, les parties indiquent que M. [C] a fait usage de son droit de retrait en adressant un courriel à son employeur le 2 août 2019, dont une copie a été envoyée à la société par lettre recommandée le 6 août 2019. Ces documents ne sont pas versés au dossier de la cour.



M. [C] justifie dans ses écritures avoir exercé son droit de retrait à la suite d'une altercation avec son supérieur hiérarchique, M. [Z] qui s'est déroulée lors d'un entretien en présence de M. [VX], préparateur infrastructures, le 31 juillet 2019 à 11h30. Il fait état de l'attitude agressive de M. [Z] à son égard et allègue s'être directement senti menacé en ces termes : ' dès lors que ce dernier ' doté d'une corpulence impressionnante ' outre les invectives, s'est dangereusement approché du concluant, se plaçant à quelques centimètres de ce dernier avec une attitude intimidante, et ce à plusieurs reprises'. Il précise ensuite que M. [Z] s'est interposé devant la porte du bureau pour l'empêcher de quitter la pièce. 



A l'appui de son assertion selon laquelle il avait un motif raisonnable de penser qu'il était exposé à un danger grave et imminent, il explique avoir fait part de ses craintes à M. [VX] dans un sms envoyé le 1er août 2019 à 00h42 : ' [D], [S] je serai absent aujourd'hui j'ai eu très peur que [V] me frappe hier et qu'il cherche encore le conflit je ne peux pas travailler avec la boule au ventre je n'arrive pas a trouvé le sommeil je ne sais pas quoi faire mais surtout je ne veux pas le voir pour ne plus me retrouver coincé dans son bureau j'ai eu vraiment très très peur'. 

M. [VX] a répondu par sms du 1er août 2019 en ces termes : '[O], ne te rends pas malade pour ça, [V] n'a pas eu la moindre intention de te frapper, il ne faut pas abuser et ce n'est pas la solution de ne pas venir travailler. Après tu fais comme tu le sent, mais c'est très sympa de me prévenir. Essaies de te détendre. On va sortir de cette crise par le haut'. 

Le salarié produit également une main courante déposée le 31 juillet 2019 auprès du commissariat de police de [Localité 2] et une plainte au Procureur de la République datée du 23 août 2019, pour des faits d'agression exercés par M. [Z] à son encontre.



Il fait valoir en outre que l'altercation du 31 juillet 2019 a eu des répercussions sur son état de santé, qui a nécessité son placement en arrêt de travail du 1er août 2019 au 29 octobre 2019, ainsi que son suivi par un médecin psychiatre. Il produit à cet effet : 

- un courrier daté du 1er août 2019, de M. [J] [U], médecin généraliste, qui oriente M. [C] 'pour avis psychiatrique dans le cadre d'une dépression secondaire à une agression survenue le 30/08 dans le cadre de son travail', 

- une attestation de Mme [WK], médecin psychiatre, datée du 23 septembre 2019 qui certifie avoir reçu M. [C] le 1er août 2019 et avoir constaté que : 'le patient explique avoir vécu une scène traumatique hier. Il s'est senti menacé et agressé sur son lieu de travail par un tiers. Il a eu peur pour lui 'de me faire frapper'. Relate la scène traumatique avec de nombreux détails, précisions. Il a des reviviscences de la scène depuis hier (...)' ; 

- une ordonnance datée du 1er août 2019, par laquelle M. [WK], médecin psychiatre lui a prescrit du Seresta 10 mg ; 

- plusieurs autres certificats médicaux et ordonnances postérieurs à l'exercice du droit de retrait, attestant de sa prise en charge psychologique ;

- le dossier médical de la médecine du travail, sur la période du mois d'août 2019 au mois d'octobre 2019. 



Enfin, il expose qu'il subissait déjà depuis plusieurs mois des conditions de travail dégradées et en avait alerté, M. [P], chef du département des moyens généraux par courriel. Il produit à cet effet :

- le courriel du 8 février 2018 dans lequel il indique 'je vous informe que je suis à deux doigts de faire un burn-out car mon N+1 passe son temps a nous descendre en nous traitant de fainéant de cherché la petite bête, de critiqué notre travail de nous parler comme si on était des moins que rien. 

Je vous informe qu'il y a déjà trois personne en maladie et qu'il y en aura bientôt une 4em car je suis en train de faire une dépression nerveuse et de porter plainte pour harcèlement. 

Sur ce je refuse de faire mon entretien annuel avec lui et je refuse de la voir plus qu'à l'accoutumé voir pas du tous' ;

- le courriel du 8 mars 2019, dans lequel il critique les conclusions de son entretien annuel et évoque le fait qu'il aurait été demandé au personnel de rapporter ses agissements à la direction : 'j'apprend que l'on demande au personnel de faire de la délation (génial pour l'ambiance du service). Et par conséquence ma personne est plus que visée, vue que plusieurs personne me l'on informée. J'aimerais que si il avers que ce soit exacte que cette chasse au sorcière s'arrêt immédiatement'. 



L'employeur, qui s'oppose à la matérialité des faits décrits par le salarié lors de l'entretien du 31 juillet 2019, soutient qu'il n'a été victime d'aucune agression verbale ou physique par M. [Z] et que l'usage de son droit de retrait s'avère ainsi injustifié. 



Il verse aux débats :

- les conclusions de l'enquête de la CSSCT portant sur l'exercice du droit de retraite de M. [C], datée du 29 août 2018, qui conclut que ' le droit de retrait exercé par M. [C] n'est ni justifié ni avéré au vu des différents éléments recueillis lors de cette enquête' ; 

- une attestation de M. [Z], responsable infrastructure, qui relate l'entretien du 31 juillet 2019 ;

- une attestation de M. [VX], préparateur infrastructure, aux termes de laquelle il indique notamment que 'M. [Z] a convoqué M. [C] à 11h30 dans son bureau en ma présence, aux fins de le recadrer suite à son comportement innaproprié : 'écart de langage' et 'endommagement de la balayeuse'. Nous n'avons même pas eu le temps d'évoquer le premier point que M. [C] a subitement monté le ton et s'est montré une fois de plus très coléreux avant de refuser tout dialogue. Prétextant que M. [Z] était agressif (ce qui est faux), M. [C] a voulu quitter le bureau. Contrairement aux dires de M. [C] à ses collègues ([F] et [X]), à aucun moment M. [Z] ne s'est montré agressif, ni même menaçant envers M. [C], de même qu'il ne s'est jamais interposé pour l'empêcher de sortir du bureau';

- un courriel de M. [H] [DJ], Procureur de la République du 24 septembre 2020, selon lequel il indique que la plainte du 23 août 2019 'a été classée sans suite le 13/02/2020 pour le motif que l'infraction était insuffisamment caractérisée'. 



Des pièces versées aux débats il ressort que :

- s'il est constant que M. [C] et son supérieur M. [Z] étaient en désaccord lors de l'entretien du 31 juillet 2019, aucun élément ne permet de constater que M. [Z] aurait fait preuve d'une attitude agressive tant verbale que physique à cette occasion ; 

- le seul témoin de la scène, M. [VX], réfute les allégations de M. [C]. Son témoignage ne saurait être écarté aux seuls motifs de son lien de subordination avec M. [Z] et de sa présence lors du conflit, aucun autre élément objectif ne permettant de douter de la sincérité de ses propos ;

- M. [C] ne produit aucun élément objectif au soutien des conditions de travail problématiques qu'il évoque dans ses courriels du 8 février 2018 et du 8 mars 2019 et ne fait pas état de leur persistance à la date de l'exercice de son droit de retrait le 2 août 2019 ;

- au terme de son enquête la CSSCT a considéré que le droit de retrait n'était pas justifié. Contrairement à ce que soutient l'appelant, cette enquête apparaît avoir été menée de manière régulière et sérieuse, en ce qu'elle a interrogé 23 salariés de la société, dont M. [W], auprès duquel le salarié s'est confié immédiatement après son conflit avec M. [Z]. Ses conclusions ne sauraient donc être écartées au seul motif que M. [C] n'a pas pu consulter les comptes-rendus d'audition, qui n'ont d'ailleurs été communiqués à aucune des parties par choix des représentants du personnel ;

- les diverses pièces médicales produites par M. [C] attestent de son état de santé, mais ne peuvent établir la matérialité des faits d'agression, les différents professionnels de santé rapportant uniquement les propos et le ressenti du salarié sans avoir personnellement constaté l'agression décrite par ce dernier ; 



Il résulte de l'ensemble de ces constatations, que si M. [C] a alerté à bref délai l'employeur du danger auquel il se pensait exposé, il n'avait toutefois pas de motif raisonnable de penser qu'il se trouvait dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.



La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle déboute M. [C] de sa demande à ce titre.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement du 5 novembre 2019 est ainsi motivée :

« (...) Suite à notre proposition de licenciement pour cause réelle et sérieuse en date du 09/10/2019, vous avez demandé la saisine du Conseil de Discipline par courriel en date du 17/10/2019. 



Ce Conseil de Discipline, régulièrement convoqué, s'est tenu le 30/10/2019. 



Lors de ce Conseil, vous étiez assisté de [LP] [G] et avez pu vous exprimer sur les éléments contenus dans la note qui vous a été adressée avec la convocation et qui a également été adressée à chaque membre du Conseil de Discipline. 



Chaque membre qui le souhaitait a également pu s'exprimer sur ces éléments. 



A la demande d'avis sur la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse vous concernant, le résultat du vote a été le suivant : 2 votes favorables et 2 votes défavorables (voir détail en pièce jointe). 



Nous vous rappelons que cet avis est consultatif. Par conséquent, le présent courrier constitue la notification de votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les faits déjà énoncés dans notre lettre recommandée avec avis de réception en date du 09/10/2019 que nous vous rappelons ci-après : 



Par courrier adressé avec avis de réception le 18/09/2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. 



Vous avez été embauché par Aéroports [3] le 28/06/2018 (avec une reprise d'ancienneté au 01/01/1995) en tant qu'Agent Polyvalent Infrastructures. Dans ce cadre, vos missions principales sont, notamment : 

- l'entretien et le nettoiement à l'aide d'outils, machines et engins spéciaux, 

- la maintenance préventive et corrective, 

- le suivi de prestations sous-traitées, 

- la gestion des documents techniques, 

- l'appui à l'exploitation lors d'événements particuliers, 

- les activités de reporting. 



Le mercredi 31/07/2019, vous étiez en vacation de 04h00 à 12h00. 



Vers 09h30, vous avez eu ces écarts de langage à la radio en usant à plusieurs reprises de jurons et de paroles déplacées suite à l'endommagement du bras de la nouvelle balayeuse FAUN - mise en service quelques semaines auparavant - que vous étiez en train de conduire en objectant que ce matériel neuf ne serait pas du bon matériel. 



Vous avez en effet indiqué de façon particulièrement virulente : « c'est vraiment de la merde cette balayeuse, c'est vraiment du matériel de merde, c'est un aéroport de merde ». 



A l'écoute, votre responsable hiérarchique, [V] [Z], Responsable d'Unité Infrastructures, vous a immédiatement repris sur cet écart de langage en vous demandant de ne pas parler ainsi à la radio et a précisé « on se verra plus tard à ce sujet ». 



Vers 10h15, alors qu'ils revenaient d'une visite sur site, [V] [Z] et [S] [VX], Préparateur Infrastructures, vous ont aperçu au niveau de la pompe à carburant en zone réservée et sont venus vous voir. 



[V] [Z] vous a alors demandé de lui expliquer le problème que vous aviez rencontré avec la balayeuse. 



Vous lui avez répondu que vous aviez besoin d'une clef de 19 pour réparer le bras. 



Il vous a alors répondu par la négative en vous expliquant que ce type de dégradations devait être pris en charge par l'atelier. 



Il vous a en effet précisé que le bras de la balayeuse n'avait pas pu se démonter tout seul - à plus forte raison parce que la balayeuse était neuve - et qu'il y avait donc nécessairement eu un choc. 



[S] [VX] a confirmé ces propos en vous indiquant « si c'est tombé, c'est qu'il y a eu un choc », 



Vous avez alors serré les poings et vous êtes adressé à [S] [VX] de façon très agressive et en colère « toi tu ne comprends rien, tu n'es même pas agent de maîtrise, tu n'as même pas le permis poids lourds et tu n'as pas à me faire de remarque sur le sujet ». 



[V] [Z] vous a de nouveau demandé de ne pas parler ainsi, avant de s'éloigner de vous avec [S] [VX]. 



Vers 10h30, [V] [Z] vous a demandé par le biais de la radio de venir dans son bureau le jour même à 11h30 afin de pouvoir échanger avec vous - en présence de [S] [VX] - sur les écarts de langage que vous aviez eus le matin même à la radio et en parlant à votre collègue. 



A 11h30, vous êtes arrivé dans le bureau de [V] [Z] de façon très agitée. 

Lorsque [S] [VX] est arrivé à son tour, vous avez commencé à l'invectiver et à lui dire de ne plus vous parler comme il l'avait fait. 



Vous avez poursuivi de la même façon à l'égard de [V] [Z]. 



[V] [Z] vous a alors demandé de vous calmer afin de pouvoir échanger avec vous sur vos écarts de langage et votre comportement insultant à l'égard de votre collègue ainsi que sur l'utilisation que vous aviez faite de la balayeuse FAUN. 



L'objectif de cet entretien managérial était en effet de vous faire prendre conscience de vos comportements inappropriés tant concernant votre écart de langage que l'endommagement de la balayeuse. 



[V] [Z] vous a par ailleurs indiqué : « tu n'es pas mon père, je ne suis pas ton fils, tu ne me parle plus comme ça, je veux du respect dans cette équipe et entre collègues ». 



Cependant, il n'a même pas eu le temps d'aborder avec vous le premier point que vous avez subitement haussé le ton en vous montrant très en colère et en refusant tout dialogue. 



Vous vous êtes ensuite levé et avez indiqué « tu n'as rien à me dire, si c'est comme ça, je pars ».



Après s'être dirigé vers la porte de son bureau, [V] [Z] vous a instamment demandé de vous asseoir afin de vous exposer ce dont il avait à vous faire part, ce à quoi vous avez répondu « si tu me séquestres, j'appelle les syndicats !». 



Vous avez également indiqué à [V] [Z] que vous alliez lui créer de gros problèmes. 



Face à votre attitude particulièrement agressive et violente - rompant ainsi tout dialogue possible - [V] [Z] vous a ouvert la porte. 



Vous êtes sorti en hurlant. 



Vous êtes ensuite monté au 4e étage du Pôle Technique en vociférant dans les couloirs et dans le Poste de Contrôle Technique (PCT) en demandant à voir un Chef de Département de façon extrêmement énervée. 

[N] [Y], Responsable du PCT, vous a indiqué qu'il était le seul responsable présent à ce moment-là et a tenté de vous calmer. 



Il vous a ensuite laissé avec [E] [W], Responsable de Domaine Moyens Généraux, qui vous a emmené dans son bureau pour discuter. 



Le 01108/2019, vous êtes venu à la Direction des Ressources Humaines avec un arrêt de travail élaboré sur le formulaire « Accident du Travail » en demandant qu'une déclaration d'Accident du Travail soit établie. 



A l'appui de cette déclaration d'Accident du Travail, vous avez indiqué concernant la nature de l'accident « agressions verbales et menaces », ce que nous avons contesté auprès de la CPAM puisque cette déclaration est mensongère au regard du déroulé de l'entretien du 31/07/2019. C'est en effet vous qui vous êtes emporté et énervé face aux faits qui vous étaient reprochés par votre responsable hiérarchique dans le cadre d'un entretien managérial. 



Le 02/08/2019, vous nous avez adressé un courriel mentionnant que vous appliquiez votre droit de retrait (vous nous avez également adressé ce même courrier en recommandé avec avis de réception que nous avons reçu le 06/08/2019). 



Par courriel en date du 05/08/2019, [A] [L] vous a répondu : « [D] [O], nous prenons note de votre message. Il semble toutefois que les choses ne se soient pas passées tout à fait de cette manière. Par ailleurs, le « droit de retrait» répond à certaines conditions, nous apprécierons donc si ce droit dont vous faîtes usage répond à ces conditions et de fait, s'il est justifié ou non ». 



Par courriel en date du 05/08/2019, l'Organisation Syndicale FO a saisi le CSE et la CSSCT afin qu'une enquête immédiate soit réalisée suite à l'usage de votre droit de retrait. 



Nous avons de notre côté également demandé à la CSSCT de diligenter une enquête dans ce cadre. 



Les conclusions de cette enquête qui s'est déroulée du 07/08 au 28/0812019 indiquent que : « le droit de retrait exercé par Monsieur [C] n'est ni justifié ni avéré au vu des différents éléments recueillis lors de cette enquête ». 



[A] [L] vous a demandé si vous reconnaissiez ces faits. 



Vous avez répondu qu'une semaine avant, le balai de la FAUN était déjà tombé une première fois alors que vous étiez à 3 mètres d'un mur et que ce nouveau matériel n'était pas adapté car il était trop gros. 



Vous avez ajouté que le 31/07, le bras de la balayeuse s'était de nouveau ouvert mais qu'il n'y avait rien de cassé, que c'était juste la sécurité qui s'était déclenchée et que le véhicule était en rodage, c'est la raison pour laquelle vous aviez demandé à [V] [Z] une clef de 19. 



Vous avez indiqué que [S] [VX] avait dit à la radio « ça n'arrive qu'à toi », ce que vous n'avez pas apprécié. 



Vous avez par ailleurs précise que vous avez uniquement dit à la radio que c'était du « matériel de merde », ce à quoi [V] [Z] aurait répondu « tu n'auras jamais la clef de 19, tu me casses les couilles, tu me fais chier ». 



Vous avez ajouté que lorsque [V] [Z] est arrivé à la station de carburant avec [S] [VX], vous avez indiqué à ce dernier qu'il n'avait pas à se permettre de vous faire des remarques et encore moins de vous dire que ça n'arrivait qu'à vous, et avez indiqué à [V] [Z] qu'il n'avait aucun droit de vous insulter. 



Selon vous, [V] [Z] se serait alors énervé en vous hurlant dessus. 



Vous avez alors simplement suggéré qu'il pourrait être utile qu'il y ait une clef de 19 dans la balayeuse pour pouvoir éventuellement remettre le bras de façon provisoire et éviter qu'il ne traîne par terre le temps de rentrer à l'atelier notamment dans le cas où un agent se trouverait seul avec cette balayeuse. 



Vous avez par ailleurs déclaré que lorsque vous êtes arrivé dans le bureau de [V] [Z] à 11h30, il vous aurait « beuglé dessus ». 



Vous lui avez alors dit « Stop, on va monter à la Direction pour en discuter avec elle » suite à quoi il aurait bloqué la porte pour vous empêcher de sortir et aurait, selon vous, continuer à vous crier dessus. 

Vous avez précisé que compte-tenu de la carrure de [V] [Z] vous vous étiez senti menacé et agressé et que lorsqu'il vous a laissé sortir du bureau, il vous aurait indiqué qu'il allait « vous mettre un avertissement » ce à quoi vous avez répondu « je monte voir la Direction ». 



Vous êtes ensuite monté au 4ème étage pour voir un responsable et, en l'absence de [LP] [P], vous avez été vous confier à [E] [W], Responsable de Domaine Moyens Généraux. 



Vous avez précisé qu'après être monté au 4ème étage, vous êtes redescendu compléter votre GMAO puis êtes rentré chez vous « sans voir la route » au regard de « votre état de choc ». 



Vous avez ajouté avoir toutefois pris la peine d'aller déposer une main courante au Commissariat de Police contre [V] [Z] et avoir rédigé le courrier que vous avez déposé le lendemain à la Direction des Ressources Humaines. 



Vous avez par ailleurs montré un échange de SMS que vous aviez eu dans la nuit du 31/07 au 01108/2019 avec [S] [VX] : 



« [D] [S] je serai absent aujourd'hui j'ai eu très peur que [V] me frappe hier et qu'il cherche encore le conflit je ne peux pas travailler avec la boule au ventre je n arrive pas a trouvé le sommeil je ne sais pas quoi faire mais surtout je ne veux pas le voir pour ne plus me retrouvé coincé dans son bureau j'ai eu vraiment très très peur» 



« [O], ne te rends pas malade pour ça, [V] n'a pas eu la moindre intention de te frapper, il ne faut pas abuser et ce n'est pas la solution de ne pas venir travailler, Après tu fais comme tu le sent, mais c'est très sympa de me prévenir, Essaies de te détendre. On va sortir de cette crise par le haut. Bonne Nuit et à bientôt ». 



Le 01/08/2019, vous avez déposé votre courrier et apporté votre arrêt de travail en demandant qu'une déclaration d'Accident du Travail soit établie. Vous avez également précisé que vous vous êtes effondré en larmes dans le bureau de [MD] [B], Chef du Département Ressources Humaines, qui a pris en charge cette déclaration. 



Concernant l'usage de votre droit de retrait, vous avez indiqué que cela n'avait pas eu de conséquence pour l'entreprise puisque vous étiez en arrêt de travail et que vous aviez en outre fait usage de ce droit de retrait sur les conseils de votre syndicat. 



Vous avez par ailleurs précisé que c'était une façon d'avoir un contact avec la Direction pour évoquer ce problème rencontré avec votre manager arrivé depuis peu. 



Concernant le ter point, [A] [L] vous a indiqué que vos écarts de langage, votre comportement irrespectueux envers votre supérieur hiérarchique, votre collègue et l'Aéroport, votre attitude agressive et menaçante ainsi que vos invectives répétées et injustifiées lors de la matinée du 31/07/2019 n'étaient pas tolérables au sein de l'entreprise. 



Elle vous a par ailleurs rappelé que les insultes, injures et menaces à l'égard de quiconque, ainsi que le manque de respect envers un autre membre du personnel ou un tiers constituent une infraction au Règlement Intérieur. 



Elle vous a par ailleurs précisé que ce n'était pas la première fois que vous aviez ce type de comportement. 



Vous avez réitéré ne pas être d'accord avec ces propos et avez évoqué un email du 08/0312019 adressé à [LP] [P] auquel il n'avait pas répondu ainsi que des «tags » vous étant destinés dans l'enceinte de l'entreprise. 



Concernant le 2nd point, [A] [L] vous a indiqué que toute fausse déclaration en matière d'Accident du Travail était particulièrement grave et que cela constituait également une infraction au Règlement Intérieur. 



Enfin, l'usage non justifié et non avéré du droit de retrait que vous avez exercé constitue un usage abusif de celui-ci. [A] [L] a précisé que cela était particulièrement grave et constituait là encore une infraction au Règlement Intérieur. 



Elle vous a en outre précisé que ces comportements délibérés constituaient 3 infractions importantes au Règlement Intérieur de l'entreprise, ce que nous ne pouvons en aucun cas tolérer. 



Enfin, les explications apportées lors de l'entretien préalable du 30/09 dernier ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur les faits fautifs qui vous sont reprochés étant par ailleurs entendu que [V] [Z] - qui souhaitait simplement vous faire prendre conscience de votre attitude et de votre comportement dans le cadre d'un entretien managérial - n'a proféré aucune menace à votre encontre et n'a fait preuve d'aucune agression verbale vous concernant. 



Par ailleurs, votre version des faits ne corrobore aucunement celles de votre manager et des témoins de la journée du 31/07/2019. 



En conséquence, nous vous notifions, par le présent courrier, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...)»



1- Sur la régularité de la composition du conseil de discipline



Il résulte de l'article L 1235-1 du code du travail que le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement. 



L'article 19 de la convention collective nationale du personnel de sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959, étendue par arrêté du 10 janvier 1964, prévoit que 'à l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail prononcée par l'employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.

Cette demande, formulée par écrit, doit parvenir à l'employeur huit jours calendaires après la première présentation de la proposition, envoyée en recommandé avec accusé de réception, informant le salarié du motif de son licenciement et du délai dont il dispose pour saisir le conseil de discipline.

En l'absence de demande de saisine exprimée dans le délai prescrit, ce courrier vaut notification de licenciement.

Si la demande est valablement effectuée, le salarié reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution, avant la tenue du conseil de discipline. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise.

Le rôle du conseil de discipline est consultatif.

Le conseil de discipline est composé :

- d'un président, désigné par l'employeur, qui a voix consultative ;

- de deux membres désignés par l'employeur ;

- de deux représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil. (') »



M. [C] ne forme pas de demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement et ne conteste pas aux termes de ses dernières écritures la régularité de l'entretien préalable, ni le respect des délais de procédure. Il critique uniquement la composition du conseil de discipline qui s'est tenu le 30 octobre 2019 et s'est prononcé en partage des voix sur la mesure de licenciement, en ce qu'il était composé de Mme [L] et de M. [P], qui représentaient l'employeur lors de l'entretien préalable. 



En réponse, la société Aéroports [3], rappelant les termes de la convention collective, fait valoir que le conseil de discipline était régulièrement composé et que son impartialité ne saurait donc être remise en cause. 



Il résulte de l'article 19 de la convention collective susmentionné que Mme [L] et M. [P] pouvaient valablement être désignés, respectivement en qualité de présidente du conseil de discipline et de représentant de l'employeur, le texte conventionnel ne prévoyant aucune exclusion des personnes qui ont assisté à l'entretien préalable. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions conventionnelles, deux représentants du personnel appartenant à la catégorie socio-professionnelle d'employé étaient présents, M. [M] et Mme [T]. 



Dès lors, il n'apparaît aucune irrégularité dans la composition du conseil de discipline de nature a suspecter un manque d'impartialité de l'avis rendu le 30 octobre 2019. 



2- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse



En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.



Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur invoque trois griefs à l'encontre de M. [C] : avoir adopté une attitude intolérable, irrespectueuse, agressive et menaçante au cours de la journée du 31 juillet 2019; avoir procédé à une déclaration d'accident du travail abusive le 1er août 2019 et avoir fait un usage injustifié et non avéré du droit de retrait en date du 2 août 2019. 



* Sur le grief tiré de l'attitude intolérable, irrespectueuse, agressive et menaçante de M. [C] le 31 juillet 2019



Il résulte de la lettre de notification du licenciement que l'employeur reproche au salarié tout d'abord d'avoir eu des écarts de langage sur la radio de service, le 31 juillet 2019 à 9h30, en usant à plusieurs reprises de jurons et de paroles déplacées suite à l'endommagement d'une balayeuse, en tenant notamment les propos suivants : 'c'est vraiment de la merde cette balayeuse, c'est vraiment du matériel de merde, c'est un aéroport de merde'. 



Ensuite, l'employeur fait grief au salarié d'avoir eu une attitude irrespectueuse, le même jour à 10h15, lorsque M. [Z], responsable d'unités infrastructures et M. [VX], préparateur infrastructures, sont allés à sa rencontre et lui ont demandé des explications sur l'endommagement de la balayeuse. M. [C] aurait 'serré les poings' et dit sur un ton agressif à M. [VX] 'toi tu ne comprends rien, tu n'es même pas agent de maîtrise, tu n'as même pas le permis poids lourds et tu n'as pas à me faire de remarques sur le sujet'. 



Enfin, l'employeur décrit le comportement de M. [C] lors de l'entretien managérial qui s'est déroulé à la suite de ces faits, à 11h30, dans le bureau de M. [Z], en présence de M. [VX]. Il expose que : 'vous êtes arrivé dans le bureau de [V] [Z] de façon très agitée. 

Lorsque [S] [VX] est arrivé à son tour, vous avez commencé à l'invectiver et à lui dire de ne plus vous parler comme il l'avait fait. 

Vous avez poursuivi de la même façon à l'égard de [V] [Z]. 

[V] [Z] vous a alors demandé de vous calmer afin de pouvoir échanger avec vous sur vos écarts de langage et votre comportement insultant à l'égard de votre collègue ainsi que sur l'utilisation que vous aviez faite de la balayeuse FAUN. 

L'objectif de cet entretien managérial était en effet de vous faire prendre conscience de vos comportements inappropriés tant concernant votre écart de langage que l'endommagement de la balayeuse. 

[V] [Z] vous a par ailleurs indiqué : ' tu n'es pas mon père, je ne suis pas ton fils, tu ne me parle plus comme ça, je veux du respect dans cette équipe et entre collègues ». 

Cependant, il n'a même pas eu le temps d'aborder avec vous le premier point que vous avez subitement haussé le ton en vous montrant très en colère et en refusant tout dialogue. 

Vous vous êtes ensuite levé et avez indiqué « tu n'as rien à me dire, si c'est comme ça, je pars ».

Après s'être dirigé vers la porte de son bureau, [V] [Z] vous a instamment demandé de vous asseoir afin de vous exposer ce dont il avait à vous faire part, ce à quoi vous avez répondu « si tu me séquestres, j'appelle les syndicats !». 

Vous avez également indiqué à [V] [Z] que vous alliez lui créer de gros problèmes. 

Face à votre attitude particulièrement agressive et violente - rompant ainsi tout dialogue possible - [V] [Z] vous a ouvert la porte. 

Vous êtes sorti en hurlant'. 



M. [C] conteste la matérialité de ces faits en faisant valoir qu'il s'est uniquement emporté à l'encontre de son outil de travail mais dément avoir tenu des propos irrespecteux, agressifs et menaçants envers M. [Z] et M. [VX].



Selon les mêmes moyens et pièces que ceux présentés au titre de sa demande relative à l'exercice justifié de son droit de retrait, il soutient que M. [Z] l'aurait agressé verbalement pendant l'entretien dans son bureau en l'invectivant, puis en s'interposant physiquement devant la porte du bureau pour l'empêcher de sortir. 



La société Aéroports [3] réplique que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis et qu'ils constituent la seule réalité des événements. M. [C] procède uniquement par voie d'affirmation sans apporter d'éléments objectifs de nature à démontrer son absence de comportement fautif, ni à étayer ses accusations d'agression portées à l'encontre de M. [Z]. 



L'employeur verse aux débats plusieurs attestations : 

- de M. [Z] et M. [VX], qui relatent des faits et une attitude du salarié conformes à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. M. [VX] réfute également aux termes de son attestation les faits d'agression que M. [C] reproche à M. [Z] : 'M. [Z] a convoqué M. [C] à 11h30 dans son bureau en ma présence, aux fins de le recadrer suite à son comportement innaproprié : 'écart de langage' et 'endommagement de la balayeuse'. Nous n'avons même pas eu le temps d'évoquer le premier point que M; lièvre a subitement monté le ton et s'est montré une fois de plus très coléreux avant de refuser tout dialogue. Prétextant que M. [Z] était agressif (ce qui est faux), M. [C] a voulu quitter le bureau. Contrairement aux dires de M. [C] à ses co