Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 6 avril 2023

ARRET 

N°





[L]





C/



S.A.S. LA CLOSERIE DES TILLEULS































































copie exécutoire 

le 6/04/2023

à

Me MARGER

Me BLIN

 CPW/IL/



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 06 AVRIL 2023



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N° RG 20/00692 - N° Portalis DBV4-V-B7E-HUPD



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 06 FEVRIER 2020 (référence dossier N° RG 19/218) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [Y] [L]

née le 20 Juin 1970 à [Localité 3] (80)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



concluant par Me Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D'AVOCAT MARGER, avocat au barreau de PARIS

Me Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant 



ET :



INTIMEE



S.A.S. LA CLOSERIE DES TILLEULS

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée, concluant et plaidant par Me Grégoire BLIN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 14 février 2023 ont été entendus l'avocat en ses conclusions et plaidoirie



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :



Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre

et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui a renvoyé l'affaire au 06 avril 2023 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 06 avril 2023, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre, et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



A compter du 1 mars 2016, Mme [L] a été embauchée par la société La Closerie des Tilleuls (ci-après la société ou l'employeur), qui a pour activité la gestion d'une maison de retraite comptant une trentaine de salariés, en qualité de cadre de santé, coefficient 386, position cadre, niveau A, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.



La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'hospitalisation à but lucratif.



A compter du 1er mai 2017, la société La Closerie des Tilleuls a été rachetée par la société Domidep.



Le 28 septembre 2017, Mme [L] a été retrouvée enfermée dans un local de la société à la suite d'une absorption médicamenteuse et a été transportée par les pompiers à l'hôpital.



La Caisse d'assurance maladie de l'Oise, par courrier du 28 décembre 2017, a reconnu le caractère professionnel de l'accident survenu le 28 septembre 2017.



Invoquant l'existence d'un harcèlement moral, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 24 mai 2018.



Parallèlement, par requête du 2 juillet 2018, elle a également saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale de l'Oise d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.



En cours de procédure devant la juridiction prud'homale, par conclusions du 16 septembre 2019, la salariée a saisi le conseil d'une nouvelle demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 6 février 2020, dont appel, le conseil de prud'hommes de Beauvais a :


débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral ;

constaté que Mme [L] a subi une souffrance au travail au regard des attestations de salariés ou d'autres personnels,

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée avec effet au 6 février 2020,

dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dit que la rémunération moyenne de Mme [L] s'élevait à 3 404,05 euros,

condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :


- 10 212,15 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 021,21 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 893,44 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 10 212,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 


ordonné la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés et de l'attestation Pôle emploi,

assorti la décision de l'exécution provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire,

condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de procédure de 750 euros,

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

condamné l'employeur aux dépens ainsi qu'à la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil.




Mme [L] a interjeté appel de cette décision par déclarations adressées par la voie électronique les 12 février et 14 février 2020. Les dossiers ont fait l'objet d'une jonction par le magistrat chargé de la mise en état le 18 février 2020.



A l'issue de la visite de reprise du 4 mars 2020, Mme [L] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail avec dispense de l'obligation de reclassement et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 22 juin 2020.



Par jugement du 24 mars 2022 dont Mme [L] a interjeté appel, le pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais a :


débouté Mme [L] de sa demande tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable de la société La Closerie des Tilleuls au titre de l'accident survenu le 28 septembre 2017,

débouté la salariée de ses demandes d'indemnisation subséquentes,

débouté la salariée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [L] à verser à la société la somme de 1 500 euros,

condamné la salariée aux dépens nés postérieurement au 31 décembre 2018.




Le 24 septembre 2020, sur recours formé le 7 avril 2020 par l'employeur, la commission médicale de recours amiable des Hauts de France a ramené le taux d'incapacité de 17% initialement attribué à Mme [L] à 0%.



En la présente procédure, dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2022, la salariée appelante, soutenant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et estimant avoir été victime de harcèlement moral, sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes déféré en ce qu'il a dit qu'elle avait subi une souffrance au travail, en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 6 février 2020 et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, à titre d'indemnité de licenciement, et son infirmation pour le surplus. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- condamner son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes, reprises au dispositif de ses écritures :

27 332,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

20 424,30 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

20 424,30 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

5 000 euros à titre d'indemnité de procédure ;

- condamner l'employeur aux entiers dépens.



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 mai 2022 la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, contestant tout harcèlement moral, tout manquement à son obligation de sécurité, considérant que les faits invoqués par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont ni établis et qu'ils ne justifient pas non plus le prononcé de celle-ci au regard notamment de leur ancienneté, sollicite pour sa part l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamné l'employeur au paiement de sommes en lien avec la rupture de la relation contractuelle, et sa confirmation en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes au titre du manquement à l'obligation de sécurité et au titre du harcèlement moral. L'employeur demande à la cour :

- à titre principal, d'ordonner la restitution des sommes versées à titre provisoire en exécution du jugement,

- à titre subsidiaire de confirmer la condamnation au paiement de l'indemnité minimale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de prononcer la compensation avec les sommes versées postérieurement à la date du 6 février 2020, date de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

- en tout état de cause, de condamner l'appelante au paiement d'une indemnité de procédure de 5 000 euros ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 mai 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience collégiale du 24 mai 2022.



Par arrêt du 7 septembre 2022, la présente cour a rendu la décision suivante :


ordonne la réouverture des débats à l'audience de mise en état du 25 octobre 2022,

dit que pour cette date, les parties devront conclure sur le moyen soulevé d'office par la cour tiré de l'incompétence du juge prud'homal pour statuer sur une demande de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salariée ayant été victime le 28 septembre 2017 d'un accident admis au titre de la législation professionnelle et ayant en outre initié une procédure aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur,

dans l'attente, sursoit à statuer sur les demandes respectives des parties,

réserve les dépens.




Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 octobre 2022, dans lesquelles la salariée appelante, soutenant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et estimant avoir été victime de harcèlement moral, sollicite :

- la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a dit qu'elle avait subi une souffrance au travail, en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 6 février 2020, en ce qu'il a ordonné la délivrance de documents de fin de contrat, en ce qu'il a dit que sa rémunération moyenne était de 3 404,05 euros et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, à titre d'indemnité de licenciement, avec capitalisation des intérêts ;

- et son infirmation pour le surplus.



Elle y demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- se déclarer compétente pour statuer sur ses demandes ;

- juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral ;

- condamner son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes, reprises au dispositif de ses écritures :

- 27 332,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

- 20 424,30 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- 20 424,30 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 5 000 euros à titre d'indemnité de procédure ;

- condamner l'employeur aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 octobre 2022, dans lesquelles la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, contestant tout harcèlement moral, tout manquement à son obligation de sécurité, considérant que les faits invoqués par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont ni établis ni ne justifient le prononcé de celle-ci au regard notamment de leur ancienneté, demande pour sa part à la cour :

- à titre principal de se déclarer incompétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ou subsidiairement de déclarer qu'elle n'a pas manqué à son obligation et confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts, et à titre infiniment subsidiaire de ramener le montant réclamé, qui est disproportionné, à de plus justes proportions ;

- l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamné l'employeur au paiement de sommes en lien avec la rupture de la relation contractuelle,

- et sa confirmation en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes au titre du manquement à l'obligation de sécurité et au titre du harcèlement moral.



Elle y demande en conséquence à la cour :

- de débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral, ou à titre subsidiaire, de prononcer la compensation avec les sommes versées postérieurement à la date du 6 février 2020, date de la résiliation judiciaire du contrat de travail au titre des salaires et du licenciement pour inaptitude ;

- d'ordonner la restitution des sommes versées à titre provisoire en exécution du jugement du fait de la résiliation judiciaire, ou subsidiairement, de confirmer la condamnation au paiement de l'indemnité minimale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de prononcer la compensation avec les sommes versées postérieurement à la date du 6 février 2020, date de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

- en tout état de cause, de débouter Mme [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'appelante au paiement d'une indemnité de procédure de 5 000 euros ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS




Sur la procédure avec représentation obligatoire et le respect du principe du contradictoire




Par courrier daté du 20 décembre 2022 adressé à la Chambre de la protection sociale de la cour d'appel d'Amiens et reçue par la Chambre prud'homale le 2 février 2023, Mme [L] a informé la cour qu'elle entendait se défendre seule lors de l'audience du 14 février 2023. Elle a par ailleurs déposé un dossier au greffe de la cour le 19 janvier 2023.



Par courrier en retour du 7 février 2023 transmis en copie à son avocat, la cour a informée Mme [L] qu'en application des articles 899 et suivants du code de procédure civile, il ne lui était pas possible de se défendre seule, que la cour ne pourrait statuer que sur des conclusions écrites régulièrement notifiées par son avocat, lui rappelant que la procédure la concernant devant la présente Chambre est une procédure écrite avec représentation obligatoire et l'informant que son avocat, qui a conclu, reste constitué.



Par courrier daté du 13 janvier 2023 transmis par la voie électronique le 7 février 2023, Maître Marger a écrit à la cour pour l'informer que Mme [L] l'a dessaisi de la défense de ses intérêts.



Sur ce,



Selon l'article R.1461-2 du code du travail, 'l'appel est porté devant la chambre sociale de la cour d'appel. Il est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire.'



En application de l'article 899 du code de procédure civile, les parties sont tenues, sauf dispositions contraires, de constituer avocat.



Selon l'article R.1461-1 alinéa 2 et 3 du même code, 'A défaut d'être représentées par la personne mentionnée au 2° de l'article R. 1453-2, les parties sont tenues de constituer avocat.

Les actes de la procédure d'appel qui sont mis à la charge de l'avocat sont valablement accomplis par la personne mentionné au 2° de l'article R. 1453-2.'



La personne visée par l'article R. 1453-2 2° est le défenseur syndical. 



En application de l'article 419 du code de procédure civile, lorsque la représentation est obligatoire, l'avocat ne peut se déchargé de son mandat tant qu'il n'est pas remplacé par un nouveau représentant effectivement constitué en ses lieu et place.



En application de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir les pièces produites par les parties que si elles ont été à même d'en débattre contradictoirement.



En l'espèce, Mme [L] a bien constitué avocat et aucun avocat n'a formalisé de constitution aux lieu et place de Maître Marger,.



Du fait de la procédure avec représentation obligatoire mais également en vertu de l'article 16 du code de procédure civile et du principe du contradictoire, la cour ne pourra pas tenir compte du dossier déposé par Mme [L] en personne au greffe le 19 janvier 2023 sans l'avoir communiqué préalablement à son adversaire par le biais de son avocat, et qui comporte un courrier adressé à ce dernier ainsi que quelques pièces qui ne figurent pas dans le bordereau des pièces communiquées par son avocat et concernent en tout état de cause plutôt la procédure en cours devant la Chambre de la protection sociale.



Maître Marger, restant constitué, la cour doit en revanche, pour statuer, tenir compte des dernières conclusions régulièrement notifiées le 24 octobre 2022 pour Mme [L]. Il sera précisé qu'après avoir préalablement informé la cour que Mme [L] a entendu le dessaisir de la défense de ses intérêts, Maître Marger, de ce fait, ne s'est pas présenté à l'audience collégiale du 14 février 2023 et aucun dossier n'a été déposé pour sa cliente.




Sur l'exécution du contrat de travail




2.1 - Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral



Mme [L] fait valoir en substance qu'elle a été confrontée à des actes caractérisant le harcèlement moral ; qu'elle a fait part à plusieurs reprises à Mme [D] et Mme [I] de ce que sa charge de travail était trop importante et qu'elle n'arrivait pas à intégrer la gestion des plannings laquelle était trop chronophage, et que malgré ses demandes, elle n'a pas été accompagnée et a été laissée dans une détresse grandissante ; que l'employeur a cherché à la pousser à la démission. Elle soutient également qu'alors qu'elle était mise en difficulté par la nouvelle organisation, l'employeur a en outre laissé perdurer un conflit entre elle d'une part et Mme [D] et Mme [I] d'autre part, qui étaient amies, et qu'elle a ainsi été isolée, mise à l'écart par sa responsable ; qu'elle a été infantilisée et décrédibilisée par Mme [D], et ce devant l'ensemble de l'équipe soignante, ce qui l'a fortement affectée, ce dénigrement s'étant répété. Elle conclut que ces actes volontairement mis en oeuvre par l'employeur afin de la contraindre à démissionner, ont eu pour objet ou pour effet une altération de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ce qui caractérise l'existence d'un harcèlement moral et justifie sa demande indemnitaire.



L'employeur réplique en substance que la salariée ne s'est jamais plainte de harcèlement moral alors d'une part que les faits qu'elle invoque ne constituent pas un tel harcèlement et ne reposent sur aucune matérialité, et que d'autre part il est en mesure d'apporter toutes les explications aux faits qui lui sont reprochés ; qu'alors que Mme [L] prétend avoir été mise à l'écart par sa responsable Mme [D], c'est Mme [A] qui était sa supérieure hiérarchique jusqu'au 14 septembre 2017 ; que Mme [L] soutient sans aucun élément le corroborant, que Mme [D] ne cachait pas qu'elle souhaitait la voir quitter la structure et lui a demandé plusieurs fois de démissionner ; qu'aucune des personnes ayant attesté en faveur de Mme [L] n'a personnellement assisté à un acte de harcèlement moral qui aurait été commis à son encontre, ni ne fait même état d'un acte qui serait susceptible de constituer un agissement caractérisé de harcèlement moral; qu'aucune des attestations ne fait état de prétendus problèmes rencontrés par la salariée, qui n'a jamais alerté qui que ce soit sur de prétendus faits de harcèlement moral. Il estime qu'en tout état de cause, il démontre que la salariée n'a jamais été victime d'un harcèlement moral mais qu'à l'inverse certains salariés prétendent avoir été eux-mêmes victimes de harcèlement moral de sa part du fait de sa façon de diriger, ainsi que cela résulte notamment de l'enquête diligentée par l'inspection du travail à la suite de l'accident du 28 septembre 2017, l'inspecteur du travail ayant ainsi rendu une décision ne relevant pas de faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [L] le 26 janvier 2018, ce qui a été confirmé le 10 juin 2021 par le tribunal administratif saisi d'une contestation par l'intéressée. L'employeur souligne que malgré la suspension de son contrat de travail du fait de son arrêt maladie, Mme [L] a continué à importuner certains salariés de l'établissement y compris sur la messagerie whatsapp ou en leur adressant des courriels le tout sans leur accord. Subsidiairement, la société demande de ramener la condamnation à de plus justes proportions.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, il convient à titre liminaire de rappeler qu'aucun dossier n'a été régulièrement déposé pour Mme [L]. Si l'employeur reconnaît qu'elle lui a communiqué des attestations, il souligne néanmoins que plusieurs ne sont pas accompagnées d'une copie de la pièce d'identité de l'auteur (attestations de Mme [P], de Mme [X], de Mme [V], de Mme [M], du docteur [O], du docteur [R]). Ces attestations non produites, ne présentaient pas ainsi, en tout état de cause, les garanties suffisantes permettant de les admettre dans le débat contradictoire. L'employeur précise surtout qu'il ne résulte d'aucune des attestations produites que les personnes témoignant auraient été témoins de faits de harcèlement moral, ce qui est corroboré par le jugement du conseil de prud'hommes qui a retenu que pas un seul document ne faisait état de faits laissant présumer un harcèlement moral après avoir analysé les documents produits par Mme [L]. Ces éléments de la salariée ne peuvent donc être retenus comme étayant ses propos. 



S'agissant plus précisément de l'attestation de Mme [A], ancienne directrice de l'établissement jusqu'au 14 septembre 2017, à de nombreuses reprises visée dans les conclusions de Mme [L], l'employeur précise sans être contredit qu'un litige est en cours avec cette ancienne salariée licenciée pour avoir critiqué et dénigré la société et qui a saisi le conseil de prud'hommes. Il ajoute qu'en tout état de cause elle n'a pas été témoin direct des faits rapportés à l'exception «d'échanges virulents» auquel elle dit avoir assisté sans aucune précision. Ainsi, outre qu'en l'absence de production de l'intégralité de l'attestation par Mme [L], et alors qu'au regard du litige opposant cette ancienne salariée à l'employeur, ce témoignage tel qu'il est ainsi rapporté ne présente pas les garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'il contient, il est également imprécis quant aux faits rapportés. Cet élément ne sera donc pas retenu.



Concernant les agissements reprochés à l'employeur par Mme [L], elle soutient d'abord qu'il l'a poussée à la démission, dès lors que Mme [D] a souhaité la pousser à quitter son poste de travail, voyant en elle un obstacle à la préservation de l'emploi de son amie Mme [I], et qu'elle a de façon répétée été infantilisée et décrédibilisée par Mme [D] et ce devant l'ensemble de l'équipe soignante, ce qui l'a fortement affectée.



Alors même que l'employeur conteste tout harcèlement moral et souligne que Mme [L] ne produit aucune pièce corroborant ses allégations, la salariée ne produit régulièrement aucune pièce à l'appui de ses affirmations. Les extraits d'attestations et courriels repris dans ses conclusions ne permettent pas d'appréhender les documents dans leur ensemble afin notamment d'écarter tout positionnement partial de son auteur et ne présente pas les garanties 

suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'ils contiennent, ce d'autant que les pièces destinées à justifier de l'identité des auteurs des attestations ne sont pas versées aux débats. Partant, ces éléments ne sont pas suffisants à corroborer les allégations de Mme [L] et à établir la matérialité des faits.



De la même manière, la salariée cite un extrait d'un constat d'huissier de justice qu'elle ne produit pas, et même à retenir que dans ce cadre le docteur [Z], à l'évidence remplaçant du médecin traitant de Mme [L], a comme elle le prétend qualifié «d'inadmissibles et inacceptables» les «méthodes employées» à son encontre par la société, il a ainsi témoigné hors de sa compétence médicale sur la seule base des déclarations de sa patiente, sans avoir lui-même été témoin d'un quelconque fait, et cet élément ne permet donc pas d'établir, en l'absence de tout autre, la réalité des difficultés ci-dessus alléguées par la salariée.



Mme [L] soutient ensuite que l'employeur a laissé perdurer un conflit personnel avec Mme [D] et Mme [I]. Toutefois, elle ne vise dans ses conclusions ni ne produit le moindre élément pour établir la matérialité des faits et aucun élément ne justifie qu'elle aurait à un moment quelconque alerté son employeur en vain sur un tel conflit la concernant personnellement.



L'appelante fait valoir également qu'elle était exposée à une charge de travail trop importante et que la nouvelle organisation lui posait difficulté dès lors qu'elle n'arrivait pas à intégrer la gestion des plannings, laquelle était trop chronophage, ce dont elle avait fait part à Mmes [D] et [I] à plusieurs reprises qui lui avaient refusé toute aide, la laissant s'enfoncer dans un état de détresse grandissant. Toutefois, ces allégations ne sont pas étayées. Néanmoins, il ressort des conclusions de l'employeur que, sans contester explicitement la réorganisation alléguée, le caractère chronophage de la nouvelle tâche confiée à Mme [L] et le fait qu'elle a exposé la salariée à une surcharge de travail lorsqu'elle a récupéré cette tâche supplémentaire pour laquelle elle a dû se former en mai 2017, il se borne à soutenir que Mme [L] n'a jamais rencontré de difficulté dans l'accomplissement de sa nouvelle tâche de gestion des plannings et qu'au contraire elle a causé beaucoup de problèmes, mais aussi surtout elle n'a jamais demandé d'aide alors par ailleurs qu'elle avait suivi une formation. Ainsi, sur la base des éléments non contestés par l'employeur faute d'éléments complémentaires rapportés par la salariée, il sera retenu uniquement qu'elle a bien, à compter de mai 2017, connu une surcharge de travail. En revanche, rien n'étaye les propos de la salariée quant à des pressions subies, un refus d'aide ou une alerte adressée à l'employeur quant à des difficultés ou une souffrance liées à cette surcharge ou à sa nouvelle mission.



Mme [L] soutient encore sans aucune pièce visée ou produite mais sans être contredite par l'employeur, qu'elle a été isolée, mise à l'écart par sa responsable, en précisant que le 28 juillet 2017, Mme [D] a organisé une réunion à laquelle tout le personnel cadre a été convié mais pas elle, et qu'elle s'y est rendue en cours de réunion. Toutefois, ce seul élément, en l'absence de tout autre fait allégué et de toute autre pièce produite, ne permet pas de retenir la mise à l'écart habituelle par sa responsable hiérarchique telle qu'alléguée par la salariée de façon plus globale, étant souligné que contrairement à ses affirmations, l'employeur rappelle de façon pertinente et justifie que jusqu'au 14 septembre 2017 la responsable hiérarchique de Mme [L] était non pas Mme [D] mais Mme [A] en sa qualité de directrice d'établissement, à l'encontre de laquelle aucun reproche n'est formulé par la salariée. Même à retenir l'extrait d'attestation de Mme [H] repris dans ses conclusions, qui correspond à l'unique pièce visée, il n'en demeure pas moins qu'outre le fait qu'en l'absence de l'attestation elle-même et de la pièce justifiant de l'identité de son auteur cet extrait ne présente pas les garanties 

suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'il contient, il s'ajoute que le témoignage ne précise notamment aucune date, s'avère très général et insuffisamment circonstancié.



Mme [L] fait valoir aussi qu'au cours de la réunion du 28 juillet 2017, Mme [D] a à plusieurs reprises critiqué ouvertement son travail et l'a décrédibilisée devant ses collègues, ce qui n'est pas étayé, aucune pièce n'étant produite. Même à retenir l'extrait de la seule pièce visée dans ses conclusions, à savoir l'attestation de Mme [H], il reste néanmoins que d'une part l'extrait de cette attestation ne précise pas de date et ne permet pas de faire un lien certain avec les faits allégués alors que d'autre part et surtout, comme cela résulte des développements précédents, il ne présente pas les garanties 

suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'il contient et ce d'autant moins que la cour ne peut appréhender le témoignage dans son ensemble afin notamment d'écarter tout positionnement partial de son auteur.



Mme [L], qui ne justifie pas non plus avoir alerté l'employeur sur une souffrance au travail ou sur une difficulté concernant ses conditions de travail, soutient sans plus de précision et sans produire le moindre élément à l'appui, que les agissements allégués ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnelle. 



L'employeur reconnaît par ailleurs que le 28 septembre 2017, Mme [L] a demandé un cachet de xanax à l'infirmière de l'établissement, a pris en sa présence un comprimé de 0,5 mg, et que deux heures après elle a été retrouvée inconsciente enfermée dans un local de l'établissement. La société reconnaît également avoir procédé à une déclaration d'accident du travail ainsi qu'une déclaration auprès de l'agence régionale de santé. Il sera précisé que dans son exposé des faits du litige, Mme [L] qualifie cet incident de tentative de suicide, sans qu'aucun élément du dossier ne permette d'étayer cette thèse vivement contestée par l'employeur devant l'ensemble des juridictions saisies. Il sera relevé que cette thèse avancée par Mme [L] sans élément produit à hauteur de cour, n'a notamment pas été retenue par l'expert intervenu dans le cadre de l'instance introduite devant le pôle social du tribunal judiciaire, ni par le pôle social, qui n'a pas non plus retenu la faute inexcusable de l'employeur, étant précisé qu'un appel est en cours.



Si l'employeur reconnaît également que Mme [L] a versé aux débats des courriers et certificats médicaux établis par les docteurs [K], [E] et [S] faisant le constat d'un trouble anxio-dépressif ou d'autres symptômes non précisés par l'une ou l'autre partie, l'imputant sans nuance à un conteste professionnel sans pouvoir témoigner de faits réels personnellement constatés, il justifie néanmoins avoir déposé une plainte à l'encontre de ces professionnels auprès du conseil départemental de l'Ordre national des médecins et justifie qu'ils ont dans ce cadre reconnu avoir rédigé un certificat médical/attestation sur base des seules déclarations de Mme [L].



Ces derniers éléments étayent ainsi certes suffisamment l'existence d'une altération de l'état de santé de la salariée mais en revanche, dès lors que les médecins n'ont pas eux-mêmes été témoins d'un quelconque fait, leur témoignage ne permet aucunement d'étayer les allégations de l'appelante quant à la réalité des difficultés alléguées dans l'exercice de ses fonctions.



Il résulte enfin du jugement déféré qu'en première instance, Mme [L] a justifié d'arrêts de travail. S'agissant de la mention dans le jugement de propos prêtés à «des salariés et délégués du personnel», le 8 janvier 2018 en réponse «aux questions du 05/10/2017», ils ne pourront être retenus du fait de l'imprécision quant à l'identité de ou des auteurs de ces propos et quant aux contexte de cette «réponse» évoquée sans plus d'explication.



Dans ces conditions, les éléments matériellement établis restants, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande indemnitaire.



2.2 - Sur la demande d'indemnisation au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Mme [L] soutient, sur la compétence, qu'elle ne demande pas à la cour l'indemnisation des préjudices nés de sa tentative de suicide, et notamment de ses conséquences sur son état de santé, et que même s'il existe des similarités dans les griefs articulés à l'encontre de l'employeur dans le cadre de l'instance pendante devant le pôle social en vue de l'indemnisation des préjudices consécutifs à une faute inexcusable, ses demandes indemnitaires sont parfaitement distinctes et tiennent compte de la compétence des différentes juridictions saisies. Elle estime qu'il appartient donc à la cour de se prononcer sur l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat et des faits de harcèlement moral alors qu'elle a fait état de «différents manquements de l'employeur antérieurement à la prise en charge de son accident du travail et qui doivent lui être indemnisés à ce titre», ces faits étant directement en lien avec l'exécution de son contrat de travail et non détachables de sa demande de résiliation judiciaire. Elle dit devoir être indemnisée des préjudices subis antérieurement à l'accident du travail pris en charge par la sécurité sociale, et la cour devra donc se déclarer «compétente, réformera le jugement et condamnera la Closerie des tilleuls à verser à Mme [L] des dommages et intérêts la somme de 20 424,30 euros correspondant à 6 mois de salaire au titre du harcèlement moral subi.»



Au fond, elle fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et forme pourtant une demande distincte de dommages et intérêts à ce titre à hauteur de 20 424,30 euros. Elle invoque un climat psychosocial déplorable au sein de la société, une aggravation de ce climat à la suite de la réorganisation mise en place par la société Domidep, une mise en difficulté par la société, sa tentative de suicide dans les locaux de la société ainsi que la réaction de son employeur à la suite de cette tentative de suicide et ses conséquences.



En réponse, l'employeur conclut à l'incompétence de la cour pour connaître de la demande, subsidiairement au débouté de la demande et infiniment subsidiairement à un montant de la condamnation ramené à de justes proportions.



Sur ce,



L'article L.451-1 du code de la sécurité sociale dispose que sous réserve des dispositions prévues aux articles L.452-1 à L.452-5, L.454-1, L.455-1, L.455-1-1 et L.455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.



Ainsi, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En l'espèce, il y a lieu de constater d'une part que Mme [L] a diligenté une action aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur, l'instance étant pendante devant la cour d'appel d'Amiens, et d'autre part qu'elle sollicite l'octroi de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ayant été à l'origine de l'accident du travail dont elle a été victime, l'accident survenu le 28 septembre 2017 ayant été admis au titre de la législation professionnelle.



Ainsi, sous couvert d'une action en responsabilité à l'encontre de l'employeur pour mauvaise exécution du contrat de travail, la salariée demande la réparation du préjudice résultant de son accident de travail.



La juridiction prud'homale n'est en l'occurrence pas compétente pour connaître de ce litige dès lors que l'accident a été admis au titre de la législation professionnelle et que sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, la salariée demande ainsi en réalité la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail.



Une telle action ne peut, en vertu du texte susvisé, être portée que devant le tribunal des affaires de sécurité sociale et que la juridiction prud'homale est incompétente pour en connaître 



La cour se déclare dès lors incompétente et constate qu'il n'y a pas lieu de renvoyer l'affaire devant la juridiction de sécurité sociale, qui a déjà été saisie.




Sur la résiliation judiciaire




La motivation des premiers juges est la suivante : 

«Attendu qu'en droit ce sont les dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail et les jurisprudences qui s'appliquent. Attendu qu'en l'espèce, la grande majorité des attestations versées par les deux parties ainsi que par les spécialistes médicaux, montrent que la relation contractuelle de travail est devenue impossible (...), le docteur [E] «Accident du travail : souffrance au travail, idées noires, état anxieux, trouble du sommeil en date du 27/10/2017, puis certificat du docteur [K] en date du 16/11/2017, puis du 2/12/2017, du psychiatre [K] [B] en date du 09/09/2017, attestation de Mme [J] (...), attestation de M. [N] (...), pièce 11 de l'assurance maladie de l'Oise du 28/09/2017, attestation du docteur [B] [K] du 11/12/2017 (...), attestation du CHU d'[Localité 3] en date du 11/01/2018 (...), attestation de Mme [H] du 11/01/2018, attestation du docteur [E] du 2/10/2017, attestation de Mme [A] adressée au médecin du travail en date du 05/10/2017 (...), attestation de [4] à [Localité 5] en date du 26/09/2018 (...), attestation du docteur [S] en date du 21/06/2018 ; Attendu qu'en conséquence et selon les circonstances ci-dessous précisées, le conseil de prud'hommes de Beauvais rompt le contrat de travail (...)».



Mme [L] demande à la cour de confirmer la résiliation judiciaire ainsi prononcée par le conseil de prud'hommes en faisant valoir qu'elle est justifiée par le harcèlement moral subi. Elle demande de lui faire produire à la mesure les effets d'un licenciement nul puisque reposant sur un harcèlement moral en lui allouant de ce fait une indemnisation de 8 mois de salaire au titre du caractère abusif de la rupture, alors que la rupture du contrat de travail lui cause un préjudice important dès lors qu'elle n'est toujours pas en mesure de travailler en suite des difficultés rencontrées au sein de la société.

Elle évoque un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat en soulignant en premier lieu un climat psychosocial déplorable de l'établissement alors que les difficultés sont anciennes et persistantes et se sont aggravées en suite de la réorganisation de la Closerie des tilleuls sans aucune concertation préalable, ce qui a entrainé des tensions au sein de l'équipe et a généré un climat délétère au point que de nombreux salariés ont décidé de quitter l'établissement. Elle évoque en deuxième lieu sa mise en difficulté par l'employeur du fait d'une augmentation disproportionnée de sa charge de travail. Elle souligne en troisième lieu les alertes adressées vainement à sa hiérarchie dès mai 2017 et sa tentative de suicide dans les locaux de l'établissement, manifestant ainsi une profonde détresse liée à son mal être et ses difficultés provoquées par l'employeur, en indiquant que la situation s'était aggravée avec le licenciement brutal et injustifié de la directrice Mme [A] en septembre 2017 qui a généré pour elle un stress invivable. Elle évoque en outre les suites de sa tentative de suicide et les conséquences sur son état de santé, estimant qu'une telle situation aurait pu être évitée si l'employeur avait pris le temps d'entendre sa détresse face à sa surcharge de travail et son isolement ; que du fait de ces éléments, sa tentative de suicide reconnue comme accident du travail n'est que la conséquence d'un manquement avéré de l'employeur à son obligation de sécurité qui engage la responsabilité de la société et justifie sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que suite à cet accident du travail, elle a d'ailleurs été placée en arrêt de travail continu et a fait l'objet le 4 mars 2020 d'un avis d'inaptitude à son poste de travail dans l'établissement avec dispense de l'obligation de reclassement par le médecin du travail ; qu'elle reste à ce jour soumise à un traitement lourd impliquant une prise d'anxiolytiques et d'antidépresseurs, un éloignement de son lieu de travail étant préconisé par les avis médicaux. Elle estime qu'en cas de fragilité préexistante telle qu'alléguée par la société, il appartenait à l'employeur de la déceler et d'y faire face, et qu'il y a donc lieu de considérer que l'employeur est responsable de son état de santé mais aussi du fait qu'elle a grandement souffert de ses conditions de travail et qu'elle a été victime d'un manquement à l'obligation de sécurité lui incombant.



La société, qui conteste tout manquement de sa part, réplique en substance que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 24 mai 2018 mais n'a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail que le 16 septembre 2019 pour des faits datant de 2017. Il souligne également que les griefs que Mme [L] entend lui reprocher au soutien de sa demande de résiliation judiciaire sont infondés et ne sauraient valablement justifier sa demande alors qu'en outre elle ne démontre pas en quoi ces prétendus faits empêcheraient la poursuite de son contrat de travail au demeurant définitivement rompu le 22 juin 2020 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; que le conseil de prud'hommes a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] en lui faisant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que la demande n'est aucunement justifiée puisque d'une part la salariée a saisi la juridiction prud'homale en prétendant être victime d'un harcèlement moral plus de 7 mois après son premier jour d'absence et n'a demandé la résiliation judiciaire que le 16 septembre 2019 pour des faits datant de 2017, et puisque d'autre part, pour fonder sa décision, le conseil de prud'hommes a pris en compte les attestations et les certificats médicaux versés aux débats par Mme [L] en indiquant qu'elle avait subi de la souffrance au travail alors que les attestations n'apportaient rien, que les certificats médicaux qui ne faisaient que reprendre ses dires faisaient en revanche état d'une «décompensation dépressive avec idées suicidaires en septembre 2008» puis en octobre 2012, que la tentative d'autolyse médicamenteuse alléguée par Mme [L] ne repose que sur ses déclarations et est contredite par les rapports établis par le docteur [G] et le professeur [C], et que Mme [L] n'a jamais alerté la société de quelconques faits de harcèlement moral à son égard.



Sur ce, 



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Si le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.



En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ayant entrainé la dégradation de l'état de santé de la salariée, le juge doit prononcer la résiliation.



En l'espèce, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude et absence de possibilité de reclassement le 22 juin 2020, alors qu'elle avait formulé une demande de résiliation judiciaire le 16 septembre 2019.



Elle fonde sa demande de résiliation judiciaire notamment sur un harcèlement moral subi jusqu'en 2017. Toutefois, le harcèlement moral n'a pas été retenu au vu des développements qui précèdent et Mme [L] ne produit pas d'autre élément justifiant du climat délétère ou d'une absence d'intervention de l'employeur à la suite d'alertes quant à sa souffrance au travail du fait de ses collègues ou de sa charge de travail, et il convient de rappeler que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L.4121-1 du code du travail et de l'article L.4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.



En revanche, il n'est pas contesté qu'après avoir suivi une formation le 17 mai 2017, Mme [L] s'est bien vue confier une charge de travail supplémentaire qu'elle soutient sans être utilement contredite être chronophage, à savoir la gestion des plannings qui était auparavant attribuée à un autre salarié. S'il ressort du jugement déféré et des pièces produites par l'employeur que Mme [L] a accepté cette mission supplémentaire et le changement en conséquence de sa fiche de poste à la demande du groupe concomitamment au rachat en mai 2017, et s'il n'est pas établi qu'elle aurait alerté l'employeur quant à une surcharge de travail ou des risques auxquels elle se trouvait exposée, il n'en demeure pas moins qu'il appartenait à l'employeur d'assurer un suivi de la charge de travail de cette salariée au vu de l'évolution non négligeable de son poste de travail et de la nouvelle étendue de ses missions, et ce d'autant qu'ainsi qu'il résulte du jugement déféré, M. [N] a témoigné de la fatigue et de l'angoisse de l'intéressée peu avant l'accident de travail. Pour autant, la société, qui ne produit pas le moindre entretien d'évaluation de Mme [L], ni ses bulletins de salaires ni aucun élément permettant de vérifier la stabilité ou non de son temps de travail, ne justifie pas non plus du moindre entretien ayant suivi cette prise en charge afin de s'assurer de l'effectivité de la protection de sa santé et de sa sécurité dans l'entreprise, ni d'ailleurs du moindre suivi effectif de l'évolution de la salariée à la suite de l'augmentation de sa charge de travail. Dans ces conditions, il sera retenu que l'employeur s'est ainsi volontairement abstenu d'assurer le suivi de la charge de travail de Mme [L].



Pourtant, lorsque, comme en l'espèce, la salariée, victime d'un accident du travail quelques mois seulement après l'attribution d'une mission supplémentaire, qui a été placée en arrêt de travail depuis lors et a dans la continuité fait l'objet d'un avis d'inaptitude par la médecine du travail, de sorte que les faits ne sauraient être considérés comme étant trop anciens pour justifier la résiliation du contrat de travail sollicitée en invoquant, entre autre une inobservation des règles de prévention et de sécurité due notamment à une surcharge de travail, il appartient à l'employeur qui la considère injustifiée de dé