Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 6 avril 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



N° RG 21/01658 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GYXG



[L] [T] ÉPOUSE [S] 

C/ [X],[O] [R] etc... 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 13 Juillet 2021, RG F 20/00072



APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE



Madame [L] [T] ÉPOUSE [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Fabien PERRIER, avocat au barreau de CHAMBERY





INTIMES ET APPELANTS INCIDENTS



Monsieur [X],[O] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Véronique LORELLI de la SELARL CABINET ALCALEX, avocat au barreau de CHAMBERY, substituée par Me Cécile GONDRAN, avocat au barreau de CHAMBERY





Madame [F], [Y], [G] [D] épouse [R] exploitant une activité d'hébergement touristique et de petite restauration sous l'enseigne 'Petit Hotel Confidentiel', inscrite auprès du RCS de Chambéry sous le N° 510 584 469

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Véronique LORELLI de la SELARL CABINET ALCALEX, avocat au barreau de CHAMBERY, substituée par Me Cécile GONDRAN, avocat au barreau de CHAMBERY





S.A.S. PETIT HOTEL CONFIDENTIEL Inscrite au RCS de CHAMBERY, agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Véronique LORELLI de la SELARL CABINET ALCALEX, avocat au barreau de CHAMBERY, substituée par Me Cécile GONDRAN, avocat au barreau de CHAMBERY

Copies délivrées le : 



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 09 Mars 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, chargé du rapport

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,







********





FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [L] [T] épouse [S] a été engagée le 9 août 2016 par la société Petit Hôtel Confidentiel sous contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de femme de chambre.



Un avenant au contrat de travail a prévu un temps plein moyennant un salaire mensuel brut de 1648,32 €. 



La société exploite un hôtel 5 étoiles sis à [Localité 5]

 

La convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants est applicable. 



L'effectif de la société est de moins de dix salariés. 



La salariée a été placée en congé maternité jusqu'en octobre 2018, puis elle a bénéficié d'un congé parental. 



Après sa reprise de travail, elle a été placée en arrêt de travail le 21 octobre 2019 jusqu'au 22 novembre 2019.



L'employeur a adressé à la salariée une mise en demeure le 29 novembre 2019 d'avoir à justifier de son absence. 



La salariée a été licenciée pour abandon de poste par lettre du 24 décembre 2019. 



Contestant son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry le 4 juin 2020. 



Par jugement du 13 juillet 2021 le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société Petit Hôtel Confidentiel à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

*3296,64 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 329,66 € de congés payés afférents,

* 1373,60 € à titre d'indemnité de licenciement,

sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte, 

- condamné la société Petit Hôtel Confidentiel à payer à Mme [T] la somme de 1800 €au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rejeté le surplus des demandes, 

- condamné la société Petit Hôtel Confidentiel aux dépens. 



Mme [T] a interjeté appel par déclaration du 6 août 2021 au réseau privé virtuel des avocats en ce que le jugement a dit que le licenciement reposait sur cause réelle et sérieuse et l'a débouté du surplus de ses demandes.



Par conclusions notifiées le 25 mars 2022auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens Mme [T] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a : 

* condamné la société Petit Hôtel Confidentiel à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

.3296,64 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 329,66 € de congés payés afférents,

. 1373,60 € à titre d'indemnité de licenciement,

sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte, 

* condamné la société Petit Hôtel Confidentiel à payer à Mme [T] la somme de 1800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* débouté la société Petit Hôtel confidentiel de ses demandes, 

* condamné la société Petit Hôtel confidentiel aux dépens,

- l'infirmer pour le surplus

statuant à nouveau, 

A titre principal, 

- requalifier le licenciement pour abandon de poste en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Petit Hôtel Confidentiel à lui payer les sommes suivantes :

* 1648,32 € de rappel de salaire et 164,83 € de congés payés afférents,

* 13 186,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonner la remise sous astreinte définitive de 100 € par jour de retard courant à compter du 8 ème jour après le prononcé du jugement les bulletins de salaire, et documents de fin de contrat rectifiés

A titre subsidiaire, 

- dire et juger que le licenciement pour abandon de poste ne peut en tout état de cause qu'être qualifié en licenciement pour cause réelle sérieuse, 

en conséquence, 

- condamner la société Petit Hôtel Confidentiel à lui payer les sommes suivantes :

* 1648,32 € de rappel de salaire et 164,83 € de congés payés afférents,

*3296,64 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 329,66 € de congés payés afférents,

* 1373,60 € à titre d'indemnité de licenciement,

En tout état de cause, 

- condamner la société Petit Hôtel Confidentiel à lui payer les sommes suivantes 

* 8000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 8000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

* 8000 € nets de CSG et CRDS en réparation du préjudice résultant du défaut d'organisation de la visite de reprise constitutif d'un manquement à l'obligation de sécurité, 

* 8000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- débouter la société Petit Hôtel Confidentiel de ses demandes, 

- dire et juger irrecevable les demandes en intervention en cause d'appel des époux [R], 

- les débouter de leurs demandes, 

- condamner la société Petit Hôtel Confidentiel à lui payer la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Petit Hôtel Confidentiel aux dépens et frais d'exécution. 



Elle soutient en substance que tant que la visite de reprise n'a pas eu lieu, le contrat de travail reste suspendu. 



Un salarié ne peut dans un tel cas être licencié pour abandon de poste ainsi que l'a jugé la cour de cassation 



L'employeur connaissait la date de reprise de la salariée et pouvait organiser une visite de reprise. En ne l'organisant pas, il a manqué à ses obligations. 



A son retour, l'employeur l'a intimidé en lui disant qu'après s'être reposé un an et demi, elle allait travailler tous les week-end et tous les soirs et qu'elle ne pourrait plus voir son mari et que si cela ne lui plaisait pas, elle n'avait qu'à partir. 



Suite à ces faits, elle a été placée en arrêt de travail par son médecin. 



Elle a alors pris contact avec un avocat, qui a dénoncé ces faits à l'employeur par lettre du 25 novembre 2019 et lui a demandé que cette attitude prenne fin. 



Aucune réponse n'a été faite. 



L'arrêt de travail étant de trente jours, l'employeur devait organiser une visite de reprise. 



Du fait de la suspension, aucune absence injustifiée ou abandon de poste ne pouvait lui être reprochée. 



Le licenciement est donc nul car reposant sur l'état de santé. 



L'employeur ne conteste pas l'absence de visite de reprise. 



Il met en cause sa loyauté alors que ce reproche n'est pas visé dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. 



Subsidiairement, l'employeur en ne visant dans la lettre de convocation qu'un licenciement à titre de sanction disciplinaire a limité la sanction qu'à un licenciement 'simple'. 



Le licenciement ne peut donc être que qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



De plus, la lettre de licenciement ne cite pas de faute grave, il vise juste un abandon de poste. 



Par ailleurs, le licenciement pour faute grave n'est pas fondé en raison de l'absence de visite de reprise et de l'attitude scandaleuse de l'employeur. 



En tout état de cause, elle présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



L'employeur lui avait proposé une rupture conventionnelle lorsqu'il a appris en mars 2018 qu'elle était enceinte. Son médecin l'a alors arrêtée. 



A son retour, elle a subi des propos désobligeants que son conseil a dénoncé par lettre du 25 novembre 2019. 



Aucune réponse n'a été apportée, ce qui tend à démontrer que les faits ne sont pas contestés. 



La seule réponse a été un licenciement pour abandon de poste. 



L'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser cette situation. 



Il a manqué à tout le moins à son obligation de sécurité. 



L'accusation de racisme de l'employeur pour se défendre n'est pas fondée. 



Les attestations que verse l'employeur sont mensongères. 



Elle a subi des préjudices du fait du harcèlement de l'employeur, de l'absence de visite de reprise et de sa déloyauté qu'elle est fondée à voir réparer par des dommages et intérêts. 



L'appel incident en dommages et intérêts n'est pas fondé. 



Les demandes des époux [R] sont irrecevables. 



Au fond, le préjudice moral invoqué n'est pas établi. 



Par conclusions notifiées le 1er septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Petit Hôtel Confidentiel, Mme [F] [D] épouse [R] et M. [X] [R] demandent à la cour de :

- prendre acte de l'appel incident régularisé par la société Petit Hôtel Confidentiel et de Mme [F] [D] épouse [R] et M. [X] [R] pris en leur nom personnel,

A titre principal, 

- réformer partiellement le jugement, 

statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement n'est pas entaché de nullité, 

- dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave, 

- débouter Mme [T] de ses demandes, 

A titre subsidiaire, 

- confirmer le jugement 

A titre encore plus subsidiaire, 

- réduire les dommages et intérêts, 

- débouter Mme [T] de remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat, 

- dire qu'il n'ont commis aucun harcèlement moral, ou manquement à l'obligation de sécurité voire même à l'obligation de loyauté, 

- rejeter l'intégralité des demandes, 

- constater en revanche que les allégations sont calomnieuses,

- condamner Mme [T] à leur payer la somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts pour réparation à l'atteinte de l'image de l'hôtel, 

- condamner Mme [T] à leur payer la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- la condamner aux dépens de première instance et d'appel. 



Ils font valoir que la salariée avait sollicité une modification de ses horaires, qui a été refusé. 



La société a estimé nécessaire d'organiser un entretien avec la salariée à l'issue de l'arrêt maladie.



Elle ignorait les intentions de la salariée. Elle pouvait légitimement penser que la salariée ne voulait pas reprendre son emploi. 



Elle était fondé à demander à la salariée les raisons de son absence injustifiée depuis le 23 novembre 2019 en lui demandant de réintégrer son poste de travail ou d'adresser tout justificatif de son absence. 



La salariée devait loyalement répondre à son employeur. 



La société ne pouvait provoquer une visite de reprise alors qu'elle ne connaissait pas les intentions de la salariée. 



La visite de reprise nécessite nécessairement une reprise du travail, ce qui n'était pas le cas. 



La chambre sociale de la cour de cassation a jugé à maintes reprises qu'il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir organisé une visite de reprise si le salarié ne reprend pas son poste à l'issue de l'arrêt maladie et s'il reste silencieux aux interrogations de l'employeur. 



La jurisprudence citée par la salariée ne s'applique pas si l'employeur a mis en demeure le salarié de reprendre le travail et qu'il n'a pas reçu de réponse. 



L'absence injustifiée peut constituer une faute grave. 



Le licenciement pour abandon de poste est justifié. 



Le débat ne peut porter que sur la période postérieure au 22 novembre 2022, date de la fin de l'arrêt de travail et non sur la reprise ensuite du congé parental d'éducation. 



La salariée savait qu'elle devait se présenter à son travail après son arrêt maladie afin que l'employeur prévoit une visite de reprise. 



Elle a été de mauvaise foi et déloyale en ne reprenant pas son travail et en ne répondant pas son employeur. Il n'est pas nécessaire que la déloyauté soit citée par la lettre de licenciement pour apprécier l'obligation de loyauté ou la bonne foi. 



Si la lettre de licenciement ne précise pas la mention faute grave, la nature du licenciement se déduit des termes de la dite lettre, qui indique le licenciement prend effet immédiatement. 



Un licenciement immédiat est bien un licenciement pour faute grave. 



Sur les faits de harcèlement, la salariée ne verse aucun élément de preuve. 



Aucun acte d'harcèlement n'ayant été commis, elle ne peut être mis en cause sur l'obligation de prévenir les risques psychosociaux. 



Les accusations sont calomnieuses et ont porté atteinte à l'image de la société et causé un préjudice moral aux époux [R]. 



Sur l'intervention volontaire des époux [R], la salariée ne s'y étant pas opposée en première instance ne peut le faire en cause d'appel. Si le conseil des prud'hommes a été saisi d'une omission de statuer, il s'est dessaisi en faveur de la cour d'appel. 



Les époux [R] sont parfaitement recevables à intervenir en cause d'appel en vertu de l'article 554 du code de procédure civile. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 9 janvier 2023. 







MOTIFS DE LA DÉCISION 



La lettre de licenciement fixant les limites du litige expose : A la suite de votre congé parental, vous avez fourni des prescriptions d'arrêt de travail du 15/10/2019 au 18/10/2019 puis du 22/10/2019 au 22/11/2019 inclus. 

Depuis le 23/11/2019 vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail, et vous n'avez pas jugé utile de prévenir votre employeur, ni justifier de votre absence. 

Nous avons été contraint de vous notifier un premier courrier de mise en demeure de justification d'absence envoyé le 29/11/2019...A la suite de ce courrier, vous ne vous êtes pas manifestée et vous n'avez pas donné d'explication au sujet de cette absence. 

Votre silence et votre absence injustifiée désorganisent grandement le bon fonctionnement de notre établissement. Nous vous avons convoqué...Nonobstant la possibilité qui vous a été offerte de pouvoir vous expliquer, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Cette situation d'absence injustifiée qui perdure constitue un acte caractérisé d'insubordination.

Nous ne pouvons que constater que vous persistez dans votre attitude et que vous avez délibérément décidé de ne plus respecter vos engagements contractuels...Face à ce constat, vous comprendrez que nous ne pouvons plus vous maintenir dans nos effectifs puisque vous ne vos présentez plus pour exécuter vos fonctions. Nous sommes contraints de mettre fin à notre collaboration dans le cadre d'un licenciement pour abandon de poste qui prend effet immédiatement à compter de ce jour. 



Il résulte de ces termes que la salariée a été licenciée pour absences injustifiées et abandon de poste malgré que la salariée a été mise en demeure de justifier de son absence. 



La convocation à l'entretien préalable mentionnait que l'entretien préalable portait sur une procédure disciplinaire et que la mesure envisagée pouvait aller jusqu'au licenciement. 



L'objet de la convocation était donc indiqué, et l'employeur précisait que la sanction pouvait aller jusqu'à un licenciement conformément à l'article L 1332-2 du code du travail. 



Le licenciement pouvant être décidé pour faute simple ou grave, l'employeur n'était pas tenu de préciser que le licenciement pouvait être prononcé pour faute grave. 



La convocation est dès lors régulière, et l'employeur pouvait s'il l'estimait justifié licencier la salariée pour faute grave. 



L'article L 1126-9 du code du travail prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail au cours d'une période de suspension du contrat de travail que s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l'accident. 



Toute rupture du contrat de travail en méconnaissance de l'article L1226-9 est nulle conformément à l'article L 1126-13 du code du travail. 



Il résulte de l'article R 4624-31du code du travail que 'Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

- après un congé de maternité, 

- après une absence pour cause de maladie professionnelle, 

- après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel 

Dès lors que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective de travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours, qui suivent cette reprise.'.



Un congé parental d'éducation n'étant pas un arrêt maladie, aucune visite de reprise effectuée par le médecin du travail ne doit être organisée. 



La salariée soulève donc à tort que l'employeur devait organiser une visite médicale de reprise lors de la reprise du travail après le congé parental. 



En revanche, le dernier arrêt de travail étant de trente jours, une visite de reprise est nécessaire en cas de reprise du travail. 



La chambre sociale de la cour de cassation dans une affaire où était soulevé notamment que 'seule la visite de reprise du travail par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail ; qu'en reprochant à Mme de ne pas avoir justifié de ses absences, quand, faute d'organisation d'une visite de reprise, son contrat de travail demeurait suspendu, de sorte que la salariée, qui n'avait pas à venir travailler, n'avait commis aucune faute, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1234-1 du code du travail', a jugé 'qu'ayant constaté qu'en dépit d'un courrier du 7 avril 2009 et d'une mise en demeure du 13 mai 2009, la salariée n'établissait ni avoir adressé les justificatifs de son absence depuis le 5 mars 2009 ni avoir informé l'employeur de sa date de retour dans l'entreprise de sorte qu'il ne pouvait être reproché à ce dernier, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé de visite de reprise, la cour d'appel a pu décider que cette absence injustifiée constituait une faute grave justifiant le licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;' (Soc 17 janvier 2018 n° 16-26-560). 



La chambre sociale avait aussi jugé que l'obligation d'organiser la visite de reprise ne s'imposait à l'employeur que si le salarié avait repris le travail, manifesté la volonté de le reprendre ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise ( Soc 25 juin 2013 n°11-22.370 et Soc 3 novembre 2016 n° 15-19.529). 



L'employeur a adressé à la salariée une lettre de mise en demeure du 29 novembre 2019 exposant : 'Votre dernier arrêt maladie prenant fin le 22 courant, vous êtes en absence injustifiée depuis le 23 novembre 2019. Nous vous mettons en demeure de réintégrer votre poste de travail dans les plus brefs délais ou de nous fournir au plus tard sous 48 heures à réception de la présente un justificatif valable pour votre absence. Votre non présentation à votre poste de travail sans en informer votre employeur perturbe grandement l'organisation du fonctionnement de notre établissement.'. 



La salariée n'a pas répondu à son employeur. 



L'employeur ne connaissait donc pas les intentions de la salariée et ignorait si elle voulait reprendre son travail alors même que celle-ci avait sollicité un temps partiel le 21 octobre 2019 en faisant état que suite à son congé parental d'éducation, elle désirait reprendre une activité à temps partiel à compter du 21 novembre 2019. 



L'employeur n'avait pas accepté selon courrier du 25 octobre 2019 en lui précisant que sa demande ne précisait pas s'il s'agissait d'une demande de réduction de temps de travail à titre définitif ou pour une période déterminée, que sa demande ne pouvait pas s'inscrire dans le cadre d'un renouvellement de congé parental d'éducation car celle-ci aurait dûe être transmise à l'employeur un mois avant le terme du congé initial soit avant le 14 septembre 2019, qu'elle avait repris son poste le 19 octobre 2019 et que de ce fait le congé parental avait été interrompu. 



Il ajoutait qu'il ne savait pas quelle sera sa situation à compter du 28 octobre 2019. Il concluait que : 'Nous sollicitons un entretien avec vous pour évoquer tous les différents points en attente dans ce courrier ; nous avons également besoin de connaître de manière claire et on équivoque la suite que vous entendez donner à notre collaboration, pour la bonne organisation de notre établissement.'. 



Là encore la salariée n'a pas répondu à son employeur. 



L'employeur ne connaissait donc pas les intentions de la salariée sur une éventuelle reprise du travail et il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir organiser de visite de reprise. 



La salariée ne fournit aucune pièce laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



L'employeur en ayant recours à une mise en demeure et en l'absence de réponse à cette lettre, à une procédure de licenciement disciplinaire n'a commis aucun agissement d'harcèlement moral. Le licenciement reposait sur des faits vérifiables. 



Il n'a pas plus commis un manquement à l'obligation de sécurité, aucun acte de harcèlement n'ayant été commis, et n'étant pas tenu à organiser une visite de reprise du fait de l'absence de reprise de travail de la salariée et de son absence de réponse. 



Aucune déloyauté ne peut être reprochée à l'employeur, aucun manquement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et dans le cadre de la procédure de licenciement n'étant établi. 



Dans ces conditions compte tenu de l'absence non justifiée de la salariée, de son absence de réponse à la lettre de mise en demeure, la faute grave retenue par l'employeur est justifiée précision faite que la lettre de licenciement évoquant les absences de la salariée, l'abandon de poste, justifiant la cessation immédiate du contrat de travail, l'employeur a bien licencié la salariée pour faute grave. 



Sur la demande reconventionnelle des époux [R], celle-ci n'est pas recevable, ces derniers n'ayant pas un intérêt à agir en leur nom personnel, seule la société étant l'employeur de la salariée. 



Concernant la demande de l'employeur, sollicitant la condamnation de la salariée à des dommages et intérêts, un salarié ne peut être condamné à des dommages et intérêts que pour faute lourde. 



Le fait pour une salariée de contester un licenciement et de demander sa nullité en faisant état d'un comportement harcelant de l'employeur et de manquements ne constitue pas une faute lourde. 



La demande de l'employeur de ce chef sera donc rejetée. 



La demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée par l'employeur sera rejetée, au vu de la situation économique de l'appelante. 













PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



INFIRME le jugement du 13 juillet 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] [T] épouse [S] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, 



DIT que la faute grave reprochée à Mme [L] [T] épouse [S] est justifiée et le licenciement fondé, 



DÉBOUTE Mme [L] [T] épouse [S] de toutes ses demandes ;



DÉCLARE la demande des époux [R] tendant à la condamnation de Mme [T] épouse [S] à des dommages et intérêts irrecevable ; 



DÉBOUTE la société Petit Hôtel Confidentiel de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts ; 



CONDAMNE Mme [L] [T] épouse [S] aux dépens de première instance et d'appel ;

 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



DÉBOUTE la société Petit Hôtel Confidentiel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





Ainsi prononcé publiquement le 06 Avril 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





Le Greffier Le Président