Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 6 avril 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



N° RG 21/02453 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G35I



[L] [E] 

C/ S.A.S. [F] agissant poursuites et diligences de son représentant légal 

en exercice, demeurant es qualité audit siège

 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 02 Décembre 2021, RG F 20/00112



APPELANTS ET INTIMES INCIDENTS



Monsieur [L] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Syndicat CFE-CGC METALLURGIE DES 2 SAVOIE

[Adresse 4]

[Adresse 4]



Représentés par Me Jean-Bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON



INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE



S.A.S. [F] agissant poursuites et diligences de son représentant légal 

en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Adresse 5]



Représentée par Me Anne Sophie LARDON BOYER, avocat plaidant inscrit au barreau de SAINT-ETIENNE

et par Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY 



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 16 Mars 2023, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre désigné à ces fins par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, 

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, 

Copies délivrées le : 

********

FAITS ET PROCÉDURE 



M. [E] a été engagé par la société [F] sous contrat à durée indéterminée du 20 septembre 2006 en qualité de directeur du site industriel d'[Localité 2]. 



M. [E] est membre de la famille [F] ayant fondée à l'origine la société. 



La société a été rachetée par le groupe Fiskars le 2 mai 2007. 



Le salarié a été promu directeur de sites et directeur de production le 17 octobre 2011.



La société Holding Sextant a racheté la société le 1er avril 2019, l'identité commerciale '[F]' étant conservée. Le groupe Sextant comprend quatre sociétés comprenant en tout trois cent salariés environ. 



La société exploite deux usines, à [Localité 2] et à [Localité 3], l'activité principale est la fabrication d'outillage à main. 



L'effectif de la société Sas [F] est de soixante dix salariés. 



La convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie est applicable. 

Le 9 janvier 2020 la société proposait au salarié une rupture conventionnelle. 



Le salarié a été désigné représentant de la section syndicale le 13 janvier 2020. 



La société a décidé d'une réorganisation de la société et a informé le salarié d'une nouvelle définition de ses fonctions. 



Le salarié refusait une telle modification de son contrat de travail. 



Il a demandé le 3 mars 2020 l'organisation d'élection professionnelle afin de mettre en place le Comité économique et sociale (CSE). 



La société a informé le salarié que son poste a été supprimé et proposait des postes de reclassement. 



Le salarié a dénoncé par lettre du 23 juillet 2020 une attitude discriminatoire. 



Il a été averti le 23 juillet 2020. 



Le salarié a saisi le Pôle social du tribunal judiciaire de Chambéry, l'employeur n'ayant pas accepté sa candidature. 



Par jugement définitif du 22 septembre 2020, le tribunal judiciaire a ordonné l'inscription du salarié sur la liste électorale.



La société a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement économique du salarié le 1er septembre 2020. 



L'inspecteur du travail par décision du 5 novembre 2020 a refusé d'accorder cette autorisation.







M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry le 28 juillet 2020 à l'effet d'obtenir l'annulation de l'avertissement, sa réintégration dans ses précédentes fonctions et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. 



Le syndicat CFE-CGC de la Métallurgie est intervenu volontairement à l'instance. 



Par jugement du 2 décembre 2021 le conseil de prud'hommes a débouté le salarié et le syndicat CFE-CGC de leurs demandes et les a condamné aux dépens.



M. [E] a interjeté appel par déclaration du 20 décembre 2021 au réseau privé virtuel des avocats, ainsi que le syndicat CFE-CGC de la Métallurgie. 



Par conclusions n° 3 notifiées le 24 octobre 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens M. [E] demande à la cour de :

- infirmer le jugement, 

statuant à nouveau, 

- ordonner sa réintégration dans ses fonctions précédentes, c'est à dire lui restituer la responsabilité du service achat/assemblage sous astreinte de 500 € par jour de retard,

- annuler l'avertissement du 23 juillet 2020,

- condamner la société [F] à lui payer les sommes suivantes :

* 5000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la modification de ses fonctions, 

* 5000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, 

* 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- ordonner l'affichage dans les locaux de la société de l'arrêt à intervenir sous astreinte de 500 € par jour de retard, 

- condamner la société [F] à lui payer 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il soutient en substance que l'employeur lui a retiré la responsabilité du service achats/assemblage. 



Il ne pouvait lui retirer ces fonctions sans son accord d'autant qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé.



Il a informé la société de son refus aussitôt. Celle-ci en passant outre, lui a causé un préjudice. 



Ce changement n'était pas mineur comme l'allègue la société puisque le service achat/assemblage réunit une dizaine de salariés et représente 80 % du prix de revient des produits.



Il s'agissait en réalité de vider le poste de sa substance afin de justifier d'une suppression de poste dans le cadre d'une réorganisation. 



Si l'employeur ne revient pas sur cette modification, il empêche le contrat de se poursuivre ainsi que l'a jugé la cour de cassation : Cass soc 7 décembre 2017 n° 16-19-982 et Cass soc 18 janvier 2018 n° 16-21-621. 



Sur l'avertissement, celui-ci n'est pas justifié. 



Il présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. 





Son contrat de travail a été modifié de façon unilatérale, la modification intervenant juste après sa désignation. Il a subi une sanction injustifiée, la société a tenté de l'exclure de la liste électorale, l'employeur tente de remettre en cause le jugement du Pôle social qui est définitif, en prétendant qu'il était représentant de l'employeur et ne pouvait faire acte de candidature.



La société a tenté d'obtenir une autorisation de licenciement. 



Elle a été déloyale en le tenant à l'écart de la fixation d'objectifs concernant deux collaborateurs et ne peut se justifier en expliquant qu'elle avait profiter de rencontrer ces derniers pour aborder les objectifs. 



La société lui a refusé deux jours d'ancienneté sans aucun motif objectif. 



L'ensemble de ces incidents sont intervenus après sa désignation en tant que représentant syndical. 



La société met en avant une insuffisance professionnelle, expliquant une proposition de rupture conventionnelle et que la désignation syndicale n'était destinée qu'à le protéger d'un éventuel licenciement. 



Or l'insuffisance alléguée n'avait jamais été reprochée, la société n'avait pas contesté sa désignation syndicale. 



La société n'a aucune légitimité à remettre en cause son engagement syndical. 



La directrice générale Mme [B] n'a pas hésité en cours de procédure à discréditer le salarié auprès des représentants du personnel en faisant état d'une pétition qu'il a produite aux débats pour justifier de son engagement syndical. La directrice avait indiqué que cette pétition avait été réutilisée à des fins personnelles, ce qui a conduit le CSE à estimer cette action regrettable et dommageable. 



Il a immédiatement protesté sans être contredit. Ce comportement ne fait que confirmer la discrimination subie. 



Par conclusions notifiées le 10 février 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens le syndicat CGC métallurgique des deux Savoie demande à la cour de :

- infirmer le jugement, 

statuant à nouveau, 

- condamner la société [F] à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination syndicale dont a été victime M. [E] depuis sa désignation et celle de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions notifiées le 24 août 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société [F] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [E] à lui payer une somme de 4000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle fait valoir que toute modification des tâches ne constitue pas une modification du contrat de travail, la cour de cassation a ainsi pu juger que confiant une nouvelle tâche qui entrait dans les attributions du salarié, l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail, ni même changé les conditions de travail (Cass soc 10 mai 1999 n° 97-41;497). 



Il appartiendra donc à la cour de vérifier que la société a veillé au maintien des attributions du salarié et ne pourra que constater que tel était le cas. 



L'essence des fonctions du salarié n'a pas été modifié, il continue à être directeur d'un site et directeur de production. 



Seul le service Assemblage a été placé sous la responsabilité de M. [N]. 



Ce changement a été opéré dans le cadre d'une réorganisation afin d'une harmonisation avec les organisations en vigueur au sein des autres sociétés du groupe et ce n'est que par ricochet que le salarié a perdu ce service. 



Ce service ne relevait pas de la production et le salarié a conservé toutes ses prérogatives. 



Il s'agit d'une simple modification des tâches. 



De plus lorsque le salarié au cours de la relation contractuelle s'est vu confier d'autres services comme celui de l'assemblage en 2014, aucun avenant au contrat de travail n'a été signé, ce qui établit que le salarié reconnaissait lui même que le nombre et la qualité des services placés sous sa responsabilité ne modifiait en aucune manière son niveau de responsabilité ou l'essence de ses fonctions. 



Le salarié n'a subi aucun préjudice. Si la cour considère que la simple modification du rattachement de deux services constituait un changement des conditions de travail, le refus du salarié sans motif légitime de se voir appliquer le changement justifierait à minima un licenciement pour cause réelle et sérieuse voire pour faute grave. 



Aussi, en n'engageant pas une telle procédure malgré le refus fautif, elle ne lui a causé aucun préjudice. 



L'avertissement était justifié, le salarié n'ayant pas informé la directrice générale en temps utile des retards et de l'avancement des travaux relatifs aux travaux à réaliser sur le cours d'eau bordant l'usine. 



Sur le préjudice qui aurait été causé par cette sanction, il appartient au salarié de l'établir. 



Concernant la discrimination syndicale, les mesures prises sur la réorganisation étaient purement organisationnelles et n'avaient aucun lien avec le mandat du salarié. 



Cette réorganisation n'a pas concerné que le salarié. 



L'avertissement reposait sur des faits avérés, et relevait du pouvoir disciplinaire de l'employeur. 



Sur les élections, le salarié était l'un des responsables de la société, et les salariés assimilaient le salarié à la direction de la société de sorte qu'il apparaissait incohérent que ce dernier soit éligible. 



Le fait que le tribunal ait conclu à l'égibilité du salarié lors de élections n'est pas un fait de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale mais atteste tout au plus d'une simple erreur d'appréciation de la direction quant à la possible éligibilité du salarié au vu de ses fonctions de directeur d'usine. 







Lors la procédure d'autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail n'a pas relevé de lien avec le mandat syndical alors que le salarié l'avait soulevé, car il a seulement justifié son refus par des considérations économiques. 



Sur la fixation d'objectifs à deux collaborateurs, la directrice générale a profité de la rencontre avec ces derniers pour aborder cette question. Elle avait de plus toute qualité pour fixer des objectifs sans en avoir à référer au salarié. 



Pour les congés invoqués, la directrice générale a seulement proposé au salarié de substituer aux congés pour ancienneté deux jours de congés payés plutôt que des congés pour ancienneté. 



A titre subsidiaire, si la cour considère que le salarié apporte des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, encore faut-il que la différence de traitement soit fondée sur un motif illicite en l'espèce au motif de l'appartenance syndicale. 



Or elle n'était pas satisfaite du travail du salarié depuis plusieurs mois, ce qui explique la proposition de rupture conventionnelle effectuée avant la désignation du salarié en tant que représentant syndical. Toutes les décisions de la société, la réorganisation, l'avertissement, étaient toutes motivés par d'autres motifs que l'appartenance syndicale. 



Aucun membre du CSE n'a subi de pressions ou n'a été victime de discrimination syndicale. 



La demande d'affichage est une mesure pénale et est donc irrecevable. 



Par conclusions notifiées le 24 août 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société [F] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le syndicat CFE CGC de la Métallurgie à lui payer une somme de 4000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 16 janvier 2023. 



Les procédures n° 21-2453 et n° 21-2452 seront jointes en raison du lien de connexité existant entre elles. 





MOTIFS DE LA DÉCISION 



L'article L 2141-5 du code du travail dispose : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline, et de rupture du contrat de travail. 



L'article L 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire. 



C'est au vu de ces éléments, qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction en ordonnant au besoin toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 



La charge de la preuve est donc partagée et il n'appartient pas au seul salarié de prouver la discrimination subie. 



Il est constant que le salarié avait sous sa responsabilité le service Achat et Assemblage. 



Le salarié a été désigné représentant de la section syndicale de l'usine le 13 janvier 2020. 



La nouvelle directrice générale, Mme [B] a informé le salarié le 17 février 2020 que suite à une réorganisation, le service Assemblages et Achats ne sera plus placé sous sa responsabilité. 



La directrice générale a annoncé cette décision dès le lendemain par mail du 18 février 2020 à plusieurs collaborateurs chargés de diffuser et afficher cette note d'information à leurs équipes. 



Cette décision est postérieure à la désignation de représentant de la section syndicale. 



La note d'information précisait : A compter du 1er mars 2020 pour des raisons organisationnelles la direction générale a décidé de procéder à une réorganisation des services de la société. 

En conséquence :

- le service LRU renommé service assemblage est hiérarchiquement placé sous l'autorité du responsable plate-forme logistique en la personne de [W] [N].

- le service achat est hiérarchiquement placé sous l'autorité de la direction générale en la personne de [Z] [B]. 



Il en résulte que seul le service Assemblages et Achats a été réorganisé et scindé en deux services. 



La directrice envoyait au salarié le 18 février une fiche de fonction confirmant qu'il n'avait plus la responsabilité du service Achats- Assemblage. 



Le salarié par mail du 20 février 2020 adressée à la directrice générale s'étonnait que la responsabilité de ce service lui ait été retirée sans concertation, alors que cela constitue une réduction importante de ses responsabilités. Il précisait qu'il avait exprimé son désaccord le 17 février, et qu'il refusait ces modifications et demandait à la directrice générale de revenir sur sa décision. 



Il ajoutait qu'il s'interrogeait sur le lien entre cette décision et sa désignation de représentant de la section syndicale. 



Il indiquait encore que 'tu as proposé à ma signature une 'définition de fonction' au motif d'une mise à jour liée à une norme ISO. En réalité il s'agirait là aussi d'une véritable modifications de mes missions. Je relève notamment que je serais chargé de suppléer la DG dans l'animation des réunions mensuelles du CSE (alors même qu'une telle instance n'est pas encore en place!) ou détenteur de l'autorité disciplinaire' alors que ce n'est pas le cas. Là encore je m'interroge sur le sens de cette démarche. S'agirait-il de m'empêcher de me porter candidat aux prochaines élections, ce que j'entends effectivement faire ' Pour les mêmes raisons, je ne signerai donc pas cette fiche de fonctions'. 



La directrice générale par mail du 2 mars 2020 adressé au salarié confirmait sa position en indiquant que la réorganisation ne modifiait pas son poste, mais modifiait la gestion de certaines équipes, son poste est celui de responsable de site et directeur de production 'et non des services placés sous son autorité hiérarchique'. 



Par mail du 3 mars 2020 le salarié répondait qu'il s'agissait d'une modification unilatérale de son contrat de travail et qu'il avait même droit en qualité de représentant syndical au maintien de ses conditions de travail. 



Il lui confirmait qu'il entendait se présenter comme candidat lors des élections professionnelles. 



En l'absence de changement il lui signalait qu'il avait l'intention de saisir l'inspection du travail. 



La directrice générale par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juillet 2020 informait le salarié que son poste de travail était supprimé et qu'un licenciement économique était envisagé. Il lui était proposé un poste d'opérateur finition et un poste d'agent de magasin, ces deux postes étant classifiés ouvrier niveau II échelon 1, coefficient 170. 



En réponse le salarié par lettre du 23 juillet 2020 refusait la proposition de reclassement et après avoir rappelé que son poste avait été modifié de manière unilatérale et qu'après cette rétrogradation 'l'attitude discriminante à mon égard se poursuit donc, désormais par une tentative de me licencier'. 



Le salarié a été amené à saisir le Pôle social du tribunal judiciaire de Chambéry, la société ayant refusé de l'inscrire sur la liste des salariés éligibles. Il a obtenu gain de cause. 



Le salarié a ensuite été averti pour ne pas avoir informé l'employeur de l'évolution du dossier de travaux à effectuer dans le cours d'eau de la Bens depuis une demande de report en novembre 2018 et de la mise en demeure de février 2020. Il lui était reproché de ne pas avoir veillé au bon suivi du dossier afin qu'un mode opératoire soit trouvé pour que l'administration cesse ses mises en demeure et que l'image de la société en terme de respect de l'écologie ne soit pas entachée.



L'employeur a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement économique par lettre du 1er septembre 2020. 



Par décision du 5 novembre 2020, l'inspection du travail a refusé le licenciement, faute de cause économique.



En avril 2021, il est constant que la directrice générale a défini des objectifs à deux salariés de l'équipe de M. [E] sans le prévenir et sans aucune concertation avec lui.



Il résulte de ces éléments que le salarié présente des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, le seul fait ne laissant pas présumer une discrimination étant les congés d'ancienneté transformés en congé par l'employeur sans que le salarié en subisse un préjudice. 



Sur les éléments objectifs, si l'employeur a le pouvoir de réorganiser les services de l'entreprise, il doit en cas de modification des fonctions d'un salarié obtenir son accord. 



Il n'a pas obtenu son accord et a décidé de lui retirer nonobstant son refus la responsabilité du service Achat/Assemblage. Il s'agissait de la responsabilité d'un service comprenant plusieurs salariés et ayant une activité significative dans l'entreprise et non d'une simple modification de tâches. 





Si l'employeur produit des fiches de postes issues de la réorganisation, il n'établit par aucune pièce que la réorganisation ait impliqué des modifications de travail aussi importantes que celles subies par le salarié. 



Peu importe que l'attribution de ce service n'ait pas été acté dans un avenant, ce service étant dans les faits placé sous la responsabilité du salarié. Il faisait partie intégrante des fonctions du salarié en tant que directeur d'usine dans le cadre de son contrat de travail. 



Une telle modification retirant des fonctions du salarié constitue une modification du contrat de travail. 



La tentative de licenciement du salarié pour cause économique n'est pas davantage justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'inspecteur du travail n'ayant pas retenu de cause économique, ce que l'employeur n'a pas contesté, précision faite qu'en l'absence de cause du licenciement, l'inspection du travail n'avait pas à s'interroger sur l'absence de lien avec un mandat syndical. 



L'employeur ne pouvait pas plus s'opposer à ce qu'un salarié, puisse se porter candidat aux élections professionnelles. Les raisons avancées tenant à la qualité de directeur, et au fait que le salarié pouvait présider des instances de représentation du personnel comme il l'avait déjà fait par le passé ne sont pas valables, tout salarié même directeur étant libre de se présenter sur une liste professionnelle lors d'élection pourvu qu'il soit éligible. En cas d'élection il appartient à l'employeur de s'organiser pour que les instances soient présidés par un cadre n'étant pas élu si la directrice générale est indisponible. 



Le fait qu'une déléguée syndicale CFDT déclare qu'elle ne subit aucune pression de la direction ne signifie pas que le salarié n'ait pas subi des pratiques discriminatoires. 



Sur l'avertissement du 23 juillet 2020, la directrice générale représentant la société, avait elle même prévu que le sujet des travaux sur la Bens faisait parti des dossiers à évoquer lors de la visite du député de la circonscription et elle demandait par mail du 31 octobre 2019 adressé au salarié et d'autres collaborateurs des réponses au plus tard le 12 novembre 'pour incorporer dans la présentation que je préparerai.'. 



Le salarié avait adressé à la directrice générale un mail du 12 novembre 2019 à propos de différentes dépenses dont celles concernant les travaux sur la Bens et joignait un tableau de dépenses où était indiqué le coût estimé des travaux. 



Le salarié produit aussi compte rendu de revue de direction en date du 24 septembre 2019 mentionnant qu'un point avait été fait au titre des échanges avec l'administration sur les 'échanges eau du Bens ([L])'. 



La directrice générale avait donc connaissance de ce dossier. 



Si la directrice générale a demandé au salarié par mail du 16 juin 2020 les courriers échangés portant sur le report des travaux, et qu'en réponse le salarié lui a transmis deux lettres de la direction départementale des territoires du 3 février 2019 et du 6 février 2020, il convient de relever que la lettre du 6 février 2020 de l'administration exposait : 'Comme cela vous a été rappelé dans de nombreux échanges votre ouvrage 'triple seuil usine [F] doit faire l'objet d'un aménagement pour assurer la continuité écologique. Vous avez bénéficié d'un report de délais dans le cadre de la loi pour la biodiversité et comme je vous l'indiquais dans mon courrier du 3 février 2019, les travaux devaient être réalisés avant le 1er octobre 2019. Vous m'avez informé par mail du 26 novembre 2019 





que vous n'avez pas pu tenir ce planning et que vous vous engagez à réaliser les travaux en 2020. Par mail du 22 janvier 2020, vous m'avez indiqué que le bureau d'études hydroétudes travaillait sur le relevé topographique. Ainsi, je prend note de la démarche qui est en cours sur la continuité écologique et vous remercie de bien vouloir me transmettre un dossier loi sur l'eau avant le 1er juin 2020 pour une réalisation des travaux au plus tard le 15 octobre 2020. Le dossier loi sur l'eau devra tenir compte des remarques de l'OFB transmisses dans mon courrier du 3 février 2019. Je souhaite vous alerter sur le risque d'une procédure de mise en demeure en cas de non respect du calendrier. Dans ce cas là, vous ne pourriez plus bénéficier d'aide de l'Agence de l'Eau pour la réalisation des travaux'. 



Il en résulte que le salarié suivait ce dossier et était en contact régulier avec l'administration. 



Celle-ci n'a pas mis en demeure la société [F], contrairement à ce qu'indique l'employeur dans sa lettre d'avertissement, l'administration n'ayant qu'évoqué une possibilité de mise en demeure. 



En tant que directeur d'usine, le salarié gérait le dossier des travaux, il était parfaitement possible pour la directrice générale, si elle estimait ce dossier sensible de faire le point avec le salarié et de réclamer toute précision ou éclaircissement, ce qu'elle n'avait pas fait avant l'avertissement. Le salarié a aussitôt répondu quand la directrice générale lui a demandé le 16 juin 2020 des éléments sur le dossier.



Aucune rétention d'information ne peut donc être reprochée au salarié. 



L'avertissement n'est donc fondé sur aucun élément objectif étranger à toute discrimination. Au contraire il apparaît s'inscrire dans une volonté de déstabilisation du salarié qui refuse la modification de son contrat de travail et du maintien de sa candidature aux élections professionnelles. 



L'insuffisance professionnelle prétendue ne repose que sur les dires de la directrice générale (mail du 8 janvier 2020) et l'attestation d'un salarié M. [U] à qui M. [E] avait formulé des reproches. Aucune pièce reposant sur des constats d'insuffisance objective n'est produite.



Quand bien même une insuffisance professionnelle aurait été constatée alors même que l'employeur n'en n'avait jamais fait le reproche au salarié avant le présent litige et qu'une rupture conventionnelle a été proposée au salarié avant qu'il ne bénéficie d'un mandat syndical, ces circonstances ne constituent pas des décisions ou des faits objectifs étrangers à toute discrimination. 



Il n'est pas justifié non plus par des éléments objectifs que la directrice modifie des objectifs de salariés travaillant sous la responsabilité du salarié sans aucune concertation. 



La discrimination est dans ces conditions établie. 



Le salarié a subi un préjudice moral résultant de cette discrimination. 



Les préjudices liés à l'avertissement injustifié, à la modification unilatérale du contrat de travail correspondent au préjudice subi par les attitudes discriminatoires de l'employeur s'étant manifesté notamment par une sanction abusive et une modification unilatérale du contrat de travail. 



Il s'agit d'un même préjudice. 



Des dommages et intérêts de 7000 € seront alloués au salarié.



Compte tenu de la modification abusive de fonctions du salarié, il sera ordonné à l'employeur de réintégrer le salarié dans ses précédentes fonctions sous astreinte de 100 € par jour de retard passé un délai de deux mois après la date de signification du présent arrêt. 



La demande d'affichage de l'arrêt à intervenir sera rejetée, une telle mesure n'étant pas prévue dans un contentieux civil. 



Sur l'action du syndicat, il convient de rappeler que les syndicats professionnels protège les intérêts matériels et moraux de leurs membres et sont fondés à demander la réparation d'un préjudice direct ou indirect causé à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent conformément à l'article L 2132-3 du code du travail. 



Une discrimination syndicale de l'un des membres du syndicat cause un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. 



Le salarié disposait d'un mandat syndical et a subi une discrimination en raison de ce mandat et de sa volonté de s'inscrire en tant que candidat aux élections professionnelles; au regard de la discrimination subie, il sera accordé au syndicat CGC la somme de 1200 € à titre de dommages et intérêts. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



ORDONNE la jonction des procédures n° 21-2453 et n° 21-2452 ; 



INFIRME en toutes ses dispositions le jugement en date du 2 décembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry ; 



Statuant à nouveau, 



ORDONNE à la société [F] de réintégrer M. [L] [E] dans ses précédentes fonctions telles qu'elles étaient fixées avant la modification unilatérale du contrat de travail sous astreinte de 100 € par jour de retard passé un délai de deux mois après la date de signification du présent arrêt. 



DIT que la cour d'appel se réserve le pouvoir de liquider l'astreinte ; 



ANNULE l'avertissement décerné à M. [L] [E] ; 



CONDAMNE la société [F] à payer à M. [L] [E] la somme de 7000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination syndicale, de la modification unilatérale du contrat de travail et de la sanction abusive ; 



DÉBOUTE M. [E] de sa demande d'affichage de l'arrêt dans les locaux de la société [F] ; 



CONDAMNE la société [F] à payer au syndicat CFE-CGC de la métallurgie des deux Savoie la somme de 1200 € à titre de dommages et intérêts ; 



DÉBOUTE M. [E] et le syndicat CFE-CGC de la métallurgie des deux Savoie du surplus de leurs demandes de dommages et intérêts ; 



CONDAMNE la société [F] aux dépens de première instance et d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société [F] à payer à M. [L] [E] une somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et au syndicat CFE-CGC de la métallurgie des deux Savoie la somme de 1500 € du même chef. 





Ainsi prononcé publiquement le 06 Avril 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président