Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

RUL/CH













S.A.S. SOCULTUR, prise en la personne de son représentant légal la société SODIVAL en sa qualité de Président.





C/



[J] [F]









































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00426 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FWW3



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 06 Mai 2021, enregistrée sous le n° 19/00457







APPELANTE :



S.A.S. SOCULTUR, prise en la personne de son représentant légal la société SODIVAL en sa qualité de Président.

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par Me Thomas FROMENTIN, avocat au barreau de BORDEAUX



 



INTIMÉE :



[J] [F]

[Adresse 3]

[Localité 5]



représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Février 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS ET PROCÉDURE : 



Mme [J] [F] a été embauchée par la société SOCULTUR (enseigne CULTURA) en qualité de conseillère de vente logistique par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 5 octobre 2005.



Le 8 janvier 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte.



Le 8 mars 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête du 4 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.



Par jugement du 6 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société SOCULTUR à lui payer diverses sommes à titre, notamment, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l'obligation de sécurité et à titre de rappel de salaire et congés payés afférents.



Par déclaration du 1er juin 2021, la société SOCULTUR a relevé appel de cette décision.

 

Aux termes de ses dernières écritures du 3 février 2022, l'appelante demande de :



- réformer le jugement déféré en ce qu'il a :

* jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* condamné la société SOCULTUR à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 

- 14 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, 

- 156,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 15,68 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

- le confirmer en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses autres demandes,



- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,



- débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes,

 

- la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

 









Aux termes de ses dernières écritures du 4 novembre 2021, Mme [F] sollicite de : 



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

* jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* condamné la société SOCULTUR à lui verser la somme de 156,8 euros à titre de rappel de salaire, outre 15,68 euros au titre des congés payés afférents,



- le réformer sur les sommes allouées, 

 

- condamner la société CULTURA à lui payer la somme de 20 443,89 euros à titre de dommages-intérêts,



- condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,



- condamner la société CULTURA à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- "les dépens".



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude :



Mme [F] soutient que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse aux motifs : 



- d'une part que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, 

- d'autre part que l'employeur a adopté un comportement fautif à l'origine de son inaptitude. 



a - Sur le manquement à l'obligation de reclassement : 



Au visa de l'article L.1226-2 du code du travail, Mme [F] soutient que l'employeur n'a pas respecté la procédure relative à l'impossibilité de reclassement car elle n'a pas précisé ses motifs par écrit dans un courrier avant d'engager la procédure de licenciement. 



Néanmoins, aux termes de l'article L. 1226-12 du code du travail, l'employeur a l'obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement lorsqu'il est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il n'est en revanche pas tenu de cette obligation lorsqu'il a proposé au salarié, qui l'a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail.



En l'espèce, il ressort des écritures des parties et des pièces produites que la société SOCULTUR a formulé auprès de Mme [F], le 29 janvier 2019, plusieurs propositions de postes que l'intéressée a refusé par lettre du 1er février suivant au motif que "[...] je ne suis pas en mesure d'envisager mon déménagement en raison de mes obligations familiales et de mes difficultés de santé" (pièce n° 12). 



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé.





b- Sur le comportement fautif de l'employeur à l'origine de son inaptitude :



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [F] soutient confusément qu'embauchée le 5 octobre 2005, la relation contractuelle s'est déroulée sans encombre jusqu'à l'arrivée d'un nouveau directeur le 4 juin 2018, lequel, notamment au retour de ses congés le 23 juillet 2018, a tenté de la mettre à l'écart en lui promettant un poste d'adjoint logistique en échange de son retrait de son poste actuel, ce qu'elle a refusé, puis provoqué une dégradation de ses conditions de travail du fait d'avoir été convoquée à 12 reprises pour des entretiens soit avec le directeur du magasin, soit avec la chef de secteur, entre le 23 juillet 2018 et le 30 octobre 2018 car "lors de ces changements, [elle] s'est entretenue avec Mme [R] concernant le poste d'adjoint logistique qu'elle pourrait obtenir son aide en échange d'une « mise au placard » déguisée" (page 8 de ses écritures), ces pressions anormales ne pouvant, selon elle, que relever d'un harcèlement moral ayant entraîné une sérieuse dégradation de ses conditions de travail.



Au titre des éléments qu'il lui appartient d'apporter, elle produit : 



- un récapitulatif des dates d'entretien avec sa hiérarchie (pièce n° 14), 

- une lettre non datée adressée à Mme [C], es qualité de membre du CHSCT, dénonçant un "management dictatorial" au sein du magasin de [Localité 5] (pièce n° 15), 

- un courrier électronique de relance adressé à Mme [C] le 20 octobre 2018 rédigé en ces termes « Je pense qu'il est urgent que quelqu'un vienne réellement dans le magasin de [Localité 5]. Afin d'entendre et d'écouter les conseillers de vente et de voir le mal être qui existe. Avant toute chose ce n'est pas le départ de [O] qui est la cause de tout cela. [...] Cela fait treize ans que je suis chez Cultura, et je crois qu'on touche le fond. Depuis début mi-octobre je suis à 4 entretiens, sans compter celui avec [H] [G]. [...] J'ai eu un accident du travail, jeudi 18 octobre au matin, je suis tombée et blessée au poignet, déclaration faite par [W] [R] et [N] [P]. Je suis allée chez le médecin le soir même. Il m'a prescrit une ordonnance pour une radio du poignet. Le cabinet de radiologie m'a donné rdv le lendemain à 16h10. Le vendredi 19 octobre, je faisais 8h-17h en logistique. Vendredi matin, dès l'arrivée de [W] [R], je l'informa que j'avais un rendez-vous à 16h10 pour faire une radio de mon poignet, et qu'il fallait que je parte à 16h. Elle accepta la situation, vers 11h30, laisser partir pour ma radio. Je resta consterner, elle me dit : qu'elle en avait marre de m'arranger et marre des complots contre elle. Et elle refusa que je parte, je lui demandai de pouvoir aller téléphoner pour annuler ou décaler mon rendez-vous. » (pièce n° 16),







- un compte-rendu de la visite du CHSCT le 20 novembre 2018 faisant apparaître "un climat très tendu suite au licenciement du [Localité 4] PCE", "une ambiance pensante" et le fait que certains collaborateurs sont en souffrance (pièces n° 17 et 28), 

- plusieurs attestations de salariés (Mme [B] et MM. [Z] et [V] - pièces n° 19 à 21), 

- la copie de ses entretiens individuels de 2016 à 2018 (pièces n° 22 à 26),

- l'avis d'inaptitude du 8 janvier 2019 faisant mention que « Etant donnés l'état de santé de Mme [F] [J] et l'étude de poste et des conditions de travail et des échanges réalisés le 21/12/2018 avec M. [K] et Mme [P], la salariée est déclarée INAPTE au poste de conseillère de vente selon le Code du Travail. Il n'y aura pas de 2 ème examen. La salariée pourrait éventuellement réaliser des tâches de vente, de logistique et tout autre poste de travail en dehors de Cultura en général » (pièce n° 4), 

- une lettre non datée de 18 salariés à l'attention du CHSCT exprimant leur surprise quant au compte rendu rédigé à la suite de leur visite et évoquant les nombreuses alertes qui ont été lancées par courriers électroniques et par le délégué du personnel sans réaction de sa part ainsi que l'absence de signalement du comportement des cadres évoqués dans les entretiens (pièce n° 27).



Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



Pour sa part, la société SOCULTUR oppose que : 



- Mme [F] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et n'a entamé aucune démarche pour faire reconnaître le caractère professionnel de ses arrêts de travail, 



- la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse impose au salarié de prouver à la fois la faute et l'existence d'un lien de causalité entre cette faute de l'employeur et son inaptitude, 

 

- une enquête CHSCT a été réalisée et deux membres du CHSCT se sont rendus au sein du magasin pour auditionner les salariés, le personnel d'encadrement comme les conseillers de vente, y compris Mme [F], et s'il a relevé un climat très tendu à la suite du licenciement de M. [Z] (responsable du secteur papeterie - création et éveil) pour des comportements et propos à connotation sexiste et raciste à l'encontre d'une autre salariée, Mme [R], le CHSCT n'a relevé aucune situation de harcèlement moral, 



- le CHSCT n'a préconisé que la mise en place d'actions simples considérant que le dialogue suffirait à dissiper les malentendus, 



- les délégués du personnel n'ont donné aucune suite à la lettre de Mme [F] (pièce n° 15), ce qui décrédibiliserait totalement la thèse du harcèlement moral ou de la détérioration des conditions de travail, 



- si les faits avaient vraiment été établis ou si les membres du CHSCT n'avaient pas été suffisamment réactifs, il est évident que l'inspection du travail aurait décidé de mener une enquête, ce qu'elle n'a pas fait, signifiant donc qu'elle a considéré que la position du CHSCT n'avait pas lieu d'être remise en cause et qu'il n'existait pas de situation susceptible de caractériser un harcèlement moral ou une détérioration des conditions de travail, 









- la médecine du travail serait évidemment intervenue auprès de la direction ou des services de ressources humaines si elle estimait que la situation décrite par les salariés était préoccupante ou nuisible pour leur santé, ce qu'elle n'a pas fait, démontrant qu'elle estimait que les mesures prises par le CHSCT étaient suffisamment pertinentes, 



- la lettre des salariés ne permet pas de démontrer une quelconque souffrance, s'agissant surtout de reproches faits au CHSCT sur sa façon d'avoir mené son enquête et d'en rendre compte, sans mention de fait précis susceptibles d'illustrer une situation de souffrance, 



- les entretiens menés avec Mme [F] étaient motivé par le souhait de l'employeur de profiter de l'expérience et des compétences de la salariée pour réorganiser le pôle logistique du magasin,

 

- lors de plusieurs de ses entretiens, Mme [F] était accompagnée d'une déléguée du personnel, de sorte que si elle avait été rabaissée ou "placardisée", cette dernière n'aurait pas manqué d'intervenir. (pièce n° 16),



- la lettre de Mme [F] à Mme [C] (pièce n° 15) n'est ni datée, ni signée, rien ne permet d'en déduire qu'elle a été envoyée et réceptionnée par Mme [C] et si les faits avaient vraiment été établis, la représentante du personnel serait immédiatement intervenue, ce qu'elle n'a pas fait, manifestant ainsi que les affirmations de Mme [F] et son ressenti n'étaient pas fondés, 



- le témoignage de M. [Z], rapporte une opinion subjective et il n'a été témoin d'aucun fait directement, et la portée de ce témoignage est d'autant plus critiquable qu'il a été licencié le 12 septembre 2018 pour avoir fait diffuser par les équipes du magasin des propos insultants, sexistes et racistes à l'encontre de Mme [R] (pièce n° 14), 



- le témoignage de Mme [B] se borne à rapporter les dires de Mme [F] et ne fait état d'aucun fait précis et daté et M. [V] se contente d'évoquer le ressenti de Mme [F] sur la base des confidences de cette dernière, 



- Mme [F] ne rapporte aucunement la teneur des échanges qu'elle a eu avec sa direction lors de ses différents entretien, et ne démontre donc pas les pressions alléguées, les documents produits reposant sur ses seules déclarations, 



- Il n'y a pas de lien entre la dégradation de son état de santé et son milieu professionnel, 



- le comportement de Mme [F], souvent provocatrice, a souvent expliqué certaines tensions qui ont existé entre elle et des personnes avec lesquelles elle a été amenée à travailler, notamment ses supérieurs hiérarchiques. Il lui en a ainsi été fait le reproche lors de ses entretiens d'évaluation de mars 2007, janvier 2008, septembre 2014, mai 2015 (pièces n° 2, 4,5 et 6) et un avertissement disciplinaire lui a été notifié le 16 juillet 2014 pour le même motif (pièces n° 8 et 9), 



- tout laisse penser que Mme [F], qui n'a manifestement pas apprécié le remaniement de ses attributions, diabolise désormais sa direction. 

















Néanmoins, la cour relève que pour l'essentiel l'employeur se borne à contester les affirmations de la salariée, soit en supputant de façon inopérante sur le sens à donner à l'absence d'action ou de réaction tant de la salariée elle-même que des délégués du personnel, du CHSCT, du médecin du travail ou encore de l'inspection du travail, soit en la renvoyant à son incapacité à démontrer ses dires alors même que, sur la base des éléments qu'elle produit, le harcèlement allégué est présumé et que la charge de la preuve contraire pèse sur l'employeur. 



Sur ce point, les seuls éléments produits sont quatre compte-rendus d'entretiens individuels de 2007, 2008, 2014, 2015 qui, s'ils font état d'un caractère et d'une attitude jugés difficiles de la part de la salariée (pièces n° 2 à 6), ils n'apportent aucun éclairage sur les faits dénoncés, pas plus que l'avertissement du 16 juillet 2014 (pièce n° 8) ou le courrier de réclamation d'un autre salarié du 9 mars 2012 (pièce n° 7), tous ces éléments étant en outre largement antérieurs au début du harcèlement allégué que la salariée fixe à juillet 2018. 



Par ailleurs, si l'employeur peut utilement faire remarquer que lors de son entretien du 20 septembre 2018 la salariée a admis une "baisse de motivation suite à des changement que je ne dois pas prendre comme une mise au placard", il omet de rappeler que cette mention est précédée d'une autre ("la période passée n'est pas la meilleure de ma vie professionnelle chez cultura. Je crains l'avenir à court terme la période de Noël"), laquelle prend tout son sens dans le contexte d'un harcèlement qui aurait commencé en juillet précédent. (pièce n° 16).



Enfin, la répétition des entretiens à un rythme soutenu (12 reprises) sur une période de seulement trois mois (23 juillet au 30 octobre 2018), parfois plusieurs jours de suite (23, 24, 25 juillet et 9, 10, 11 octobre) et leur tenue par le directeur du magasin et/ou la chef de secteur ne s'explique pas par le prétendu souhait de l'employeur de "profiter de l'expérience et des compétences de la salariée pour réorganiser le pôle logistique du magasin". 



Ainsi, le 20 septembre 2018, Mme [R] indique "Depuis 3 mois, je suis en logistique, j'ai dû remettre la logistique en configuration et remettre en place les procédures qui n'étaient que partiellement respectées. Je t'ai retirée du MVLN le 23/07, pour te donner l'occasion de prendre de la hauteur et me montrer de quoi tu étais capable, vu ton envie d'évoluer. Mais tu n'as pas compris, ni saisie l'opportunité, même après nos discussions du 24/07. Vraiment dommage !!!! J'attends de toi que tu sois vraiment participative sur la logistique et que tu donnes une bonne dynamique", ce qui s'analyse comme un recadrage. (pièce n° 16]



Au surplus, les témoignages produits par Mme [F], même s'ils se limitent pour deux d'entre eux à des considérations générales, corroborent le compte-rendu de la visite du CHSCT du 20 novembre 2018 faisant apparaître un climat de tension et une souffrance pour les collaborateurs ainsi qu'un manque de confiance envers l'encadrement (pièces n° 19 à 21). 



Dans ces conditions, l'employeur échouant à renverser la présomption de l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu de considérer que le grief est fondé. 





c - Sur le lien de causalité entre le harcèlement moral et l'inaptitude : 



A l'appui de sa demande de voir son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [F] soutient que celui-ci a été causé par le harcèlement moral dont elle a été victime dans la mesure où le comportement de l'employeur est fautif et a conduit nécessairement à son inaptitude, sans quoi le médecin du travail n'aurait pas apporté de précision notamment en préconisant un poste en dehors de CULTURA en général.



Néanmoins, au-delà du fait que Mme [F] procède elle-aussi par voie de supputation quant au sens à donner à la mention portée par le médecin du travail sur l'avis d'inaptitude, il ne ressort pas des pièces produites la démonstration suffisante que l'inaptitude est imputable à un manquement de l'employeur, en l'occurrence le harcèlement moral par ailleurs établi. 



En effet, l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 8 janvier 2019 ne fait état d'aucun motif et la mention « La salariée pourrait éventuellement réaliser des tâches de vente, de logistique et tout autre poste de travail en dehors de Cultura en général » s'analyse comme une restriction à prendre en compte dans le cadre du reclassement et aucunement la démonstration d'un lien avec un quelconque harcèlement moral (pièce n° 2), pas plus que les avis d'arrêts de travail produits par l'employeur (pièce n° 10). 



Par ailleurs, il n'est produit aucun autre élément, médical ou de toute autre nature, susceptible d'établir un lien entre l'inaptitude et le harcèlement dénoncé.



Dès lors, il n'est pas démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée de sorte que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé. 



Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée la somme de 14 000 euros à titre de dommages-intérêts, cette dernière demande étant rejetée.





II - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : 



Mme [F] sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



L'employeur conclut au rejet de la demande et oppose que : 



- la motivation des premiers juges, fondée sur le fait que ne pas avoir initié un plan d'action à la suite du compte rendu du CHSCT caractérise un manquement à l'obligation de sécurité, est erronée parce que le CHSCT n'a pas préconisé la mise en place d'un plan d'action, seulement quelques actions simples basées sur plus de dialogue, et en tout état de cause la salariée était à ce moment-là déjà en arrêt de travail de sorte qu'elle n'aurait pas pu bénéficier de celui-ci. 



- il a instauré des mesures de prévention du harcèlement moral, notamment au travers des actions d'information et de formation (rappel des dispositions légales relatives au harcèlement moral dans son règlement intérieur (pièce n° 17), sensibilisation des managers au dialogue social et aux mesures de management respectueuses des salariés, établissement d'une liste des risques professionnels encourus par les salariés de l'entreprise et des actions de prévention et de protection qui en découlent.



La cour relève néanmoins que le manquement allégué par la salariée à ce titre ne se limite pas à l'inaction de l'employeur mais se fonde en réalité sur les mêmes faits que ceux allégués au titre du harcèlement moral, à savoir "les pressions exercées sur elle et le comportement intolérables dont elle a fait l'objet", citant notamment l'incident du 19 octobre 2018 relatif à l'examen médical de son poignet. 



Par ailleurs, nonobstant le fait que mis à part le règlement intérieur qu'il produit l'employeur procède par voie d'affirmation s'agissant des actions de prévention du harcèlement qu'il prétend avoir mises en place, il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral dénoncé par la salariée est établi, peu important qu'aucun lien de causalité soit établi entre celui-ci et l'inaptitude.



Il s'en déduit qu'en ne prenant aucune mesure effective de prévention, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité telle que définie par les articles L1441-1 et 23 du code du travail. 

 

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



En l'espèce, étant rappelé que le harcèlement moral ne figure pas au rang des circonstances justifiant de l'existence d'un préjudice nécessaire, Mme [F] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice résultant du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité consécutif au harcèlement subi. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

 



III - Sur le rappel de salaire : 

 

Mme [F] soutient que sa journée de travail du 31 octobre 2018 ne lui a pas été réglée et sollicite en conséquence la somme de 89,60 euros, outre 8,60 euros au titre des congés payés afférents.



Elle ajoute que de nombreuses heures ne lui ont pas été payées sur la période de janvier et février 2019, à savoir 67,20 euros, outre 6,72 euros au titre des congés payés afférents.



La société SOCULTUR oppose que : 



- le 31 octobre 2018 Mme [F] était en arrêt de travail à compter de cette date jusqu'au 7 novembre 2018, 



- sans plus d'explication qu'un "post-it" écrit de sa main avec la mention « manque 3h de débit / crédit », le solde des heures débit/crédit qui lui était dû a été régularisé sur la paie de mars 2019, ce qui figure sur son bulletin de salaire (pièce n° 25) et le solde de tout compte (pièce n° 11).



S'agissant du 31 octobre 2018, il ressort du bulletin de paye du mois de novembre 2018 (pièce n° 24) la mention d'un arrêt de travail à compter du 31 octobre 2018, ce jour étant inclus. 



Par ailleurs, étant observé que la salariée ne produit pas la pièce en question bien qu'elle fonde sa demande, la copie de l'arrêt de travail produite par l'employeur pour la période considérée n'est pas datée (date totalement illisible) mais la mention "sortie autorisée à compter du 31 octobre 2018" n'a de sens que si, contrairement à ce que soutient la salariée, il est intervenu avant sa journée de travail et non pas après.



Il s'en déduit que la salariée est mal fondée à réclamer le paiement d'une journée de travail qu'elle n'a pas effectuée.



S'agissant des trois heures manquantes en janvier et février 2019, la cour relève, avec la salariée, que sur le bulletin de salaire de décembre il est fait état de "11h de débit/crédit", mais que la salariée n'a été payée, à ce titre, que de 8 h, sans plus d'explication de la part de l'employeur sur la raison de cette diminution ou la preuve d'un paiement par ailleurs (pièces n° 11, 25, 29 et 34).



Il sera en conséquence allouée à Mme [F] la somme de 67,20 euros à titre de rappel de salaire, outre 6,72 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant partiellement confirmé sur ce point. 



IV - Sur le remboursement à Pôle Emploi : 



Selon l'article L.1235-4 du code du travail, "dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé". 



En l'espèce, nonobstant le fait qu'aucune des parties ne demande la confirmation ou l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a ordonné à la société SOCULTUR exerçant sous l'enseigne CULTURA de rembourser à l'institution publique Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à Mme [F] du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois, il ressort des développements qui précèdent que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé. 



En conséquence le jugement déféré sera infirmé sur ce point. 





V - Sur les demandes accessoires : 



A titre liminaire, la cour relève qu'aucune des parties ne demande la confirmation ou l'infirmation du jugement déféré en ses dispositions sur les intérêts au taux légal ou la remise des documents de fin de contrat, de sorte que le jugement déféré est définitif à cet égard. 





- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société SOCULTUR au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. 



Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens de première instance est d'appel.







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 6 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a : 



- allouée à Mme [F] la somme de 67,20 euros à titre de rappel de salaire, outre 6,72 euros au titre des congés payés afférents,

- rejeté la demande de la société SOCULTUR exerçant sous l'enseigne CULTURA au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau :



DIT que le licenciement de Mme [J] [F] pour inaptitude et impossbilité de reclassement est fondé, 



REJETTE les demandes de Mme [J] [F] à titre de : 

- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- rappel de salaire et congés payés afférents pour la journée du 31 octobre 2018,

- l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE la demande de la société SOCULTUR exerçant sous l'enseigne CULTURA au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



DIT que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens. 







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION