Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

OM/CH













Association OGEC CENTRE NOTRE DAME OZANAM





C/



[S] [F]

























































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00460 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FXHK



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MACON, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 27 Mai 2021, enregistrée sous le n° F19/00127







APPELANTE :



Association OGEC CENTRE NOTRE DAME OZANAM

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Georges BUISSON de la SELARL CABINET COTESSAT-BUISSON, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES, et Me Jean-Philippe BELVILLE de la SELARL JEAN PHILIPPE BELVILLE, avocat au barreau de LYON



 



INTIMÉ :



[S] [F]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représenté par Me Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Marie GERBAY, avocat au barreau de DIJON









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er Mars 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [F] (le salarié) a été engagé le 1er septembre 2015 par contrat unique d'insertion en qualité d'agent de maintenance spécialisé pour une durée d'un an, contrat renouvelé en 2016, 2017 et 2018, par l'association Organisme de gestion de l'enseignement catholique Notre Dame-Ozanam (l'employeur).

Il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de la sécurité du site.

Il a été licencié le 23 novembre 2018, pour faute grave.



Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 27 mai 2021, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes en conséquence et a rejeté une partie des demandes.



L'employeur a interjeté appel le 16 juin 2021.

Il conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il a rejeté une partie des demandes du salarié et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le salarié demande la confirmation du jugement, sauf à obtenir le paiement des sommes de :

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, 7 559,84 euros,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 21 octobre 2021 et 20 octobre 2022.





MOTIFS :



Sur l'exécution du contrat de travail :



Le salarié demande des dommages et intérêts au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail en indiquant qu'il a travaillé au-delà des horaires prévus au contrat de travail et qu'il a effectué plusieurs trajets au profit de l'employeur sans être indemnisé.

Il ajoute qu'il n'a bénéficié d'aucun accompagnement professionnel ni d'aucune formation et que le logement de fonction attribué est insalubre, deux fenêtres étant brisées, six radiateurs sur dix ne fonctionnant pas ce qui entraîne la présence d'humidité.

L'employeur conteste devoir une indemnité à ce titre.







Il convient de relever que le salarié ne demande pas un rappel d'heures supplémentaires et n'apporte aucun élément permettant d'apprécier un dépassement des horaires de travail contractuels.

De même, pour les déplacements à Verosvre pour le compte de l'employeur afin de récupérer du matériel acheté aux enchères, l'employeur reconnaît un dépassement d'horaire inférieur à 5 heures mais indique qu'il a versé une prime de 258,34 euros en contrepartie.

Le paiement d'une prime ne peut servir au paiement des heures de travail dues.

Dès lors que l'employeur reconnaît l'accomplissement d'au moins 5 heures de travail et que celles-ci n'ont pas été rémunérées, le contrat de travail n'a pas été exécuté de façon loyale.

Les dommages et intérêts dus en réparation de cette faute dans l'exécution de l'obligation seront évaluées à 500 euros.



L'article L. 5134-19-3 du code du travail renvoie à l'article L. 5134-20 du même code, pour les employeurs du secteur non marchand, cet article précisant que le contrat comporte des actions d'accompagnement professionnel et l'article L. 5134-22 que des actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

La carence de l'employeur peut entraîner l'octroi de dommages et intérêts si le salarié établit qu'il a subi un préjudice né et actuel, direct et certain à ce tire.

En l'espèce, l'employeur ne démontre pas avoir exécuté ses obligations d'accompagnement et de formation mais le salarié ne prouve pas plus l'existence d'un préjudice à ce titre.



Sur le logement de fonction, il incombe à l'employeur qui s'engage à fournir un tel logement, de mettre en oeuvre une obligation de délivrance d'un logement décent et habitable, les deux premiers alinéas de l'article 6 de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 s'appliquant aux logements loués en raison de l'exercice d'une fonction par application des dispositions de l'article 2, 3° de cette loi.

En l'espèce, le contrat de travail prévoit en annexe l'attribution d'un logement pour l'exécution de la mission de gardiennage.

Aucun état des lieux d'entrée n'a été dressé par les parties.

Le salarié produit des photographies dont il n'est pas possible de s'assurer qu'elles correspondent au logement concerné et alors que la date de prise de ces photos est ignorée.

Si des travaux ont été financés, il s'agit d'aménagements extérieurs du logement.

Dès lors qu'aucun élément de preuve ne permet de retenir que le logement est insalubre, la demande de dommages et intérêts sera rejetée sur ce point.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.





Sur le licenciement :



1°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.



En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié une faute grave consistant en des actes d'insubordination soit la réalisation de rondes avec une batte de baseball en dépit d'une interdiction formulée par Mme [W], la réalisation de travaux sans autorisation soit, en juillet 2018, la peinture du sol de la maternelle au lieu d'effectuer d'autres travaux demandés par les chefs d'établissement lors d'une réunion le 19 juin 2018, deux visites sur le lieu de travail et au domicile de fonction de la directrice, en dehors du temps de travail et avec la batte de baseball, des comportements agressifs et violents, l'utilisation abusive d'un téléphone professionnel ayant entraîné un coût de 357 euros et une consommation anormale d'essence d'avril à juin 2018 pour un coût de 218 euros.

Le salarié conteste la faute reprochée dans tous ses aspects.



Il est admis par les parties que le salarié effectuait des rondes de surveillance dans le cadre de mission de gardiennage avec une batte de baseball.

Le salarié indique que deux incidents ont eu lieu : une intrusion dans la cafétéria en janvier 2018 et une alerte de la BAC le 27 avril 2018, et que la directrice, Mme [W], l'avait autorisé à se munir de cette batte afin d'être rassuré et de dissuader d'éventuels voleurs.

Les éléments produits par le salarié ne valent aucunement autorisation par Mme [W] de porter une arme de cette catégorie pendant ses rondes, les documents produits émanant du salarié lui-même.

L'employeur démontre qu'il a adressé un avertissement au salarié le 4 septembre 2018 (pièce n° 39) pour avoir pénétré dans le bureau de la directrice le 30 août à 23 heures avec une telle batte et alors que le salarié bénéficiait d'un arrêt de travail à cette date.

Cette lettre fait également interdiction au salarié de porter ou d'utiliser une arme, ce qui a été réitéré par Mme [I] la nouvelle directrice comme elle le rappelle dans le dépôt de main courante du 23 octobre 2018 (pièce n° 14).

Cependant, cette interdiction a été formulée pour la première fois alors que le salarié était en arrêt de travail du 16 août au 24 octobre 2018 et l'employeur ne démontre pas un non-respect de cette interdiction sur la période du 24 octobre au 19 novembre 2018, date de la mise à pied à titre conservatoire.

Il en résulte que ce grief ne sera pas retenu.



Sur la réalisation de travaux non demandés, l'employeur produit une liste des tâches confiées au salarié selon les réunions de maintenance des 19 juin et 19 juillet (pièce n° 32) qui ne comprend pas la peinture du sol de la maternelle, alors qu'un rappel avait été effectué sur ce point le 20 juillet 2017 (pièce n° 18).

Le salarié invoque l'application du principe ne bis in idem et la prescription plus de deux mois s'étant écoulés entre juillet 2018 et le début de la procédure disciplinaire le 6 novembre 2018.

Le rappel de 2017 concerne d'autres faits et le principe ne bis in idem est donc inapplicable, en l'espèce.

Par ailleurs, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales".

Ce délai commence à courir dès lors que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.

L'employeur peut prendre en compte de faits antérieurs de deux mois à la sanction, s'il s'agit de comportement se poursuivant dans ce délai. 

Ici, le fait est daté de juillet 2018 et la convocation à l'entretien préalable a été effectuée par lettre datée du 5 novembre 2018.

Il en résulte que l'employeur a eu connaissance de ce fait en juillet et qu'il ne peut le reprocher au salarié au plus tard qu'au 30 septembre suivant.

Ce grief, prescrit, ne peut donc être retenu.

Par ailleurs, l'employeur n'apporte pas la preuve de l'absence de réalisation de travaux demandés.



La lettre de licenciement reproche également au salarié deux visites, les 12 et 30 août 2018, sur le lieu de travail et au domicile de fonction de la directrice, en dehors du temps de travail et avec une batte de baseball.

Ces faits sont déjà visés dans l'avertissement précité du 4 septembre et ne peuvent à nouveau être sanctionnés.



Sur les comportements agressifs et violents, sont énumérés le fait, en mai 2018, d'avoir heurté une collègue de travail Mme [A] avec une camionnette, d'avoir harcelé le personnel de cuisine de janvier à mai 2018 et des menaces réitérées le 6 novembre 2018.

 



Si le salarié invoque la prescription du premier fait, l'employeur n'en a eu connaissance qu'en octobre 2018 quand Mme [O] l'en a informé selon son attestation du 26 octobre 2018 (pièce n° 21).

La fin de non-recevoir sera donc écartée.

Au fond, Mme [A] atteste (pièce n° 20) que le salarié l'a heurté volontairement avec la camionnette devant le lycée le 25 mai 2018 vers 19 heures 30.

Cet incident est intervenu en dehors des horaires de travail et rien ne permet de le rattacher à celui-ci.

De plus, l'employeur ne démontre pas que cet incident a causé un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise.



L'employeur reproche également au salarié d'avoir outrepassé ses fonctions avec le personnel de cuisine de janvier à mai 2018 en prenant des photos des locaux, en barrant le passage vers les cuisines et faisant vider, entièrement et à deux reprises, les placards.

M. [C] responsable restauration, atteste précisément en ce sens (pièce n° 22) en indiquant que le salarié a pris des photos sans explication et plusieurs reprises des productions des aliments sans revêtir une tenue adaptée et sans respect des règles d'hygiène, a débarrassé les locaux électriques sans concertation ainsi que le couloir d'accès aux livraisons et sans ranger.

Ce témoin ajoute que le salarié a changé les serrures des portes d'accès en mars 2018 et a attendu le personnel pour récupérer les anciennes clés contre signature en déclarant qu'en cas de refus de restitution, il n'ouvrirait pas les portes.

Enfin, en avril 2018, il a fouillé les poubelles à la recherche de produits périmés et M. [C] a été convoqué pour lui demander des explications.

Le salarié a aussi établi un rapport, non demandé, ainsi qu'il le rappelle dans une lettre du 14 décembre 2018 (pièce n° 23).

Le salarié se prévaut de la prescription.

Ces faits se sont déroulés de janvier à avril 2018 et l'employeur ne démontre pas en avoir eu connaissance postérieurement au 5 septembre 2018, de sorte que la prescription empêche de tenir compte de ces faits.



Sur les menaces proférées le 6 novembre 2018, l'employeur rappelle que Mme [I] faisait visiter l'établissement à un agent de sécurité extérieur et que le salarié, sous le coup de la mise à pied, a menacé la directrice de la frapper et qu'il a proféré des menaces à l'encontre de l'agent de sécurité ainsi qu'à son encontre en déclarant : "il vous arrive des choses la nuit" selon la main courante déposée par Mme [I] (pièce n° 25) et l'attestation de M. [N] (pièce n° 16), l'agent de sécurité concerné.

Ce témoignage concorde avec la main courante déposée.

Ce fait sera donc retenu.



Sur l'utilisation abusive du téléphone et la consommation excessive d'essence, l'employeur se prévaut d'un relevé détaillé des appels téléphoniques du téléphone attribué au salarié, sur la période de mai à août 2018 révélant 30 heures d'appel sans lien avec l'usage professionnel et l'envoi de deux mille SMS.

Pour la consommation d'essence, il est établi d'avril à juin 2018 une consommation correspondant à 650 kilomètres parcourus, soit un nombre anormal par rapport aux périodes où le salarié n'a pas travaillé.

L'employeur se reporte à un relevé précis de consommation de septembre 2017 à juin 2018 dans ses conclusions ainsi qu'à un extrait du grand livre analytique par compte.

Le salarié invoque la prescription des faits portant sur l'utilisation abusive du téléphone ce qui sera retenu dès lors que l'employeur n'établit pas en avoir une connaissance tardive ou encore à la mi-septembre.

Sur la consommation d'essence, le salarié souligne que le véhicule était utilisé par tous les salariés et que le grief est prescrit.



Pour les mêmes raisons que celles qui précédent, la prescription est acquise au regard de faits s'étant achevé en juin 2018.



Il résulte de l'examen qui précède qu'un seul fait a été retenu, soit les menaces adressées à la directrice et à un agent de sécurité pendant la période de mise à pied du salarié, pendant laquelle le contrat de travail continue à produire effet.

Ce comportement fautif, ne caractérise pas une faute grave.



L'article L. 5134-19-3 précité renvoie à l'article L. 5134-24 du même code sur le contrat de travail.

Ici, il a été conclu à durée déterminée et renouvelé plusieurs fois.

Il en résulte que la rupture anticipée de ce contrat à durée déterminée ne peut intervenir à l'initiative de l'employeur, qu'en cas de faute grave comme le prévoient les dispositions de l'article L. 1243-4 du même code.



2°) Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et une indemnité de licenciement, ainsi que le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied.



Le salarié demande 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif alors que le jugement fixe cette indemnisation à 5 669,88 euros.

Ici, le contrat a été renouvelé le 20 août 2018 pour un an.

Le licenciement est intervenu le 23 novembre 2018.

Le salarié peut prétendre, en indemnisation, au paiement des salaires du 23 novembre 2018 au 20 août 2019, en application de l'article L. 1243-4 précité.

Sur la base d'un salaire mensuel de référence de 1 889,96 euros, le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée sera fixé à 15 000 euros, dans la limite de la demande.



3°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires en rappelant qu'il a été victime d'un accident de moto ayant entraîné un arrêt de travail du 24 août au 24 octobre 2018 et que la procédure de licenciement a été initiée dès son retour le 5 novembre.

Il ajoute que l'employeur l'a sommé de quitter le logement de fonction sous quinzaine, alors qu'il était en situation de précarité.



Cependant, il sera relevé que l'employeur a laissé un délai au salarié pour quitter le logement de fonction alors qu'il n'y était pas tenu et le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice indemnisable sur ce point, faute d'offre de preuve.

La demande sera écartée et le jugement confirmé.





Sur les autres demandes :



Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.



L'employeur supportera les dépens d'appel, avec bénéfice des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile pour Maître [V].



















PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 27 mai 2021 uniquement en ce qu'il condamne l'association Organisme de gestion de l'enseignement catholique Notre Dame-Ozanam à payer à M. [F] la somme de 5 669,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il rejette la demande de M. [F] en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



- Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :



- Condamne l'association Organisme de gestion de l'enseignement catholique Notre Dame-Ozanam à payer à M. [F] les sommes de :

* 500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



- Condamne l'association Organisme de gestion de l'enseignement catholique Notre Dame-Ozanam aux dépens d'appel, avec bénéfice des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile pour Maître [V].







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION