Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

DLP/CH













S.A.S. SATT SAYENS prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège





C/



[T] [P]









































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00462 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FXHO



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 21 Mai 2021, enregistrée sous le n° F 19/00031







APPELANTE :



S.A.S. SATT SAYENS prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



[T] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Jean-Philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Mars 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS





Par contrat à durée indéterminée du 1er février 2016, prenant effet au 15 février 2016, la SAS SATT Grand Est, devenue Satt Sayens, a engagé Mme [P] sur la base de 39 heures par semaine, en qualité de chargée d'études et opérations marketing, classification « Ingénieurs et Cadres », coefficient 115, position 2.1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils.



Un avenant au contrat du 15 septembre 2016 a modifié le lieu de travail qui a été transféré sur le campus universitaire à [Localité 4]. 



Par nouvel avenant du 30 janvier 2017, la durée du temps de travail de Mme [P] a été fixée à 35 heures hebdomadaires.



La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 11 décembre 2017 au 22 mars 2018 et une visite médicale de reprise a été organisée le 4 avril 2018.



Une rupture conventionnelle de la relation contractuelle a été envisagée mais n'a pas abouti.



Mme [P] s'est de nouveau trouvée en arrêt maladie du 10 au 14 avril 2018, puis a été placée en congés payés du 16 au 20 avril 2018.



Par lettre recommandée du 30 avril 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel, fixé au 17 mai 2018, auquel la salariée ne s'est pas présentée.



Par lettre du même jour, Mme [P] a écrit à son employeur pour dénoncer ses conditions de travail à son retour d'arrêt maladie (placardisation et rupture d'égalité de traitement avec son homologue de [Localité 5]).



Par courrier recommandé du 23 mai 2018, elle s'est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, prenant effet après observation d'un préavis de trois mois. Elle a été dispensée, contre rémunération, de l'exécution de son préavis à partir du 18 juin 2018.



Le contrat de travail a pris fin le 27 août 2018.



Entre temps, le 20 juillet 2018, Mme [P] a écrit à l'inspecteur du travail pour dénoncer des faits de harcèlement moral de la part de son employeur.



La DIRRECTE lui a répondu par lettre du 13 décembre 2018.











Par requête déposée le 14 janvier 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir :



- juger son licenciement nul et, en conséquence, sans cause réelle et sérieuse (sic), 

- condamner la SAS Satt Sayens à lui verser :

* 12 296,68 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et harcèlement moral, 

* 5 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour rupture d'égalité de traitement sur la période courant de juillet 2017 à août 2018, outre 700 euros bruts de congés payés afférents, 

* 18 445,02 euros nets de CGS et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, 

* 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dire que le jugement à intervenir est exécutoire de droit à titre provisoire, 

- condamner la SAS Satt Sayens aux dépens.



Par jugement du 21 mai 2021, le conseil de prud'hommes :



- constate que la SAS Satt Sayens n'a pas satisfait à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et que les faits de harcèlement moral sont avérés, 

- dit, en conséquence, que le licenciement est nul, 

- condamne la SAS Satt Sayens à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 9 222,51 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 18 445,02 euros d'indemnité pour licenciement nul, 

- déboute Mme [P] de sa demande en paiement d'une indemnité pour rupture d'égalité de traitement, 

- ordonne à la SAS Satt Sayens de communiquer à Mme [P] les documents légaux rectifiés, 

- condamne la SAS Satt Sayens à payer à Mme [P] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- met les dépens à la charge de la SAS Satt Sayens.



Par déclaration enregistrée le 17 juin 2021, la société Satt Sayens France a relevé appel de cette décision.



Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 janvier 2023, elle demande à la cour de :



- réformer le jugement déféré en ce qu'il a dit nul le licenciement de Mme [P], 

- juger le licenciement de Mme [P] fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- confirmer le jugement déféré ayant débouté Mme [P] de sa demande en paiement d'une indemnité pour rupture d'égalité de traitement, 

- débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner Mme [P] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 25 novembre 2021, Mme [P] demande à la cour de :



- déclarer la SAS Satt Sayens mal fondée en son appel, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité à 9 222,51 euros les dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu'il a rejeté sa demande afférente au rappel de salaires pour rupture d'égalité de traitement, 

- confirmer le jugement pour le reste, 







En conséquence, 

- dire et juger qu'elle est recevable et bien fondée en ses demandes, 

- dire et juger son licenciement nul et, dès lors, sans cause réelle et sérieuse (sic), 

- condamner la SAS Satt Sayens à lui payer les sommes suivantes :

* 12 296,68 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et harcèlement moral, 

* 5 000 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de juillet 2017 à août 2018 pour égalité de traitement, 

* 700 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 18 445,02 euros nets de CSG et CRSD de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse (sic), 

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, outre confirmation de la somme de 1 000 euros octroyée en 1ère instance, 

- condamner la SAS Satt Sayens aux dépens d'instance.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.







MOTIFS DE LA DÉCISION 





SUR LE HARCÈLEMENT MORAL 



Mme [P] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. Elle explique qu'à son retour d'arrêt de travail, le 23 mars 2018, elle a été victime d'une "placardisation", à savoir que son employeur ne lui a plus fourni aucun travail hormis un seul dossier à traiter et qu'elle n'avait plus de bureau mis à sa disposition. Elle évoque les constats de l'inspecteur du travail et ajoute que cette situation a contribué à une dégradation de son état de santé psychique.



En réponse, la société Satt Sayens conteste toute volonté de placardisation de la salariée et fait valoir que Mme [P] n'apporte aucun élément de preuve laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle précise lui avoir donné une étude à faire, nécessitant plusieurs semaines de travail, à son retour d'arrêt maladie. Elle ajoute n'avoir pu anticiper le retour de la salariée qui ne lui adressait ses arrêts de prolongation qu'en dernière minute. Elle indique encore que le bureau de Mme [P] a dû être attribué à un autre salarié dans le cadre de la réorganisation des locaux pendant son absence mais qu'un autre bureau lui a été attribué, avec l'ensemble de ses affaires, dès sa reprise. Elle considère encore que la lettre de l'inspecteur du travail ne saurait matérialiser la réalité de la situation de travail de Mme [P], ce dernier n'ayant rien constaté par lui-même, et que la prescription médicale produite par la salariée ne démontre pas un lien avec la situation professionnelle.



En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.









Ici, Mme [P] produit des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, à savoir :



- le fait qu'elle soit revenue de son arrêt de travail le 23 mars 2018 et qu'elle ait attendu le 30 mars 2018 pour se voir confier une seule étude à réaliser jusqu'à son licenciement.



- le fait qu'à son retour d'arrêt maladie, son bureau a été attribué à un autre salarié sans qu'elle en ait été préalablement informée.



- le courrier de l'inspecteur du travail du 13 décembre 2018 dans lequel il retient l'existence de faits de harcèlement moral.



- la prescription médicale d'anxiolytiques et le certificat de M. [D], psychologue, qui fait le lien entre l'état de santé de Mme [P] et ses conditions de travai.



En réponse, la société Satt Sayens ne justifie pas de la réorganisation des locaux dont elle allègue pour légitimer le changement de bureau de Mme [P], l'attestation de M. [Z], responsable R&D et Partenariats de l'entreprise, étant insuffisant à l'établir compte tenu du lien de subordination le liant à la société et Mme [F], salariée, attestant au contraire qu'à son retour d'arrêt maladie, le 23 mars 2018, Mme [P] ne disposait plus d'aucun bureau, que ses affaires étaient restées dans un carton dans son ancien bureau et qu'elle n'avait pas été informée par sa hiérarchie de ce déménagement.



De plus, la société Satt Sayens ne conteste pas n'avoir fourni qu'une seule étude à la salariée, le 30 mars 2018. Mme [P] l'a rendue le 6 avril 2018, sans retour négatif de son employeur, puis ne s'est plus vue confier aucun dossier jusqu'à son licencenciement, intervenu le 23 mai 2018, alors qu'elle a été absente uniquement du 10 au 20 avril 2018 et qu'elle justifie avoir écrit qu'elle restait dans l'attente de l'affectation d'une étude marketing à réaliser, la dernière étude datant du 6 avril (pièces 23 et 24). En outre, le plan de charge du 26 avril 2018 démontre qu'elle était inoccupée (pièce 30). La société Satt Sayens ne peut prétendre n'avoir pu anticiper le retour de la salariée alors que cette dernière justifie l'avoir prévenue de ses arrêts de travail et de prolongation en prenant soin de préciser le terme de ces arrêts (pièces 32 et 33). De même, le fait que l'employeur ait envisagé une rupture conventionnelle ne le dispensait pas de lui fournir du travail en conformité avec le poste confié.



Par ailleurs, si l'inspecteur du travail n'a, en effet, rien constaté par lui-même, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne fournit aucune explication suffisamment plausible sur l'absence de fourniture de travail et le changement de bureau au retour de l'arrêt maladie de Mme [P]. Quant aux pièces médicales versées aux débats par cette dernière, elles sont cohérentes avec les faits dénoncés. Enfin, le fait que la salariée ait postulé à une offre d'emploi du 9 avril 2019 au sein du même service est sans emport sur la réalité des faits imputés à la société Satt Sayens. 



Il en résulte que l'employeur échoue à renverser la présomption de harcèlement moral en ne prouvant pas que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



















En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a admis les faits de harcèlement moral. 



De plus, s'agissant du lien de causalité entre ces faits et le licenciement de Mme [P] résulte du fait qu'elle a été licenciée alors qu'elle venait de dénoncer des faits de harcèlement, ce qu'a d'ailleurs constaté l'inspecteur du travail dans un courrier du 13 décembre 2018 (pièce 12 de la salariée). 



Force est également de constater l'inanité des reproches formulées à l'encontre de Mme [P]. La lettre de licenciement fait état de la "profonde et durable incapacité" de Mme [P] à s'adapter à l'entreprise et à exercer ses missions de façon satisfaisante, ce qui perturbe le bon fonctionnement des services. L'employeur le déduit d'une relation professionnelle dégradée de la salariée et de son insatisfaction sur son poste dues à son comportement et ses modes de fonctionnement se traduisant notamment par : 



"- Votre manque d'efficacité dans l'exécution de vos missions et plus particulièrement votre attitude négative dans la gestion de certains projets qui vous ont été confiés : à titre l'exemple, le projet avec notre client AGROSUP ; 

- Votre opposition systématique voire votre défiance vis-à-vis de votre hiérarchie ; 

- Votre propension à communiquer de manière négative autour de vous contribuant à l'installation d'un climat de travail dégradé et anti-productif". 



Or, outre le fait que ces griefs sont génériques et non datés, l'attestation de M. [Y], supérieur hiérarchique de Mme [P], n'apportant aucun élément sur ce point, la salariée n'a jamais été mise en garde, ni sanctionnée de quelque façon que ce soit alors, bien au contraire, qu'elle justifie pour sa part d'entretiens professionnels annuels positifs (pièces 14 et 15), de mails de félicitations de ses interlocuteurs (pièce 16), de la recommandation d'au moins un consultant (pièce 17) et d'un mail du responsable Business Développement de l'entreprise certifiant : « J'ai réellement apprécié de travailler avec toi, au sein des équipes projet tant pour ta capacité à écouter, analyser, et surtout faire des propositions permettant de cibler les marchés et les entreprises pertinentes pour transférer des technologies dans un écosystème parfois très complexe. ('). J'ai vraiment apprécié ta capacité à travailler en toute autonomie, au service de l'équipe projet, sur des projets et sujets extrêmement variés et parfois très complexes, et surtout de rédiger des rapports à la fois synthétiques mais surtout très qualitatif » (pièce 31).



Les pièces 16 à 18 de Mme [P] produites viennent par ailleurs contredire les accusations de son employeur, étant rappelé que le doute doit en tout état de cause profiter au salarié.



Enfin, l'employeur est mal fondé à lui reprocher ses insuffisances alors qu'elle a été arrêtée pour raison médicale du 11 décembre 2017 au 23 mars 2018 et qu'elle n'a pas retrouvé ses missions initiales à son retour de congé maladie, étant mise au placard et isolée.



Il s'en déduit que le lien de causalité entre le licenciement et les faits de harcèlement moral dont la salariée a été victime et qu'elle a dénoncés est établi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a prononcé subséquemment la nullité du licenciement de Mme [P]. 

















Lorsqu'un licenciement est nul, le salarié peut en principe demander sa réintégration. S'il ne le fait pas ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l'indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire et ce, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Il s'ensuit que le barème d'indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (art. L. 1235-3 du code du travail) n'est pas applicable en cas de licenciement nul.





Mme [P] peut ainsi prétendre au paiement de la somme de 18 445,02 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaire. Le jugement sera confirmé sur ce point.



La salariée sollicite, en outre, l'octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral. Elle justifie avoir été suivie médicalement sur le plan psychologique et se verra octroyer de ce chef une indemnité de 4 000 euros, le jugement étant réformé sur le quantum de la somme allouée de ce chef.





SUR LA DISCRIMINATION SALARIALE



Mme [P] prétend avoir été victime d'une discrimination salariale basée sur le sexe. Elle expose que son homologue à [Localité 5], M. [W], a été engagé en juillet 2017 pour un travail et des missions identiques moyennant une rémunération de 40 000 euros bruts annuels tandis qu'elle percevait pour sa part 36 000 euros bruts par an.



L'employeur rétorque que les deux salariés n'étaient pas dans des situations comparables et que leurs postes étaient différents.



Les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail ont introduit le principe de non-discrimination qui interdit que des différenciations soient opérées entre des salariés en fonction de certains critères énumérés. Cette interdiction porte sur les motifs fondant une distinction notamment en raison de l'âge, de l'état de santé ou du handicap.



L'article 1133-1 dispose que l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



De plus, selon l'article L. 1134-1 du même code, il incombe seulement au salarié d'établir l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, puis à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Au cas d'espèce, Mme [P] établit que M. [W] a été engagé, comme elle, en qualité de chargé d'études au sein d'un service marketing, qu'ils avaient le même supérieur hiérarchique pris en la personne de M. [Y], responsable marketing, et que leur salaire était différent, le sien étant inférieur d'environ 300 euros bruts par mois à celui de M. [W]. Elle se prévaut également de la lettre de l'inspecteur du travail (pièce 12) qui en fait mention. Mme [P] produit ainsi des éléments qui laissent supposer l'existence d'une discrimination de traitement fondée sur le sexe.















En réponse, la société Satt Sayens établit que Mme [P] travaillait, depuis le 30 janvier 2017, sur la base de 35 heures par semaine, en qualité de chargée d'études et opérations marketing, classification Ingénieurs et Cadres, coefficient 115, position 2.1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils tandis que M. [W] a été recruté, le 19 juin 2017, en qualité de marketeur/veilleur (changement d'intitulé de poste depuis la refondation de la nomenclature) sur la base du forfait en heures (37/41h), ce qui implique une situation et des contraintes différentes pour les deux salariés, notamment dans la prise en compte des heures supplémentaires pour l'une et la variation d'horaires pour l'autre (dans la limite de 40,50 heures par semaine) et ce, nonobstant l'appartenance au même pôle. De plus, l'employeur justifie que, contrairement à Mme [P], M. [W] a été engagé au coefficient 150, position 2.3 de la convention collective applicable et que son contrat de travail lui assigne des attributions qui ne sont pas strictement comparables à celles de Mme [P]. Enfin, la fiche du poste occupé par M. [W] exigeait une formation de 5 années en marketing, assortie d'une expérience minimum de 4 années en cabinet d'études et d'analystes marketing et stratégique en tant qu'analyste/chargé d'études, ce dont Mme [P] ne justifie pas la concernant.



En conséquence, l'employeur établit que la différence de traitement entre les deux salariés est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre de Mme [P].





SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES



La demande de remise des « documents légaux » n'est ni déterminée ni déterminable. Elle sera donc rejetée.



La décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



La société Satt Sayens, qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS :





La cour,



Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne le montant de la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sauf en ses dispositions relatives à la remise des documents légaux rectifiés,



Statuant à nouveau dans cette limite,



Condamne la société Satt Sayens à payer à Mme [P] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,



Rejette la demande de remise des « documents légaux rectifiés », 



Y ajoutant,









Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Satt Sayens et la condamne à payer complémentairement en cause d'appel à Mme [P] la somme de 1 500 euros,



Condamne la société Satt Sayens aux dépens d'appel.







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION