Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

OM/CH













[T] [M]





C/



S.A.R.L. HÔTEL GRIL DE [Localité 4]



























































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00475 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FXKN



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section Commerce, décision attaquée en date du 26 Mai 2021, enregistrée sous le n° F 19/00415







APPELANT :



[T] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE - BRAYE, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Michel DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A.R.L. HÔTEL GRIL DE [Localité 4]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]



représentée par Me Anne MARQUE de la SCP MARQUE MONNERET MARQUE, avocat au barreau de DIJON, et Me Cécile PESSON de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Mars 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [M] (le salarié) a été engagé le 12 juin 2015 par contrat à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité de veilleur de nuit par la société Hôtel gril de [Localité 4] (l'employeur).

Il a été licencié le 25 juillet 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Estimant ce licenciement nul, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 26 mai 2021, a rejeté toutes ses demandes.



Le salarié a interjeté appel le 24 juin 2021.

Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

- 12 717,72 euros de rappel de salaires pour requalification du contrat de travail à temps complet,

- 1 271,77 euros de congés payés afférents,

- 6 198,36 euros d'indemnité de préavis, 

- 619,83 euros de congés payés afférents,

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, "à tout le moins", sans cause réelle et sérieuse,

- 6 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 6 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en raison du harcèlement moral subi,

- 9 297,54 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

- 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance d'un bulletin de paie et de l'attestation destinée à Pôle emploi rectifiés.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement, subsidiairement à la réduction du montant des sommes réclamées par le salarié et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 7 octobre et 16 décembre 2021.





MOTIFS :



Sur la requalification de la durée du travail :



1°) L'article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

A défaut d'écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet.





Il en va de même lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l'employeur.

En cas de violation des dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel est présumé être un contrat de travail à temps complet, la présomption précitée ne peut être reversée que dans l'hypothèse où l'employeur rapporte la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. 

Il est jugé qu'il résulte de la combinaison de l'article L. 3121-10 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l'article L. 3123-17 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu'un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d'une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle.



En l'espèce, le salarié indique qu'il a signé un contrat de travail d'extra, pour la période du 18 au 26 novembre 2016, pour assurer diverses tâches au sein d'un autre hôtel pour une durée de 35 heures, en plus du contrat de travail initial à temps partiel.

L'employeur répond que ce contrat d'extra correspond à une vacation d'une semaine et qu'à l'issue de ce contrat, le salarié a repris ses fonctions à temps partiel.

Il ajoute que le salarié n'a pas été amené à réaliser des heures complémentaires au-delà de la durée conventionnelle de travail.



Le contrat de travail prévoit une durée de travail de 27 heures par semaine.

Le contrat d'extra a été conclu pour que le salarié travaille dans un autre hôtel, formant avec l'employeur, une unité économique et sociale (UES).

Pendant cette semaine, le salarié a travaillé à temps plein, sur une base de 35 heures, et ces heures ont été rémunérées.

Pendant cette même période, le contrat initial n'était ni rompu ni suspendu, de sorte que le salarié a travaillé pour une durée excédant celle prévue au contrat de travail initial et pour une durée égale à 35 heures.

Il en résulte que la requalification est fondée et que le jugement doit être infirmé sur ce point.

Le salarié forme sa demande de rappel de salaire sur la différence par mois, soit 34,55 heures, calculée sur 36 mois.

La requalification prend effet le 18 novembre 2016 et cesse lors de la rupture du contrat, soit lors de l'envoi de la lettre de licenciement le 25 juillet 2019.

Le rappel de salaire est donc dû sur une période de 2 ans, 7 mois et 18 jour, soit la somme de 11 163,33 euros et 1 116,33 euros de congés payés afférents.



2°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. 

Ici, le salarié demande une indemnité pour travail dissimulé en indiquant qu'il a été obligé de travailler pour le compte d'une autre société appartenant au même groupe et qu'il s'agit d'un prêt de main d'oeuvre prohibé, dès lors que son accord n'a pas été recherché ni obtenu.

Le prêt de main d'oeuvre à but non lucratif est autorisé selon les dispositions de l'article L. 8241-2 du code du travail, et requiert l'accord du salarié, une convention de mise à disposition entre les entreprises concernées, un avenant au contrat de travail et une consultation préalable du CSE.







Ici, le salarié a souscrit un avenant comme précisé ci-avant, l'employeur justifie de la consultation des représentants du personnel au sein de l'UES le 8 octobre 2018 (pièce n° 3) mais ne produit pas de convention de mise à disposition entre lui et la société exploitant l'autre hôtel concerné.

Cette seule omission ne suffit pas à caractériser une volonté de l'employeur de se soustraire aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5 précité.

La demande d'indemnité sera rejetée et le jugement confirmé.





Sur le licenciement :



Il est établi que le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après constat d'inaptitude par le médecin du travail le 24 mai 2019 et dispense de recherche de reclassement dans le périmètre de l'UES.

Il soutient que ce licenciement est nul, l'inaptitude constatée résultant d'un harcèlement moral.

A titre subsidiaire, il indique que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



1°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

En l'espèce, le salarié indique que l'employeur a exercé des pressions, menaces en raison de son refus de signer un avenant à son contrat de travail.

Il précise qu'il a informé le médecin du travail sur ce point et se reporte à la lettre qu'il a écrite le 1er mars 2019 pour informer l'employeur de son arrêt de travail en affirmant qu'il est la conséquence de celui-ci.

Par lettre du 12 avril 2019, le médecin du travail s'adressant au médecin traitant du salarié écrit que le salarié était, à cette date, en grande souffrance avec incapacité de faire face à sa situation, perte d'estime et de confiance en soi, épuisement physique et psychique.

Le Dr [C] a dressé un certificat médical pour un syndrome anxio-dépressif majeur réactionnel à un stress lié à son emploi.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font supposer un harcèlement moral.

L'employeur le conteste et rappelle que, dans le cadre de l'UES, il était prévu de mettre en place deux conventions de mise à disposition et qu'un avenant a été proposé au salarié afin qu'il soit mis à disposition, à titre ponctuel, de l'hôtel Eco de [Localité 4], cet établissement faisant partie de l'UES.

Cet avenant n'a pas été signé par le salarié lequel ne s'est pas adressé aux représentants du personnel pour se plaindre.

L'employeur indique également qu'il a répondu le 11 mars, à la lettre du salarié du 1er mars, en l'informant qu'il n'avait aucune obligation de signer l'avenant proposé.

L'absence de réaction du salarié est sans incidence sur le mode probatoire propre au harcèlement moral.

Force est de constater que l'employeur n'apporte aucune preuve, par des éléments objectifs, permettant de renverser la supposition ci-avant retenue.

Il en résulte un manquement à l'obligation de sécurité et une atteinte à son état de santé, préjudice indemnisable à hauteur de 3 000 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.











2°) Le licenciement prononcé pour une inaptitude et une impossibilité de reclassement est nul, si cette inaptitude trouve sa cause, au moins partielle, par un manquement de l'employeur visé, notamment, à l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Ici, le médecin du travail en s'adressant au médecin traitant du salarié fait état, à propos du salarié, d'une grande souffrance avec incapacité de faire face à sa situation, perte d'estime et de confiance en soi, épuisement physique et psychique et ce le 12 avril 2019.

L'inaptitude a été établie le 24 mai suivant, après visite de pré-reprise du 29 avril et visite de reprise le 20 mai, l'employeur étant dispensé de procéder à des recherches de reclassement.

Il en résulte que l'état de santé lié aux pressions subies explique, au moins pour partie, l'inaptitude constatée dans un trait de temps rapproché.

En conséquence et au regard du harcèlement moral retenu, la nullité du licenciement doit être prononcée.



3°) Le salarié est fondé à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Il demande, en outre, l'application des dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail au regard de sa qualité de travailleur handicapé reconnu le 1er juillet 2018.

Cet article dispose que : "En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois."



La demande du salarié qui justifie de cette qualité (pièce n° 18), sera accueillie à hauteur de 6 198,36 euros et 619,83 euros de congés payés afférents.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul pour un montant qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

La somme de 13 000 euros sera allouée.





Sur les autres demandes :



1°) Le salarié demande le paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en se reportant à la façon de procéder de l'employeur qui constitue, selon lui, un prêt de main d'oeuvre illicite, à des pressions, à un chantage à l'emploi à la suite de son refus de signer l'avenant daté du 1er décembre 2018 et ce de mauvaise foi, au regard, notamment de la protection accordée aux travailleurs handicapés.

Une indemnisation a déjà été accordée pour le manquement de l'employeur au titre du harcèlement moral ce qui recoupe, pour partie, les griefs énoncés par le salarié au titre de cette demande.

Par ailleurs, si le prêt de main d'oeuvre n'est pas complètement justifié comme relevé dans la motivation qui précède, le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct indemnisable.

De même, la mauvaise foi alléguée n'est pas démontrée.

La demande de dommages et intérêts sera donc écartée et le jugement confirmé.



2°) L'employeur remettra au salarié les documents demandés qui devront correspondre aux dispositions du présent arrêt.







3°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.



L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS : 



La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 26 mai 2021 sauf en ce qu'il rejette les demandes de M. [M] portant sur l'octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :



- Requalifie le contrat de travail à temps partiel liant M. [M] à la société Hôtel gril de [Localité 4] en contrat de travail à temps complet, à compter du 18 novembre 2016 ;



- Dit que le licenciement de M. [M] est nul ;



- Condamne, en conséquence, la société Hôtel gril de [Localité 4] à payer à M. [M] les sommes de :

* 11 163,33 euros de rappel de salaires pour requalification du contrat de travail à temps complet,

* 1 116,33 euros de congés payés afférents,

* 6 198,36 euros d'indemnité de préavis, 

* 619,83 euros de congés payés afférents,

* 13 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en raison du harcèlement moral subi ;



- Dit que la société Hôtel gril de [Localité 4] remettra à M. [M] un bulletin de paie correspondant aux condamnations prononcées et l'attestation destinée à Pôle emploi conformes au présent arrêt ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Hôtel gril de [Localité 4] et la condamne à payer à M. [M] la somme de 1 500 euros ;



- Condamne la société Hôtel gril de [Localité 4] aux dépens de première instance et d'appel.







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION