Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

ARRET N° .



N° RG 22/00308 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIKMP



AFFAIRE :



M. [F] [E]



C/



S.A. BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE









JPC/MS







Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution



















Grosse délivrée à Me Carole MORET, Me Michel MARTIN, avocats





COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale 

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ARRET DU 06 AVRIL 2023

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Le SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:



ENTRE :



Monsieur [F] [E]

né le 16 Avril 1961 à [Localité 3] (16), demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de Me Michel MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES









APPELANT d'une décision rendue le 29 MARS 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES



ET :



S.A. BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX









INTIMEE







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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 21 Février 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 février 2023.



La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER et de Madame Géraldine VOISIN, Conseillers, assistés de Mme Mandana SAFI, Greffier. A cette audience, Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 06 Avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.



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LA COUR

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EXPOSE DU LITIGE :



M. [E] a été engagé par la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique (la BPACA) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 juin 1993.



Le 10 mai 2012, M. [E] qui exerçait déjà des fonctions de directeur d'agence, a été dénommé directeur de l'agence Préfecture de [Localité 4].



Au début de l'année 2019, il a connu une baisse de son évaluation professionnelle à la suite de laquelle sa prime management a été diminuée. Concomitamment, son employeur a souhaité lui confier une autre affectation professionnelle. Diverses hypothèses ont été envisagées en vue de sa nouvelle affectation avant qu'il ne soit décidé de lui confier la direction de l'agence Carnot à [Localité 4] le 3 décembre 2019.



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Par requête enregistrée le 3 juin 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges en vue d'obtenir, d'une part, le paiement d'heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour travail dissimulé et diverses indemnisations en lien avec l'exécution du contrat de travail, d'autre part, la résiliation judiciaire de son contrat de travail en faisant valoir l'existence d'un harcèlement moral. 



Par jugement du 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges a : 

- jugé que la convention de forfait jours ne s'applique pas à M. [E] ;



- jugé que la BPACA n'a pas manqué à son obligation de paiement des heures supplémentaires ;



- débouté M. [E] de :


sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, 

sa demande de dommages-intérêts pour absence d'entretien annuel, 

l'ensemble de ses demandes d'indemnités de préavis de congés payés sur préavis et indemnité conventionnelle de licenciement, 

sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la fin de carrière, ainsi que du plus ample ou contraire de ses demandes ;




- condamné M. [E] à verser à La BPACA la somme de 300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance ;



- dit qu'en l'espèce il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire. 



M. [E] a interjeté appel de la décision le 21 avril 2022. Son recours porte l'ensemble des chefs du jugement à l'exception de celui relatif à l'exécution provisoire.



M. [E] a pris sa retraite le 31 janvier 2022. 



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Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2023, M. [E] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau, de : 

- constater l'absence de convention de forfait et de quantification par l'employeur des heures réalisées par le salarié ;



- juger que l'employeur s'est volontairement soustrait à l'obligation du paiement de l'intégralité des heures travaillées ;

 

- fixer à 4 715 € sa rémunération brute mensuelle ;



- condamner la BPACA à lui verser les sommes suivantes :


42 120 € brut au titre d'un rappel d'heures supplémentaires ;

28 284 € pour travail dissimulé l'indemnité de six mois de salaires ;

20 000 € de dommages-intérêts pour absence d'entretien annuel ;




- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral, rétrogradation illicite dans ses fonctions et manquement grave de l'employeur à ses obligations notamment pour non-paiement des heures réellement réalisées ;



Subsidiairement, vu son départ à la retraite effectif le 31 janvier 2023 et la rupture de son contrat de travail à cette date, de :

- requalifier son départ volontaire à la retraite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse eu égard au contexte particulièrement conflictuel, ce dont il résulte que la demande de départ à la retraite s'analyse en une prise d'acte motivée pour harcèlement moral, rétrogradation illicite dans ses fonctions et manquement grave de l'employeur à ses obligations notamment pour non-paiement des heures réellement réalisées ;



En conséquence, de :

- condamner la BPACA à lui verser les sommes indemnitaires suivantes : 


14 142 € brut d'indemnité de préavis (3 mois) et 1 414 € brut  au titre des congés payés sur préavis ;

82 254,50 € net d'indemnité conventionnelle de licenciement (art 26.2 CCN 3210 : 28 ans) ;

89 600 € net de dommages-intérêts (28 ans d'ancienneté ' L. 1235-3) ;

20 000 € net de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

20 000 € net de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, atteinte à la fin de carrière ;

2 600 € net au titre de la prime management 2022 ;


 

- déduire desdites sommes l'indemnité de départ à la retraite versée ;



- condamner la BPACA à lui remettre ses documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir : certificat de travail, attestation Pôle emploi, bulletin de salaire, solde de tout compte, ce sous peine d'une astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;



- condamner la BPACA à lui verser une somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.



A l'appui de son recours, il soutient que l'employeur ne comptabilisait pas les heures travaillées par les directeurs d'agence et qu'en conséquence, il était en réalité rémunéré forfaitairement, ce qui a conduit à la réalisation de nombreuses heures supplémentaires impayées. Il demande en conséquence le paiement desdites heures ainsi que des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Il estime que son employeur a manqué à ses obligations en ne lui faisant pas bénéficier des entretiens annuels prévus pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours.

Par ailleurs, il sollicite la résiliation de son contrat de travail en faisant valoir que l'employeur a manqué à ses obligations dans la mesure où il a été victime d'un harcèlement moral. Ainsi, il soutient que ce harcèlement s'est traduit par la baisse brutale et sans raison objective de sa prime de management, la conduite d'entretiens annuels d'appréciations avec la volonté de lui nuire et de le blesser et d'une rétrogradation professionnelle dans une agence de plus petite taille. Subsidiairement, pour les mêmes motifs, il sollicite la requalification de son départ à la retraite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il considère par ailleurs que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 décembre 2022, la BPACA demande à la cour de :

- confirmer en tous points le jugement dont appel ;



En conséquence, de :

- juger l'absence de manquement à l'obligation de paiement d'heures supplémentaires ;



- débouter M. [E] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de dommages-intérêts pour absence d'entretien annuel ;

 

- le débouter encore de sa demande principale de résiliation judiciaire du contrat travail et subsidiaire de requalification du départ volontaire à la retraite de M. [E] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- le débouter en conséquence de ses demandes d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, pour violation d'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail atteinte 



- condamner M. [E] au paiement d'une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Elle explique que son salarié n'était pas soumis à un forfait en jours et qu'il n'a jamais déclaré avoir accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été demandées. Elle ajoute qu'il n'a jamais sollicité l'autorisation d'en réaliser.

Elle conteste l'existence de faits de harcèlement en indiquant qu'il a rencontré durant plusieurs années des difficultés en termes de management qui ont conduit à une baisse de son évaluation qui s'est traduite par une baisse de sa prime de management. Elle estime qu'il n'y a pas eu de rétrogradation et qu'elle pouvait, sans l'accord de son salarié lui confier la direction d'une autre agence dès lors que celle-ci se trouvait dans la même ville. Ainsi, elle conclut au rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et subsidiairement de celle relative à la requalification de la rupture du contrat de travail à la suite du départ à la retraite du salarié.

Elle s'oppose à l'ensemble des demandes indemnitaires présentées par le salarié en faisant valoir qu'elle n'a manqué ni à son obligation de sécurité, ni à son obligation d'exécuter le contrat de travail.





La clôture de l'instruction devant le conseiller de la mise en état a été prononcée le jour de l'audience.





Pour un plus ample exposé des moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures.



SUR CE,



Sur les heures supplémentaires : 



Il résulte des dispositions des articles L. 3121-27 à L. 3121-29 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, M. [E] prétend être rémunéré sur la base d'un forfait. La rémunération forfaitaire ne se présume pas et le forfait doit correspondre à un nombre précis d'heures supplémentaires. Quelles que soient les affirmations du salarié, il ne rapporte pas la preuve que sa rémunération inclut un nombre précis d'heures supplémentaires et, dans ces conditions, il ne peut être suivi dans son argumentation qui, au demeurant, est en contradiction avec sa demande de paiement des heures supplémentaires calculées sur la base d'une rémunération correspondant à un temps de travail de 35 heures hebdomadaires.



Il indique dans ses conclusions que bien qu'ayant réalisé au minimum 10 heures supplémentaires par semaine, il limite sa demande à 8 heures supplémentaires par semaine, soit un total de 1080 heures supplémentaires calculées sur la base de 45 heures hebdomadaires de travail accomplies au cours des 3 années précédant la saisine du conseil de prud'hommes.



Les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour que son employeur puisse y répondre.



La saisine du conseil de prud'hommes est intervenue le 3 juin 2020, le rappel de salaire concerne la période du 3 juin 2017 au 3 juin 2020.



L'accord relatif à l'aménagement du travail à la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique du 23 juin 2016 prévoit que le temps de travail est annualisé, que la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures et que la répartition annuelle du temps de travail s'effectue soit sur la base d'un rythme de 39h00 hebdomadaires réparties sur 5 jours, soit sur la base d'un rythme de 36h10 hebdomadaires réparties sur une semaine de 4,5 jours.



Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail dès lors que la période de référence est annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.



Il résulte des documents produits par l'employeur que la mise en 'uvre de l'aménagement du temps de travail et des horaires variables au 1er janvier 2017 a conduit l'employeur à établir un aménagement du temps de travail en lien avec les jours d'ouverture des agences. Ainsi, dans les agences ouvertes du lundi au vendredi inclus, les collaborateurs sont soumis à un cycle hebdomadaire de travail de 39 heures sur 5 jours, générant 20 jours de RTT annuels tandis que, dans les agences ouvertes du mardi au samedi matin inclus, les collaborateurs sont soumis à un cycle hebdomadaire de travail de 36h10 sur 4,5 jours, générant 6,5 jours de RTT annuels. Il est rappelé que les directeurs d'agence ne sont pas soumis au forfait en jours car ce sont des cadres intégrés à une équipe soumise à des heures fixes.



Ce rappel est conforme aux dispositions de l'article 4 de l'accord relatif à l'aménagement du travail à la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique du 23 juin 2016 dont les dispositions font apparaître que les cadres intégrés suivent l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Par ailleurs, il se déduit des dispositions de l'article 4.3 relatif aux collaborateurs éligibles au forfait en jours que les directeurs d'agence relèvent de la catégorie des cadres intégrés, ce que confirment les fiches de poste produites par l'employeur.



M. [E] a été nommé directeur d'une agence ouverte du lundi au vendredi inclus jusqu'en décembre 2019, puis d'une agence ouverte du mardi au samedi matin inclus. Il était soumis à un cycle de travail de 39 heures sur 5 jours durant la première période puis de 36,10 heures durant la seconde. 



Eu égard à ses fonctions, il ne pouvait ignorer les horaires d'ouverture de son agence tels que fixés par sa hiérarchie ainsi que les horaires de travail de ses collaborateurs qui étaient liés.



De plus, concernant la réalisation des heures supplémentaires, il a été destinataire de 10 septembre 2018 d'un courrier électronique rappelant les heures supplémentaires et les heures complémentaires ne peuvent être accomplies qu'après accord préalable de la direction des ressources sociales de la banque. Ce rappel est d'ailleurs conforme aux dispositions de l'accord collectif du 23 juin 2016 qui prévoit en son article 6 que l'accomplissement par le collaborateur d'heures de travail au-delà de la durée de travail de son unité doit être réalisé à la demande du supérieur hiérarchique et en tout état de cause doit avoir donné lieu à un accord préalable et express de la hiérarchie.



Comme l'indique M. [E], il convient de constater que l'employeur ne justifie pas que le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période, conformément aux dispositions de l'article D. 3171-13 du code du travail.



M. [E] produit des captures d'écran démontrant qu'il était à son poste de travail avant 7h30 ainsi que des courriers électroniques adressés avant 8 heures le matin. Ceci est en contradiction avec les horaires fixés par l'employeur dans le cadre de l'aménagement du temps 

de travail et ce, quel que soit le cycle travail prévu. Il produit également l'envoi de courriers électroniques adressés pendant ses congés et d'autres employés au-delà de 18 heures, également en contradiction avec les horaires fixés par l'employeur. 



Les relevés d'agenda font par ailleurs apparaître des rendez-vous au-delà de 18 heures dont certains correspondent à des activités de représentation de l'établissement.



Les activités de représentation ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail alors que la présence du salarié est exigée par de l'employeur. Ainsi, le 21 janvier 2019, la directrice de secteur a adressé à ses responsables d'agence un courrier électronique concernant un match de rugby en indiquant que tout le monde doit utiliser la loge, qu'un représentant de la banque doit être présent en précisant que « c'est l'occasion de développer [leur] réseau et d'ancrer la proximité client ».



La banque rappelle, à juste titre, que l'accomplissement d'heures supplémentaires est soumis à l'accord de la hiérarchie. Néanmoins, des heures supplémentaires peuvent être retenues lorsqu'il existe un accord implicite donné par l'employeur.



Il existe manifestement une contradiction entre les horaires résultant des accords sur l'aménagement du temps au travail et la possibilité donnée aux directeurs d'agence de pénétrer dans l'agence dès 7h00 en leur donnant une autorisation d'accès dérogatoire, permettant de fait la réalisation d'heures supplémentaires.



Il convient également de relever que les entretiens d'appréciation annuels ne portent pas sur la charge de travail.



Il résulte donc de ces éléments que l'employeur n'a pas effectué un décompte du temps de travail de son salarié et lui a permis implicitement d'effectuer des heures supplémentaires en lui donnant les moyens d'accéder à l'agence en dehors des horaires officiels. Au surplus, il ne pouvait ignorer que ses directeurs d'agence commençaient à travailler bien avant 8 heures puisqu'il effectuait des contrôles périodiques comme celui ayant conduit au retrait de l'accès dérogatoire donné à M. [E] (courrier électronique du 30 septembre 2022). De même, son service informatique a été destinataire en octobre 2022 du signalement effectué par un autre directeur d'agence se plaignant d'une difficulté d'accès à son agence avant 8 heures et à laquelle il a été répondu que le paramétrage dérogatoire serait remis en place. Il s'agit donc d'une politique d'entreprise.



Il est ainsi établi que M. [E] a effectué des heures supplémentaires mais pas dans les proportions qu'il affirme puisque son calcul est erroné. En effet, il ne peut se référer à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures qui ne correspond pas au cycle travail auquel il a été soumis.



Au regard des éléments produits, la cour estime que la banque reste redevable de la somme de 23 604,75 € brut au titre des heures supplémentaires et sera donc condamnée à payer cette somme ainsi que les congés payés y afférents. La décision des premiers juges sera réformée en ce sens.



Sur le travail dissimulé :



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail que le fait, pour un employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise du bulletin de salaire ou encore de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié.



L'article L.8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, les heures supplémentaires non rémunérées résultent d'une absence de contrôle du temps de travail du salarié et non de la volonté de dissimuler le temps de travail réellement accompli par celui-ci. La décision des premiers juges qui l'ont débouté de ce chef de demande sera donc confirmé.



Sur la demande d'indemnisation liée à l'absence d'entretien annuel :



M. [E] invoque un manquement aux dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail devenu 3121-65 I,3° qui prévoit : « L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. ».



En l'espèce, l'article 4 de l'accord relatif à l'aménagement du travail à la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique du 23 juin 2016 distingue les cadres exclus du forfait en jours de ceux qui y sont éligibles. Cette dernière catégorie est qualifiée de cadres « autonomes ». Il se déduit de la liste limitative des collaborateurs au forfait en jours mentionnée au paragraphe 4.3 que les directeurs d'agence relèvent de la catégorie des cadres exclus du forfait en jours.



M. [E] prétend donc que nonobstant ses dispositions, l'employeur lui a appliqué de facto une convention de forfait. Il lui incombe donc de rapporter la preuve des éléments permettant de caractériser l'existence d'une telle convention à savoir, la période de référence du forfait ainsi que le nombre d'heures de jour compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s'agissant d'un forfait en jours.



M. [E] ne produit aucun élément permettant d'établir une telle preuve et, dans ces conditions, il n'est donc pas fondé à invoquer un manquement de l'employeur à l'article précité.



La décision des premiers juges sera donc confirmée en ce qu'ils l'ont débouté de ce chef de demande.



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 



Par ailleurs, l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». 



En l'espèce, M. [E] prétend avoir été victime d'un harcèlement moral en 2019 en faisant valoir qu'il a subi une baisse brutale de sa prime de management sans raison objective, que sa supérieure hiérarchique a conduit des entretiens annuels d'appréciations avec une volonté de lui nuire et de le blesser et qu'il a subi une mutation valant une rétrogradation professionnelle.



Il résulte des pièces produites par M. [E] que ce dernier a perçu une prime de management d'un montant de 2600 € durant les années 2016, 2017 et 2018 et que cette prime ensuite a été baissée à 1900 € en 2019 puis portée à 2000 € en 2020 avant d'être fixé à 750 € en 2021.



Les entretiens annuels d'appréciations produits révèlent une baisse de l'évaluation du salarié en 2019.



Par ailleurs, au cours de l'année, son employeur lui a imposé un changement de poste pour occuper une agence de moindre importance. 



Il produit également plusieurs témoignages d'anciens directeurs d'agence, désormais à la retraite, qui mettent en cause le management de Mme [L], leur supérieure hiérarchique, qui a eu des conséquences sur leur santé en précisant que cette dernière était bien connue de la médecine du travail dans la mesure où d'autres collaborateurs avaient pu se plaindre de ses méthodes, qu'elle pouvait parler des salariés en termes irrespectueux et qu'elle fixait des objectifs inatteignables.





Enfin, dans ce contexte, M. [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 25 novembre au 7 décembre 2019 en raison d'un état anxiodépressif.



Il présente donc des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans ces conditions, il appartient à son employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Les entretiens annuels d'appréciations produits relèvent tous la compétence commerciale de M. [E] ainsi que sa capacité à représenter la banque. Il est noté qu'il donne une bonne image à l'extérieur et qu'il est un bon ambassadeur. En revanche, le notateur est plus réservé concernant le management de l'équipe et les critiques se font de plus en plus importantes au fil des ans. 



Ainsi, en 2016, s'il est fait état de la bonne posture de M. [E] en termes d'animation et de représentation. Il est déjà souligné la nécessité d'une adaptation individuelle en termes de management dans la mesure où l'équipe de l'agence « [Localité 4] préfecture » est disparate. L'entretien annuel réalisé en 2017 n'est pas produit. 



En 2018, les principaux points de progrès se limitent à une analyse des retards pour une prise de mesure plus rapide mais il est rappelé dans l'évaluation globale des compétences que la banque évolue et ses outils avec, que le pilotage se fait de plus en plus fin afin de ne laisser aucuns collaborateurs en retrait. Il est relevé de réels progrès dans le domaine de l'accompagnement mais il est indiqué que ce domaine doit encore être travaillé.



En 2019, la liste des principaux points de progrès est en augmentation puisqu'il est noté le pilotage mais aussi l'envie d'accompagner sur la méthode, de donner le goût de la réussite partagée à l'équipe et d'aller de l'avant collectivement en capitalisant sur les belles réussites. Il est mentionné également que l'on retrouve les mêmes voies de progrès qu'en 2018 ce qui sous-entend une absence d'évolution. Par ailleurs, il est mentionné que l'organisation RH doit se faire plus sur l'accompagnement et que l'animation individuelle à l'égard des collaborateurs en réelles difficultés sur un sujet est plus difficile à mettre en place car elle nécessite davantage d'investissement de la part du directeur d'agence. Il est également attendu une montée en compétence des équipes.



Ainsi, il résulte de ces entretiens que la supérieure hiérarchique de M. [E] avait identifié le caractère disparate de l'équipe que manageait ce dernier et qu'elle attendait de lui une action spécifique à l'attention des collaborateurs en difficulté ce qui était de nature à permettre implicitement des gains de productivité pour la banque. Les évaluations montrent que M. [E] n'a pu résoudre cette difficulté et aucun élément ne permet de remettre en cause les évaluations sur ce point.



M. [E] prétend que les résultats financiers de son agence étaient bons mais il n'est versé aucun élément de part et d'autre permettant de connaître précisément les résultats de l'agence et de comparer leur évolution. En effet, le salarié produit une comparaison des résultats de l'année 2019 avec la moyenne des établissements de la Haute-Vienne mais ces chiffres ne peuvent traduire de manière pertinente la réalité des données de l'année 2019 qui ne peuvent être examinées qu'en comparant l'évolution des résultats sur plusieurs années et les objectifs fixés par l'employeur. En outre, il est constant qu'il s'agissait de l'agence la plus importante du département et, par conséquent, la comparaison avec la moyenne départementale résultant d'agences de tailles différentes ne constitue pas un élément de comparaison pertinent.



La baisse de la prime de management est directement corrélée à la baisse de l'évaluation. Elle repose donc sur des éléments objectifs et aucun élément ne permet de supposer qu'elle présente un caractère disproportionné.



Par la suite, l'évolution de la prime est corrélée à l'évolution de la notation concernant la compétence managériale, 



Concomitamment, l'employeur a décidé de changer l'affectation de son salarié. Si dans un premier temps, il a été envisagé de ne pas lui confier des postes de directeur d'agence, au final il a été nommé directeur de l'agence Carnot à [Localité 4] qui relevait du même niveau de classification que son précédent emploi. Il convient d'observer par ailleurs que M. [E] a été nommé directeur de l'agence [Localité 4] Préfecture le [Localité 4] 10 mai 2012 et qu'il a quitté son poste le 3 décembre 2019. Il l'a donc occupé pendant une durée de sept ans qui est bien supérieur à la durée de ses autres affectations en qualité de directeur d'agence (5 ans à l'agence de [Localité 5], environ 2 ans à l'agence de [Localité 6], environ six ans à l'agence [Localité 4] Wilson). À une exception près, M. [E] est resté en poste pour une durée supérieure ou égale à la durée préconisée par la banque (cinq ans).



Le changement d'affectation a donc eu lieu dans la même ville et sur un poste de même niveau de responsabilité et de même niveau indiciaire. Le changement de poste n'était donc pas soumis à l'accord du salarié, même si les deux agences n'avaient pas une activité de même importance. De plus, le fait que ce changement de poste soit intervenu deux ans avant qu'il prenne sa retraite ne peut être reproché à l'employeur au regard de la durée du salarié dans ses précédentes fonctions.



Enfin, s'agissant des témoignages mettant en cause le management de Mme [L], les témoins évoquent ce qu'ils ont subi personnellement ou ce qu'ils ont constaté à l'égard de tierce personne, sans que ceci soit en lien avec la situation de M. [E].



Au regard de ces éléments, il apparaît que l'évolution de la notation de M. [E], la baisse de sa prime de management et son changement de poste ne sont pas en lien avec des faits de harcèlement moral. La décision des premiers juges sera donc confirmée en ce qu'ils ont retenu que de tels faits n'étaient pas caractérisés.



Sur la demande de résiliation du contrat de travail :



Il a été jugé ci-dessus que M. [E] n'a pas été victime d'un harcèlement moral et il n'est pas davantage établi au regard des éléments précédents concernant le changement d'affectation que celui-ci a été victime d'une rétrogradation vexatoire.



En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils l'ont débouté de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.



Les mêmes motifs excluent la requalification de la rupture du contrat résultant de son départ à la retraite en une rupture aux torts de l'employeur. La décision des premiers juges sera également confirmée de ce chef.



Sur les autres demandes :



- Sur la prime de management : 



La prime de management est un élément variable de la rémunération puisqu'elle est réexaminée chaque année. L'évolution de la prime est en lien avec celle de l'évaluation et, dans ces conditions, il n'est pas démontré que des sommes restent dues au salarié à ce titre. La décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'ils ont rejetés ce chef de demande.





- Sur les dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité :



L'employeur n'ayant pas manqué à cette obligation, M. [E] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'ils l'ont débouté de ce chef de demande.



- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



La BPACA a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en ne rémunérant pas les heures supplémentaires. Toutefois, il appartient M. [E] de rapporter la preuve du préjudice qu'il invoque. Or, il ne démontre pas qu'à la suite de la condamnation de l'employeur à lui payer lesdites heures, il subsiste un préjudice à indemniser. Par ailleurs, il ne fait état d'aucun moyen à l'appui de l'atteinte à la fin de carrière qu'il invoque dans le dispositif de ses conclusions. La décision des premiers juges sera donc confirmée en ce qu'ils l'ont débouté de ce chef de demande.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile :



A la suite de la présente procédure, M. [E] a exposé des frais non compris dans les dépens. L'équité commande de l'en indemniser. La BPACA sera condamnée à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 





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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en date du 29 mars 2022 en ses dispositions ayant :

- jugé que la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique n'a pas manqué à son obligation de paiement des heures supplémentaires ;



- débouté M. [E] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires,



Le confirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;



Statuant à nouveau,



Condamne la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique à payer à M. [E] la somme de 23 604,75 € brut au titre des heures supplémentaires ainsi que celle de 2 360,47 € brut au titre des congés payés y afférents ; 



Condamne la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [E] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;









LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.