Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 avril 2023

MHD/PR





























ARRÊT N° 183



N° RG 20/02014



N° Portalis DBV5-V-B7E-GCOY













[H]



C/



S.C.A. MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 septembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANT :



Monsieur [K] [H]

né le 09 décembre 1967 à [Localité 3] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON







INTIMÉE :



S.C.A. MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

N° SIRET : 855 200 507

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Cyrille BERTRAND de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 25 janvier 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Valérie COLLET, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Après avoir travaillé de juin 1996 à novembre 2007 pour une filiale italienne de la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin, dite MFPM, Monsieur [K] [H] a intégré selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 1er décembre 2007, le site Michelin situé à La [Adresse 1]-Sur-Yon, en qualité d'agent de maintenance niveau 2, coefficient 185, échelon 23, avec reprise de son ancienneté. 



Le 31 mars 2017, il a été reçu en entretien par ses deux supérieurs hiérarchiques. 



A compter du 2 avril 2017, il a été placé en arrêt de travail sans discontinuer. 



Par requête du 20 août 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche- Sur-Yon aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur pour discrimination raciale et harcèlement moral et obtenir les indemnités subséquentes. 



Par jugement du 15 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de La Roche- Sur-Yon a :



- constaté que la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin ne s'est pas livrée à des agissements discriminatoires envers Monsieur [H] que ce soit dans la gestion de sa carrière ni en laissant prospérer des agissements à caractère raciste,

- débouté Monsieur [H] de sa demande de sommer la société de produire des justificatifs de comparaisons de rémunération des salariés au service maintenance,

- débouté Monsieur [H] de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts sur ces points,

- constaté que si la société ne s'est pas livrée à des agissements de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [H] elle n'a pas rempli son obligation de prévention des risques au détriment de Monsieur [H],

- condamné à ce titre la société à verser à titre de dommages et intérêts la somme de 12 000 €,

- débouté Monsieur [H] de sa demande de voir prononcer la résolution judiciaire aux torts de la société et débouté Monsieur [H] des demandes indemnitaires afférentes,

- débouté Monsieur [H] de sa demande de voir prononcer la prise d'acte de rupture aux torts de la société et débouté Monsieur [H] des demandes indemnitaires afférentes,

- condamné la société à verser 1500 € à Monsieur [H] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





- prononcé l'exécution provisoire pour les sommes dont elle n'est pas de droit sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

- débouté la société de sa demande de dommages intérêts pour non exécution du préavis,

- débouté la société de ses autres demandes,

- condamné la société aux entiers frais et dépens de l'instance. 



Par déclaration d'appel par voie électronique du 29 septembre 2020, Monsieur [H] a interjeté appel de cette décision.



***



Par jugement du 28 janvier 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de La Roche-Sur-Yon, saisi à la requête de la MFPM qui contestait la prise en charge par la CPAM de la Vendée le 24 septembre 2019 de la pathologie dépressive de Monsieur [H] au titre des maladies professionnelles, a débouté la société Michelin de sa demande d'inopposabilité de la décision de prise en charge pour violation du principe du contradictoire, déclaré l'avis du premier CRRMP régulier et avant-dire droit au fond a désigné un second CRRMP avec pour mission de dire dans un avis motivé si la maladie déclarée par Monsieur [H] était ou non d'origine professionnelle. 





***



L'ordonnance de clôture a été rendue dans cet état de la procédure le 16 mars 2022.





PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions du 1er mars 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [H] demande à la cour de :



- réformer le jugement en ce qu'il :

° a constaté que la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin ne s'est pas livrée à des agissements discriminatoires envers lui que ce soit dans la gestion de sa carrière ni en laissant prospérer des agissements à caractère raciste, 

° l'a débouté de sa demande de sommer la société de produire des justificatifs de comparaisons de rémunération des salariés au service maintenance, 

° l'a débouté de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts sur ces points, 

° constaté que si la société ne s'est pas livrée à des agissements de harcèlement moral à son encontre, elle n'a pas rempli son obligation de prévention des risques à son détriment, 

° l'a débouté de sa demande de voir prononcer la résolution judiciaire aux torts de la société, 

° l'a débouté des demandes indemnitaires afférentes,

° l'a débouté de sa demande de voir prononcer la prise d'acte de rupture aux torts de la société 

° l'a débouté des demandes indemnitaires afférentes,

- Sur l'exécution du contrat de travail,

- constater, dire et juger que la société se livre à des agissements de discrimination à son encontre,

- condamner la société à lui verser la somme de 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination,

- à titre principal, constater, dire et juger que la société se livre à titre principal, à des agissements de harcèlement moral à son encontre,

- en conséquence condamner la société à lui verser la somme de 15 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi,

- subsidiairement, dire que la société s'est livrée à des agissements constitutifs de la mauvaise foi contractuelle,

- condamner la société à lui verser la somme de 12 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi,

- Sur la rupture du contrat de travail,

- à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société,

- constater, dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul pour discrimination et harcèlement moral et subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence condamner la société à lui verser les sommes de :

° 7 268 € bruts à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

° 727 € bruts à titre de congés payés y afférent, 

° 24 802,05 € nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

° 61 931 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement et subsidiairement du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société,

- constater, dire et juger que la prise d'acte du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul pour discrimination et harcèlement moral et subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence condamner la société à lui verser les sommes de :

° 7 268 € bruts à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

° 727 € bruts à titre de congés payés y afférent, 

° 24 802,05 € nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

° 61 931 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement et subsidiairement du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société à lui verser les sommes de :

° 3 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

° 2 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

- dire qu'il y a lieu à l'application de l'article 1154 du code civil,

- dire que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours de ses trois derniers moisde travail à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 3 634 € et le voir préciser dans le jugement à intervenir,

- dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir,

- condamner la même aux entiers dépens de l'instance.



Par conclusions du 15 mars 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SA Michelin demande à la cour de :



- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté toutes demandes, fins et conclusions de Monsieur [H] du chef de discrimination dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération,

- rejeter des débats les pièces adverses 14 et 15 en tant que contraires à l'article 

R. 4127-76 du code de la santé publique,







- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté toutes demandes, fins et conclusions de Monsieur [H] du chef de harcèlement moral,

- infirmer le jugement dont appel dans son principe, en ce qu'il l'a condamnée en raison d'un manquement à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux et statuant à nouveau, débouter l'appelant de toutes demandes, fins et conclusions de ce chef,

- Subsidiairement,

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une somme de 12 000 € et statuant à nouveau, juger que Monsieur [H] n'apporte pas la preuve d'un préjudice indemnisable et le débouter de toutes demandes fins et conclusion de ce chef, rejeter toutes demandes,

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté toutes demandes, fins et conclusions du chef de requalification de la prise d'acte de Monsieur [H] en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- réformer la disposition du jugement dont appel l'ayant déboutée de sa demande de condamnation de l'appelant au titre de l'inexécution de son préavis, et statuant à nouveau, condamner Monsieur [H] au paiement d'une somme de 5809,20 € en principal, outre 581€ au titre de l'indemnité compensatrice des congés payés afférents, soit une somme totale de 6 390,20 € à titre de dommages et intérêts,

- Subsidiairement, et à toutes fins,

- juger que le salaire brut moyen de Monsieur [H] sur ses 12 derniers mois travaillés s'établit à la somme de 2 904,66 € en sorte que :

° l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à 5 809,20 € outre l'indemnité de congés payés afférente,

° l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élève à 18 153,73 €,

- juger que rien ne justifie que l'éventuelle indemnisation pour licenciement nul retenue soit supérieure au plancher de 6 mois de rémunération prévu à l'article L.1235-3-1 du code du travail soit 17 427,60 €,

- juger que rien ne justifie que l'éventuelle indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse retenue soit supérieure au plancher de 3 mois de rémunération prévu à l'article L.1235-3 du code du travail, soit 8 713,80 €,

- vu les dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, 

- réformer les dispositions du jugement dont appel en ce qu'il a débouté la société de la demande formulée à ce titre, et, statuant à nouveau, condamner Monsieur [H] au paiement d'une somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance,

- condamner Monsieur [H] au paiement d'une somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel, outre au paiement des entiers dépens de l'instance.



MOTIFS DE LA DECISION



En liminaire, il convient de relever qu'en cause d'appel, Monsieur [H] n'a formé aucune prétention ni développé aucun moyen en ce que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande de sommer la société de produire des justificatifs de comparaisons de rémunération des salariés au service maintenance.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué à ce titre. 





I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :



A - Sur la discrimination :



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige :' ...Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine..., de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, ...de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' 



Selon l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il appartient en conséquence au juge du fond :

1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 

2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



***



En l'espèce, Monsieur [H] soutient qu'il a fait l'objet - en raison de son origine marocaine et de sa religion - de la part de son employeur d'un comportement discriminatoire se caractérisant :



1 - par l'absence d'évolution de son statut et de son salaire dans la mesure :

° où la grille des classifications contenues dans l'accord du 16 novembre 2011 prévoit une évolution de l'agent dans son poste en fonction d'un certain nombre de critères,

° où il les remplissait tous pour accéder au statut de 'collaborateur' que ce soit au niveau de son ancienneté, de son expérience, de son engagement au sein de la société, de son diplôme et de son exemplarité,

° où en réalité, après 22 années au service du même employeur, il n'a connu aucune évolution de son poste de travail et où dans le dernier état de ses fonctions, il occupait toujours les fonctions d'agent technique,

° où d'autres salariés qui occupent le même poste que lui et qui ont une ancienneté identique à la sienne bénéficient du statut de collaborateur,







2 - par les propos racistes tenus par ses collègues de travail dont l'employeur avait parfaitement connaissance et qu'il a laissés prospérer dans la mesure :

° où courant 2013, bien qu' il l'ait immédiatement informée du fait qu'il avait trouvé dans sa bannette un article évoquant 'au pied de cochon tout est bon', la société n'a pas jugé utile de procéder à une enquête pour connaître l'identité de celui qui lui avait adressé anonymement cet article et de s'engager dans une véritable action pour stopper ces actes de discrimination,

° où la société ne s'est jamais préoccupée de faire disparaître les inscriptions racistes figurant sur les murs des toilettes, comme par exemple 'voter le Pen', ' la France aux français' alors qu'elle était parfaitement informée de leur existence puisque ces toilettes étaient utilisées par l'ensemble du personnel de direction de la société,



3 - par un versement tardif en décembre 2018 de la prime de 1 026 € à laquelle il pouvait prétendre en raison des changements d'horaires de travail totalement contraires aux déclarations faites par l'employeur lui - même, dès le 19 septembre 2018, aux délégués du personnel selon lesquelles toutes les personnes ayant changé officiellement de forfait horaire avaient déjà perçu la prime personnalisée qui leur revenait de ce chef. 



A l'appui de ses allégations, il verse à son dossier les pièces :



- 5 : le mail de Monsieur [J] du 7 octobre 2013 

- 7 et 8 : les entretiens annuels 2014 et 2015 

- 18 : le compte rendu de 'la réception du délégué du personnel' par la direction le 26 octobre 2017

- 19 : l'accord du 16 novembre 2011 

- 20 : la photographie des toilettes 

- 21 : son dossier médical 

- 22 et 23 : les attestations de Messieurs [V] et [A] 

- 27 : le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 19 septembre 2018 

- 28 : les courriers des 22 juin et 15 novembre 2018.



Il en résulte que : 



- si le fait 2 n'est pas établi dans la mesure :

°où le courriel envoyé le 7 octobre 2013 par Monsieur [J] de la société Michelin à un certain [T] [U] afin de savoir si quelqu'un avait imprimé la semaine précédente sur l'imprimante de la société un article intitulé 'au pied de cochon tout est bon' et dans l'affirmative de lui communiquer la date, l'heure, le nom ou le matricule de la personne ayant imprimé ce document n'est pas suffisant pour établir qu'effectivement Monsieur [H] a trouvé dans sa bannette un article relatif aux recettes culinaires à base de porc, 

° où la photographie prise par un délégué du personnel d'inscriptions figurant sur la porte des toilettes comme 'la France aux français' et 'votez Le Pen' ne permet pas d'affirmer que Monsieur [H] était expressément visé,



il n'en demeure pas moins que :



- le fait 1 est établi par la démonstration qu'en 22 ans de présence dans la société Michelin - son ancienneté au sein d'une filiale italienne ayant été intégralement reprise - Monsieur [H] a toujours occupé le poste d'agent technique et n'a jamais bénéficié de celui de collaborateur en dépit de ses diplômes et de son ancienneté et alors :

° que d'une part, l'employeur avait répondu aux délégués du personnel ' qui lui demandaient lors de leur rencontre avec la direction le 26 octobre 2017 ' les élus CGT vous demande quel niveau d'études doit avoir un mécano pour 



avoir le statut de collaborateur '' ' que ' le dépanneur qui est détenteur d'un diplôme de maintenance BAC+2 pourra prétendre à un statut de collaborateur à l'embauche. Toutefois, le diplôme n'est pas le seul critère. Peut se substituer au diplôme, la compétence métier, l'expérience, la performance et l'engagement. Ainsi une personne ayant un CAP ou un BEP ou un BAC peut être dépanneur avec le statut collaborateur...' 

° et que d'autre part, les comptes-rendus de ses entretiens annuels d'évaluation établissaient qu'il disposait de certaines qualités professionnelles techniques,



- le fait 3 est établi en ce que l'employeur a réglé à Monsieur [H] avec plus de quatre mois de retard la prime relative au changement d'horaire à laquelle il pouvait prétendre alors que l'employeur avait reconnu quelques mois auparavant que toutes les personnes bénéficiant de cette prime l'avaient déjà perçue. 



***



Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser présumer l'existence à l'égard de Monsieur [H] d'une discrimination liée à son origine marocaine. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par celui-ci ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Présentement, même si contrairement à ce qu'il soutient, l'ancienneté de Monsieur [H] dans la société ne court pas à compter du 1er décembre 2007, date de son transfert sur le site de La [Adresse 1]-Sur-Yon mais à compter du 24 juin 1996, date de son embauche par la filiale italienne de Michelin dans la mesure où son contrat de travail avec Michelin France précise dans son article 2 que 'pour tenir compte des périodes de service de Monsieur [H] dans d'autres sociétés du groupe Michelin, tous les droits liés à l'ancienneté de Monsieur [H] seront calculés sur la base de la date du 24 juin 1996', il n'en demeure pas moins que l'employeur démontre très justement l'absence de discrimination dont a fait l'objet Monsieur [H] au sein du site de La [Adresse 1]-Sur-Yon. 



En effet : 



1 - sur le fait 1, il résulte : 

* de la liste des salariés qu'il verse en pièce 22 de son dossier qu'effectivement, au 31 août 2018, sur les 3 salariés affectés dans le même service et au même poste de 'dépanneur automatisme' que Monsieur [H] né en 1967 et ayant :

- soit à peu près le même âge et la même ancienneté que lui dans la société et dans le poste, à savoir Monsieur [Y] [D] né en 1972, entré dans la société en 1991 et dans le poste en 2015,

- soit plus jeune que lui mais ayant à peu près la même ancienneté dans le poste que lui, à savoir Monsieur [O], né en 1980, 

- soit plus ancien que lui pour être rentré dans la société en 1979 et dans le poste en 2011, à savoir Monsieur [F] né en 1957,

qu'ils occupent tous les mêmes fonctions que lui, ont tous le même coefficient que lui, à savoir le coefficient 215 et sont tous soumis au même horaire payé, à savoir 167,1.

* de la liste des 37 salariés affectés à la maintenance de l'usine qu'il verse en pièce 23 de son dossier que parmi ceux embauchés à la même époque que Monsieur [H], ou même avant, et ayant à peu près le même âge que lui, 24 seulement ont un coefficient non cadre supérieur à 230 et que tous les autres disposent d'un coefficient compris entre 195 et 215, 



* du compte-rendu du bilan de compétences établi par l'école d'enseignement technique Michelin à [Localité 4] qu'il verse en pièce 15 de son dossier que : ' Les compétences générales risquent d'être un frein pour postuler sur un poste de collaborateur (technicien) mais qu'il ne faut pas l'exclure un jour', confirmant par là tous les comptes-rendus d'entretien qui établissaient que le salarié ne présentait pas toutes les compétences pour atteindre le niveau de 'collaborateur' même s'il disposait des pré-requis afférents au diplôme et à l'ancienneté dans la société et de certaines compétences techniques 'en devenir'. 



2 - sur le fait 3 du compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 19 septembre 2018 du courrier envoyé par la société le 15 novembre 2018 que si effectivement la prime a été payée à Monsieur [H] avec un peu de retard, il n'en demeure pas moins qu'il s'agit d'un fait isolé intervenu dans le règlement de ses salaires et primes. 



En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de reconnaissance d'une discrimination fondée sur son origine marocaine et de ses demandes indemnitaires présentées de ce chef. 



B - Sur le harcèlement moral : 



1 - Sur l'existence du harcèlement moral :



Sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.



De ce fait, le juge doit :

- en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, 

- puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, 

- enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses 

décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



***



Pour caractériser le harcèlement moral dont il prétend avoir fait l'objet, Monsieur [H] soutient qu'il était victime d'agissements et de propos racistes de manière répétée de la part d'autres salariés de la société.



Il reprend des faits qu'il a déjà évoqués dans le cadre de la discrimination qu'il a invoquée et qui sont relatifs :



- 1 - aux documents déposés dans sa bannette tenant aux aliments contraires à sa religion,

- 2 - aux inscriptions racistes figurant dans les toilettes de la société.



Il invoque également : 

- 3 - les moqueries, les humiliations quotidiennes, les pressions, les agressions verbales subies de la part de son employeur, depuis le changement de responsable en 2016, ayant donné lieu notamment à un mauvais compte-rendu d'entretien d'évaluation 2016, à un refus de quatre semaines de congés payés en 2017 et à l'entretien du 31 mars 2017 avec ses deux responsables hiérarchiques qui ont fait preuve d'une telle agressivité et qui ont été tellement humiliants qu'il a été pris de malaise, a dû se réfugier à l'infirmerie, a été autorisé par le médecin du travail à rentrer chez lui et a été victime d'un nouveau malaise le lendemain à la reprise de son travail conduisant alors à son placement en arrêt maladie.



Afin d'étayer ses allégations, il verse à son dossier les pièces :

- 3 : un exemple de planning (août 2017) modifié 

- 5 : le mail de Monsieur [J] du 7 octobre 2013 

- 9 : l'entretien annuel 2016 

- 10 : le courrier de Monsieur [V] du 7 septembre 2017 

- 20 : la photographie des toilettes 

- 22, 23 et 30 : les attestations de Messieurs [V] et [A] 

- 24 : le rapport - enquête CHSCT 

- 25 : la contestation de l'accident du travail,

- 26 : le rapport CPAM 



outre toutes les pièces afférentes à la dégradation de son état de santé, à savoir pièces :

- 11 : l'attestation du docteur [S] 

- 12 : le certificat du docteur [I] du 18 août 2017 

- 13 : l'avis d'arrêt de travail et les prolongations 

- 14 et 15 : les certificats médicaux des docteurs [Z] du 19 avril 2018 et [I] des 18 août 2017 et 20 avril 2018. 

- 21 : le dossier médical 

- 31 : le dossier maladie professionnelle 

- 35 : le certificat du médecin psychiatre du docteur [Z] 

 

Il en résulte que si les faits 1 et 2 relatifs aux documents déposés dans sa bannette portant sur des recettes de cuisine à base de porc et aux inscriptions racistes figurant dans les toilettes outre le fait 3 relatif aux congés payés d'été de 2017 ne peuvent pas être considérés comme établis dans la mesure :



- où pour le fait 1 : le courriel adressé le 7 octobre 2013 par Monsieur [J] de la société Michelin à un certain [T] [U] afin de savoir si quelqu'un avait imprimé la semaine précédente sur l'imprimante de la société un article intitulé 'au pied de cochon tout est bon' et dans l'affirmative de lui communiquer la date, l'heure, le nom ou le matricule de la personne ayant imprimé ce document est insuffisant pour établir qu'effectivement Monsieur [H] a trouvé dans sa bannette un article relatif aux recettes culinaires à base de porc, 

- où pour le fait 2 : aucun élément ne permet là encore d'affirmer que Monsieur [H] était expressément visé, 

- où pour le fait 3 : l'enquête de la CPAM indique en substance que l'appelant voulait absolument disposer chaque année en été de 4 semaines de congés d'affilée sans prendre en considération les desiderata de ses collègues qui 

- pour des raisons tout aussi légitimes que les siennes - souhaitaient eux aussi poser quatre semaines de congés d'affilée et sans pouvoir entendre qu'un tour de rôle devait être instauré, 



il n'en demeure pas moins :



- que le fait 3 est établi en ce que les moqueries et les humiliations quotidiennes subies par le salarié sont attestées :

*non seulement par ses deux collègues de travail, Messieurs [V], responsable syndical au sein du CHSCT et [A] qui relatent :

° pour le premier notamment : 'je ne connaissais pas Monsieur [H] personnellement avant qu'il vienne me voir et m'alerter en tant que responsable syndical CHSCT du stress et des problèmes qu'il rencontrait dans son travail' il mangeait à la même heure que moi le soir en équipe d'après-midi à la salle de restauration'  j'ai été frappé de voir qu'il était mis à l'écart à manger seul de son secteur et lorsqu'il n'était pas là j'entendais les conversations d'une partie de ses collègues qui parlaient de lui en négatif ou se dépêchaient de manger pour ne pas le voir. Lorsque Monsieur [H] rentrait dans la salle de restauration ce petit groupe échangeait des sourires complices et quittait leur table. Souvent ils disaient, je cite ' c'est l'autre bon à rien de [K] qui est sur la panne il ne viendra pas manger c'est bon on on sera tranquille'' lors de mon enquête CHSCT certains de son service m'ont dit que ' je connais un collègue de travail qui est en arrêt et il souffre énormément de la pression qu'il subit à son travail après plusieurs minutes de discussion ils m'ont cité le nom Monsieur [H]''

° pour le second notamment : ' je viens par la présente relater les faits constatés à l'encontre de Monsieur [K] [H]' peu de temps après mon arrivée du février 2015 à avril 2017, au sein de la société j'ai pu constater que [K] était pris à parti était victime de moqueries par un groupe qui véhiculait une mauvaise image de lui et que leurs sujets de conversation préférés étaient de le rabaisser, l'humilier, critiquer son travail et ce dans la plus grande puérilité. Les nouveaux arrivés au secteur maintenance sont conditionnés et orientés afin de détester [K] sans prendre le temps de le connaître. J'ai moi-même subit ce pseudo formatage et j'ai vite fait comprendre que j'étais assez grand pour me forger mon propre avis. Quand j'ai fait la connaissance de [K] j'ai découvert une personne cultivée et ouverte sur le partage, aussi bien professionnel que personnel, aussi doué d'une grande empathie. Son niveau d'étude et ses expériences ainsi que son accompagnement m'ont permis de m'épanouir et de renforcer mes acquis dans le métier de la maintenance industrielle. Malgré l'acharnement [K] a su rester digne et gérer la situation tout en sachant qu'une entreprise de destruction à son encontre était menée au quotidien.'' 

* mais également :

° par l'enquête de la CPAM qui a notamment recueilli la déposition de Monsieur [B], supérieur hiérarchique du salarié, qui a reconnu qu'il avait sifflé celui-ci dans l'atelier pour l'appeler,

° par le compte-rendu d'évaluation 2016 du salarié qui ne pointe que les problèmes relationnels rencontrés par le salarié sans même évoquer la qualité de son travail et qui est en rupture avec ceux des années précédentes qui certes relevaient certaines difficultés relationnelles rencontrées par le salarié avec ses collègues mais qui précisaient également qu'il faisait des efforts dans ce domaine, notaient la qualité de son travail et se concluaient régulièrement par

 '... [K] a fait une bonne année 2014, .. [K] a fait une bonne année 2015..' 

° par le choc réactionnel à l'entretien du 31 mars 2017 subi par Monsieur [H] tel que cela résulte de l'attestation de Monsieur [V], collègue de travail et représentant syndical au CHSCT qui indique : ' ... j'ai rencontré la médecine du travail après l'accident de Monsieur [H] qui certifie avoir rencontré Monsieur [H] après son entretien avec Monsieur [B] son responsable hiérarchique et Monsieur [W] son animateur ...et m'a dit qu'il était sous le choc suite à cet entretien, qu'il n'arrivait pas à parler et après deux heures elle a pris la décision vu son état de santé de le faire rentrer chez lui car il était dans l'incapacité de reprendre le travail' le surlendemain il s'est représenté à l'infirmerie et après contact avec le SAMU a été transféré chez lui car il était dans l'incapacité de travailler' tout d'abord je tiens à signaler que malgré le passage de Monsieur [H] à l'infirmerie certifiée par la médecine du travail celui-ci et malgré ma demande de consulter le registre des accidents bénins qui est envoyé tous les ans à la Carsat son passage du 31 mars 2017 n'est pas dans le registre à mon grand étonnement. De plus j'ai déjà à plusieurs reprises rencontré Monsieur [H] et c'est bien suite à l'entretien avec son responsable que le malaise est survenu jamais à ma connaissance depuis que je suis au CHSCT et dans l'entreprise Michelin Monsieur [H] ne m'a jamais fait part de problèmes personnels hors de l'entreprise qui pourraient expliquer son état psychologique fragile et la proximité entre le passage à l'infirmerie, son arrêt de travail et son entretien me conforte dans cette position. À l'heure actuelle par conséquent je fais bien sûr le lien entre l'entretien et l'arrêt...'.



Ainsi, l'ensemble des éléments évoqués par le salarié sous l'appellation 'fait 3' pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***



A cette fin, l'employeur prétend :

- que les deux attestations produites rédigées par Messieurs [V] et [A] sont imprécises, 

- que d'ailleurs, si Monsieur [H] avait été l'objet de harcèlement moral, Monsieur [V] en qualité de membre du CHSCT aurait engagé une démarche pour faire cesser ces comportements inacceptables, 

- qu'en tout état de cause, Monsieur [H] qui estime avoir été exemplaire a une mémoire sélective puisque le compte rendu d'entretien dressé par Monsieur [B] est dans la droite ligne de ceux établis par son prédécesseur qui a tenté de l'alerter sur ses défaillances et ses difficultés relationnelles, que Monsieur [B] a toujours précisé que c'est son comportement qui pose problème et non son travail, que si le salarié soutient que l' entretien du 31 mars 2017 a été d'une violence telle qu'il a été victime de vomissements, il n'en justifie pas, que d'ailleurs, à la demande de prise en charge de cet arrêt de travail qu'il avait formée en tant qu'accident du travail, la CPAM lui a notifié une décision de refus motivée par une absence du fait accidentel avéré, confirmée par la commission de recours amiable. 



***



Cela étant, il résulte des pièces versées que - contrairement à ce que soutient l'employeur - les faits de harcèlement moral sont constitués. 



En effet, quelles qu'aient été les difficultés relationnelles rencontrées par Monsieur [H] avec ses collègues, il n'en demeure pas moins :





- que le fait pour son supérieur hiérarchique de le siffler dans l'atelier pour l'interpeler et non de le héler par son nom démontre à tout le moins un manque de respect certain de son employeur à l'égard de l'être humain qu'il est qui ne peut être excusé du seul fait que ce comportement se soit déroulé au sein d'un atelier, 



- que si le représentant du CHSCT, Monsieur [V], n'a pas daté les propos que lui a tenus la médecin du travail quant à l'état de choc dans lequel se trouvait Monsieur [H] au sortir de son entretien avec ses responsables hiérarchiques le 31 mars 2017, ils sont néanmoins datables puisqu'ils se situent entre le 31 mars et le 7 septembre 2017, date de la rédaction de son courrier et n'encourent donc aucune prescription quinquennale, 



- que cet état de choc et de mal-être ne peut pas être utilement contesté par l'employeur qui ne rapporte aucun élément permettant de remettre en doute l'authenticité du témoignage de Monsieur [V] ; le seul fait de s'appuyer sur les déclarations des deux supérieurs hiérarchiques qui ont mené l'entretien et qui nient la violence de leurs propos étant totalement insuffisant pour ce faire compte tenu de leur partialité en la matière,



- que même si Messieurs [A] et [V] n'ont pas daté les faits d'exclusion ou à tout le moins de mise à l'écart du salarié durant les temps de repas, il se déduit de leur lecture implicitement mais nécessairement qu'ils n'ont pas été témoins de faits isolés mais de comportements permanents et récurrents qui ne sont frappés d'aucune prescription quinquennale, 



- que ces comportements ne sont que la réplique - même partielle - de l'attitude avec laquelle l'employeur pouvait traiter le salarié et s'inscrivent dans le comportement général ambiant régnant dans la société et ayant donné lieu à une enquête du CHSCT diligentée en 2017 - notamment dans le service de Monsieur [H] - ayant mis en évidence chez les salariés un état de mal-être, de pressions, de stress en raison de l'individualisation du travail par les méthodes de gestion, un nombre de démissions multiplié par 4 en 4 ans en raison de la souffrance au travail, des conflits avec la hiérarchie, une pression importante, un manque de reconnaissance, une terreur ambiante qui empêchait les salariés de s'exprimer, comme cela a pu être relevé par les enquêteurs qui concluent : 

'faits nouveaux : certains dépanneurs craignent de faire remonter certains problèmes au CHSCT de peur de représailles. L'isolement psychologique de certains est très prononcé et risque à terme de graves conséquences... 

Exemple : nous avons dû attendre que la maîtrise ne soit plus dans l'usine pour obtenir des témoignages. ' J'attends que les 2x4 ne soient plus là et je viendrai vous voir parce que je ne voudrai pas avoir de problèmes si on me voit en votre présence...' (sic). 



***



Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que la société échoue à justifier par des éléments objectifs les faits établis qui, pris dans leur ensemble, constituent un harcèlement moral exercé par l'employeur à l'encontre du salarié dont l'état de santé s'est progressivement dégradé comme en témoignent ses arrêts de travail régulièrement renouvelés et les pièces médicales versées aux débats qui contrairement à ce que demande l'employeur ne doivent pas être écartées des débats.



En effet, si effectivement les professionnels de santé n'ont pas à établir un lien entre le travail et l'état de santé du patient dès lors qu'ils n'ont procédé à aucune constatation personnelle sur le lieu du travail et si de ce fait, leurs déclarations ne peuvent pas être retenues à ce titre, en revanche, leurs observations retrouvent toute leur pertinence lorsqu'ils décrivent l'état de santé de l'appelant et posent un diagnostic. 



En conséquence, le jugement attaqué - qui a débouté Monsieur [H] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef - doit être infirmé. 



2 - Sur les dommages intérêts pour harcèlement moral : 



Le salarié s'estimant victime de harcèlement moral peut solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi qui ne font pas obstacle à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral (Cass. soc., 2 févr. 2017, n° 15-26.892).



En l'espèce, Monsieur [H] sollicite une somme de 15 000 € à titre de dommages intérêts pour le harcèlement moral subi. 



Compte tenu du préjudice moral qu'il a souffert en travaillant pendant des années dans une ambiance hostile et stressante et des conséquences qui en sont résultées pour sa santé comme il en a justifié par la production des pièces médicales sus-visées, il convient de condamner la société à lui verser une somme de 15 000 € à titre de dommages intérêts.



Les sommes accordées à titre de dommages intérêts sont toujours nettes de prélèvements sociaux sans qu'il soit nécessaire de le mentionner expressément. 



C - Sur l'obligation de prévention des risques psycho - sociaux :



Il convient de relever que ce n'est qu'à titre subsidiaire dans l'hypothèse où la cour ne retiendrait pas l'existence d'un harcèlement moral que Monsieur 

[H] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 12 000 € nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la mauvaise foi contractuelle qu'il caractérise dans la motivation de ses conclusions comme constituant un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux en confirmation de la décision attaquée. 



Il en résulte donc que comme la cour a fait droit à ses demandes principales de reconnaissance du harcèlement moral et d'indemnisation subséquente, il convient d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné son employeur à lui verser une somme de 12 000 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux. 



II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : 





A - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur : 



Le salarié peut prendre la décision de rompre son contrat de travail après avoir saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Il en résulte que la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu' il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant'(notamment Cass. soc., 31 oct. 2006, 3 arrêts n° 04-46.280, n° 05-42.158, n° 04-48.234 ; Rapport annuel 2006 de la Cour de cassation, Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-10.772).



***



En l'espèce, en application des principes sus-rappelés, Monsieur [H] - qui sollicite au principal la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur - doit être débouté de sa demande au motif que la prise d'acte qu'il a notifiée à son employeur par courrier du 22 janvier 2019 entraîne la cessation immédiate de son contrat de travail et que de ce fait, il n'y a plus lieu de statuer

sur la demande de résiliation introduite le 20 août 2018 devant le conseil de prud'hommes. 



En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'a débouté de sa demande formée de ce chef. 



B - Sur la prise d'acte : 



1 - Sur les conséquences juridiques de la prise d'acte : 



Si la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant, il n'en demeure pas moins que le juge doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte. (Cass. soc., 31 oct. 2006, 3 arrêts n° 04-46.280, n° 05-42.158, n° 04-48.234 ; Rapport annuel 2006 de la Cour de cassation, Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-10.772).



Même dans le cadre d'une prise d'acte fondée sur des faits de discrimination ou de harcèlement moral, le prononcé d'une rupture produisant les effets d'un licenciement nul n'est pas automatique et les juges doivent s'assurer que le manquement reproché a empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 11 mars 2015, nº 13.18.603 P).



A ce titre, contrairement au principe selon lequel l'ancienneté des manquements invoqués par le salarié contribue à disqualifier leur gravité et à démontrer qu'ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, nº 12.23.634 P), il est acquis en matière de harcèlement moral que la persistance dans la durée des faits constitutifs établit leur gravité dans la mesure où il ne peut pas y avoir d'accommodation du salarié à ce type de manquement et que c'est au contraire sa persistance qui rend impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 15 janv. 2020, nº 18.23.417).



***



En l'espèce, par courrier du 22 janvier 2019 adressé à son employeur, Monsieur [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en indiquant notamment :



'... Je me vois contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. En effet, la situation actuelle ne fait que dégrader mon état de santé. Je ne peux pas rester indéfiniment en arrêt de travail en attendant que la justice me rétablisse dans les droits que je tiens de l'exécution et de la rupture de mon contrat de travail... Comme je l'ai évoqué devant le conseil de prud'hommes que j'ai saisi le 20 août 2018 j'ai été victime pendant l'exécution de mon contrat de travail de faits discriminatoires qui vous sont imputables. Cette discrimination je l'ai subi en lien avec mes origines (je suis née au Maroc) mes convictions religieuses et ma qualification professionnelle. Cette discrimination était aggravée par des faits de harcèlement moral qui venait alourdir encore mon préjudice. Même si vous aviez parfaitement connaissance de tout ce que je subissais, rien n'a été envisagé pour y mettre fin et y remédier. Mon état de santé s'est progressivement dégradé à tel point qu'après l'entretien du 31 mars 2017, j'ai été contraint d'être placée en arrêt de travail par mon médecin traitant. Celui-ci a constaté que ma souffrance ne me permettait pas de retourner dans l'entreprise pour y travailler' petit à petit l'éloignement de l'entreprise m'a permis de me reconstruire.' Travailler pour moi est le meilleur remède aux difficultés de santé que je rencontre. C'est pourquoi je me vois contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail en considérant que cette rupture vous est entièrement imputable. Si je n'avais pas été victime de discrimination et de harcèlement, de mauvaise foi contractuelle j'aurais pu poursuivre l'exécution de mes fonctions au sein de la société Michelin dans laquelle j'ai toujours fait preuve d'un vrai dévouement''



Il en résulte donc que Monsieur [H] fonde sa prise d'acte sur les faits de discrimination et de harcèlement moral dont il estime avoir été victime. 





Si la cour a écarté les prétentions de Monsieur [H] fondées sur des faits de discrimination en raison de ses origines et de sa religion, elle a reconnu en revanche le bien-fondé de celles présentées au titre de faits de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation progressive de son état de santé et à son placement en arrêt de travail sans interruption à compter du 2 avril 2017.



Il résulte de ce qui a été exposé et jugé ci-dessus que les manquements de l'employeur - parfaitement établis - ont été suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 



En conséquence, il convient de dire que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par Monsieur [H] est fondée et produit les effets d'un licenciement nul. 



2 - Sur les conséquences financières de la prise d'acte : 



* - Sur les conséquences financières pour le salarié : 



Lorsque la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, le salarié peut prétendre :



- à une ind