Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 avril 2023

VC/PR





























ARRÊT N° 185



N° RG 20/02147



N° Portalis DBV5-V-B7E-GCYC













[E]



C/



S.A.S. CD PLAST ENGINEERING

















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 septembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON 





APPELANTE :



Madame [V] [E]

née le 24 Juin 1960 à [Localité 4] (85)

[Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant pour avocat, Me Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON,







INTIMÉE :



S.A.S. CD PLAST ENGINEERING

N° SIRET : B 388 367 633

[Adresse 1] 

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat postulant, Me Bruno MAZAUDON de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS,



et ayant pour avocat plaidant, Me Nicolas LATOURNERIE, de la SAS BDO AVOCATS ATLANTIQUE, avocat au barreau de LA ROCHE- SUR-YON,





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 25 janvier 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



qui en ont délibéré,





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE









ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 





- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



Mme [V] [R] épouse [E] a été engagée, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, par la SA CD Plast à compter du 5 octobre 1992 en qualité de secrétaire comptable, à temps partiel à hauteur de 67h50 par mois.



Suivant avenant du 1er mai 2000, le temps partiel de Mme [E] a été porté, à compter du 1er juin 2000, à 105 heures par mois. 



En 2011, M. [L] [RI] est devenu directeur général de la société CD Plast.



Suivant avenant du 1er avril 2012, Mme [E] a été promue à la fonction de cadre responsable administrative (fonction assistante ressources humaines et suivi du travail en Régie), échelon 2.3, coefficient 150, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2.548 euros correspondant à 148 heures de travail.



Au cours de l'année 2013, la société CD Plast a été renommée CD Plast Engineering. 



Le 8 novembre 2017, Mme [E] a été placée en arrêt maladie. 



Le 9 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à tout poste dans l'entreprise.



Le 7 août 2018, la société CD Plast Engineering a notifié à Mme [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Estimant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [E] a saisi, par requête reçue le 13 mars 2019, le Conseil de Prud'hommes de La Roche Sur Yon de diverses demandes indemnitaires. 



Par jugement du 14 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

- confirmé le licenciement de Mme [E] pour inaptitude à tout poste dans l'entreprise liée à une maladie d'origine non professionnelle,

- débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société CD Plast Engineering de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [E] aux dépens.



Mme [E] a interjeté appel du jugement, le 8 octobre 2020, par voie électronique. 







Par conclusions notifiées par RPVA le 11 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et moyens, Mme [E] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 14 septembre 2020 sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Au titre de l'exécution du contrat de travail, 

A titre principal,

- condamner la société CD Plast Engineering à lui payer la somme de 20 000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

- condamner la société CD Plast Engineering à lui payer la somme de 10 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice,

Au titre de la rupture du contrat de travail, 

- dire que le licenciement est nul,

- dire subsidiairement que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société CD Plast Engineering à lui payer les sommes suivantes :


7 796,64 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

779, 66 € bruts à titre de congés payés afférents,

48 079, 28€ nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de la Charte sociale européenne n°158 de l'OIT,


- condamner la société CD Plast Engineering à lui payer la somme de 2.000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

- condamner la société CD Plast Engineering à lui verser la somme de 2.000 € titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

- dire qu'il y a lieu à l'application de l'article 1154 du Code civil,

- dire que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés est égale à la somme brute de 2 598, 88 €,

- dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir,

- condamner la société CD Plast Engineering aux dépens.



Elle se fonde tout d'abord sur l'article L.1152-1 du code du travail pour soutenir qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur qui a mis en place un processus d'éviction à son encontre et a eu un comportement agressif ayant dégradé son état de santé et compromis son avenir professionnel alors même qu'elle avait fait preuve d'un comportement exemplaire pendant plus de 25 ans. Subsidiairement, elle considère que les faits de l'espèce démontrent que son employeur a fait preuve d'une attitude exclusive de toute bonne foi contractuelle et non respectueuse de son obligation de prévenir les risques psycho-sociaux. 



Elle fait valoir que son licenciement s'inscrit incontestablement dans le cadre du harcèlement moral de sorte qu'il doit être considéré comme étant nul. Subsidiairement, elle considère que la cour devra déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque son inaptitude n'était que la conséquence du comportement de l'employeur à son égard. 





Elle s'estime bien fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de trois mois ainsi que des dommages et intérêts pour réparer les préjudices subis du fait de sa perte d'emploi injustifiée.



Par conclusions notifiées par RPVA le 14 avril 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et moyens, la SAS CD Plast Engineering demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter Mme [E] de ses demandes,

- condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [E] aux dépens dont distraction au profit de la SELARL JURICA conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.



Elle conteste tout processus d'éviction de Mme [E] ainsi que tout comportement agressif de M. [RI] à son encontre. Elle soutient que Mme [E] ne rapporte pas la preuve du lien entre son arrêt de travail et son travail, observant que la salariée n'a déclaré aucune maladie professionnelle et qu'elle n'a pas saisi le comité social et économique ou encore l'inspection du travail ou la médecine du travail.



Subsidiairement, elle fait valoir que Mme [E] n'a subi aucun préjudice particulier et rappelle que la salariée ne peut pas obtenir une somme supérieure au barème Macron qui prévoit pour 25 années d'ancienneté, une indemnité maximale de 18 mois de salaires. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mars 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 13 avril 2022 avant d'être reportée au 14 septembre 2022 puis au 25 janvier 2023. A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 6 avril 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d'une organisation du travail, pour autant toutefois qu'il répond aux conditions posées par la loi à l'égard d'un salarié déterminé.



En l'espèce, Mme [E] expose que :



1°) son employeur a mis en place un processus d'éviction à son encontre en supprimant progressivement ses missions, sans concertation, sans explication ni entretien :



- dès le mois de janvier 2017, M. [RI] a engagé son épouse dans l'entreprise à raison de 2 jours par semaine au sein du service commercial et ressources humaines,

- dès le 6 octobre 2016, son employeur programmait l'intervention de plus en plus importante de son épouse,

- du jour au lendemain, elle n'a plus pu effectuer aucun virement bancaire alors qu'elle en avait l'habitude de longue date, son employeur ayant changé le code sans la prévenir,

- elle a été convoquée à un entretien avec M. [RI] le 10 juillet 2017 au cours duquel son employeur lui a fait de nombreux reproches (ne pas être assez rapide par exemple) et a reconnu avoir effectué des recrutements avec son épouse alors que cette tâche lui était initialement dévolue,

- depuis son départ, elle n'a pas été remplacée ce qui démontre que le remplacement progressif par l'épouse de M. [RI] était organisé de longue date, et ce d'autant plus que les missions comptables et de traitement des salaires qui lui étaient dévolues ont été externalisées auprès de la société d'expertise-comptable de la société tandis que la partie facturation a été confiée à l'épouse de M. [RI],

- à la suite d'un violent entretien du 24 octobre 2017, M. [RI] lui a proposé une réduction de son temps de travail pour passer de 90% à 60%,



2°) son employeur a fait preuve d'un comportement agressif à son égard :



- lors de l'entretien du 24 octobre 2017, son employeur a eu un comportement agressif et lui a fait de nombreux reproches sur la qualité de son travail et sur son attitude au travail,

- la brutalité de l'entretien a été telle qu'elle s'est réfugiée aux toilettes pour pleurer,

- elle a fait un malaise chez son kinésithérapeute le 7 novembre 2017 et a été placée en arrêt maladie,

- pendant son arrêt maladie, son employeur lui a adressé deux courriers de reproches alors qu'elle était choquée du déroulé de l'entretien d'octobre 2017,



3°) son état de santé s'est dégradé ainsi que ses conditions de travail au point qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 8 novembre 2017, qu'elle a été contrainte de suivre un traitement médicamenteux et d'être suivie au plan psychologique,



4°) elle a toujours fait preuve d'un comportement exemplaire, n'ayant jamais fait l'objet de la moindre remontrance ou sanction disciplinaire.







Pour étayer ses allégations concernant les faits n°1, 2 et 3, Mme [E] produit :



* s'agissant du fait n°1:



- un mail de M. [L] [RI] du 6 octobre 2016 adressé notamment à Mme [E], qui constitue le compte rendu d'une réunion sur les ressources humaines ayant eu lieu le 4 octobre 2016 et dans lequel il est indiqué '[U] [RI] va venir régulièrement m'aider (de plus en plus). Idéalement, j'aimerai qu'elle m'assiste commercialement....Communiquer sur la présence de [U] (assiste commercialement).'

- un mail de M. [RI] du 11 juillet 2017 qui est un compte rendu de l'entretien qu'il a eu le 10 juillet 2017 avec Mme [E], 

- une attestation de M. [Y] [F], datée du 26 octobre 2019, collègue de travail de Mme [E],

- une fiche de poste validée le 3 février 2015, relative à la fonction de responsable administratif,

- un courrier daté du 22 novembre 2017 que M. [RI] lui a adressé en réponse à son courrier du 8 novembre 2017, 



* s'agissant du fait n°2 :



- un courrier de transmission du médecin du travail à l'attention de deux psychologues, daté du 31 octobre 2017, par lequel le Dr. [K] leur adresse Mme [E] pour une 'prise en charge en psychothérapie dans le cadre d'un premier rendez-vous justifié par l'état de santé et/ou la situation de souffrance au travail : conflit avec employeur depuis juillet 2017, pressions, reproches...'

- deux courriers datés du 22 novembre 2017 établis par M. [RI] en réponse à son courrier du 8 novembre 2017,

- un échange de mails avec M. [RI] le 1er décembre 2017 au sujet de la prolongation de son arrêt de travail ainsi qu'un mail du 2 février 2018 que M. [RI] a adressé à l'ensemble des salariés pour les informer de la reconduction de l'arrêt de travail de Mme [E] jusqu'au 25 février suivant,

- une attestation de M. [F] datée du 27 février 2021,

- une attestation de M. [S] [G] qui était dessinateur projeteur au sein de la société CD Plast Engineering de fin 2010 à juillet 2020,



* s'agissant du fait n°3 :



- le certificat médical initial d'arrêt de travail du 8 novembre 2017 et les certificats médicaux de prolongation,

- les ordonnances établies à compter du 17 octobre 2017 soit par le médecin traitant soit par le Dr [CW], psychiatre, portant prescriptions de médicaments de type Atarax, Séroplex, Imovane,

- l'attestation du médecin traitant de Mme [E], du 4 septembre 2018, certifiant avoir reçu la salariée en consultation les 17 et 31 octobre 2017, le 8 novembre 2017, le 1er décembre 2017, le 17 janvier 2018 et le 26 février 2018 car elle 'présentait un syndrome anxiodépressif sévère réactionnel avec troubles du sommeil ++ ayant nécessité le soutien du Dr [CW] le 23 novembre 2018 et une thérapeutique adaptée par Séroplex et Atarax associé à Imovane.',

- l'attestation du Dr [CW] du 23 janvier 2018 indiquant 'je soussigné Dr [CW] certifie que l'état de santé actuel de Mme [E] [V] bénéficierait d'aller en voyage avec son mari, voyage prévu depuis août 2017',

- les attestations de M. [LO] [X] (ami), de M. [C] [A] (collègue), de Mme [U] [I] épouse [Z] (amie), de M. [SR] [D] (ancien collègue de travail jusqu'en 2009 et ami), de M. [H] [W] (ancien collègue de travail jusqu'en 2010), de M. [M] [UU] (conseiller du salarié), de M. [F] du 26 octobre 2019, de Mme [P] [B] épouse [BI] (amie), de M. [G], 



* s'agissant du fait n°4 : 

- les comptes-rendus/rapports d'entretien professionnel de 2013, 2015, 2016 et 2017 ainsi - les attestations de ses anciens collègues de travail tels que M. [X], M. [IY] ou encore M. [A]. 



Il résulte de tous ces éléments que les faits allégués par Mme [E] sont partiellement établis, étant précisé à ce stade que le fait n°4) est inopérant pour laisser présumer un quelconque harcèlement moral de l'employeur, même pris avec d'autres faits, dès lors qu' aucun agissement de l'employeur n'est mis en exergue, en ce que :



- S'il ressort effectivement du mail du 6 octobre 2016 qu'il était prévu que l'épouse de M. [RI] - employée en qualité d'assistante commerciale/RH non pas par la société CD Plast Engineering mais par la SARL Holding DT-Engineering comme cela ressort de son bulletin de salaire - vienne assister le directeur général, M. [RI], au sein de la société CD Plast Engineering, il n'en reste pas moins que cette assistance était essentiellement prévue sur la fonction commerciale laquelle ne relevait pas des fonctions de Mme [E].



- Si l'employeur ne conteste pas que Mme [E] n'a effectivement pas été remplacée depuis son arrêt maladie, la salariée ne produit aucune pièce justifiant de ce que Mme [RI] se serait vue confier la partie facturation de ses missions, tandis que le fait d'avoir confié les missions comptables et le traitement des salaires à une société d'expertise comptable alors que Mme [E] n'était plus présente dans l'entreprise pour les accomplir n'établit pas à lui seul la volonté de l'employeur d'évincer la salariée à moindre coût mais traduit bien plutôt la volonté d'assurer la continuité du service en l'absence de la salariée, de sorte qu'il n'est pas établi que M. [RI] avait organisé le remplacement de Mme [E] par son épouse. 



- En outre, si la fiche de poste de Mme [E] relative à la fonction de responsable administratif prévoyait qu'elle pouvait participer aux démarches de recrutement, aucune pièce ne permet de retenir que la mission de mener l'ensemble des entretiens d'embauche lui était exclusivement dévolue. De plus, si M. [RI] a admis lors de l'entretien du 10 juillet 2017 avoir réalisé l'entretien d'embauche de M. '[T]' avec son épouse, rien ne permet de considérer, en l'absence de toute précision et de tout autre élément, que M. [RI] aurait procédé de la même manière pour les quatre autres entretiens d'embauche mentionnés dans le compte rendu de l'entretien du 10 juillet 2017. 



- En revanche, un changement du modus operandi bancaire a eu lieu au sein de l'entreprise, modifiant ainsi les habitudes de travail de Mme [E] quant à la possibilité de réaliser les virements bancaires. Mme [E] ne produit aucune pièce établissant qu'elle aurait été privée du jour au lendemain de la possibilité d'effectuer les virements bancaires de la société. Il ressort néanmoins du compte rendu de l'entretien du 10 juillet 2017, rédigé par M. [RI], que Mme [E] a pu exprimer avoir été blessée 'par mes mots lors de la gestion des banques. [L] ne voulait pas être maladroit mais souhaite être administrateur des comptes et gestion banques Filbanque.' Dans un des courriers du 22 novembre 2017 (pièce 9), M. [RI] a indiqué à Mme [E] 'C'est ainsi que je t'avais expliqué que, si je t'ai demandé de me passer administrateur des comptes et de la gestion des banques, mon intention n'était pas de faire ton travail mais uniquement de mettre fin à une anomalie : quel est le président d'une société de 30 salariés qui ne dispose pas de tels accès'. Enfin, l'employeur reconnaît dans ses écritures qu'un changement était intervenu à son initiative puisqu'à compter de la fin du mois de juin 2017, il a souhaité que les virements bancaires soient préalablement validés par ses soins, ce qui n'était pas d'usage antérieurement. 



- Un entretien a effectivement eu lieu le 10 juillet 2017, à l'initiative de M. [RI], ayant pour objet : 'Problème comportement et attitude depuis 10 jours', ainsi que cela ressort du compte-rendu écrit par M. [RI]. L'examen de ce document révèle que M. [RI] a débuté l'entretien en évoquant 'le changement d'attitude [de Mme [E]] depuis plusieurs jours et, ce jour la réponse brutale lorsque je cherchais [EE]' de sorte que M. [RI] a effectivement fait des reproches à Mme [E] lors de cet entretien sur son attitude. Ceci est d'autant plus établi que dans l'un de ses courriers du 22 novembre 2017, M. [RI] a rappelé que 'Lors de l'entretien du 20 juillet 2017, j'ai profité de la passation des consignes concernant les actions que tu avais à réaliser pendant mon absence pour congés, pour te demander de faire une utilisation raisonnable des mails et des sms personnels pendant ton temps de travail, ceci d'autant plus que tu dois montrer l'exemple en ta qualité de cadre'.

 

- Cependant, et contrairement à ce que prétend Mme [E], aucune des pièces produites par cette dernière ne permet de retenir que M. [RI] aurait fait preuve d'un comportement agressif à son égard, que les entretiens des 10 juillet et 24 octobre 2017 auraient été brutaux et qu'elle se serait ensuite réfugiée dans les toilettes pour pleurer. A cet égard, la cour relève que M. [F] n'évoque pas dans son attestation les suites de l'entretien du 10 juillet 2017, contrairement à ce que laisse entendre Mme [E] dans ses conclusions (page 11), mais celles concernant l'entretien du 24 octobre 2017 où il explique que le lendemain de cet entretien, il a questionné Mme [E] qui 'a alors expliqué qu'elle n'avait plus le droit de nous parler et que [L] avait chronométré et lui avait reproché son temps passé aux toilettes'. Outre le fait que M. [F] n'a pas lui-même constaté que M. [RI] avait fait ce reproche précis à Mme [E], cette attestation ne permet pas d'établir que l'entretien du 24 octobre 2017 aurait été violent. De même, l'attestation du Dr [K] (pièce 28) est inopérante puisque le médecin se contente de retranscrire les propos et/ou les interprétations de Mme [E] sans en avoir fait le constat par lui-même. De même, le contenu des deux courriers du 22 novembre 2017 envoyés par M. [RI] à Mme [E], alors qu'elle était en arrêt maladie, n'est révélateur d'aucune violence particulière lors de l'entretien du 24 octobre 2017. Enfin, dans son mail du 2 février 2018, M. [RI] expliquant à l'ensemble des salariés que Mme [E] était toujours absente, qu'il espérait son retour et que Mme [E] était 'en arrêt à cause de moi suite à un entretien de recadrage. Sachez que je regrette sincèrement cette situation et ses conséquences. Je n'ai pas été très loquace sur ce sujet, je n'étais pas très à l'aise et je ne suis pas fier de cela. Je vous prie d'excuser mon manque de communication.' , n'a pas reconnu avoir été agressif et/ou brutal à l'égard de la salariée mais seulement que l'arrêt de travail de celle-ci était intervenu après l'entretien de recadrage du 24 octobre 2017 qu'il avait eu avec elle.



- il ressort d'un des courriers du 22 novembre 2017 (pièce 8) que M. [RI] a effectivement, à l'issue de l'entretien du 24 octobre 2017, proposé à Mme[E] une diminution de son temps de travail de 90% à 60% puisqu'il indique très clairement 'ce sont ces raisons qui m'ont conduit à te proposer une baisse de ta durée de travail à 24 heures par semaine', fait que l'employeur ne conteste d'ailleurs pas. 



- Par ailleurs, si M. [RI] a effectivement écrit à Mme [E] le 22 novembre 2017, il ne s'agissait que de réponses faites au courrier de la salariée du 8 novembre 2017, date à laquelle elle a été placée en arrêt maladie. De plus, et contrairement à ce que soutient Mme [E], l'employeur ne lui a fait aucun nouveau reproche dans ces deux courriers du 22 novembre 2017, se contentant de rappeler la chronologie de leurs échanges et de ses observations depuis le mois de juillet 2017. Enfin, la cour observe que les attestations de M. [F] et de M. [G] n'étayent pas les allégations de Mme [E] puisqu'ils ne font état d'aucun agissement de l'employeur à l'encontre de la salariée qu'ils auraient personnellement constatés. 



- Il résulte effectivement des différentes pièces médicales que l'état de santé de Mme [E] a nécessité à compter du 17 octobre 2017 une prise en charge médicamenteuse avec des anxiolytique, antidépresseur et hypnotique, ainsi que des rendez-vous avec un psychiatre en 2018 afin de faire face à un syndrome anxiodépressif réactionnel avec troubles du sommeil alors qu'elle ne présentait aucun antécédent dépressif selon son médecin traitant. Les attestations de ses proches et anciens collègues confirment la dégradation progressive de l'état de santé de la salariée depuis la fin du mois de juin 2017 jusqu'à son arrêt de travail, M. [A] indiquant avoir trouvé, le lundi 6 novembre 2017, Mme [E] en train de pleurer à son poste de travail. Enfin, dans un échange de sms produit par l'employeur, Mme [E] a indiqué à M. [RI] le 7 novembre 2017 avoir fait un malaise chez son kiné le midi et attendre un rendez-vous chez le médecin, étant observé qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 8 novembre 2017.



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La cour considère que parmi les faits allégués par Mme [E], ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre de la salariée. Il appartient donc à ce stade à la société CD Plast Engineering de démontrer que les faits matériellement établis par Mme [E] sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.



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La société CD Plast Engineering produit :

- un échange de mails entre M. [RI] et Mme [O], chargée d'affaires entreprise au CIC, ayant eu lieu le 21 juin 2017 au cours duquel M. [RI] a interrogé Mme [O] de la manière suivante : 'Par ailleurs, j'ai une question. Aujourd'hui à partir de Filbanque, je peux seulement consulter visiblement. Vous vous souvenez pour quelles raisons mon profil ne me permet pas de faire des virements' Seule [V] [R] possède ces droits et je ne trouve finalement pas cela logique. Enfin, on pourrait ajouter une validation par mes soins pour les virements.', Mme [O] ayant répondu : 'effectivement seulement la consultation pour le gérant n'est pas normale, M. [N] va gérer au plus vite ce problème'.

- un échange de mails entre M. [RI] et Mme [J], conseiller commercial entreprises au Crédit mutuel, ayant eu lieu entre le 28 novembre 2017 et le 26 mars 2019, au cours duquel M. [RI] a indiqué : 'Par ailleurs, [V] mon assistante est en arrêt de maladie. J'avais fait le nécessaire pour avoir des droits d'administration et je constate que je n'ai pas la possibilité de faire un virement lorsque j'utilise le numéro...', Mme [J] ayant précisé : 'Après recherche, j'ai retrouvé de ce mail de demande d'identifiant de votre part. Je n'ai pas encore la confirmation de mon service technique mais je pense que la date exacte de la modification est le 29/11/2017'

- un document intitulé 'gestion des délégués CIC' du 29 juin 2017 faisant mention de la possibilité pour Mme [E] de consulter et saisir les virements bancaires,

- le compte-rendu d'entretien du 10 juillet 2017 rédigé par M. [RI], non contesté par Mme [E], dans lequel il est mentionné que '[L] ne voulait pas être maladroit mais souhaite être administrateur des comptes et gestion banques Filbanque. [L] fait confiance à [V], il n'y a aucune ambiguïté de ce côté',

- un mail du 28 juillet 2017 dans lequel Mme [E] indique à M. [RI] la liste des virements à valider au CIO et au CMO,

- un mail du 23 octobre 2017 dans lequel Mme [E] indique à M. [RI] qu'un virement est à valider.



Ces éléments démontrent que M. [RI] n'a pas dépossédé Mme [E] de la possibilité de faire des virements bancaires à compter de juin 2017 mais qu'il a seulement fait modifier le mode opératoire des virements bancaires en y intégrant une validation préalable par le dirigeant qu'il était, faisant ainsi un usage normal de son pouvoir de direction. 



La société CD Plast Engineering produit également :

- le mail du 11 juillet 2017 que M. [RI] a adressé à Mme [E] à la suite de l'entretien du 10 juillet 2017 dans lequel il l'invite à lui faire savoir 'si il y a des points oubliés ou incorrects' dans le compte-rendu de l'entretien joint, mail auquel aucune réponse ou contestation n'a été apportée par Mme [E], 

- le compte-rendu de l'entretien du 10 juillet 2017 rédigé par M. [RI] portant mention :

* en objet : 'Problème de comportement et attitude depuis 10 jours',

* '[L] a évoqué le changement d'attitude depuis plusieurs jours et ce jour la réponse brutale lorsque je cherchais [EE]',

* 'OGC: [L] a prévu si l'affaire se réalise de faire réaliser la compta/gestion et salaire par [V]. 'Ça ne plait pas à [V]'. [V] pense qu'il faut se concentrer sur CD Plast',

- le courrier de Mme [E] daté du 8 novembre 2017 dans lequel elle explique d'une part avoir été blessée lors des entretiens des 10 juillet et 24 octobre 2017 par les reproches faits et d'autre part refuser la proposition de réduction de son temps de travail pour des raisons essentiellement financières,

- un courrier daté du 20 novembre 2017 (pièce 11) qui est identique au courrier daté du 22 novembre 2017 produit par Mme [E] (pièce 9) dans lequel M. [RI] lui indique :

* qu'il a tenu à réaliser l'entretien du 10 juillet 2017 après qu'elle lui ait mal parlé devant d'autres salariés,

* qu'il lui a expliqué que son intention concernant les comptes bancaires n'était pas de faire le travail à sa place mais seulement d'avoir accès à ses comptes, comme tout président de société de 30 salariés,

* qu'il lui a rappelé que les démarches de recrutement faisaient partie de ses fonctions mais qu'elle n'avait jamais souhaité s'investir dans ce domaine,

* qu'il a cherché à renforcer son poste en lui proposant de gérer le CRM, ce qu'elle a décliné,

* qu'il lui a ensuite indiqué que si le rachat d'OGC se réalisait, il souhaitait lui confier la comptabilité, la gestion et le suivi des salariés de la société et qu'elle lui a répondu que cela ne lui plaisait pas,

* que depuis plusieurs mois, il a constaté qu'elle ne s'investissait plus dans son travail et qu'il lui a ainsi demandé de faire une utilisation plus raisonnable des mails et des sms personnels pendant le temps de travail,

* que lors de l'entretien du 24 octobre 2017, un nouveau point a été fait au terme duquel il lui a demandé de 'soigner l'accueil physique et téléphonique des clients' et au cours duquel il lui a fait part de sa 'surprise de n'avoir pas eu d'étude comparée des différentes mutuelles proposées', du fait qu'il avait appris qu'elle avait parlé de ce sujet à certains salariés alors même qu'il n'avait pris aucune décision définitivement et de constater que certains dossiers de salariés ou de clients n'étaient pas correctement traités,

* qu'il était disposé à rediscuter de tout cela dès qu'elle reprendrait son poste. 

- un courrier du 22 novembre 2017 (pièce 12) identique à la pièce 8 produite par Mme [E], dans lequel M. [RI] rappelle qu'il a proposé à la salariée de diminuer son temps de travail au regard de ses absences et de son comportement au travail qui lui 'ont permis de constater que ton temps de travail est en inadéquation avec le temps nécessaire pour réaliser tes fonctions. A cela, c'est ajouté ton refus de réaliser certaines missions', ajoutant qu'il avait pris en compte 'tes récents soucis de santé, tes difficultés à rester concentrée (migraines) et ton état de fatigue'. M. [RI] explique également qu'il prend note du refus de Mme [E] de réduction de son temps de travail tout en lui indiquant 'j'espère que cette proposition entraînera à l'avenir un changement dans ton attitude et dans ton comportement au travail',

- un mail du 20 juillet 2017 dans lequel Mme [E] indique à M. [RI] expose qu'elle est 'trop fatiguée' pour pouvoir lui parler et qu'elle est 'déçue que tu me reproches de passer trop de temps pour mes affaires personnelles, je prends du temps certe mais je ne penses pas en abuser',

- la copie d'écran de la messagerie professionnelle de Mme [E], en sa partie 'éléments supprimés' révélant un nombre important de messages personnels reçus par Mme [E] entre le 25 septembre 2017 et le 23 octobre 2017 relatifs à un état des lieux, à un déménagement, à des meubles etc,

- la copie d'échanges de sms entre M. [RI] et Mme [E] révélant que :

* le 17 octobre 2017, Mme [E] a informé M. [RI] qu'elle était malade et qu'elle n'avait 'pas encore fermé l'oeil de la nuit', M. [RI] lui répondant 'je pense qu'il est plus sage alors que tu te reposes aujourd'hui (toute la journée). Tu devras poser une journée. Merci reposes toi bien.'

* le 8 novembre 2017 à 8h02, M. [RI], après avoir été informé la veille par Mme [E] de son malaise survenu chez le kiné, a écrit à la salariée en lui disant : 'Bonjour [V]. J'espère que tu vas bien. Je suis inquiet car tu n'es pas venu hier après midi et je n'ai pas eu de nouvelles. Tiens moi au courant. Merci'.



Les entretiens menés à l'initiative de l'employeur sont donc objectivement justifiés par le comportement dont Mme [E] a fait preuve à l'égard de M. [RI], ce qui n'a pas été contesté par la salariée lorsque M. [RI] lui a adressé le compte-rendu d'entretien du 10 juillet 2017, et par les reproches que M. [RI] était fondé à lui faire dans l'exercice de son pouvoir de direction. Il relève en effet des prérogatives habituelles de l'employeur de rappeler à la salariée qu'elle doit travailler pendant son temps de travail effectif et non se livrer à des activités personnelles, même résiduellement. Il s'avère également que M. [RI] a proposé à Mme [E] de nouvelles attributions qu'elle a déclinées de sorte qu'elle ne peut sérieusement soutenir qu'elle aurait été dépossédée progressivement de ses missions. M. [RI] a par ailleurs fait preuve de bienveillance à l'égard de la salariée en sollicitant de ses nouvelles lors de ses absences et en l'invitant à se reposer. Si M. [RI] a envoyé deux courriers à Mme [E] lors de son arrêt maladie, il ne s'agissait que de réponses au courrier que la salariée avait elle-même envoyé le 8 novembre 2017. Enfin, la proposition de réduction du temps de travail faite par M. [RI] a été faite à la suite du constat fait par l'employeur selon lequel la salariée avait décliné de nouvelles missions, s'investissait un peu moins dans son travail et se livrait à des 'activités' personnelles pendant son temps de travail de sorte qu'il s'agissait, comme l'a indiqué M. [RI], de mettre en adéquation le temps de travail contractuel de la salariée avec son temps de travail effectif, tout en tenant compte de l'état de santé et de fatigue de cette dernière. Il doit être relevé que Mme [E] a été parfaitement libre de refuser cette proposition, sans aucune menace de sanction ou représaille, mais que l'employeur, exerçant une nouvelle fois son pouvoir de direction, lui a rappelé qu'il attendait un plein investissement de sa part dans ses missions lors de sa reprise de poste, ouvrant en outre la porte à une discussion à sujet. Il s'avère donc que les faits établis par la salariée sont objectivement justifiés par l'employeur et sont exclusifs de tout harcèlement moral, étant précisé que s'il est indéniable que Mme [E] a connu une dégradation de son état de santé, ce seul fait ne peut caractériser l'existence d'un harcèlement à son encontre.



Par conséquent, la cour, confirmant ainsi le jugement attaqué, déboute Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Sur la demande de nullité du licenciement et les demandes financières subséquentes



Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail dans leur version applicable que le licenciement prononcé pour inaptitude causée par un harcèlement moral dont la salariée a été victime est nul.



En l'espèce, la cour a jugé que Mme [E] n'avait pas subi de harcèlement moral de la part de son employeur de sorte qu'elle ne peut qu'être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : 

'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels ;

- des actions d'information et de formation ;

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ;

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



L'article L.4121-2 dispose que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu'il énumère, notamment ceux d'éviter les risques, d'évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la sources, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral. 



L'obligation de prévention des risques psycho-sociaux au même titre que celle des risques d'atteintes physiques est donc une composante de l'obligation de sécurité.



En l'espèce, Mme [E] se contente d'alléguer que le comportement de son employeur à son égard, caractérisé par les agissements présentés au titre du harcèlement moral dont elle s'estime victime, témoigne de l'absence de bonne foi dans l'exécution du contrat et d'un manquement à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux. 



Cependant, dans la mesure où la cour a considéré que l'employeur ne s'était livré à aucun harcèlement moral à l'encontre de la salariée et que les agissements de M. [RI] ne sont que la traduction de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur, aucune mauvaise foi dans l'exécution du contrat ne peut être imputée à la société CD Plast Engineering. De même, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé puisque M. [RI], conscient que Mme [E] avait mal vécu les reproches qu'il avait pu lui faire, a répondu à son courrier du 8 novembre 2017, de manière circonstanciée et respectueuse tout en restant ferme sur ses attentes professionnelles, sans toutefois mettre de pression à la salariée et en l'invitant à reprendre la discussion à l'issue de son arrêt maladie. La cour observe que Mme [E] ne développe aucun autre moyen particulier concernant le manquement de l'employeur allégué à son obligation de sécurité. Il s'ensuit que le jugement entrepris ne peut, dans ces conditions, qu'être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts. 



Sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes financières subséquentes



Dans la mesure où la cour n'a retenu aucun manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques ou à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, il y a lieu de considérer que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse à savoir son inaptitude et l'impossibilité pour l'employeur de procéder à son reclassement. Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [E] de sa demande de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés afférents au préavis. 



Sur les autres demandes



Mme [E] qui succombe doit supporter les dépens d'appel venant s'ajouter aux dépens de première instance, dont distraction au profit de la SELARL JURICA en application de l'article 699 du code de procédure civile. 



Enfin, compte tenu des circonstances du litige, il n'est pas inéquitable de laisser supporter à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles. La cour confirme donc le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les déboute à nouveau de leurs demandes sur le même fondement en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement rendu le 14 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon en toutes ses dispositions,



Y ajoutant, 



Déboute les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [V] [E] aux dépens d'appel dont distraction au profit de la SELARL JURICA. 



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,