Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 avril 2023

PC/LD































ARRET N° 171



N° RG 21/00524 

N° Portalis DBV5-V-B7F-GGID













[L]



C/



S.A.S.U. SQUARE HABITAT CHARENTE-MARITIME DEUX- SEVRES

























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 janvier 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de SAINTES 





APPELANTE :



Madame [G] [L]

née le 30 Juin 1968 à [Localité 3] (69)

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 5]



Ayant pour avocat plaidant Me Cécile HIDREAU, substituée par Me Rebecca SHORTHOUSE, toutes deux de la SCP D'AVOCATS BEAUCHARD BODIN DEMAISON GIRET HIDREAU SHORTHOUSE, avocates au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT







INTIMÉE :



S.A.S.U. SQUARE HABITAT CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES

N° SIRET : 394 234 397

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat plaidant Me Pauline BOSSANT de la SCP FORT-BLOUIN-BOSSANT, avocat au barreau des DEUX-SEVRES





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2023, en audience publique, devant :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller



GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 16 mars 2023. A cette date le délibéré a été prorogé au 6 avril 2023.



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [G] [L] a été engagée le 4 décembre 2009 en qualité d'employée en charge de la partie commerciale de l'activité de location à l'année par la S.A.R.L. La Gersoise exploitant une activité d'agence immobilière à [Localité 6] (17).



Le contrat de travail prévoyait un salaire horaire brut de 9,85 €, outre une gratification de treizième mois payée mensuellement, des indemnités kilométriques en cas d'usage du véhicule personnel et un commissionnement de 10 % brut sur le montant hors taxes des honoraires de recherche de locataire perçus effectivement par la société pour toute nouvelle location à l'année en vide ou meublé, des heures supplémentaires majorées de 25 % et une prime sur objectif fixée chaque début d'année.



Le 1er novembre 2013, Mme [L] dont le contrat de travail avait été transféré à la société Square Habitat Sud 17, a signé avec celle-ci un avenant portant à 10,65 € son taux de rémunération horaire à compter du 1er novembre 2009, pour un salaire mensuel brut de 1 615,29 € et prévoyant la prise en charge des frais professionnels sur justificatifs, sur la base du barème en vigueur au sein de la société.



Par la suite, étaient annuellement établis deux avenants fixant le calcul de la part variable de la prime sur objectifs concernant, d'une part, les locations à l'année et, d'autre part, les locations saisonnières.



Début 2019, dans le cadre d'une restructuration de l'activité, Mme [L] s'est vue proposer un avenant à son contrat de travail prévoyant :

- son transfert sur l'agence de [Localité 5] en qualité de conseiller location, avec clause de mobilité permettant d'éventuelles modifications à l'intérieur des départements de Charente-Maritime et des Deux-Sèvres et délimitation d'un secteur géographique dans un rayon de 15 kms autour de [Localité 5],

- une rémunération mensuelle fixe de 2 000 € brut dont 1 800 € au titre du salaire brut mensuel, 150 € au titre de la gratification mensuelle de 13ème mois et 50 € à titre de prime d'ancienneté,

- des objectifs commerciaux pour l'année (24 mandats de gestion minimum),

- des clauses de non-concurrence et d'exclusivité.



Mme [L] a, par LRAR du 5 février 2019, notifié à l'employeur son refus de signer l'avenant précité, exposant qu'il entraînerait une perte de rémunération de 500 à 600 € net par mois au regard, d'une part, de la fixation d'objectifs irréalisables et, d'autre part, de la perte de son activité relative aux locations saisonnières.



L'employeur a alors proposé à Mme [L] un nouvel avenant prévoyant :

- l'extension du secteur d'activité à un rayon de 30 kms autour de [Localité 5],

- la possibilité d'une modulation des horaires de travail sur l'année,





- la fixation d'une rémunération mensuelle brute de 2 247,92 € dont 2 000 € au titre du salaire brut, 172,92 € au titre de la gratification mensuelle de 13ème mois et 75 € au titre de la prime d'ancienneté, outre une rémunération variable définie dans un avenant présenté chaque début d'année, 

- des clauses d'exclusivité, de secret professionnel, d'interdiction de concurrence déloyale et de non-concurrence.



Mme [L] a, par LRAR du 21 février 2019, refusé ce nouvel avenant, exposant que l'augmentation de 247,92 € et la modification du taux d'intéressement proposées ne compensaient pas ses pertes.



Par LRAR du 19 mars 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable en suite du quelle elle s'est vue notifier son licenciement par une LRAR du 19 avril 2019 ainsi rédigée :

Nous avons présenté à l'ensemble des salariés exerçant, comme vous, le métier de conseiller locations, notre nouvelle stratégie commerciale visant à mieux défendre notre chiffre d'affaires sur notre territoire mais impliquant, de fait, une évolution de notre système de rémunération variable.

Notre nouveau dispositif permet de sécuriser la rémunération des salariées concernées en renforçant le poids de leur rémunération fixe. En complément, la rémunération variable est recentrée sur l'unique développement des mandats de gestion. Cette adaptation doit renforcer notre dynamique commerciale pour gagner des parts de marché sur cette activité location, à défaut, pour sécuriser notre portefeuille.

Nous vous avons présenté à titre individuel les conséquences de notre décision sur votre rémunération. Vous avez refusé cette proposition.

Nous vous avons présenté une seconde version visant à améliorer davantage votre rémunération tout en conservant l'esprit de notre nouvelle stratégie commerciale.

Vous avez à nouveau refusé cette évolution.

Nous vous avons convoquée à un entretien, préalable à licenciement au cours duquel vous nous avez confirmé que votre position était définitive : vous refusez d'adopter notre nouvelle stratégie commerciale.

Celle-ci est pourtant indispensable au maintien des emplois sur cette activité location. Votre position de refus vous isole puisque les autres salariées sur cette ligne métier y sont toutes favorables. Cela met également en cause la bonne marche de l'entreprise.



Par LRAR du 30 avril 2019, Mme [L] a demandé à l'employeur de préciser le motif exact de son licenciement.



Par acte reçu le 16 septembre 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes d'une action en contestation de son licenciement et paiement d'indemnités subséquentes.



Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Saintes a :

- débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [L] à payer à la société Square Habitat Charente-Maritime / Deux-Sèvres (venant aux droits de la société Square Habitat Sud 17) la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C., outre les dépens.



Mme [L] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 13 février 2021.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 13 décembre 2022.











Au terme de ses dernières conclusions dites 'responsives et récapitulatives n° 2" remises et notifiées le 11 décembre 2022, auxquelles il convient ici de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, Mme [L] demande à la cour, infirmant le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

- de déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- de condamner la S.A.S. Square Habitat CMDS à lui payer la somme de 23 250 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- de condamner la S.A.S. Square Habitat CMDS à lui payer la somme de 5 160 € à titre de dommages-intérêts pour les mesures vexatoires subies,

- de condamner la S.A.S. Square Habitat CMDS à lui remettre, sous astreinte de 50 € par jour de retard un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés, 

- de condamner la S.A.S. Square Habitat CMDS à lui payer la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du C.P.C., outre les dépens.



Par conclusions dites 'responsives et récapitulatives n° 2" remises et notifiées le 13 décembre 2022, auxquelles il convient également de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, la S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime / Deux-Sèvres demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de condamner Mme [L] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens.





MOTIFS





I - Sur la contestation même du licenciement :





Exposant que si le licenciement semble avoir été opéré pour une cause réelle et sérieuse, soit pour motif personnel tiré de son refus considéré comme fautif d'accepter les modifications de son contrat de travail que l'employeur considère comme de simples changements des conditions de travail, un autre motif, non personnel (nécessité de préserver la compétitivité de l'entreprise et le maintien des emplois existants), ressort clairement de la lettre de licenciement, Mme [L] soutient en substance :



- s'agissant de la qualification économique du licenciement, au visa de l'article L1233-3 du code du travail :

> que la modification qui lui a été proposée (comme à l'ensemble des salariées exerçant les mêmes fonctions) avait pour objectif économique de maintenir les emplois, défendre le chiffre d'affaires et gagner des parts de marché, 

> que l'employeur avait l'obligation de respecter le formalisme lié à la modification d'un contrat de travail pour motif économique et notamment l'information du salarié par LRAR, à défaut de laquelle le licenciement est réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

> que les motifs économiques visés à l'article L1233-3 du code du travail ne sont pas cumulatifs et qu'un motif économique nécessitant une réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité n'implique pas obligatoirement la présence de difficultés financières, 

> que la société Square Habitat invoque l'absence de motif économique, se prévalant d'une harmonisation interne des contrats de

conseillers et de l'absence de difficultés financières, sans s'expliquer sur les termes univoques de la lettre de licenciement,









- s'agissant du motif personnel de licenciement, qu'elle était en droit de refuser la proposition de modification de son contrat de travail :

1 - quant à la modification de ses conditions de rémunération :

> que la rémunération ou son mode de calcul sont un élément essentiel du contrat que l'employeur ne peut modifier unilatéralement,

> qu'en l'espèce, l'évolution de la stratégie commerciale souhaitée par l'employeur entraînait corrélativement une évolution du mode de calcul de la rémunération variable (lié exclusivement au nombre de mandats régularisés et non plus, également au chiffre d'affaires réalisé et au nombre de contrats régularisés, sur la base de primes fixées à l'avance à hauteur de 150 puis 200 € bruts selon les propositions et non plus à concurrence de 10 % brut du montant H.T. des honoraires perçus par l'entreprise),

 > que la modification proposée modifie la structure de la rémunération variable, en plus des objectifs,

> que le calcul présenté par l'employeur pour justifier de l'incidence positive de la modification suppose la conclusion de 24 mandats annuels contre 14 en moyenne les années précédentes, 

> que rien ne s'opposait à la poursuite des relations contractuelles sur la base de la rémunération variable antérieure,

2 - s'agissant de la clause de mobilité :

> que l'avenant proposé comporte une modification du lieu de rattachement principal et du périmètre de la clause de mobilité (départements 17 et 79),

> que la clause préexistante conclue avec l'employeur initial (non modifiée dans le cadre de l'avenant de novembre 2013) ne prévoyait de mobilité que sur le même bassin d'emploi de [Localité 5], bien que ne pouvant être considérée comme une clause de mobilité au regard de son caractère indéterminé, 

> que l'employeur ne peut imposer au salarié une mutation qu'aux conditions que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, 

> que le contrat de travail initial ne prévoyait pas de zone géographique précise d'application, faisant simplement référence aux sites de la société,

> qu'elle disposait donc de la faculté de refuser la modification de la clause de mobilité par adjonction d'un département, 

3 - s'agissant de la modification des fonctions :

> qu'alors qu'elle avait été engagée pour occuper le poste d'employé en charge de la partie commerciale de l'activité de location et participant à l'activité commerciale de la location saisonnière, l'avenant litigieux lui proposait des fonctions plus larges et hors statut de conseiller location, puisque faisant référence à une activité de vente immobilière, sans lien avec la qualification initiale de son poste et qu'elle n'avait jamais exercée, 

4 - s'agissant de la stipulation d'une clause de non-concurrence :

> que cette clause est totalement distincte de la clause d'interdiction de concurrence déloyale stipulée dans le contrat initial et qu'elle en a toujours contesté l'adjonction, 

- en définitive, que l'employeur soutient à tort que l'avenant litigieux ne comportait que des modifications de ses conditions de travail et qu'elle ne pouvait le refuser sans commettre une faute justifiant son licenciement, qu'en effet le changement de système de rémunération constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l'accord du salarié, à défaut duquel le licenciement prononcé pour ce motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.













La S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres soutient en substance :



1 - sur la qualification même du motif de licenciement :

> que Mme [L] extrait certaines phrases contenues dans la lettre de licenciement pour en invoquer l'existence d'un motif économique,

> que cependant l'entreprise ne connaissait aucune difficulté économique, aucune mutation technologique, aucune baisse de sa compétitivité ni cessation d'activité, 

> qu'elle s'est contentée de retranscrire dans la lettre de licenciement quels étaient ses nouveaux objectifs et sa nouvelle stratégie commerciale, en aucun cas guidés par la nécessité de sauver l'entreprise ou d'en sauvegarder la compétitivité au motif qu'elle se trouverait en difficultés financières, 

> que l'objectif de l'employeur était d'harmoniser les contrats des conseillers en lien avec le rachat de différentes structures et non de sauver des emplois,

> que sont versés aux débats (pièce 4) des éléments comptables démontrant l'évolution positive des effectifs de 2019 à 2022,

> qu'elle a procédé au licenciement de Mme [L] pour des motifs tenant uniquement à sa personne, son refus des modifications de ses conditions de travail.



2 - sur la réalité et le sérieux du motif de licenciement :

> qu'elle n'a procédé à aucune modification essentielle du contrat de travail nécessitant l'acceptation de la salariée, 

> s'agissant de la rémunération : 

* qu'elle n'a pas procédé à une modification du mode de calcul de la rémunération, constituée d'une partie fixe et d'une partie variable, en fonction des objectifs atteints par la salariée, 

* que dans le cadre du nouvel axe de développement des mandats de gestion afin de dynamiser l'activité commerciale et de défendre le chiffre d'affaires, elle a dû revoir la physionomie de la partie variable de la rémunération et la recentrer sur la production de mandats, pour gagner des parts de marché sur l'activité de location, 

* que ce sont les objectifs de l'entreprise et des salariés qui ont été redéfinis et non le mode de calcul de la rémunération, 

* que, dans le cadre de son pouvoir de direction, elle pouvait déterminer la part variable de la rémunération en fonction d'objectifs définis unilatéralement, au demeurant réalisables au regard des statistiques de travail de Mme [L] pour les années précédentes, 

* qu'ainsi, en application des nouvelles conditions, Mme [L] aurait bénéficié d'une augmentation de salaire annuelle de 767,39 €, l'employeur ayant simplement redéfini 'les choses' en veillant à conserver le niveau de rémunération annuel de la salariée,

* qu'il s'agissait d'un changement dans les conditions de travail lié à l'évolution de la société en fonction de sa nouvelle stratégie commerciale visant à redynamiser l'activité et garantir une rémunération fixe de qualité,

* que la salariée ne peut lui reprocher d'avoir adopté une nouvelle stratégie commerciale et de lui avoir, dans le cadre de son pouvoir de direction, assigné de nouveaux objectifs.



> s'agissant de la clause de mobilité :

* que la clause de l'avenant contestée a simplement repris, dans des termes plus précis, la situation factuelle existante, liée à l'évolution de la société depuis 2009 (transferts des contrats de 





travail auprès d'une société disposant d'autres établissements que ceux exploités par la société La Gersoise,

* que Mme [L] ne démontre pas que la décision de l'employeur est entachée de mauvaise foi ou dictée par des motifs étrangers à l'intérêt de l'entreprise et qu'elle n'était pas fondée à refuser cette modification,

> s'agissant des fonctions de la salariée :

* que selon la liste des fonctions indicatives du tableau de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles annexé à la convention collective, un employé E3 doit réaliser des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiée, 

* qu'elle n'a pas confié à Mme [L] une nouvelle tâche consistant à effectuer des transactions immobilières puisque l'objet de l'avenant était de préciser les missions découlant de la qualification (démarcher les clientèles, enregistrer les nouveaux mandats, mettre en relation acheteur et vendeur, suivre les dossiers en charge,

> s'agissant de la clause de non-concurrence : 

* que la clause proposée dans l'avenant litigieux est conforme aux exigences jurisprudentielles, 

*qu'elle n'est qu'un outil complémentaire par rapport à la clause du contrat de travail initial interdisant toute concurrence déloyale,

> qu'aucune modification portant sur un élément essentiel du contrat de travail n'a été proposée par l'employeur qui a simplement usé de son pouvoir de direction en modifiant les conditions de travail de la salariée, modifications rendues nécessaires par la nouvelle stratégie commerciale et les nouveaux objectifs,

> que le refus de Mme [L] constitue une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.







Sur ce, 





L'article L1233-3 du code du travail dispose :

- que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ...

2° à des mutations technologiques ;

3° à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° à la cessation d'activité de l'entreprise ;

- que la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise,

- que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.





En l'espèce, il doit être considéré que le licenciement de Mme [L] entre dans le cadre prévu par l'article L1233-3 3° du code du travail en ce que :

- les modifications proposées par l'employeur portent, pour deux d'entre elles, sur des éléments essentiels du contrat de travail, soit, d'une part, la rémunération dont le mode de calcul de la part variable est profondément modifié et, d'autre part, l'obligation de loyauté, étendue à la période post-contractuelle,

- le motif de ces modifications traduit, de manière claire et non équivoque, une volonté de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ainsi qu'il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement (notre nouvelle stratégie commerciale visant à mieux défendre notre chiffre d'affaires sur notre territoire mais impliquant, de fait, une évolution de notre système de rémunération variable, cette adaptation doit renforcer notre dynamique commerciale pour gagner des parts de marché sur cette activité location, à défaut, pour sécuriser notre portefeuille et maintenir les emplois existants, notre nouvelle stratégie commerciale est pourtant indispensable au maintien des emplois sur cette activité location).



A défaut de mise en oeuvre de la procédure prévue par l'article L1233-4, le licenciement de Mme [L] doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera en conséquence réformé de ce chef.





II - Sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :





Mme [L] sollicite, sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, une indemnité de 23 250 € correspondant à 9 mois de salaire.



La S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres conclut au rejet de la demande indemnitaire en se prévalant de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans développer de moyens spécifiques s'agissant du montant de l'indemnité réclamée par Mme [L].



Compte-tenu de l'ancienneté dans l'entreprise (9 ans), de l'âge de la salariée à la date du licenciement (50 ans révolus), de son expérience et de ses compétences professionnelles et de sa capacité subséquente à retrouver un emploi, du montant, non contesté de son salaire mensuel (2 583,50 € brut) il sera alloué à Mme [L], en application de l'article L1235-3 du code du travail, une indemnité de 18 000 €.





III - Sur la demande indemnitaire pour mesures vexatoires subies par la salariée :





Au visa de l'article L1152-1 du code du travail, Mme [L] soutient avoir été victime de mesures vexatoires dans lesquelles elle a été amenée à exercer puis à être évincée de son poste.



Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.





En application de l'article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



 En l'espèce, Mme [L] expose en substance :

- qu'elle a dénoncé cette situation par courrier recommandé du 5 février 2019 après l'avoir directement évoquée auprès de sa supérieure hiérarchique directe, faisant état d'un comportement autoritaire excessif et d'abus tels qu'elle a envisagé un dépôt de plainte,

- qu'alors qu'elle contestait devoir signer un avenant à son contrat de travail, elle a fait l'objet de pressions réitérées et a été prévenue qu'elle serait licenciée si elle maintenait son refus, 

- que ces pressions ont engendré son placement en arrêt-maladie,

- que des faits précis ont été dénoncés dans un autre courrier du 21 février 2019 qui n'a reçu d'autre réponse qu'une convocation à entretien préalable, 

- que les pressions qu'elle a subies sont corroborées par une attestation d'une ancienne collègue dénonçant des méthodes de gestion harcelantes et par le nombre important de départs qu'a connus l'entreprise.



A l'appui de sa demande, elle produit :

- la lettre de refus de la première proposition d'avenant du 5 février 2019 (pièce 10) j'ai eu à informer récemment Mme [U] des bruits dont j'ai fait l'objet de la part de ma responsable, Mme [V], et pour laquelle j'avais tout d'abord pensé déposer plainte pour harcèlement car j'estimais ne pas avoir à subir tout et n'importe quoi. Je n'ai en aucun cas à supporter sur mon lieu de travail la communication de stress inutile, ainsi qu'un comportement autoritaire excessif. Pas plus que d'avoir à rendre compte de ce que je fais en dehors de mes heures de travail et de surcroît me dire lorsque j'explique que je ne peux me rendre à l'invitation à la galette des rois organisée par le Crédit Agricole ayant une vie privée après mes heures de travail. Pas plus que j'entende dire et je cite 'tu n'a pas le choix et du devras être présente' je précise qu'elle s'est excusée dès le lendemain, ce qui a permis de ne pas poursuivre dans ma démarche première. Je souhaitais profiter de ce courrier pour vous en informer afin que ces mauvais échanges ne se reproduisent plus...'

- la lettre de refus de la seconde proposition d'avenant du 21 février 2019 (pièce 13) sur les demandes répétées qui me sont faites d'assurer une permanence au standard téléphonique ou physique, pouvant constituer un déclassement de mes fonctions au regard de mes compétences mais également une perte de temps pour réaliser mes objectifs et sans doute un caractère vexatoire aggravé par les événements de ces derniers mois dont je parle ci-dessus, soit la situation liée aux modifications et à l'exécution du contrat de travail depuis son départ de St Georges de Didonne),

- une attestation de Mme [N] [C], ancienne collègue de travail (pièce 20) en tant qu'ancienne salariée de SQH Sud 17 j'ai été confrontée comme elle et d'autres salariés au comportement abusif de la Direction ayant conduit à la perte de mon emploi pour lequel j'avais été embauchée 11 ans auparavant au poste de gestionnaire location et assistante du service. Le 2 décembre 2016, j'ai dû me rendre à un entretien individuel informel organisé par M. [M], directeur et Mme [U] ma responsable directe dont l'objectif était d'aborder les problématiques de mon poste. Dans la réalité dès le début de l'entretien j'ai été accueillie par une rafale de reproches aussi injuste les uns que les autres. Accusée d'incompétences multiples, j'ai été de but en blanc poussée à accepter une rupture conventionnelle car on m'a fait savoir qu'on ne pouvait pas me licencier et M. [M] a ajouté que si je n'acceptais pas il serait constamment 





sur mon dos jusqu'à ce qu'une faute soit commise. En conclusion et après avoir vu la lettre de licenciement de ma collègue, où il est indiqué que tous les salariés acceptaient les modifications au sien de l'entreprise et pour avoir suivi les départs contraints ou volontaires du fait des excès de la direction, je constate que la situation est ubuesque.

- un tableau synoptique (pièce 21) faisant état du départ, entre avril 2017 et juin 2020, de 23 salariés de l'entreprise dont 8 dans le cadre de ruptures conventionnelles, 8 démissions et deux licenciements),

- les bulletins de salaire de février et mars 2019 (pièce 19) faisant état de deux arrêts maladie du 6 au 8 février 2019 et du 25 février au 2 mars 2019.



Ces éléments, tant pris isolément qu'en leur ensemble, sont cependant insuffisants à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail, tant dans le cadre de l'exécution du contrat de travail que dans les circonstances dans lesquelles est intervenue sa rupture, étant considéré :

- que les allégations de la salariée, contestées par l'employeur, ne peuvent, en soi et à elles seules, constituer les indices requis par le texte précité, en l'absence d'éléments extérieurs objectivement vérifiables les corroborant,

- que l'attestation de Mme [C] dont le contrat de travail a été rompu fin 2016 ne caractérise, en dehors de son cas personnel, aucune pratique ou politique managériale susceptible d'être constitutive d'une situation de harcèlement moral, non plus que la liste des ruptures de contrat intervenues, au regard de l'importance de l'entreprise, exploitant 17 agences immobilières, 

- qu'aucun élément médical n'est produit, de nature à laisser supposer l'existence d'un lien entre les arrêts maladie de février-mars 2019 et une situation constitutive de harcèlement moral.



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de ce chef de demande indemnitaire.





IV - Sur la demande de remise de documents rectifiés :





Mme [L] sollicite à ce titre la condamnation de la S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime - Deux-Sèvres, sous astreinte de 50 € par jour de retard, à lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés, en exposant :

- que le certificat de travail doit mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, 

- que doivent être portées sur ces documents ses deux activités principales 'agent de location à l'année' et 'agent de location saisonnière', correspondant aux fonctions réellement exercées pendant de nombreuses années, qu'il est légitime de voir mentionner puisqu'il lui a été demandé de renoncer à l'une d'elles ce qui traduit par là-même les fonctions qu'elle exerçait auparavant.



La société Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres soutient que cette demande est sans objet dès lors que le certificat de travail mentionne qu'elle a travaillé en tant qu'agent de location, ce qui englobe naturellement la location annuelle et la location saisonnière.



Il convient de constater :

- que Mme [L] a été engagée en qualité d'employée en charge des locations à l'année et des locations saisonnières et a exercé effectivement ces deux fonctions (ainsi que mentionné notamment sur les entretiens annuels d'évaluation, pièces 6 et 7) jusqu'en 2018,

- que le certificat de travail (pièce 24) fait état d'une activité en qualité d'agent de location, sans autre précision,





- qu'au regard des fonctions effectivement exercées, Mme [L] est en droit de solliciter la rectification du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi aux fins d'y voir mentionner les deux fonctions par elle réellement exercées, sans qu'il y ait lieu d'assortir ce chef de dispositif d'une astreinte.



Il y a lieu par ailleurs de constater que dans le dispositif de ses dernières conclusions - qui fixe l'étendue de la saisine de la cour -, Mme [L] ne formule aucune prétention relativement à la régularisation d'heures manquantes sur son compte personnel de formation.





V - Sur les demandes accessoires : 





L'équité commande de réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Mme [L] à payer à la société Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du C.P.C., de débouter ladite société de ses demandes sur ce fondement et de la condamner à payer à Mme [L] la somme globale de 2 000 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés tant en première instance qu'en cause d'appel.



La S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, le jugement déféré étant réformé en ce qu'il a condamné Mme [L] aux dépens de première instance.



PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Saintes en date du 28 janvier 2021,



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande en dommages-intérêts complémentaire pour 'mesures vexatoires subies par la salariée',



Infirmant la décision entreprise pour le surplus et statuant à nouveau :



- Déclare le licenciement de Mme [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- Condamne la S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres à payer à Mme [L] la somme de 18 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- Ordonne la remise par la S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres à Mme [L] d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés mentionnant l'exercice par celle-ci des fonctions de conseiller location au titre des locations saisonnières et des locations à l'année et dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte de ce chef,



- Condamne la S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres à payer à Mme [L], en application de l'article 700 du C.P.C., la somme globale de 2 000 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés tant en première instance qu'en cause d'appel,



- Condamne la S.A.S.U. Square Habitat Charente-Maritime Deux-Sèvres aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,