Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 avril 2023

04 AVRIL 2023



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 21/01162 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FTJ5



COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2]



 / 



[J] [G]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire du [Localité 2], décision attaquée en date du 27 avril 2021, enregistrée sous le n° f20/00114

Arrêt rendu ce QUATRE AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Communauté COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Delphine SANCHEZ-MORENO suppléant Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE et par Me Déborah GUILLANEUF, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



M. [J] [G]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par Me Laura DANJOUX suppléant Me Isabelle MABRUT de la SELARL KAEPPELIN-MABRUT, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE



INTIME







 Monsieur RUIN, Président en son rapport après avoir entendu à l'audience publique du 13 février 2023, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [J] [G] a été embauché le 1er janvier 1988 par la Ville du [Localité 2] pour travailler dans l'abattoir municipal, suivant un contrat à durée déterminée, renouvelé deux fois. Le 5 décembre 1989, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée. En janvier 2006, un avenant au contrat de travail a été signé pour nommer Monsieur [G] agent de maîtrise. 



Le 29 juin 2009, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre Monsieur [G] et la COMMUNAUTÉ D'AGGLOMÉRATION DU [Localité 2], la gestion de l'abattoir ayant été transférée à cette dernière. 



Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [G] occupait un poste de technicien agent de maîtrise. 



La convention collective applicable à la relation contractuelle est la Convention Collective Nationale des Entreprises de l'Industrie et des Commerces en gros de Viande. 



A partir de l'année 2015, les relations entre Monsieur [G] et Monsieur [R], directeur de l'abattoir, se sont détériorées. 



Le 4 janvier 2016, Monsieur [G] a été placé en arrêt de travail, renouvelé pendant une période totale de 4 ans. 



Le 29 mai 2017, Monsieur [G] a déposé une plainte auprès du Procureur de la République pour des faits de harcèlement moral commis à son encontre par le directeur de l'abattoir, Monsieur [R]. 



Le 13 janvier 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Monsieur [G] à son poste avec impossibilité de reclassement. 



Par courrier en date du 28 janvier 2020, Monsieur [G] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 5 février 2020.



Par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, en date du 12 février 2020, la COMMUNAUTÉ D'AGGLOMÉRATION DU [Localité 2] a notifié à Monsieur [G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par requête réceptionnée au greffe le 30 juillet 2020, Monsieur [G] a saisi le conseil des prud'hommes du [Localité 2] aux fins notamment de voir prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude au motif qu'il découle d'une situation de harcèlement moral.

 

Suite à la plainte de M. [G], après enquête, Monsieur [R] a été convoqué devant le tribunal correctionnel pour une audience en date du 20 octobre 2020, puis une décision de relaxe a été prononcée le 17 novembre 2020. 



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes s'est tenue le 22 septembre 2019 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. 



Par jugement contradictoire en date du 27 avril 2021 (audience du 23 février 2021), le conseil des prud'hommes du PUY EN VELAY a : 



- dit que la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] a manqué à ses obligations de santé et de sécurité ; 

 

- dit que Monsieur [J] [G] a été victime de harcèlement moral au travail qui est à l'origine de son inaptitude ; 

 

- déclaré le licenciement de Monsieur [J] [G] nul ; 

 

- fixé l'ancienneté de Monsieur [J] [G] au 1er janvier 1988 ; 

 

- condamné la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] à payer à Monsieur [J] [G] les sommes suivantes : 

 

* 74.041,67 € euros à titre d'indemnité pour licenciement nul; 

 

* 3.652,71 euros à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement ; 

 

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité ; 

 

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

 

- dit que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire est de 2.961,67 euros ; 

 

- condamné la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] à délivrer à Monsieur [J] [G] l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent jugement ; 

 

- ordonné le remboursement par la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] au Pôle emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit que le présent jugement sera transmis au pôle emploi ; 

 

- débouté la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

 

- condamné la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] aux entiers dépens d'instance et d'exécution. 



Le 26 mai 2021, la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] a interjeté appel de ce jugement qui lui été notifié à la personne de son représentant légal le 29 avril 2021.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 février 2022 par la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 janvier 2023 par Monsieur [J] [G],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 7 février 2023. 







PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] demande à la cour de : 



I. Sur la validité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement 

 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que Monsieur [J] [G] a été victime de harcèlement moral au travail qui est à l'origine de son inaptitude, en ce qu'il a déclaré le licenciement de Monsieur [J] [G] nul et en ce qu'il a ordonné le remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; 



Et, statuant à nouveau, 

 

 - débouter Monsieur [J] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

 

Subsidiairement, 



- limiter le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur [G] ; 

 

 II. Sur le respect par l'employeur de son obligation de sécurité 

 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes DU PUY EN VELAY du 27 avril 2021 en ce qu'il a dit qu'elle a manqué à ses obligations de santé et de sécurité ; 



Et, statuant à nouveau, 

 

- débouter Monsieur [J] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

 

Subsidiairement, 



- limiter le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur [G] ; 

 

III. Sur le montant de l'indemnité de licenciement et les documents de fin de contrat 

 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes DU PUY EN VELAY du 27 avril 2021 en ce qu'il a fixé l'ancienneté de Monsieur [J] [G] au 1 er janvier 1988 ; 

 

 - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes DU PUY EN VELAY du 27 avril 2021 en ce qu'il l'a condamné à délivrer à Monsieur [J] [G] l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent jugement ; 

 

Et, statuant à nouveau, 

 

- débouter Monsieur [J] [G] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement au titre de son ancienneté et de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés ; 

 

IV. Sur le montant des d'indemnités de prévoyance 

 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes DU PUY EN VELAY du 27 avril 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [J] [G] de sa demande relative à un rappel d'indemnités de prévoyance; 

 

V. Sur l'irrecevabilité de la demande nouvelle en appel relative à un prétendu rappel de congés payés 

 

 - dire et juger que la demande nouvelle formulée par

 Monsieur [G] au titre d'un rappel de congés payés pour décembre 2015 est irrecevable et en tout état de cause prescrite ; 

 

 - débouter Monsieur [G] de sa demande de rappel de congés payés pour décembre 2015 ; 



VI. Sur les frais de procédure et les dépens 

 

- débouter Monsieur [J] [G] de sa demande de condamnation de la Communauté d'Agglomération DU [Localité 2] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile s'agissant de la procédure en cause d'appel ; 

 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes DU PUY EN VELAY du 27 avril 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

 

Et, statuant à nouveau, 

 

- condamner s'agissant de la première instance, Monsieur [J] [G] à lui verser à la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

- condamner, s'agissant de la procédure en cause d'appel, Monsieur [J] [G] à lui verser la somme de 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes DU PUY EN VELAY du 27 avril 2021 en ce qu'il l'a condamné dépens d'instance et d'exécution. 

 

- débouter Monsieur [J] [G] de sa demande relative aux entiers dépens d'instance et d'exécution. 



S'agissant de la validité du licenciement de Monsieur [G], l'employeur considère que le salarié n'a pas fait état d'éléments précis, objectifs et vérifiables qui seraient de nature à faire présumer l'existence de harcèlement moral. En effet, il ne produit que des attestations de salariés n'ayant pas constaté eux-mêmes les faits ou alors de salariés qui n'étaient plus en poste en 2015, période des faits de harcèlement présumé mais plusieurs années auparavant, à une époque où les relations entre Monsieur [G] et la direction étaient bonnes. S'agissant de l'enquête menée par l'Inspection du travail en 2016, l'employeur affirme qu'elle ne peut faire état d'une quelconque situation de harcèlement sur Monsieur [G] parce qu'elle a été diligentée alors que celui-ci était déjà en arrêt maladie et n'était donc plus présent à son poste de travail. 

En outre, Monsieur [G] produit des certificats médicaux attestant de son état dépressif au moment des faits. L'employeur considère que ces seuls éléments sont parfaitement insuffisants pour démontrer la situation du harcèlement puisque rien ne prouve, hormis ses dires, que Monsieur [G] ne souffrait pas de troubles antérieurs ou encore que son état de santé était consécutif à ses conditions de travail. 



S'agissant des conditions de travail effectives de Monsieur [G], celui-ci déplore à tort des modifications récurrentes dans son emploi du temps par son employeur puisque selon le contrat à durée indéterminée liant les parties, Monsieur [G] était soumis à une modulation du temps de travail de sorte que ses heures pouvaient être variables et être modifiées unilatéralement, sans que cela soit analysé comme une modification unilatérale du contrat de travail. En outre, l'employeur estime que le salarié n'apporte aucune preuve de ce que des missions lui auraient été retirées à titre de sanction après qu'il a commencé à s'opposer à Monsieur [R], notamment sur son affectation à l'abattage alors qu'il était agent de maîtrise. Il rappelle qu'en 2014, Monsieur [G] a été confirmé dans ses fonctions de responsable d'abattage, fonctions qu'il exerçait depuis plusieurs années. La COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] considère en effet que ces décisions d'adaptation des fonctions des salariés relèvent de son pouvoir de direction et non pas d'une politique de harcèlement menée précisément contre Monsieur [G]. 



S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité invoquée par Monsieur [G], la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] indique qu'elle a toujours été soucieuse de la santé ainsi que de la sécurité de ses salariés, et produit à ce titre le document d'évaluation des risques de l'entreprise, régulièrement mis à jour. 



En ce qui concerne l'indemnité de licenciement, l'appelante fait valoir que les contrats à durée déterminée de Monsieur [G] ne se sont pas enchaînés directement avec le contrat à durée indéterminée, de sorte qu'une interruption de près d'un mois et demi est intervenue entre les deux contrats. De ce fait, le salarié ne peut prétendre à la reprise d'ancienneté au jour de sa première embauche en contrat à durée déterminée, dans le calcul de l'indemnité de licenciement. 



L'employeur considère que les indemnités de prévoyance dues à Monsieur [G] ont bien été versées au salarié pendant l'exécution de son contrat de travail, et que les sommes déduites de ses bulletins de salaires correspondent en réalité à une régularisation des sommes versées au titre des 3 mois de maintien de salaire à 70% dont il avait bénéficié. 



L'appelante soutient que la demande de rappel de congés payés doit être déclarée irrecevable par la cour au motif qu'elle est une demande nouvelle, au sens des articles 564 et suivants du Code de procédure civile. 



Dans des dernières écritures, Monsieur [J] [G] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes du Puy-en-Velay du 27 avril 2021 en ce qu'il a :



- débouté la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] de ses demandes, fins et conclusions ; 



- déclaré son licenciement nul ; 



- fixé son ancienneté au 1er janvier 1988 ; 



En conséquence, 



- condamné la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] à lui verser les sommes suivantes : 

* 74.041,67 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ;

* 3.652,71 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement; 

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité ; 



* 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d'orientation pour les demandes afférentes à des éléments de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres demandes jusqu'à complet paiement outre la capitalisation des intérêts en ce qu'ils seront dus depuis plus d'une année sur le fondement de l'article 1343-2 du Code Civil ; 



- fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2.961,67 euros ; 



- ordonné en tout état de cause la délivrance d'un bulletin de salaire ainsi que d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la décision intervenue ; 



-condamné la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] aux entiers dépens et autoriser la SELARL KAEPPELIN MABRUT, Avocat, à recouvrer directement ceux dont elle a fait l'avance sans avoir reçu de provision ; 



Reconventionnellement,



- réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes du Puy-en-Velay du 27 avril 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel d'indemnités de prévoyance; 



Et statuant à nouveau,



- condamner la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] à lui verser les sommes suivantes :



* 2.212,46 euros à titre de congés payés ; 

 

* 7.130 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de prévoyance ;



* 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



Monsieur [G] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral imputables à son employeur à compter de l'année 2015 et indique produire à ce titre plusieurs attestations de salariés de l'abattoir qui témoignent tous du management agressif mené par Monsieur [R], évoquant un comportement méprisant et irrespectueux de ses salariés, une 'pression morale' constante et intenable ainsi que des abus et injustices. Monsieur [G] considère que la relation avec son employeur s'est détériorée quand il a été témoin de certains agissements de la fille de Monsieur [R] qui détournait de la marchandise. Dès lors, une campagne de dénigrement aurait commencé à son encontre, Monsieur [R] n'hésitant pas à modifier son planning à la dernière minute, à lui retirer des missions ou à lui imposer une charge de travail insoutenable sans même décompter ou payer les heures supplémentaires effectuées. Il ajoute que la DIRECCTE a mené une enquête au sein de l'abattoir en 2016, enquête qui a confirmé la situation de harcèlement dont il a été victime, ainsi que son burn-out et sa dépression, qui sera reconnue comme maladie professionnelle en 2017. Il estime que la consultation des représentants du personnel ainsi que des salariés ont suffit à l'inspection du travail pour conclure à une telle situation même si l'enquête n'a pas été menée en sa présence puisqu'il était déjà en arrêt maladie. Monsieur [G] affirme que la production par l'employeur d'un registre du personnel ne faisant pas apparaître de nombreux salariés participe à la mauvaise foi de son employeur, qui essaie de cacher les difficultés qu'il rencontre à conserver le personnel. Il souligne qu'aucune mesure n'a été prise bien qu'il ait alerté le président de la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU [Localité 2] du comportement de Monsieur [R] et qu'en dépit de l'annonce de sanction, ce dernier a terminé sa carrière comme directeur de l'abattoir sans être inquiété. 



S'agissant de la durée du travail et de ses conditions de travail, Monsieur [G] reconnaît que son contrat de travail prévoit une modulation des heures de sorte que son emploi du temps peut être variable. Toutefois, il affirme que Monsieur [R] avait pour habitude de prévenir par SMS la veille au soir pour des modifications des heures du lendemain alors qu'un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté en cas de modification des horaires. 



Monsieur [G] demande la nullité de son licenciement pour inaptitude ainsi que la condamnation de son employeur au paiement des sommes afférentes. 



S'agissant de l'indemnité de licenciement, il affirme qu'aucune interruption n'est intervenue et qu'il n'a jamais arrêté son travail effectif au sein de l'abattoir au mois d'octobre 1989 comme le prétend la COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION. Il indique que le contrat à durée indéterminée du 5 décembre 1989 prévoit expressément qu'il prendrait effet au 1er novembre 1989. Il soutient qu'en l'absence d'interruption, il doit être retenu une reprise d'ancienneté au premier jour de son contrat à durée déterminée. 



Sur les dommages et intérêts qu'il sollicite en réparation de la nullité de licenciement ainsi que des manquements à l'obligation de sécurité, Monsieur [G] invoque un préjudice moral, du fait des séquelles psychiatriques dont il souffre toujours. Il invoque également un préjudice financier causé par la perte de son salaire mais aussi par la diminution du montant de ses droits à la retraite. 



S'agissant de sa demande au titre des congés payés, Monsieur [G] affirme que qu'elle n'est pas une demande nouvelle, puisqu'elle n'est que la conséquence de l'exécution du contrat de travail soumis au conseil des prud'hommes. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.







MOTIFS



- Sur le harcèlement moral -



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.


En application de l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, la partie défenderesse devant alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.


En l'espèce, Monsieur [J] [G] explique qu'à compter de l'année 2015, les relations de travail se sont tendues avec le directeur de l'abattoir, M. [R], que celui-ci a exercé un harcèlement moral à son égard et qu'en raison de la pression subie, il a été placé en arrêt maladie et a été hospitalisé dès le 4 janvier 2016 pour ne plus jamais reprendre son poste de travail.



Lors de son audition par les services de gendarmerie, suite à la plainte qu'il a déposée, il a précisé que M. [R] s'est 'acharné' sur lui à partir du début de l'année 2015, qu'il lui a imposé des cadences de travail 'infernales' et 'le travail de trois'. Il a précisé qu'il lui a reproché de n'être 'plus bon à former le personnel', ni 'à faire des plannings', d'arriver en retard le matin. Selon lui, la situation s'est aggravée au cours de l'année 2015, M. [R] le dénigrant et le traitant de 'branleur', de 'bon à rien', ne lui disant plus bonjour, mettant un autre employé à sa place et lui enlevant ses responsabilités. Il s'est plaint de ce qu'un jour, il s'est retrouvé dans un local très sale pour se changer alors qu'il disposait d'habitude d'un vestiaire, M. [R] prétextant un manque de place. Il a affirmé qu'il en avait peur, qu'il a 'encaissé' mais que la situation s'est aggravée et qu'il a 'craqué' au début de l'année 2016. Il a expliqué qu'il était à bout, qu'il a été hospitalisé, qu'il souffrait de diarrhées à répétition et de dépression. Il a ajouté qu'il s'est mis à bégayer. 



M. [K], qui dit avoir travaillé quelques mois au sein de l'abattoir, atteste que M. [R] 'exerçait un type de management archaïque basé sur le rapport de force' et qu'il 'n'acceptait pas sa propre erreur rejetant toujours la faute sur le personnel', qu'en outre, 'une autre particularité de son type de management restait le changement perpétuel d'ordres. Dans la même minute, il pouvait donner un ordre et son contraire tout en avançant que le salarié « n'avait rien compris » et restait « un incapable ». Lors de son audition par les services de gendarmerie, il a précisé que 'le vocabulaire courant utilisé par M. [R] était le suivant : 'connard, bon a rien, fainéant, incapable', qu'il 'insultait le personnel en permanence'. Il a dit avoir 'pu constater que les agissements de M. [R] pouvaient constituer du harcèlement moral' de par 'sa façon de parler, d'insulter les gens au quotidien et son manque d'organisation qui donnait lieu à des modifications permanentes déstabilisant le personnel'. 



M. [W], salarié de l'abattoir, rapporte ne jamais avoir 'rencontré de directeur ou de patron aussi méprisant et non respectueux envers ses ouvriers'. Il dit avoir été lui-même 'victime de brimades morales, d'insultes, non respect de la personne'. Selon lui, M. [R] a 'fait régner une ambiance délétère au sein de son établissement. Il dit avoir 'vu des choses et pratiques scandaleuses'. 



M. [V], technicien au sein des services vétérinaires, en poste à l'abattoir, atteste avoir 'été le témoin de scènes multiples qui (l') ont choquées', précisant que 'le directeur, M. [R], mettait quasiment tous les jours une pression morale sur ses salariés. Il proférait des insultes et des « engueulades » totalement disproportionnées. Même quand le travail était bien fait il n'était jamais content et n'hésitait pas à leur hurler dessus. Quand je dis hurler je ne grossis pas le trait : c'était à pleine voix et à quelques centimètres de leurs oreilles. A la suite de ça, j'ai vu plusieurs fois des hommes et des femmes pleurer. J'ai également vu des bousculades physiques et des empoignades par le col de la combinaison de travail : donc des agressions physiques'. Il a confirmé son témoignage devant les gendarmes. S'agissant de M. [G], il a rapporté que 'M. [R] faisait exprès de modifier (ses) plannings', qu'il lui 'arrivait même dans ces démarches de se contredire lui-même mais de faire en sorte que ce soit la faute de M. [G]'. 'Il lui parlait comme à un chien en lui donnant des ordres brefs et agressifs et en le dévalorisant. C'était quotidien. Il le convoquait aussi en dehors de ses heures de travail pour l'engueuler...Plusieurs fois, j'ai vu [J] pleurer et il souffrait vraiment. L'état actuel de M. [G] est certainement dû au comportement répété de M. [R] qui l'a dévalorisé et méprisé, en lui mettant la pression sur la vitesse du travail et remettant en cause ses compétences'.



M. [M], ancien salarié ayant travaillé 17 ans à l'abattoir, confirme qu'avec M. [R], 'on a beau bien travailler, donner le meilleur de soi-même, un beau jour, sans savoir pourquoi, on est mis au placard, on a plus besoin de vous. Pendant cette période-là, tout est mis en 'uvre pour que vous craquiez et démissionniez'. Devant les gendarmes, il a déclaré que M. [R] faisaient 'tous les jours des réflexions peut être insignifiantes au demeurant mais répétées tous les jours devenaient du harcèlement'. S'agissant de M. [G], il a rapporté que celui-ci 'était critiqué devant tout le monde par M. [R]'. Selon lui, 'il lui faisait des reproches futiles et non justifiés qui n'avait aucune incidence. Jamais ça n'allait alors qu'il n'y avait aucune raison (...) [J] était consciencieux et faisait bien son travail (...). Il l'engueulait comme un gamin en le méprisant'. Il a estimé 'que le comportement de M. [R], sa façon de diriger l'abattoir représente du harcèlement moral', que M. [G] 'a bien été harcelé et son état de santé aujourd'hui est dû au comportement de M. [R]'.

 

De même, M. [O] atteste que M. [R] 'profite de son autorité sur le personnel afin de les amoindrir, en particulier avec les plus faibles, avec des abus et des injustices', qu'il 'met une pression psychologique intenable, cela devient dangereux de travailler à ses côtés'. Lors de son audition par les services de gendarmerie, Il a déclaré que le comportement de M. [R] 'au quotidien avec les salariés était du harcèlement', qu'il 'mettait une pression démesurée sur les salariés les plus faibles', qu'il 'hurlait en permanence'. Selon lui, 'c'est la pression qu'il mettait qui était insupportable. Lorsqu'il rentrait dans l'abattoir, c'était un autre homme, il devenait hystérique et mettait en danger le personnel'. Il précise que M. [R] avait avec M. [G] 'le même comportement qu'avec les autres salariés'.



Mme [H], qui se présente comme inspectrice vétérinaire, dit avoir pu constater que 'M. [G] subissait une pression psychologique énorme' de la part de M. [R] qui lui avait 'confié vouloir faire partir M. [G]'. Elle précise que cette volonté'se manifestait de différentes façons : - Cris, dénigrements, insultes envers Monsieur [G], - Surcharge de travail, cadence de travail importante, changement de poste sur la chaîne, - Mise en porte à faux de Monsieur [G] par modification du planning de travail établi par ce dernier, de façon systématique afin de le décrédibiliser auprès de ses collègues de travail, - Modifications régulières des horaires de Monsieur [G] la veille pour la journée du lendemain'.



L'employeur ne saurait valablement soutenir que Monsieur [J] [G] ne produit que des attestations 'vagues', qui émaneraient de salariés n'ayant pas été témoins de faits de harcèlement moral. S'il est vrai que les attestations versées aux débats ont été établies pour la plupart par des salariés ne se trouvant plus physiquement dans l'entreprise en 2015, période pendant laquelle Monsieur [J] [G] se plaint d'avoir été victime des agissements de M. [R], les auteurs de ces attestations décrivent tous les méthodes de management de M. [R] comme marquées par l'agressivité, le dénigrement et la violence manifestées de manière générale à l'encontre de tous les salariés de l'entreprise. Certains d'entre eux (M. [M], M. [V], M. [O]) précisent néanmoins avoir été témoins des agissements de M. [R] à l'encontre de Monsieur [J] [G] lui-même dès avant 2015 et Mme [H], qui était présente dans l'entreprise en 2015, dit les avoir également constatés. Ces attestations décrivent, de manière concordante, des comportements et des circonstances de fait précises auxquelles leurs auteurs ont assisté dans les locaux de l'entreprise et au cours desquelles il apparaît que M. [R] s'est livré à des comportements empreints de violences verbales, de propos dégradants et d'insultes.



Monsieur [J] [G] justifie avoir fait l'objet, à compter du 4 janvier 2016, d'un arrêt de travail pour 'burn out avec épisode dépressif majeur, manifestations anxieuses invalidantes avec retentissement somatique important'. Suite à enquête administrative et avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP), la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de la maladie affectant Monsieur [J] [G] le 17 février 2017.



Les services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRRECTE) ont procédé à une enquête et entendu des salariés de l'entreprise et les délégués du personnel. Il ressort du rapport d'enquête qu'il a été constaté 'des tensions importantes' entre Monsieur [J] [G] et le responsable de production. Le contrôleur du travail a précisé qu'il ferait un signalement auprès du procureur de la République 'concernant la politique managériale au sein des abattoirs'.



Selon certificats du 7 mars 2016 et du 27 mai 2016 émanant de son médecin traitant, Monsieur [J] [G] souffre d'un 'intense burn out aboutissant à un syndrome anxio-dépressif important'. Le médecin du travail a indiqué, le 12 octobre 2016, que M. [G] 'souffre toujours de troubles anxio-dépressif'. Le certificat médical du 3 septembre 2019 atteste que M Monsieur [J] [G] a bénéficié d'un suivi psychiatrique à compter du mois de janvier 2016, son état de santé restant 'fragile' à la date du certificat.



L'employeur ne peut se prévaloir utilement de ce que l'enquête de la DIRRECTE a été effectuée après le départ de Monsieur [J] [G] de l'entreprise alors que celle-ci fait expressément référence aux constatations effectuées au sein de l'entreprise et aux conditions de travail spécifiques de Monsieur [J] [G].



Les éléments d'appréciation constitués par les attestations, l'enquête administrative de la caisse d'assurance maladie, celle de la DIRRECTE et les documents médicaux produits, sont concordants entre eux pour apporter la preuve de faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l'existence d'un harcèlement moral.
 

Il incombe, dès lors à l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que Monsieur [J] [G] se trouvait dans une situation justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, l'employeur conteste la surcharge de travail et les changements d'horaires tardifs dont se plaint Monsieur [J] [G] en se référant à son contrat de travail prévoyant la modulation de son temps de travail sur l'année. Il conteste également le retrait de ses missions en invoquant la réorganisation de l'abattoir par sa division entre les parties découpe et abattoir et en soulignant que Monsieur [J] [G] a été confirmé dans ses fonctions de responsable de la partie abattoir. 



Toutefois, ces considérations, fondées exclusivement sur le statut théorique du salarié, ne sont pas de nature à apporter la preuve de la réalité de conditions de travail auxquelles était soumis concrètement le salarié et à remettre en cause les indications fournies par lui, attestant de la dégradation de ses conditions en raison du comportement adopté à son égard par M. [R]. La modulation du temps de travail de Monsieur [J] [G] et la réorganisation de l'entreprise ne peuvent établir que les mesures prises à son encontre auraient été justifiées par des éléments objectifs alors que les mesures incriminées, telles qu'elles ressortent des attestations produites, se caractérisent par des exigences et des cadences de travail excessives, des changements d'horaires inopinés et surtout par des injures, des manifestations de violence et des humiliations. Or, l'employeur n'apporte aucun élément de preuve contraire.



L'employeur fait aussi valoir que les documents médicaux produits ne permettent pas d'exclure l'existence d'un trouble psychiatrique antérieur mais il n'apporte aucun élément susceptible de confirmer l'existence d'un tel état antérieur alors que les attestations produites soulignent l'importance du changement qu'ils ont constaté dans la personne de Monsieur [J] [G], décrit initialement comme quelqu'un de 'travailleur', 'vivant et sportif' et devenu 'amaigri', 'affaibli et vieilli', ce qui tend à démontrer que son état de santé s'est dégradé en raison des conditions de travail décrites au sein de l'entreprise.



Il est vrai que M. [R], poursuivi pour harcèlement moral devant le tribunal correctionnel du Puy-en-Velay, a fait l'objet d'un jugement de relaxe le 17 novembre 2020. L'employeur qui admet que cette décision ne lie pas la cour, fait néanmoins valoir qu'elle apporterait la preuve de l'absence de harcèlement moral, mais il ressort de cette décision que la relaxe a été motivée par la seule référence aux 'éléments du dossier et des débats' sans que soit constatée l'absence de matérialité des faits.



Les faits de harcèlement moral sont caractérisés par les éléments versés aux débats et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a accueilli la demande de Monsieur [J] [G] à ce titre.



- Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement -



Monsieur [J] [G], qui a perçu de l'employeur une indemnité de licenciement calculée en fonction d'une ancienneté prise en compte à compter du 5 décembre 1989, date de la signature de son contrat de travail à durée indéterminée, revendique un rappel d'indemnité de licenciement calculé sur la base d'une ancienneté commencée le 1er janvier 1988, date de son premier contrat de travail.



Alors que, selon l'employeur, Monsieur [J] [G] est sorti des effectifs de l'entreprise le 16 octobre 1989 pour y entrer à nouveau le 5 décembre 1989, il convient de relever que le contrat de travail à durée indéterminée du 5 décembre 1989 mentionne lui-même qu'il prend effet le 1er novembre 1989, ce qui va à l'encontre des prétentions de l'employeur. 



Monsieur [J] [G] justifie, par la production de son compte ouvert auprès d'une caisse de retraite, qu'il a été salarié de la mairie du [Localité 2] du 1er janvier au 31 décembre 1988, ce qui, au demeurant, n'est pas contesté. Il justifie d'un contrat de travail conclu pour la période du 20 juin 1988 au 19 septembre 1988 et d'un autre pour la période du 17 octobre 1988 au 16 octobre 1989. 



S'agissant de la période litigieuse (16 octobre 1989-5 décembre 1989), Monsieur [J] [G] se prévaut de ses bulletins de salaire qui ont été établis pour les mois d'octobre, novembre et décembre 1989. Ainsi que le fait observer l'employeur, le bulletin d'octobre 1989 ne mentionne qu'une rémunération de 2 003,82 F (au lieu de 5 308,00 F habituellement) mais il ne comporte aucune mention (cette rémunération ayant été versée simplement sous l'intitulé 'déduc. ind. journ.aux.' sans autre précision) permettant de vérifier qu'il constituerait un bulletin de fin de contrat alors qu'il fait état d'un temps de travail de 169 heures et que la succession des 3 bulletins d'octobre à décembre 1989 tend à démontrer l'absence de toute interruption dans la relation de travail.



Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a retenu pour Monsieur [J] [G] une ancienneté à compter du 1er janvier 1988, soit 32,14 ans.



En l'absence de contestation sur le salaire de référence (2 961,67 euros), M. [G] qui, en application des articles L 1226-14 et R 1234-2 du code du travail, est en droit de prétendre à une indemnité égale au double de l'indemnité légale et qui a perçu de l'employeur la somme de 54 869,82 euros, est en droit de prétendre à la somme de 58 522,53 euros ((¿ x 2 961,67 x10 ans) + (' x 2 961,67 x 22,14 ans) x 2).



Le jugement sera confirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 3.652,71 euros à titre de rappel.



- Sur le licenciement -



En application de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail est nulle. Il s'ensuit que le licenciement d'un salarié déclaré inapte à occuper son emploi, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, est nul s'il apparaît que l'inaptitude a pour origine un manquement préalable de l'employeur à aux obligations légales précitées.



En l'espèce, à la suite de son arrêt de travail débuté le 4 janvier 2016 pour 'burn-out', Monsieur [J] [G], qui n'a jamais repris son travail, a été suivi par un psychiatre, ainsi qu'il ressort des certificats médicaux produits, jusqu'à ce qu'il fasse l'objet, le 13 janvier 2020, d'un avis d'inaptitude par le médecin du travail puis, d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 12 février 2020. 



Alors qu'il n'est ni prouvé, ni même soutenu qu'il existerait une autre cause à cette inaptitude que le harcèlement moral dont il a été victime, il apparaît que le licenciement, prononcé en considération de l'état d'inaptitude du salarié, lui-même consécutif au harcèlement moral qu'il a subi, est nul.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



Lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché de nullité pour des faits de harcèlement moral, l'article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que la règle posée par l'article L. 1235-3 du code du travail (prévoyant au profit du salarié une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau) n'est pas applicable. Dans un tel cas, il doit être octroyé au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.



Monsieur [J] [G], née en 1968, a été licencié après 32 ans et 1 mois d'ancienneté au service d'une entreprise employant au moins 11 salariés, à l'âge de 51 ans. Il justifie s'être inscrit à Pôle Emploi le 22 juillet 2020 et n'avoir perçu une indemnité de chômage qu'à compter du mois d'avril 2021. Il justifie également, par le certificat médical du 11 janvier 2021 que son état restait alors 'fragile' et nécessitait la poursuite de soins. 



Monsieur [J] [G] se plaint de ce que, compte tenu de la perte de rémunération subie depuis son licenciement et de ce qu'il ne sera pas en capacité de retrouver un emploi avant l'âge de départ à la retraite (62 ans en 2030). Il verse aux débats une simulation de pension de retraite faisant ressortir une pension mensuelle de 1 464,00 euros.



Compte tenu de ses éléments et du salaire mensuel brut perçu au sein de l'entreprise (2. 961,00 euros) et même si une reprise du travail ne peut être exclue, Monsieur [J] [G] a subi un préjudice qui justifie l'allocation de la somme de 74.041,67 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.



Le jugement sera confirmé sur ce point 



- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité -



L'article L. 4121-1 du code du travail oblige l'employeur à prendre 'les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. 

Ces mesures comprennent :

'1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés'.



L'employeur doit veiller 'à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



L'employeur est ainsi tenu vis-a-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation de sécurité s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Pour satisfaire à cette obligation, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-l et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.



La responsabilité de l'employeur est engagée vis-a-vis d'un salarié dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité de celui-ci est avéré sans qu'il soit nécessaire que soit

constatée une atteinte effective à la santé.



En matière de harcèlement moral, l'employeur a une obligation générale de prévention afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Dans ce cadre, il lui incombe de mettre en place les actions utiles de prévention (informations, formations, écoute, organisation du travail, etc.). Lorsqu'une situation de harcèlement moral lui est signalée, il a l'obligation de réagir efficacement et rapidement pour y mettre fin si elle est avérée et de prendre les mesures appropriées, après mise en oeuvre, le cas échéant, d'une enquête interne. L'obligation de sécurité de l'employeur ne peut être considérée comme remplie, lorsqu'il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, que s'il justifie avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 



En l'espèce, pour soutenir avoir satisfait à son obligation de sécurité, l'employeur se prévaut exclusivement du document unique d'évaluation des risques mis en place au sein de l'entreprise en précisant qu'il est régulièrement mis à jour et qu'il identifie tous les risques possibles au sein de l'abattoir ainsi que les solutions pour éviter leur réalisation. Toutefois, si le document versé aux débats énumère un certain nombre de risques professionnels, il ne fait aucune mention d'un risque lié à des faits de harcèlement moral et aucune mesure de prévention n'y est envisagée à ce titre. Ce document est totalement taisant sur ce risque.



D'ailleurs, les services de la DIRRECTE ont relevé, lors de leur enquête, que 'les risques psycho-sociaux ne sont nullement identifiés dans le document d'évaluation des risques professionnels' en relevant, de surcroît, que ce document 'n'a pas été mis à jour depuis octobre 2014" (étant observé que le document versé aux débats a été mis à jour en 2018, soit postérieurement aux faits de l'espèce).



Au demeurant, nonobstant ce document, l'employeur ne justifie ni d'actions de formation, ni d'un affichage relatif au harcèlement moral, ni de la désignation d'un référent, ni de la mise en place d'une procédure d'enquête en cas de signalement, toutes actions prévues par la loi au titre des mesures de prévention à mettre en place.



Il convient, par ailleurs, de relever, ainsi qu'il est établi pas les éléments versés aux débats, que l'employeur a été alerté à plusieurs reprises de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral. Ainsi, M. [W] a attesté que 'l'agglomération du Puy était au courant' des agissements de M. [R]. M. [M], qui a exercé les fonctions de délégué du personnel, a indiqué en avoir 'parlé' à l'employeur : 'lorsque je rencontrais des responsables, la situation était évoquée mais rien n'a été fait pour que ça change. M. [R] n'a jamais été convoqué et ne s'est jamais remis en question'. De même, M. [O] assure que le comportement de M. [R] a été 'signalé' mais que 'jamais rien n'a été fait et il n'a jamais changé de comportement et ne s'est jamais remis en question'. Il précise que 'la grande agglomération était forcément au courant des agissements de M. [R], du fait déjà de nombreuses démissions'.



Monsieur [J] [G], lui-même, justifie avoir adressé au président de la Communauté d'Agglomération du [Localité 2], le 24 mai 2016, un courrier dans lequel il rappelle sa situation et estime 'avoir été victime de faits qui n'ont pas lieu d'être sur un lieu de travail', en précisant qu'il avait rencontré le président de la Communauté d'Agglomération le 8 janvier 2016 pour l'informer du harcèlement moral qu'il subissait, en citant des exemples du comportement de M. [R] à son égard. Dans ce courrier, M. [G] rapporte qu'à l'occasion de cet entretien, il lui a été proposé soit un autre poste, soit une rupture conventionnelle, qu'il a également rencontré le directeur des ressources humaines le 24 février 2016 qui lui a dit ne pas comprendre 'le sens de (sa) démarche'.



Monsieur [J] [G] verse aux débats un courrier de l'employeur daté du 7 octobre 2016 par lequel il a accusé réception d'une autre lettre du salarié en date du 9 septembre 2016. Dans ce courrier, l'employeur explique au salarié que 'suite à (ses) différents entretiens avec (ses) services, (il a) eu connaissance de (son) état de santé ainsi que des démarches (qu'il a) entreprises à ce sujet'. Il ajoute que M. [G] déclare 'aujourd'hui avoir été victime de harcèlement moral de la part de Monsieur [Z] [R], directeur des abattoirs' et il affirme avoir 'considéré (sa) démarche avec le plus grand sérieux et (se) réserve la possibilité d'intervenir dès que la matérialité des faits sera établie, ainsi que le lien éventuel avec votre état de santé actuel'. Il précise que M. [G] a sollicité un accompagnement psychologique et le bénéfice de la protection fonctionnelle et dit avoir 'le regret de (l'informer qu'il ne (lui) est pas possible d'apporter une suite favorable à ces demandes'. Il conclut sa lettre en assurant M. [G] qu'il reste à son 'écoute' et qu'il donnera, en sa qualité d'employeur, 'toute autre suite (qu'il) jugera utile'. 



Malgré les informations ainsi portées à sa connaissance, l'employeur ne justifie pas et ne soutient même avoir diligenté la moindre enquête.



L'ensemble de ces éléments, qui ne fait l'objet d'aucune contestation, apporte la preuve de l'absence de toute mesure de prévention des risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise et de l'absence de toute démarche de l'employeur, pourtant informé à plusieurs reprises des agissements de M. [R] pour assurer la protection de la santé de Monsieur [J] [G] et mettre fin à la situation de harcèlement moral qui lui était imposée.



Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a estimé que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de sécurité.



Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats et, notamment des documents médicaux relatifs à l'état de santé de Monsieur [J] [G], le jugement sera également confirmé en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, cette somme étant de nature à réparer le préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation, étant précisé que, contrairement à ce que soutient ce dernier, cette somme permet d'indemniser un préjudice distinct de celui réparé par la somme allouée au titre du licenciement laquelle répare le préjudice subi du fait de la perte d'emploi.



- Sur la demande de rappel d'indemnité de prévoyance -



Monsieur [J] [G] se plaint de qu'une retenue a été pratiquée sur ses salaires et produit le solde de tout compte ainsi que le bulletin de salaire de février 2020 qui mentionnent une déduction de 4 930,00 euros brut au titre d' 'indemnités journalières AG2R perçues à tort suite à la reconnaissance en maladie professionnelle pour la période du 05/08/2016 au 14/03/2017".



Il ressort de la note explicative fournie par l'employeur et établie pour retracer les opérations effectuées que le salaire de Monsieur [J] [G] a été maintenu, en application de la convention collective, dans le cadre d'un arrêt de travail pour maladie, pendant 3 mois (du 4 janvier 2016 au 3 mai 2016) à taux plein puis au taux réduit à 70% du 4 mai 2016 au 4 août 2016. Selon ce document, à compter du 5 août 2016, M. [G] a perçu, dans le cadre du régime de prévoyance AG2R, des indemnités à hauteur de 5 216,91 euros brut. Ce document explique que la reconnaissance de la maladie professionnelle, intervenue en février 2017 avec effet à compter du 7 mars 2016, a modifié les droits du salarié qui était désormais en droit de percevoir son salaire à taux plein jusqu'au 6 août 2016 et qui a donc bénéficié d'une revalorisation de son salaire et des indemnités journalières versées par l'organisme de sécurité sociale. Ce document précise que les sommes versées par l'organisme de prévoyance devaient dès lors être reprises au motif que les indemnités journalières de la sécurité sociale étaient supérieures au seuil d'intervention du régime de prévoyance.



Monsieur [J] [G], qui ne conteste pas les règles applicables au titre du régime de prévoyance, s'oppose à la retenue pratiquée