Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 avril 2023

N° RG 22/03590 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGXI

N° RG 22/03628 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGZU





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 06 AVRIL 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Ordonnance du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 18 Octobre 2022





APPELANT :





Monsieur [H] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



présent



représenté par Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS









INTIMEE :





S.A.S. LINCOLN ELECTRIC FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Clémentine DURAND, avocat au barreau de PARIS





























COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 03 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 03 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Avril 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 06 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









FAITS ET PROCEDURE



M. [H] [V] (le salarié) a été engagé par la Société soudure autogène française aux droits de laquelle vient la société Lincoln Electric France (la société, l'employeur), en qualité de monteur, statut ouvrier, échelon P1, coefficient 170, à compter du 18 janvier 1988, suivant contrat temporaire, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Il occupe les fonctions de technicien maintenance au sein de l'établissement de Pont-Saint-Maxence.



Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective régionale métallurgie de l'Oise et la société occupe au moins onze salariés.



Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis novembre 2010 et s'estimant victime de discrimination syndicale, le 3 août 2022, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication sous astreinte par la société d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail, et en particulier :

- la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1985 et 1994 dans la catégorie ouvrier, aux coefficients 170 et 190, encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre, dont au moins : Mme [E] [M], M. [B] [K], M. [S] [P], et M. [N] [O],

- et pour chacun d'entre eux, leurs sexe, date d'embauche, dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base, leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.),

ce, depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à titre subsidiaire, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022.



Le 3 août 2022, M. [Y] [G], embauché le 29 novembre 2010, a également formulé le même type de demandes.



Par ordonnance de référé rendue le 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen a :



- ordonné à la SAS Lincoln electric France la production des éléments suivants : 



- la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012 (+/- 2 ans de l'embauche) dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/technicien, au même niveau que le salarié et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre,



- ainsi que pour chacun d'entre eux, leurs sexe, date d'embauche, dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base, leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.),

- ce, depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à titre subsidiaire, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022.



Le salarié a interjeté appel de cette décision, la société ayant par suite formé appel incident.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 24 janvier 2023, le salarié, demande à la cour de :



- confirmer l'ordonnance en ce qu'elle a : 




fait droit à sa demande de données de comparaison nominatives et d'astreinte, en ordonnant la production d'une liste de nominative de salariés embauchés dans des conditions équivalentes et pour chacun d'entre eux les informations suivantes : le sexe, leur date d'embauche, leurs dates de dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base; leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.), ce depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à titre subsidiaire, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022; le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d'un mois suivant notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée,





fait droit à sa demande au titre des frais irrépétibles en condamnant l'employeur à lui verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 




- infirmer l'ordonnance en ce qu'elle a : 




fait droit à ces demandes pour un autre salarié exerçant une action similaire dans une procédure introduite conjointement, à savoir M. [Y] [G] dont elle reprend les éléments de la relation de travail et les critères du panel de comparaison ; 




- réformer l'ordonnance dans les termes suivants : 



' ordonner la production des éléments suivants : 



o La liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1985 et 1994 dans la catégorie ouvrier, aux coefficients 170 et 190, et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre, dont au moins : Mme [E] [M], M. [B] [K], M. [S] [P], et M. [N] [O], 

o Ainsi que pour chacun d'entre eux les informations suivantes : 

o Leur sexe, 

o Leur date d'embauche, 

o Leurs dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base ; 

o Leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.), 

depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à titre subsidiaire, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022, 

le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d'un mois suivant notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée,



' débouter la société Lincoln electric France de l'intégralité de ses demandes, y compris d'annulation de la décision pour défaut de motivation, 



' condamner la société Lincoln electric France à la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC au titre de la procédure d'appel, en sus des 1.500 euros ordonnées sur le même fondement au titre de la procédure de première instance ; 



' condamner la société société Lincoln electric France aux entiers dépens. 



La société Lincoln electric France demande aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 2 février 2023 de :



A titre principal :



- annuler l'ordonnance du 18 octobre 2022 pour défaut de motivation ;



- constater que M. [V] ne justifie d'aucun motif légitime ;



Par conséquent :



- débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;



- condamner M. [V] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



A titre subsidiaire :



- nfirmer le jugement entreprise en ce qu'il a :



- ordonné qu'elle produise les éléments suivants : 



la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012 (+/- 2 ans de l'embauche) dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/technicien, au même niveau que le salarié et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre,

ainsi que pour chacun d'entre eux les informations suivantes :

o leur sexe,

o leur date d'embauche,

o leurs dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base,

o leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.),

depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à titre subsidiaire, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022, 

le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d'un mois suivant notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider astreinte ordonnée,



Statuant à nouveau : 



- constater que M. [V] ne justifie d'aucun motif légitime ;



- constater que les conditions de l'article 145 du code de procédure civile ne sont pas remplies ;



- débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;



- condamner M. [V] à lui payer à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2023. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la jonction des affaires enrôlées sous les numéros 22/3590 et 22/3628



Le 4 novembre 2022, le salarié a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Rouen, l'affaire ayant été enrôlée sous le numéro RG 22/03590. La société a pour sa part interjeté appel le 8 novembre suivant enregistré au répertoire général sous le numéro 22/03628.



Il convient pour une bonne administration de la justice de procéder à la jonction de ces deux affaires, les enrôlant sous le numéro 22/03590.



Sur la nullité de l'ordonnance de référé pour défaut de motivation



La société poursuit la nullité de l'ordonnance déférée aux motifs qu'elle n'expose pas les prétentions et moyens respectifs des parties et qu'elle ne contient aucune motivation, alors que ses conclusions exposaient en une vingtaine de pages de nombreux arguments, les premiers juges ayant considéré que le simple fait que le salarié « s'estime » victime de discrimination justifiait qu'il soit fait droit à sa demande de communication de documents concernant d'autres salariés, sans viser aucune pièce, ni aucun moyen.



Elle ajoute que le conseil de prud'hommes a d'autant moins étudié ses prétentions et moyens qu'il a fait un « copier-coller » du dispositif rendu dans le dossier l'opposant à M. [G] alors que les demandes des deux salariés portaient sur des périodes distinctes.





L'article 455 du code de procédure civile, applicable en matière de référé, dispose : "Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ".



Pour faire droit à la demande du salarié, le jugement retient que :

 « Monsieur [V] [H] a été embauché par la SAS LINCOLN ELECTRIC France le 29 novembre 2010 en contrat à durée déterminée puis le 1er décembre 2011 en contrat à durée indéterminée pour un salaire annuel de 30.255,00 euros.

M. [V] [H] a débuté des activités syndicales en 2015. De juin 2015 à aujourd'hui il a exercé différents mandats et est considéré comme un élu mandat lourd qui occupe plus de 30% de son temps de travail.

Il estime subir du fait de son mandat et de ses activités syndicales un blocage de carrière, tant sur le plan avancement que rémunération.

M. [V] [H] ne peut se défendre de manière équitable, ne possédant pas les informations nécessaires à sa défense que l'entreprise ne lui communique pas. 

Il ne peut donc pas exercer ses droits au titre de l'article L.1132-1 du code du travail et invoque une discrimination au titre de l'article L.1134-1 du code du travail.

M. [V] [H] est donc bien fondé à solliciter les informations nécessaires sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile. 

Les obligations de confidentialité liées à l'article R. 1454-14 ne peuvent être opposés à la demande qui procède d'un motif légitime et les éléments demandés répondent à la protection des droits de la partie demanderesse. 

(')

et « ordonne à la société la production des éléments suivants :

La liste nominative de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012 (+/- 2 ans de l'embauche) dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/technicien, au même niveau que le salarié et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre, (...) ».



Il s'évince que l'ordonnance n'a nullement exposé, même de façon succincte, les moyens de la partie défenderesse, l'examen de la décision ne permettant pas de savoir pour quels motifs de fait et de droit, la demande de communication de pièces a été accueillie, alors qu'il est seulement mentionné que le salarié s'estime victime de discrimination.



Cette insuffisance de motivation équivaut à une absence de motivation, de sorte qu'il y a lieu d'annuler l'ordonnance déférée. 



Il revient en conséquence à la Cour de statuer conformément aux dispositions de l'article 562 du code de procédure civile, la dévolution consécutive à l'annulation s'opérant pour le tout.



Sur la demande de remise de divers documents sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile



Le salarié prétend subir, en raison de ses activités syndicales, un traitement discriminatoire qui prend notamment la forme d'un blocage de carrière, en termes d'avancement et de rémunération, alors que ses compétences professionnelles sont reconnues par sa hiérarchie, ainsi que cela résulte de ses entretiens annuels, qu'il a eu à remplacer son supérieur hiérarchique en cas d'absence de ce dernier, entre 2007 et juin 2010 et à encadrer une équipe de six personnes, sans que cela pose de difficultés et qu'il a démontré sa volonté de se former et d'évoluer au sein de l'entreprise, obtenant en 1998, un certificat de formation professionnelle lui conférant le titre de technicien de maintenance en électronique grand public (niveau 4, bac technique), sollicitant régulièrement lors de ses entretiens des formations afin de développer ses compétences.



Il expose que ses appréciations n'étaient plus aussi bonnes après le début de ses activités syndicales, subissant en 2011 et en 2020 une baisse de sa note globale sans motif objectif, la dernière baisse ayant fait suite à un vif désaccord l'ayant opposé à sa direction dans le cadre de l'exercice de ses mandats,

qu'il n'a plus connu d'évolution promotionnelle ou professionnelle, stagnant depuis 2006 au coefficient 285,

que cette stagnation professionnelle consécutive à sa prise de mandats constitue un indice de discrimination en lien avec ses activités syndicales,

que son évolution salariale a également été plus faible par rapport aux dix années précédant ses mandats électifs, 

que son salaire de base est nettement inférieur au salaire de base moyen de ses collègues positionnés au coefficient 285, alors qu'il perçoit en réalité le salaire de base minimum perçu à ce niveau,

que d'après les données issues des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour 2020, son collègue, M. [G], et lui ont été sur la période allant de 2016 à 2019 moins augmentés que les salariés relevant de la même catégorie et présentant une ancienneté comparable, 

qu'après s'être rapproché à plusieurs reprises de la direction des ressources humaines, il a pu bénéficier d'un rattrapage en 2020 et en 2022, alors qu'il percevait un salaire inférieur à 2100 euros brut, étant précisé qu'il perçoit une part variable depuis 2020,

que des discriminations ont ainsi été clairement mises en évidence, en particulier à la suite des NAO 2020, déterminant les syndicats à solliciter l'application de la méthode Clerc pour calculer l'étendue du préjudice généré par l'absence d'augmentation des salaires des élus concernés et si l'employeur a accepté de procéder à des études d'évolution de carrière, c'est hors de toute transparence sur les données exploitées, toute tentative d'obtenir des données de comparaison fiables et objectives étant demeurée vaine,

que plusieurs décisions défavorables ont été prises le concernant, 

qu'il a ainsi fait l'objet d'une mutation soudaine aux inventaires un mois après sa prise de mandat,

qu'à plusieurs reprises, il a rencontré des difficultés dans l'exercice de ses mandats qu'il a régulièrement dénoncées,

qu'en 2013 et 2015, son poste a été supprimé à deux reprises dans un contexte de succession de plans de sauvegarde de l'emploi,

que les conditions d'application du référé probatoire sont pleinement remplies, aucune procédure n'étant en cours, alors qu'il justifie d'un motif légitime, dès lors qu'il établit l'existence d'indices d'une discrimination, l'employeur étant le seul détenteur des éléments permettant la mise en exergue de ce traitement différencié qu'il a refusé de communiquer, sans qu'il ne puisse opposer une quelconque confidentialité,

que l'astreinte au regard du refus opposé apparaît justifiée.



La société fait valoir en réplique que la demande est dépourvue de fondement juridique et tend à renverser la charge de la preuve, 

que l'article 145 du code de procédure civile conditionne l'exercice d'un référé probatoire à un motif légitime, 

que le salarié n'apporte aucun élément permettant de laisser supposer l'existence d'une discrimination,



que contrairement à ses affirmations, il ne perçoit pas un salaire égal au minimum perçu par les salariés de son coefficient,

qu'il a bénéficié d'une augmentation presque tous les ans depuis qu'il exerce des mandats au sein de l'entreprise et a connu une augmentation de salaire beaucoup plus importante durant les trois dernières années alors qu'il était titulaire d'un mandat (6,66 %) que les trois dernières années précédentes (1,16 %),

qu'aucune décision défavorable n'a été prise à son encontre, ainsi,

il ne s'est pas vu imposer une mutation soudaine aux inventaires, alors qu'elle rencontrait des difficultés économiques l'ayant contrainte à mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi à l'origine de la suppression de nombreux postes et à réorganiser certains services, le salarié ayant eu la possibilité de refuser la proposition qui lui a été faite, 

son poste n'a pas été supprimé à deux reprises entre 2013 et 2015, alors qu'il a fait l'objet d'un reclassement suite à ses difficultés financières ;



qu'elle justifie de manière objective de la situation du salarié, ayant tout mis en 'uvre pour que les salariés titulaires de mandats bénéficient de la même évolution que les autres salariés de l'entreprise, 

par l'instauration d'un dispositif conventionnel interne de garantie d'évolution salariale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif. 

Ainsi aux termes de l'accord signé le 17 février 2022, notamment avec les syndicats CFDT et CGT, il est prévu tous les deux ans une étude afin de vérifier que les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur une durée de deux ans, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période, sur la base d'un panel de comparaison strictement défini, le représentant du personnel et syndical qui n'aurait pas bénéficié d'une augmentation de salaire au moins égale, à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours des deux années précédentes par ses comparants, bénéficiant d'une augmentation de salaire correspondant à la différence entre la moyenne des augmentations individuelles perçue par ses comparants et la moyenne d'augmentation perçu par l'élu ;

que lors de l'étude de 2022, il a été constaté que le salarié avait bénéficié d'une augmentation supérieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours des deux années précédentes par ses comparants pour les années 2020 et 2021, 1 % au lieu de 0,98 % et toutes les informations relatives à son évolution professionnelle lui ont été communiquées (liste nominative, catégories professionnelles et coefficients), outre les éléments de comparaison,

qu'il sollicite la communication de documents de salariés d'un panel beaucoup plus large, n'ayant aucune pertinence, ni logique en comparaison avec sa propre situation ;



par une évolution conforme à son niveau de compétences et aux possibilités d'évolution, 

ainsi, si la société ne s'est jamais plainte des qualités professionnelles du salarié, pour autant, il n'a pas eu bonnes appréciations justifiant une progression salariale plus rapide, 

lors de la mise en 'uvre du plan de sauvegarde de l'emploi de 2014, le salarié avait postulé à 4 postes différents, les raisons pour lesquelles il n'a pas été reclassé sur certains postes, et particulièrement sur celui qui l'intéressait le plus, lui ayant été expliquées,

de plus, le grief tiré de l'absence d'évolution en classification devra être écarté, alors que le salarié n'invoque pas de postes disponibles qu'il aurait pu occuper, alors que dans son service, il n'existe que peu de possibilités d'évolution ; 





subsidiairement, la demande est infondée : les documents sollicités ne sont pas pertinents en ce qu'il ne peut se comparer aux salariés qu'il cite (Mme [M], M. [K], M. [O]), dont la situation est différente, dès lors 

- qu'ils ont été embauchés à des postes ayant une classification supérieure à la sienne au moment de l'embauche,

- qu'ils ont évolué à des postes ayant des classifications supérieures à sa classification à une période où il n'était pas encore titulaire de mandats ;

- qu'ils évoluent dans des métiers différents ne nécessitant ni les mêmes compétences, ni les mêmes niveaux d'étude.



La comparaison de la situation du salarié avec celle de l'ensemble des salariés ayant été embauchés entre 1985 et 1994 au même coefficient que lui n'est pas non plus pertinente, alors qu'il ne distingue pas les salariés qui ont été embauchés par la société Soudure autogène Française ou la société Lincoln electric France, n'ayant rejoint cette dernière société qu'en 2017 ;



que les éléments relatifs à la rémunération dont il est demandé communication ne sont pas pertinents, la rémunération de certains salariés comprenant des éléments différents en fonction de leur organisation du travail et de leur lieu de travail,

qu'à tout le moins, la communication des éléments de salaire devra se limiter aux éléments de la rémunération liés à la performance au travail.

 

Par ailleurs, les documents dont la production est sollicitée, qui emportent violation du droit au respect de la vie privée de ses collègues (contrats de travail, bulletins de paie, évolution de la rémunération depuis 1988')., ne sont pas nécessaires à l'exercice des droits de la défense, la transmission des données collectées par un employeur à un tiers étant particulièrement encadrée, notamment depuis l'entrée en vigueur en 2018 du règlement européen sur la protection des données (RGPD) et par la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc 22 septembre 2021 ' n°19-26.144),

qu'au cas d'espèce, il y a lieu d'observer que les salariés concernés n'ont pas transmis d'eux-mêmes les documents sollicités et que la demande du salarié n'est ni nécessaire à l'exercice du droit de preuve, ni proportionnée, dès lors que le salarié n'a fait l'objet d'aucune discrimination et que les éléments qu'il apporte ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination,

que sa demande n'est justifiée par aucun motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige, les documents demandés n'ayant pas à être conservés ou établis dès à présent dans la mesure où ils ne sont pas des éléments de preuve qui pourraient être amenés à disparaître de manière imminente ;

qu'elle est par ailleurs dans l'impossibilité matérielle de communiquer certains documents, l'article L. 3243-4 du code du travail n'imposant à l'employeur de conserver les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique seulement pendant 5 ans, aucun texte ne lui imposant de conserver les bulletins de salaire et contrats de travail de ses salariés pour les communiquer à un tiers dans les délais de l'article D.3243-8 du code du travail,

qu'en outre, le salarié faisait partie des effectifs de la SAF qui a été absorbée par la société Air liquide welding France en 2007, laquelle a été transférée en 2017 à la société Lincoln electric France et de nombreux documents non encore dématérialisés, dont les bulletins de salaire, ne lui ont pas été transférés ;



qu'au regard du nombre de documents demandés et de la difficulté à retracer les évolutions de carrière de tous les salariés embauchés entre 1985 et 1994, une condamnation sous astreinte de 150 euros par jour de retard n'est ni justifiée, ni proportionnée. 



Sur ce,



Aux termes de l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. 



Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 précité, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées. L'absence de tout procès en cours n'est pas discutée.

Il est de principe que le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.



Le droit à la preuve ne peut en outre justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée qu'à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



La mise en 'uvre de ces dispositions n'est donc pas soumise à une condition d'urgence, à l'absence de contestation sérieuse, ou encore à l'existence justifiée ou supposée d'un trouble manifestement illicite. 



Il n'appartient pas non plus à la juridiction,au stade du référé probatoire, d'apprécier les éléments présentés par l'employeur aux fins de démontrer que ses décisions sont étrangères à toute discrimination, alors qu'il n'est pas demandé au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination au sens de l'article L.1134-1 du code du travail. 



Ainsi, pour pouvoir présenter les éléments à l'appui d'une éventuelle discrimination, le salarié a seulement besoin d'être en possession d'éléments d'information factuels permettant d'établir une comparaison avec d'autres salariés placés dans une situation semblable, de sorte que la formation de référé peut ordonner la remise de documents permettant cette comparaison.



En l'espèce, les pièces du dossier permettent de mettre en évidence des différences en termes de notation, d'évolution de salaire et de promotion professionnelle.



Ainsi le salarié a pu constater une baisse de sa notation en 2011 et en 2020.

S'agissant de la notation, dans le cadre de l'entretien annuel de performance du 28 mars 2011, le salarié dénonce la volonté de le sanctionner, indiquant au titre du commentaire du collaborateur « Suite à mon premier entretien individuel, j'ai décidé d'arrêter celui-ci. En effet M [U] a signalé la semaine d'avant à 2 collègues qu'il avait reçu la consigne de nous sanctionner. Pendant l'entretien, mon responsable voulait descendre mes notes de B à C. Je tiens à préciser que de 2007 à juin 2010 j'étais le suppléant de M [F] responsable du contrôle d'entrée. A l'époque le service était de 6 personnes et à aucun moment on m'a signalé un dysfonctionnement pendant les remplacements. ... »



Il a en outre relevé une évolution salariale moins importante depuis 2010 et, de fait, des différences de salaire, son salaire de base correspondant en outre au minimum prévu pour le coefficient 285 (2017 : 1 930,11 euros pour un salaire de base moyen de 2 220,90 euros, 2018 : 1 949,41 euros pour un salaire de base moyen de 2 266 euros, 2019 : 1 988,40 euros pour un salaire de base moyen de 2 457 euros et 2020 : 2018,23 euros pour un salaire de base moyen de 2 318,07 euros), et effectuant des comparaisons à partir d'une liste de quatre salariés embauchés dans des conditions comparables aux siennes, soit au même coefficient ou à un coefficient proche du sien (170 ou 190), à une période proche de sa date d'embauche (entre 1985 et 1994), encore présents dans l'entreprise, il a constaté que deux salariés ont été promus au statut cadre, alors qu'ils ont été recrutés trois à six ans après lui, deux autres, en tant qu'agents de maîtrise coefficient 305, alors qu'il est resté au coefficient 285.



Il apparaît par ailleurs qu'il a bénéficié de promotion jusqu'en 2010, devenant agent de maîtrise en 1998, puis contrôleur en 2001, alors qu'il lui était confié des missions de suppléance comprenant l'encadrement d'un service de six salariés entre 2007 et 2010, que depuis cette date, ses bulletins de paye mentionnent qu'il exerce au poste de contrôleur, bien qu'ayant exercé les fonctions de responsable inventaires, agent logistique, puis de technicien de maintenance et que depuis 2006, il lui est appliqué le même coefficient, soit 285.



Le salarié produit différentes pièces, dont des courriers et courriels rédigés en son nom personnel ou par son syndicat d'appartenance, dénonçant le retard dans l'évolution professionnelle et salariale des représentants syndicaux.



La cour citera à titre d'exemple :



- le courriel du 30 janvier 2020 adressé par le salarié à la directrice des ressources humaines, ayant pour objet « entretien individuel ' point rémunération » indiquant « lors de notre entretien de ce matin, Nous avons abordé le sujet de ma rémunération, je suis passée au coefficient niveau quatre échelons trois (285) en mai 2006, depuis 14 ans je n'ai eu que des commentaires positifs de mes différents responsables lors de mes entretiens individuels... lors d'une présentation des rémunérations moyennes agents de maîtrise par coefficient, j'ai pu constater que le salaire minimum coefficient 285 est de 1949 en 2018, somme qui correspond exactement à mon salaire de 2018. après 14 ans de bons commentaires par mes responsables, je suis étonné de ne pas être classé dans la moyenne des salaires de ce même coefficient, ce qui représente tout de même une différence de plus de 300 euros par rapport au salaire minimum... »,



- les échanges de courriels entre le syndicat CGT et la direction entre avril et juillet 2020 relatifs aux écarts constatés et dénonçant une discrimination syndicale envers les élus,



- les relevés NAO pour 2020 concernant l'évolution des salaires des représentants par rapport aux autres salariés de l'entreprise démontrant que le salarié a connu une augmentation salariale à hauteur de 4,05 % contre 5,55 % pour les salariés anonymes sélectionnés par l'employeur.



Le salarié fait également état de décisions défavorables à son encontre, telle qu'une mutation aux inventaires en 2011, qui l'a contraint à interpeller l'inspecteur du travail, lequel a par courrier à l'employeur du 24 janvier 2011 a pu indiquer que son passage aux inventaires, alors qu'il exerce depuis 2001 sur un poste de contrôle d'entrée, constituait un changement de poste perçu par certains salariés comme une mise à l'écart, et qu'il s'agissait bien d'un changement des conditions de travail d'un salarié protégé, observant que cette affectation aux comptages qui est un poste isolé avec un aspect plutôt répétitif et monotone était de nature à rendre plus difficile l'exercice du mandat que le poste actuel.



Il s'en suit que la recherche de preuves permettant d'établir la différence de traitement dans le cadre d'un litige ultérieur sur la discrimination syndicale constitue un motif légitime pour obtenir la communication de documents sociaux concernant la liste des salariés dont il estime qu'ils se trouvent dans une situation comparable à la sienne pour avoir été embauchés entre 1986 et 1990 (+/- 2 ans de l'embauche), la période de neuf ans envisagée étant trop importante pour être pertinente. Dès lors, les salariés pour lesquels il est sollicité des éléments de comparaison qui n'ont pas été recrutés sur cette période ne sont pas concernés.



La demande n'est pas disproportionnée au but poursuivi, ni celle relative aux précisions quant aux dates d'embauche, aux dates de passage de catégorie (catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base, à la rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.). Toutefois, les informations liées au sexe dans la liste nominative n'apparaissent pas pertinentes, étant sans lien avec la discrimination syndicale.



Il sera fait droit pour les mêmes raisons à la demande de communication des bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à défaut, du contrat de travail et des bulletins de salaire de décembre 2017 à 2021 et de juin 2022, devant être occultées les mentions figurant sur les bulletins de salaire relatives aux adresses, aux arrêts de travail, aux saisies sur rémunération et aux taux d'imposition à la source, non indispensables au droit de la preuve.



Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte, n'étant pas suffisamment caractérisés des circonstances de nature à compromettre la bonne exécution de la décision de justice. 



Sur les dépens et les frais non-répétibles



La société qui succombe doit supporter les entiers dépens et il y a lieu de la condamner à payer au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 2 500 euros, la société devant être déboutée de cette même demande.



PAR CES MOTIFS



LA COUR



après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Ordonne la jonction des affaires enrôlées sous les numéros 22/03590 et 22/03628 sous le numéro 22/03590,



Annule l'ordonnance frappée d'appel,



Statuant en application de l'article 562 du code de procédure civile,



Ordonne à la SAS Lincoln electric France la production des éléments suivants :

 

- la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1986 et 1990 dans la catégorie ouvrier, aux coefficients 170 et 190, et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre, 

- ainsi que pour chacun d'entre eux, leur date d'embauche, dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotion en classification, niveau et coefficient de base, leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.),

- ce, depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à défaut, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022, expurgés de toutes mentions relatives aux adresses, aux arrêts de travail, aux saisies sur rémunération et aux taux d'imposition à la source.



Condamne la SAS Lincoln electric France à payer à M. [H] [V] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Lincoln electric France aux entiers dépens,



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.



 La greffière La présidente