Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 avril 2023

N° RG 22/03629 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGZW





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 06 AVRIL 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Ordonnance du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 18 Octobre 2022





APPELANTE :





S.A.S. LINCOLN ELECTRIC FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Clémentine DURAND, avocat au barreau de PARIS







INTIME :





Monsieur [G] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



présent



représenté par Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 03 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière







DEBATS :





A l'audience publique du 03 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Avril 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 06 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







FAITS ET PROCÉDURE



M. [G] [I] (le salarié) a été engagé par la Société Air liquide welding France aux droits de laquelle vient la société Lincoln electric France (la société, l'employeur), à compter du 29 novembre 2010, en qualité de chargé recouvrement crédit client, statut technicien/agent de maîtrise, niveau V, échelon 1, coefficient 305, suivant contrat à durée indéterminée. 



Les relations entre les parties ont été soumises en premier lieu à la convention collective régionale métallurgie de l'Oise et sont actuellement régies par celle de la région Loire Atlantique. La société occupe au moins onze salariés.



Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis novembre 2015 et s'estimant victime de discrimination syndicale, le 3 août 2022, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication sous astreinte par la société d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail, et en particulier :

- la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012  (+/-2 ans de l'embauche) dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/technicien, au même niveau que lui et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre,

- et pour chacun d'entre eux, leurs sexe, date d'embauche, dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base, leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.),

ce, depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à titre subsidiaire, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022.



Le 3 août 2022, M. [Z] [O], embauché le 18 janvier 1988, a également formulé le même type de demandes.



Par ordonnance de référé rendue le 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen a :



- ordonné à la SAS Lincoln electric France la production des éléments suivants : 

- la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012 (+/- 2 ans de l'embauche) dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/technicien, au même niveau que le salarié et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre,

- ainsi que pour chacun d'entre eux, leurs sexe, date d'embauche, dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base, leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.),

- ce, depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à titre subsidiaire, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022,

- le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d'un mois suivant notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider astreinte ordonnée.



La société a interjeté appel de cette décision.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 2 février 2023, la société Lincoln electric France demande à la cour de voir :



A titre principal :



' annuler l'ordonnance du 18 octobre 2022 pour défaut de motivation ;



' constater que M. [I] ne justifie d'aucun motif légitime ;



Par conséquent :



' débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;



' condamner M. [I] à payer à la société Lincoln electric France la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



A titre subsidiaire :



' infirmer le jugement entrepris,



Statuant à nouveau : 



' constater que M. [I] ne justifie d'aucun motif légitime ;



' constater que les conditions de l'article 145 du code de procédure civile ne sont pas remplies ;



' débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;



' condamner M. [I] à payer à la société Lincoln electric France la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 24 janvier 2023, le salarié, demande à la cour de :



- confirmer l'ordonnance,



- débouter la société Lincoln electric France de l'intégralité de ses demandes, y compris d'annulation de la décision pour défaut de motivation, 



- condamner la société Lincoln electric France à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ; 





- condamner la société société Lincoln electric France aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2023. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la nullité de l'ordonnance de référé pour défaut de motivation



La société poursuit la nullité de l'ordonnance déférée aux motifs qu'elle n'expose pas les prétentions et moyens respectifs des parties et qu'elle ne contient aucune motivation, alors que ses conclusions exposaient en une vingtaine de pages de nombreux arguments, les premiers juges ayant considéré que le simple fait que le salarié « s'estime » victime de discrimination justifiait qu'il soit fait droit à sa demande de communication de documents concernant d'autres salariés, sans viser aucune pièce, ni aucun moyen.



Elle ajoute que le conseil de prud'hommes a d'autant moins étudié ses prétentions et moyens qu'il a fait un « copier-coller » du dispositif rendu dans le dossier l'opposant à M. [O] alors que les demandes des deux salariés portaient sur des périodes distinctes.



L'article 455 du code de procédure civile, applicable en matière de référé, dispose : " Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ".



Pour faire droit à la demande du salarié, le jugement retient que :

 «« Monsieur [I] [G] a été embauché par la SAS LINCOLN ELECTRIC France le 29 novembre 2010 en contrat à durée déterminée puis le 1er décembre 2011 en contrat à durée indéterminée pour un salaire annuel de 30.255,00 euros.

Monsieur [I] [G] a débuté des activités syndicales en 2015. De juin 2015 à aujourd'hui il a exercé différents mandats et est considéré comme un élu mandat lourd qui occupe plus de 30 % de son temps de travail.

Il estime subir du fait de son mandat et de ses activités syndicales un blocage de carrière, tant sur le plan avancement que rémunération.

Monsieur [I] [G] ne peut se défendre de manière équitable, ne possédant pas les informations nécessaires à sa défense que l'entreprise ne lui communique pas. 

Il ne peut donc pas exercer ses droits au titre de l'article L.1132-1 du code du travail et invoque une discrimination au titre de l'article L.1134-1 du code du travail.

Monsieur [I] est donc bien fondé à solliciter les informations nécessaires sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile. 

Les obligations de confidentialité liées à l'article R 1454-14 ne peuvent être opposées à la demande qui procède d'un motif légitime et les éléments demandés répondent à la protection des droits de la partie demanderesse. » (') 

et « ordonne à la société la production des éléments suivants :

 (...) ».



Il s'évince que l'ordonnance n'a nullement exposé, même de façon succincte, les moyens de la partie défenderesse, qu'elle est en outre insuffisamment motivée, l'examen de la décision ne permettant pas de savoir pour quels motifs de fait et de droit, la demande de communication de pièces a été accueillie, alors qu'il est seulement mentionné que le salarié s'estime victime de discrimination.



Cette insuffisance de motivation équivaut à une absence de motivation, de sorte qu'il y a lieu d'annuler l'ordonnance déférée. 



Il revient en conséquence à la cour de statuer conformément aux dispositions de l'article 562 du code de procédure civile, la dévolution consécutive à l'annulation s'opérant pour le tout.



Sur la demande de remise de divers documents sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile



Le salarié fait valoir qu'en raison de ses activités syndicales, il subit un traitement discriminatoire qui prend notamment la forme d'un blocage de carrière, en termes d'avancement et de rémunération, alors que ses compétences professionnelles ont été reconnues par sa hiérarchie, ainsi que cela résulte de ses entretiens annuels, qu'à compter de 2016, peu après sa prise de mandat, il a fait l'objet d'une mauvaise évaluation qu'il a contestée de façon circonstanciée, déplorant avoir conservé la même charge de travail que ses collègues à temps plein, qu'il a en outre démontré sa volonté de se former et d'évoluer au sein de l'entreprise, sollicitant lors de ses entretiens des formations afin de développer ses compétences,

qu'entre 2017 et 2021, il a atteint 100 % de ses objectifs, mais subissait une baisse de notation en 2021, revue à la hausse après qu'il l'a contestée,

que depuis plus de onze ans, il n'a plus connu d'évolution promotionnelle ou professionnelle, stagnant depuis 2010 au coefficient 305,

que son évolution salariale a également été plus faible à compter de 2015, 

que l'absence d'évolution salariale, couplée à la stagnation professionnelle consécutives à sa prise de mandats constituent des indices de discrimination en lien avec ses activités syndicales,

qu'il a en outre fait l'objet en 2016 d'une sanction disciplinaire injustifiée qu'il a contestée, et en dépit de ses performances, il n'a pas reçu en totalité sa part variable, son supérieure hiérarchique ayant motivé sa décision par la notification dudit avertissement,

qu'en 2020, l'employeur a tenté de l'évincer en engageant une procédure de licenciement qui n'a pas été validée par l'Inspection du travail, estimant établi un lien entre la demande de rupture de l'employeur et ses mandats électifs,

que d'après les données issues des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour 2020, son collègue, M. [O], et lui ont été sur la période allant de 2016 à 2019 moins augmentés que les salariés relevant de la même catégorie et présentant une ancienneté comparable, 

que des discriminations ont ainsi été clairement mises en évidence, en particulier à la suite des NAO 2020, déterminant les syndicats à solliciter l'application de la méthode Clerc pour calculer l'étendue du préjudice généré par l'absence d'augmentation des salaires des élus concernés et si l'employeur a accepté de procéder à des études d'évolution de carrière, c'est hors de toute transparence sur les données exploitées, toute tentative d'obtenir des données de comparaison fiables et objectives étant demeurée vaine,

que les conditions d'application du référé probatoire sont en conséquence remplies, aucune procédure n'étant en cours, alors qu'il justifie d'un motif légitime, dès lors qu'il établit l'existence d'indices d'une discrimination, l'employeur étant le seul détenteur des éléments permettant la mise en exergue de ce traitement différencié qu'il a jusqu'alors refusé de communiquer, sans qu'il ne puisse opposer une quelconque confidentialité,

que l'astreinte au regard du refus opposé apparaît justifiée.



La société fait valoir en réplique que la demande est dépourvue de fondement juridique et tend à renverser la charge de la preuve, 

que l'article 145 du code de procédure civile conditionne l'exercice d'un référé probatoire à un motif légitime, 

que le salarié n'apporte aucun élément permettant de laisser supposer l'existence d'une discrimination,

que contrairement à ses affirmations, il a bénéficié d'une augmentation presque tous les ans depuis qu'il exerce des mandats au sein de l'entreprise, sauf au cours des années où aucun accord n'est intervenu à l'occasion des NAO, sa rémunération étant supérieure de plus de 20 % à la rémunération minimale des salariés de son coefficient,

qu'aucune décision défavorable n'a été prise à son encontre,

que l'avertissement du 29 janvier 2016 était justifié, alors que le salarié avait commis une faute dans l'exercice de ses fonctions en bloquant une commande,

qu'en ce qui concerne la suppression de son poste dans le cadre du PSE, compte tenu des difficultés économiques qu'elle a rencontrées, elle a été dans l'obligation de procéder à des suppressions de poste, dont celui de « chargé de recouvrement », relevant de la catégorie professionnelle « employé recouvrement et crédit client » sur le site de [Localité 3], alors qu'il s'agissait du seul poste de cette catégorie,

qu'elle a respecté son obligation de reclassement en formulant des propositions de poste et si le licenciement a fait l'objet d'un refus par l'inspection du travail, l'affaire est pendante devant le tribunal administratif, rien ne permettant de relever l'existence d'une discrimination,



qu'elle justifie de manière objective de la situation du salarié, ayant tout mis en 'uvre pour que les salariés titulaires de mandats bénéficient de la même évolution que les autres salariés de l'entreprise, 

par l'instauration d'un dispositif conventionnel interne de garantie d'évolution salariale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif. 

-Ainsi aux termes de l'accord signé le 17 février 2022, notamment avec les syndicats CFDT et CGT, il est prévu tous les deux ans une étude afin de vérifier que les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur une durée de deux ans, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période, sur la base d'un panel de comparaison strictement défini, le représentant du personnel et syndical qui n'aurait pas bénéficié d'une augmentation de salaire au moins égale, à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours des deux années précédentes par ses comparants, bénéficiant d'une augmentation de salaire correspondant à la différence entre la moyenne des augmentations individuelles perçues par ses comparants et la moyenne d'augmentation perçue par l'élu.

- Lors de l'étude de 2022, il a été constaté que le salarié avait bénéficié d'une augmentation inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours des deux années précédentes par ses comparants. En application de l'accord précité, elle lui a octroyé une augmentation de 1,62 % correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours des deux années précédentes par ses comparants et toutes les informations relatives à son évolution professionnelle lui ont été communiquées (RUP actualisé, liste nominative, panel de comparants défini à l'accord ) ;



par une évolution conforme à son niveau de compétences et aux possibilités d'évolution, 

ainsi, si la société ne s'est jamais plainte des qualités professionnelles du salarié, pour autant, il n'a pas eu bonnes appréciations justifiant des évolutions régulières, étant tout juste à la hauteur des attentes, de sorte qu'il ne peut se fonder sur ses évaluations pour démontrer qu'il est victime de discrimination,

de plus, le grief tiré de l'absence d'évolution en classification devra être écarté, alors que le salarié n'invoque pas de postes disponibles qu'il aurait pu occuper, de nombreux postes ayant en outre été supprimés dans un contexte de difficultés économiques peu propice aux évolutions professionnelles ; 



subsidiairement, la demande est infondée : les documents sollicités ne sont pas pertinents alors que l'accord portant sur l'évolution de salaire des représentants du personnel/syndicaux signé le 17 février 2021 a démontré qu'il n'était pas discriminé,

que l'élargissement du panel ne permettrait pas au salarié de se comparer à l'ensemble des salariés embauchés dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/Technicien entre 2008 et 2012,

que le salarié n'est pas fondé à solliciter l'élargissement de son périmètre de comparaison, en prétendant que l'expression « au même niveau » contenue dans son dispositif doit se comprendre comme signifiant « dans la catégorie employé ou technicien / agent de maîtrise », alors qu'il sollicitait en première instance « la communication de « la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012 (+/- 2 ans de l'embauche) dans la catégorie employé ou agent de maîtrise / technicien, au même niveau que lui, et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021 », la catégorie professionnelle » se distinguant de la notion de « niveau » professionnel,

qu'il ne peut se comparer à l'ensemble des salariés embauchés dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/technicien entre 2008 et 2012, les éléments de carrière de ces salariés ne pourront lui permettre d'apporter la preuve qu'il est victime de discrimination syndicale ;

que les éléments relatifs à la rémunération dont il est demandé communication ne sont pas non plus pertinents, la rémunération de certains salariés comprenant des éléments différents en fonction de leur organisation du travail et de leur lieu de travail,

qu'à tout le moins, la communication des éléments de salaire devra se limiter aux éléments de la rémunération liés à la performance au travail.

 

Par ailleurs, les documents dont la production est sollicitée, qui emportent violation du droit au respect de la vie privée de ses collègues (contrats de travail, bulletins de paie, évolution de la rémunération depuis 1988')., ne sont pas nécessaires à l'exercice des droits de la défense, la transmission des données collectées par un employeur à un tiers étant particulièrement encadrée, notamment depuis l'entrée en vigueur en 2018 du règlement européen sur la protection des données (RGPD) et par la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc 22 septembre 2021 - n°19-26.144),

qu'au cas d'espèce, il y a lieu d'observer que les salariés concernés n'ont pas transmis d'eux-mêmes les documents sollicités et que la demande du salarié n'est ni nécessaire à l'exercice du droit de preuve, ni proportionnée, dès lors que le salarié n'a fait l'objet d'aucune discrimination et que les éléments qu'il apporte ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination,

que sa demande n'est justifiée par aucun motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige, les documents demandés n'ayant pas à être conservés ou établis dès à présent dans la mesure où ils ne sont pas des éléments de preuve qui pourraient être amenés à disparaître de manière imminente ;



qu'elle est par ailleurs dans l'impossibilité matérielle de communiquer certains documents, l'article L.3243-4 du code du travail n'imposant à l'employeur de conserver les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique seulement pendant 5 ans, aucun texte ne lui imposant de conserver les bulletins de salaire et contrats de travail de ses salariés pour les communiquer à un tiers dans les délais de l'article D.3243-8 du code du travail,

qu'en outre, le salarié faisait partie des effectifs de la SAF qui a été absorbée par la société Air liquide welding France en 2007, laquelle a été transférée en 2017 à la société Lincoln electric France et de nombreux documents non encore dématérialisés, dont les bulletins de salaire, ne lui ont pas été transférés ;



qu'au regard du nombre de documents demandés et de la difficulté à retracer les évolutions de carrière de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012, une condamnation sous astreinte de 150 euros par jour de retard n'est ni justifiée, ni proportionnée. 



Sur ce,



Aux termes de l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. 



Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 précité, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées. 



L'absence de tout procès en cours n'est pas discutée.



Il est de principe que le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.

Le droit à la preuve ne peut en outre justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée qu'à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



La mise en 'uvre de ces dispositions n'est donc pas soumise à une condition d'urgence, à l'absence de contestation sérieuse, ou encore à l'existence justifiée ou supposée d'un trouble manifestement illicite. 



Il n'appartient pas non plus à la juridiction,au stade du référé probatoire, d'apprécier les éléments présentés par l'employeur aux fins de démontrer que ses décisions sont étrangères à toute discrimination, alors qu'il n'est pas demandé au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination au sens de l'article L.1134-1 du code du travail. 



Ainsi, pour pouvoir présenter les éléments à l'appui d'une éventuelle discrimination, le salarié a seulement besoin d'être en possession d'éléments d'information factuels permettant d'établir une comparaison avec d'autres salariés placés dans une situation semblable, de sorte que la formation de référé peut ordonner la remise de documents permettant cette comparaison.



En l'espèce, les pièces du dossier permettent de mettre en évidence des différences en termes de notation, d'évolution de salaire et de promotion professionnelle.



Le salarié présente ainsi un tableau relatif à son évolution salariale depuis son embauche montrant des augmentations qui lui ont été octroyées par l'employeur les premières années, puis des augmentations inférieures à la moyenne des agents de maîtrise en 2017, 2018, 2019 et 2021, ces éléments étant corroborés par le fait qu'il a bénéficié en 2020 et 2022 d'un rattrapage au titre de la garantie des salaires en lien avec l'exercice des mandats électifs.



Après avoir établi une liste de neuf comparants embauchés entre 2008 et 2012, appartenant à la catégorie agent de maîtrise/technicien ou employé, tous recrutés à un niveau inférieur au sien (AM3-255, ET42-270, AM4-285), lui ayant été recruté au niveau AM5-305, il a pu constater que tous ont été promus cadres.

 

Ces mêmes constats sont opérés à l'examen du panel de 14 salariés déterminé par l'employeur, embauchés dans la catégorie employé technicien/agent de maîtrise, alors qu'il fait partie des rares qui n'ont pas évolué depuis l'embauche. Ainsi 10 salariés sur 14, soit 71 % ont été promus au statut cadre, y compris en ayant été embauchés au coefficient 255 soit trois coefficients en-dessous de lui.



Le salarié produit en outre différentes pièces, dont des courriers et courriels rédigés en son nom personnel ou par son syndicat d'appartenance, dénonçant le retard dans l'évolution professionnelle et salariale des représentants syndicaux.



La cour citera à titre d'exemple :



- les courriels échangés avec la direction sollicitant la communication d'éléments de comparaison (courriels du 19 février 2021, du 8 mars 2021) la mise à jour du registre unique du personnel aux fins de permettre de reconstituer les évolutions de carrière (courriel du 19 mars 2021), 



- les échanges de courriels entre le syndicat CGT et la direction entre avril et juillet 2020 relatifs aux écarts constatés et dénonçant une discrimination syndicale envers les élus,



- les relevés NAO pour 2020 concernant l'évolution des salaires des représentants par rapport aux autres salariés de l'entreprise démontrant que le salarié a connu une augmentation salariale à hauteur de 4,05 % contre 5,82 % pour les salariés anonymes sélectionnés par l'employeur.



Le salarié fait également état de décisions défavorables à son encontre, telle qu'une procédure de licenciement non autorisée par l'inspection du travail qui a considéré que cette mesure était en lien avec ses activités syndicales.



Il s'en suit que la recherche de preuves permettant d'établir la différence de traitement dans le cadre d'un litige ultérieur sur la discrimination syndicale constitue un motif légitime pour obtenir la communication de documents sociaux concernant la liste des salariés dont il estime qu'ils se trouvent dans une situation comparable à la sienne pour avoir été embauchés entre 2008 et 2012 (+/- 2 ans de l'embauche), dans la catégorie employé ou technicien / agent de maîtrise et au même niveau, étant précisé que ces deux notions ne peuvent se confondre contrairement à ce que soutient le salarié.



La demande n'est pas disproportionnée au but poursuivi, ni celle relative aux précisions quant aux dates d'embauche, aux dates de passage de catégorie (catégorie cadre) et de promotions en classification, niveau et coefficient de base, à la rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.), les informations liées au sexe dans la liste nominative qui n'apparaissent pas pertinentes, pour être sans lien avec la discrimination syndicale, devant être exclue.



Il sera fait droit pour les mêmes raisons que ci-dessus à la demande de communication des bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à défaut, du contrat de travail et des bulletins de salaire de décembre 2017 à 2021 et de juin 2022, devant être occultées les mentions figurant sur les bulletins de salaire relatives aux adresses, aux arrêts de travail, aux saisies sur rémunération et aux taux d'imposition à la source, non indispensables au droit de la preuve.



Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte, n'étant pas suffisamment caractérisées des circonstances de nature à compromettre la bonne exécution de la décision de justice. 



Sur les dépens et les frais non-répétibles



La société qui succombe doit supporter les entiers dépens et il y a lieu de la condamner à payer au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 2 500 euros, la société devant être déboutée de cette même demande.















PAR CES MOTIFS



LA COUR



après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Annule l'ordonnance frappée d'appel,



Statuant en application de l'article 562 du code de procédure civile,



Ordonne à la SAS Lincoln electric France la production des éléments suivants :

 

- la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 2008 et 2012 dans la catégorie employé ou agent de maîtrise/technicien et encore présents dans l'entreprise en décembre 2021, au même niveau que le salarié, en distinguant ceux passés à la catégorie cadre, 



- ainsi que pour chacun d'entre eux, leur date d'embauche, dates de passage de catégorie (vers la catégorie cadre) et de promotion en classification, niveau et coefficient de base, leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, bonus, primes, indemnités de toute nature, etc.),



- ce, depuis l'année d'embauche à juin 2022, ainsi que les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et de juin 2022, ou à défaut, le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre de 2017 à 2021 et celui de juin 2022, expurgés de toutes mentions relatives aux adresses, aux arrêts de travail, aux saisies sur rémunération et aux taux d'imposition à la source.



Condamne la SAS Lincoln electric France à payer à M. [G] [I] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Lincoln electric France aux entiers dépens,



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.



La greffière La présidente