Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 7 avril 2023

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N° RG 21/02416



N° Portalis DBVM-V-B7F-K4W4



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DELGADO & MEYER



la SELARL LEXAVOUE [Localité 9] - [Localité 8]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU VENDREDI 07 AVRIL 2023





Appel d'une décision (N° RG 19/00192)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble

en date du 30 avril 2021

suivant déclaration d'appel du 27 mai 2021





APPELANTS :



Monsieur [TT] [D] en sa qualité d'ayant droit de Madame [AV] [D]

né le 31 Décembre 1954 à [Localité 10] (Maroc)

de nationalité Française

[Adresse 2]

38160 SAINT MARCELLIN 



représenté par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON





Monsieur [SC] [D] en sa qualité d'ayant droit de Madame [AV] [D]

né le 23 Mai 1985 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 7]



représenté par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON





Monsieur [FK] [D] en sa qualité d'ayant droit de Madame [AV] [D]

né le 03 Octobre 1996 à [Localité 12]

de nationalité Française

[Adresse 3]

38160 SAINT MARCELLIN



représenté par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON





Syndicat CFDT CHIMIE ENERGIE DAUPHINE VIVARAIS pris en la personne de son secrétaire général en exercice, Monsieur [O] [VJ], dûment mandaté.

[Adresse 4]

[Localité 5]



représentée par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON











INTIMEE :



S.A.S. BOURBON AUTOMOTIVE PLASTICS SAINT MARCELLIN agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 13]

[Localité 6]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Marlène BRUCHE de la SELAS FIDAL, avocat plaidant au barreau de MACON/CHAROLLES





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 01 mars 2023,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport, et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Mme Elora DOUHERET, greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 avril 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 07 avril 2023.



EXPOSE DU LITIGE'



Mme [AV] [D] a été embauchée le 15 décembre 1982 par la société Unidecor en qualité d'opératrice.



Au cours de l'année 2011, la société Unidecor, rachetée par le groupe Plastivaloire, est devenue la société par actions simplifiée (SAS) Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin.



A compter de janvier 2014, Mme [AV] [D] occupait un poste d'animatrice EAP, coefficient 730 de la convention collective nationale de la plasturgie et percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de 2'186,16 euros.



Durant l'exécution de son contrat de travail, Mme [AV] [D] a exercé plusieurs mandats de représentation du personnel. 



Elle a été élue en qualité de déléguée du personnel à compter de 1992. Puis elle a été élue en qualité de membre du comité d'entreprise, du CHSCT et de déléguée du personnel à la fin de l'année'1999.







Mme [AV] [D] a participé à la création de la section syndicale de la CFDT au sein de la SAS Bourbon Automotive Plastics en date du 1er avril 1999. 



Elle a exercé les fonctions de secrétaire du comité d'entreprise à compter de 2012.



Mme [AV] [D] a connu de graves problèmes de santé qui l'ont conduit à être placée en arrêt de travail du 6 septembre 2010 au'10'janvier'2013 avant de reprendre le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique jusqu'au 22 décembre 2013.



Le 17 décembre 2013 Mme [AV] [D] a été placée en invalidité de catégorie 1, puis en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er juin 2017. 



Son contrat de travail a été transformé en contrat à temps partiel à compter du 6 janvier 2014.



Elle a été placée en arrêt de travail du 30 septembre 2014 au'1er février'2015.



Concomitamment, la société Bourbon AP a dénoncé, le 23 décembre 2013, l'accord collectif sur le temps de travail et ses avenants, et présenté un accord de substitution devant prendre effet le 1er avril 2015. 



Les négociations n'ont pas permis d'aboutir et le syndicat CFDT, syndicat majoritaire, a refusé de signer le projet d'accord, de sorte qu'un dispositif de temps de travail a été mis en place unilatéralement par l'employeur.



Lors d'une réunion du personnel du 26 novembre 2015 Mme [AV] [D] s'est exprimée sur le refus de la CFDT de signer l'accord collectif sur le temps de travail.



Mme [AV] [D] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du'27'novembre'2015 au 13 décembre 2015, puis du 14 septembre 2016 au 30 mai 2017. 



Le 12 juillet 2017 le médecin du travail a déclaré Mme [AV] [D] inapte à tout poste dans l'entreprise, précisant que tout maintien dans un emploi dans l'entreprise ou le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. 



Par courrier en date du 14 septembre 2017, la SAS Bourbon Automotive Plastics a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de Mme [AV] [D]. 



Cette autorisation a été délivrée le 20 novembre 2017. 



Par courrier du 24 novembre 2017, la société Bourbon Automotive Plastics a notifié à Mme'[AV] [D] son licenciement pour inaptitude. 



Par requête en date du 28 février 2019, Mme [AV] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de condamner la SAS Bourbon Automotive Plastics au versement de dommages-intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité, et de la discrimination syndicale dont elle s'estimait victime ainsi que le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. 



Le syndicat CFDT Energie Dauphiné Vivarais est intervenu volontairement à l'instance et a sollicité du conseil de prudhommes de Grenoble la condamnation de la SAS Bourbon Automotive Plastics au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé au syndicat et à la profession. 



La SAS Bourbon Automotive Plastics s'est opposée aux prétentions adverses et a invoqué la prescription des demandes liées à la perte de l'emploi et au préavis ainsi que l'incompétence du conseil de prud'hommes.



Mme [AV] [D] est décédée le 2 juin 2020. 



Ses ayants-droit'M. [TT] [D], M. [SC] [D] et M. [FK] [D] ont repris l'instance en cours. 



Par jugement en date du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- déclaré recevable l'action des ayants-droit de Mme [AV] [D], ainsi que celle du syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais,

- s'est déclaré compétent pour statuer sur le présent litige,

- dit que la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint-Marcellin n'a pas méconnu son obligation de sécurité,

- dit que Mme [AV] [D] n'a pas fait l'objet de discrimination syndicale,

- débouté MM. [TT] [D], conjoint survivant, [SC] [D] et [FK]'[D], héritiers, ayants-droit de Mme [AV] [D] (décédée), de l'ensemble de leurs demandes,

- débouté le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais de ses demandes.

- débouté la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint-Marcellin de sa demande.

- laissé les dépens à la charge de MM. [TT] [D], [SC] [D] et [FK] [D], ayants-droit de Mme [AV] [D].



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 9 mai 2021pour le syndicat CFDT, le 21 mai 2021 chacun des consorts [D], et sans date pour la société Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin. 



Par déclaration en date du 27 mai 2021, MM. [TT] [D], [SC] [D] et [FK] [D], ayants-droit de Mme [AV] [D] ainsi que le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais ont interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





Aux termes de leurs conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, M.'[TT] [D] en sa qualité de conjoint survivant, M. [SC] [D] en sa qualité d'héritier, et M. [FK] [D] en sa qualité d'héritier de Mme [AV] [D], ainsi que le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais, sollicitent de la cour de':



Juger recevables l'appel et les demandes formés par le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais ;

Débouter la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ;



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 30 avril 2021 en ce qu'il a jugé que la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin n'avait pas manqué à son obligation de sécurité;

- Juger que les manquements de la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin à son obligation de sécurité ont conduit à l'inaptitude au travail de Mme [AV] [D] et en conséquence à la perte de son emploi ;

- Condamner en conséquence la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin à verser les sommes suivantes à M. [TT] [D], conjoint survivant, et à MM. [SC] [D] et [BG] [D], en leur qualité d'héritiers de Mme [AV] [D] :

- 39 350 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- 4 372,32 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 437,23 € au titre des congés payés afférents.



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 30 avril 2021 en ce qu'il a jugé que Mme [AV] [D] n'a pas fait l'objet d'une discrimination syndicale ;

Juger que Mme [AV] [D] a fait l'objet d'une discrimination syndicale en raison de l'exercice de ses mandats de représentation du personnel,

- Condamner en conséquence la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin à verser les sommes suivantes à M. [TT] [D], conjoint survivant, et à MM. [SC] [D] et [BG] [D], en leur qualité d'héritiers de Mme [AV] [D] :

- 113 447,73 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice professionnel résultant de la discrimination syndicale ;

- 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale. 



- Condamner la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin à verser au syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté tant au syndicat qu'à la profession du fait de la discrimination syndicale dont Mme [AV] [D] est victime ; 

Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal,



Ordonner l'exécution provisoire de l'entière décision,

Condamner la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin à payer à M. [TT] [D], conjoint survivant, et à MM. [SC] [D] et [BG] [D], en leur qualité d'héritiers de Mme [AV] [D] d'une part, et au syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais d'autre part, à chacun, la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner la même aux entiers dépens.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2022, la'SAS'Bourbon Automotive Plastics sollicite de la cour de':



Vu le code de procédure civile, 

Vu le code du travail, 

Vu la jurisprudence citée, 

Vu les pièces versées aux débats, 



-Déclarer irrecevable l'appel interjeté par le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais pour défaut de pouvoir ; 

-Déclarer irrecevable la demande formulée par le Syndicat Général des Transports CFDT comme n'étant pas partie à l'instance et n'ayant pas d'intérêt à agir ; 



Sur la demande relative à l'origine de l'inaptitude : 

A titre principal : 

Infirmer le jugement déféré rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il s'est déclaré compétent pour connaître cette demande et, statuant à nouveau, se déclarer incompétente pour en connaître et renvoyer les appelants à mieux se pourvoir devant le tribunal administratif ; 

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a estimé que l'action n'était pas prescrite et, statuant à nouveau, rejeter les demandes indemnitaires afférentes comme étant prescrites ; 

A titre subsidiaire : 

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [TT] [D], M. [SC] [D], et M. [FK] [D] de leurs demandes de dommages-intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; 

A titre infiniment subsidiaire 

Limiter le montant des dommages-intérêts à de plus justes et minimes proportions ; 



Sur les demandes relatives à la prétendue discrimination syndicale 

A titre principal : 

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [TT] [D], M. [SC] [D], et M. [FK] [D] de leurs demandes de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice professionnel et d'un préjudice moral ; 

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais de sa demande de dommages-intérêts ; 

A titre subsidiaire : 

Limiter le montant des dommages-intérêts à de plus justes et minimes proportions ; 



Sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [TT] [D], M. [SC] [D], et M. [FK] [D] et le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais de leurs demandes formulées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 







Condamner solidairement M. [TT] [D], M. [SC] [D], et M. [FK] [D] et le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais à verser à la SAS Bourbon Automotive Plastics Saint-Marcellin la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens s'il y en a.

 



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 janvier 2023.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 1er mars 2023, a été mise en délibérée au'7'avril'2022. 





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur la fin de non-recevoir tirée d'un défaut de pouvoir du syndicat CFDT Chimie-Energie Dauphiné du Vivarais pour interjeter appel, 



Selon l'article 117 du code de procédure civile, constituent des irrégularités de fond affectant la validité de l'acte :

- Le défaut de capacité d'ester en justice ;

- Le défaut de pouvoir d'une partie ou d'une personne figurant au procès comme représentant soit d'une personne morale, soit d'une personne atteinte d'une incapacité d'exercice ;

- Le défaut de capacité ou de pouvoir d'une personne assurant la représentation d'une partie en justice.



Selon l'article 119 du même code, la nullité pour vice de fond est encourue sans condition de grief.



Par application de l'article L.2132-1 du code du travail, les syndicats professionnels sont dotés de la personnalité civile. Par ailleurs, ceux-ci ont le droit d'agir en justice conformément à l'article L.2132-3 du code du travail, ce qui suppose nécessairement, comme pour toute personne morale, qu'ils soient représentés par une personne physique habilitée à le faire.



Les statuts d'un syndicat définissent habituellement la personne du mandataire ou les modalités de désignation du mandataire, chargé d'agir en justice au nom du syndicat.



Si un tiers défendeur peut se prévaloir des statuts d'une personne morale pour justifier du défaut de pouvoir d'une personne à figurer dans un litige comme représentant de celle-ci, il ne peut en revanche invoquer, sur le fondement de ces mêmes statuts, l'irrégularité de la nomination de ce représentant pour contester sa qualité à agir en justice. (Soc., 2 décembre 2020, pourvoi n° 19-20.762).



Au cas présent, la société Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin a soulevé le défaut de pouvoir de M. [O] [VJ] pour agir au nom du syndicat CFDT Chimie-Energie Dauphiné-Vivarais en opposant les règles statutaires dudit syndicat. 



Pour justifier son mandat, M. [O] [VJ] a produit l'extrait de la commission exécutive du syndicat en date 2 juillet 2020'qui a décidé de poursuivre son intervention volontaire dans le cadre du présent litige et désigné M. [O] [VJ]'pour représenter le syndicat, son secrétaire général en exercice, ainsi que l'extrait de la commission exécutive du 21 mai 2021 qui a décidé de former appel à l'encontre du jugement du 30 avril 2021.



Aussi, le syndicat CFDT Chimie-Energie Dauphiné du Vivarais fait valoir à bon droit que la mention du syndicat général des Transports CFDT sur ses premières conclusions ne résulte que d'une erreur matérielle qui a été rectifiée.



En conséquence, la fin de non-recevoir doit être rejetée.







2 ' Sur les demandes relatives à l'origine de l'inaptitude



D'une première part, en vertu du principe de séparation des autorités administratives et judiciaires posé par l'article 13 de la loi des 16-24 août 1790 et par le décret du 16 fructidor an'III, sous réserve des matières réservées par nature à l'autorité judiciaire et sauf dispositions législatives contraires, il n'appartient qu'à la juridiction administrative de connaître des recours tendant à l'annulation ou à la réformation des décisions prises par l'administration dans l'exercice de ses prérogatives de puissance publique. 



De même, le juge administratif est en principe seul compétent pour statuer, le cas échéant par voie de question préjudicielle, sur toute contestation de la légalité de telles décisions, soulevée à l'occasion d'un litige relevant à titre principal de l'autorité judiciaire. 



Lorsqu'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement. 



Si un salarié entend demander la condamnation de l'employeur pour des chefs de préjudice échappant à la compétence du juge judiciaire, il doit alors contester la légalité de la décision administrative et demander à ce que la juridiction judiciaire décide de surseoir à statuer dans l'attente de la décision du juge administratif amené à se prononcer sur la légalité de la décision administrative par le mécanisme du recours en appréciation de légalité.



Le recours en appréciation de légalité n'est subordonné à aucune condition de délai, y compris lorsqu'est contestée la légalité d'une décision administrative individuelle devenue définitive, mais le juge judiciaire doit préalablement constater l'existence d'une contestation sérieuse portant sur la légalité de l'acte administratif.



D'une deuxième part, si le juge judiciaire reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été contrôlés par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation de licenciement.



Aussi, il est jugé que «'Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude [']. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.'» (Soc. 27 novembre 2013, 12-20.301).



D'une troisième part, la juridiction administrative juge'qu' « il appartient en toutes circonstances à l'autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale. 

Par suite, même lorsque le salarié est atteint d'une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l'administration accorde l'autorisation sollicitée. 

Le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives, est à cet égard, de nature à révéler l'existence d'un tel rapport.'» (CE, 4 e - 1 e ch, 8 décembre 2021)



Au cas particulier, par décision du 20 novembre 2017 l'inspecteur du travail a accordé l'autorisation de procédure au licenciement pour inaptitude Mme [AV] [D] en précisant notamment':

«'Considérant que Mme [D] a fait état dans un courrier du 10 juillet 2017 de difficultés et pressions exercées par la direction rencontrées dans le cadre de ses mandats de déléguée du personnel et membre du CE et des conséquences de la dégradation de ses relations avec son employeur sur son état de santé'; Nous avons procédé à une enquête le 20 juillet au sein de l'entreprise afin de déterminer si ces faits sont susceptibles d'une qualification pénale';

Considérant cependant que l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour inaptitude n'a pas à rechercher l'origine de celle-ci';'».



Les ayants-droit de Mme [D] forment, d'une part, une demande de dommages-intérêts en raison de la discrimination prétendument subie pendant l'exécution du contrat de travail et d'autre part, une demande de dommages-intérêts au titre des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de son inaptitude. 



En ce qui concerne cette première demande indemnitaire, il est acquis entre les parties que le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié et que le contrôle exercé par l'administration du travail saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, ne rend pas irrecevable devant le juge judiciaire la demande du salarié fondée sur la discrimination syndicale qu'il estime avoir subie dans le déroulement de sa carrière.



En ce qui concerne la seconde demande indemnitaire, les ayants-droits de la salariée exposent qu'ils «'ne conteste[nt] pas le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé mais sollicite[nt] l'indemnisation des préjudices résultant de la faute commise par l'employeur, en l'occurrence le manquement de la société Bourbon à son obligation de sécurité (qui se caractérise notamment par des actes de discrimination syndicale) ayant conduit à son inaptitude. » (page 37 des conclusions des appelants).



A ce titre, les ayants-droits soutiennent que l'inaptitude de Mme [D], déclarée par le médecin du travail dans son avis du 12 juillet 2017, résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce que la dégradation de son état de santé serait notamment liée à des pressions, humiliations et mises en cause publiques, exercées par l'employeur, en raison des fonctions représentatives et syndicales de la salariée.



Sous couvert d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, les appelants développent ainsi des moyens de faits tirés d'agissements discriminatoires subis par la salariée à raison de son appartenance syndicale.



Dans ces conditions, le juge judiciaire saisi de cette demande, sera conduit à se prononcer sur l'existence d'un lien entre les difficultés et pressions dénoncées par la salariée dans le cadre de ses mandats et membre du comité d'entreprise, la dégradation de son état de santé et son inaptitude.



Partant, il apparaît nécessaire d'ordonner la réouverture des débats et d'inviter les parties à se prononcer sur l'opportunité de présenter une demande d'avis à la Cour de cassation ainsi que sur l'opportunité de poser une question préjudicielle à la juridiction administrative pour déterminer si l'inaptitude de M. [D] peut résulter de manquements de l'employeur caractérisés par des actes de discrimination syndicale.



Le moyen tiré d'une fin de non recevoir de cette demande en ce qu'elle serait atteinte par la prescription est donc réservé. 





3 ' Sur les prétentions au titre d'une discrimination syndicale



3.1 ' Sur la discrimination syndicale



Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. 



L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose':

'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. [...]'



L'article L 2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



L'article L2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. 



Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. 



L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.



Si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts. 



Au cas d'espèce, les ayants-droits de Mme [D] allèguent, comme faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, les faits suivants : 

- l'exercice de pressions par la direction en lien avec le refus du syndicat CFDT de signer un de l'accord de substitution sur la durée du travail,

- une instrumentalisation par l'employeur des divergences entre membre du CE

- un refus de transmettre à Mme [D] le registre spécial des délégués du personnel

- une absence d'évolution de sa carrière, 

- une discrimination en matière de rémunération. 



La cour rappelle au préalable qu'il n'est pas contesté que Mme [J] [D] a occupé plusieurs mandats de représentant du personnel à compter de 1992, qu'elle a participé à la création de la section syndicale de la CFDT au sein de l'entreprise le 1er avril 1999 et qu'elle assurait les fonctions de secrétaire du comité d'entreprise depuis 2012.



Il est également acquis aux débats, qu'à partir de décembre 2013, date de dénonciation par l'employeur de l'accord sur la durée du travail du 26 septembre 2000, Mme [D] avait pris part aux négociations engagées en vue de la régularisation d'un accord de substitution sur la durée du travail, et que la section syndicale CFDT a refusé de signer l'accord présenté.

 

D'une première part, les ayants-droits de Mme [J] [D] établissent la matérialité d'actes de pressions de la part de la direction à raison de l'appartenance syndicale de la salariée.



Ainsi, ils produisent le courrier d'observation de l'inspection du travail à la société Bourbon AP, en date du 16 mai 2018, rédigé au terme d'une enquête menée le 20 juillet 2017 faisant suite à un courrier de Mme [D] en date du 10 juillet 2017 signalant les difficultés rencontrées pour exercer ses mandats. 



L'inspecteur du travail conclut notamment':

«'Les éléments recueillis au cours de mon enquête du 20/07/17 ont permis de faire état d'un certain nombre de ressentis exprimés par Mme [D] (mise sous pression, dénigrement) que la direction a nié et pour lesquels les représentants du personnel ont exprimé leur point de vue de manière très différente selon leur appartenant au syndicat CFDT ou non. Les auditions et les éléments recueillis ne m'ont pas amené à relever d'infraction par voie de procès-verbal. Pour autant, les tribunaux compétents pourraient être amenés à se prononcer sur ces faits et avoir une appréciation de ces faits et attitudes aboutissant à reconnaître un préjudice.'».



Ainsi, l'inspecteur du travail détaille plusieurs faits qui ressortent de ses investigations et relève que la salariée s'est vu reprocher par la direction d'être intervenue lors d'une réunion du personnel du 26 novembre 2015':

«'A l'occasion d'une réunion du personnel du 26/11/15 à l'initiative de la direction (Point COM) relatif à cet enjeu d'un nouvel accord RTT, et après que la direction a porté une appréciation publique sur son incompréhension face au regard de signer l'accord proposé, Mme [D] est intervenue publiquement, ce qui lui a été explicitement reproché par le Directeur, M. [HB] puis par Mme [W], RRH qui lui a en aparté «'qu'elle n'aurait jamais dû faire ça'». M [HB] nous a précisé lors de l'enquête du 20/07/17 que Mme [D] avait déjà menacé d'attaquer la société par rapport à ce qu'elle considère comme non-paiement du temps de pause (des plaintes au conseil des prud'hommes ont bien été déposées à ce sujet et vont être audiencées en juin 2018).'».



L'inspecteur du travail relève également que le directeur de l'établissement, M. [HB], a admis avoir mis en garde la salariée au cours d'une réunion du CE de mars 2016 au sujet du projet d'accord RTT et du paiement des pauses dans les termes suivants':

«'Concernant la réunion du mois de mars, il relativise son énervement «'il était de nouveau question du projet d'accord RTT, [AV] s'énervait, je lui ai dit attention à ce que vous allez faire. La direction de Plastivaloire ne va pas payer pour une question (celle du paiement de la pause et des 143,65 h portée sur le bulletin de paie) qui ne les concerne pas (antérieur au rachat)'».



L'inspecteur du travail relève encore que M. [HB] « se souvient également avoir envoyé ses clés de l'usine sur la table dans la direction de Mme [D] en précisant «'si vous savez mieux faire que moi, allez-y'» au cours de cette même réunion du comité d'entreprise de mars'2016.



Ces élémentsétablissent donc la matérialité d'actes de pressions précis admis par M. [HB] à l'égard de Mme [D] lors de la réunion du personnel du 26 novembre 2015 et de la réunion du CE de mars 2016.







D'une seconde part, les faits relevés par l'inspecteur du travail accréditent les déclarations des témoins, qui même s'ils sont à prendre avec précaution s'agissant de membres du même syndicat que la salariée, corroborent les déclarations de celles-ci s'agissant du dénigrement subis au cours de ces réunions.



Ainsi M. [YR] [A] atteste «'en tant que délégué syndical CFDT j'ai constaté qu'un acharnement sans précédent s'est abattu sur Mme [D] depuis qu'elle a donné dans un point Com l'explication de la non signature de nouvel accord des 35 heures au mois de novembre 2015. ['] en 2016 j'ai vraiment constaté que le déroulement des réunions CE s'était fortement détérioré presque à en devenir invivable ['] Mr [HB] président du CE tenait des propos infligeants à l'égard de Mme [D] comme 'ça ne vous regarde pas, taisez-vous, je ne veux pas entendre, pourquoi poser cette question' alors que c'était notifié à l'ordre du jour, tout cela était fait de façon à mettre mal à l'aise et même à énerver Mme [D]'[']Même pour des questions banales [D] se faisait toujours reprendre alors qu'elles étaient bien comprises de tout le monde.'»



Mme [G] [U], opératrice atteste «'Elle subissait énormément de pression à la faire passé devant le personnel pour une moins de rien (imbécile) en se moquant d'elle, une communication faite par noter hiérarchie au personnel pour les négoces des 35 heures qui n'avait pas été signer et faire un vote à main levé et ce moquer de Mme [D], de la certaine personnes se son détourner d'elle de peur de subir également ce que notre représentant syndical subissé.'»



Mme [IT] [R] atteste «'avant qu'elle soit en arrêt pour raison de santé, les patrons ne faisait + attention à ce qu'elle disait. A plusieurs reprise pendant les com ou les réunions les patrons ne la prenait pas au sérieux, ne l'écoutait pas et souvent l'humilie en public devant les autres opérateurs pour la discréditer à leurs yeux'».



Finalement, l'inspecteur du travail rappelle à la société Bourbon AP': « Je vous invite en particulier à veiller à ne pas adopter une attitude visant à favoriser ou au contraire écarter des interventions des représentants du personnel en particulier en cette période pré-électorale de mise en place du CSE.

Je vous ai ainsi rappelé par courrier du 15/03/18 que vous n'aviez pas à interférer quant à la composition de la délégation CFDT lors des négociations d'entreprise ».



En revanche, les ayants-droits de la salariée ne présentent pas d'éléments de fait suffisamment précis quant à une instrumentalisation par l'employeur des divergences entre membres du CE, la lettre d'observation de l'inspection du travail se limitant à mentionner «'Nous constatons que les tensions au sein du CE sont réelles, et reposent avant tout sur une conception divergente de positionnement vis-à-vis de la direction, dont il ne peut être écarté qu'elle utilise cet antagonisme pour fragiliser la position du syndicat CFDT (seule organisation syndicale jusqu'en 2018 au sein de l'établissement)'», sans relever de faits constatés ou reconnus, et l'attestation rédigée par Mme [YS] ne caractérisant pas une telle instrumentalisation.



D'une troisième part, Mme [W], responsable ressources humaines, a reconnu avoir refusé de remettre à Mme [D] le registre spécial des délégués du personnel de l'année 2009, en violation des dispositions de l'article L 2315-12 du code du travail dans sa version en vigueur à la date des faits, dès lors que l'inspecteur du travail expose dans son courrier d'observation «'[Mme [D]] fait état également d'un refus de Mme [W] de lui donner accès à un ancien cahier DP (2009) et qu'elle aurait ajouté « je ne le donnerai pas à toi, mais à [YR] (DS) ». Madame [W] répond que [AV] a insisté alors qu'elle lui avait expliqué avoir à gérer des priorités'et que ce n'était pas urgent. ».



D'une quatrième part, les ayants droits de Mme [D] démontrent que son évolution professionnelle s'est limitée à atteindre un poste d'animatrice avec une très faible évolution de son coefficient de 145 à 185 entre 1999 et 2006, puis suite au changement de grille de classification de 710 à 730 entre 2007 et 2017.



Ils produisent à cet effet ses bulletins de salaire de 1999 à 2017 avec un tableau d'évolution de ses salaires.



Ils produisent également un panel de comparaison avec seize autres salariés de l'établissement embauchés de manière contemporaine ou postérieurement à Mme [D] au même poste d'opérateur à un coefficient équivalent 130/700 dont il ressort qu'elle est la seule salariée, avec M. [IS], ancien représentant du personnel CFDT, à être restée à un poste d'opérateur alors que les autres salariés du panel ont évolué pour occuper en 2017 des postes de chef d'équipe, de technicien, de superviseur, d'auditeur avec des coefficients variant entre 750 et 820.



En outre, les ayants droits produisent un tableau d'évolution des salaires dont il ressort que les autres salariés percevaient en 2017 un taux horaire supérieur à celui de Mme [D], exception faite de la situation de M. [PJ] ayant fait l'objet d'une rétrogradation



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les ayants-droits de Mme [D] établissent la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination dont il est fait grief à l'employeur à raison des activités syndicales de la salariée.



Or, il ressort des éléments produits par l'employeur que ce dernier échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale les faits invoqués par les appelants.



D'une première part, l'employeur n'apporte aucun élément pertinent quant aux pressions subies par la salariéelors de la réunion du personnel du 26 novembre 2015 et de la réunion du CE de mars 2016 ni pour le fait de son représentant d'avoir lancé des clés sur la table en sa direction.



D'une seconde part, l'employeur conteste les agissements de dénigrement à l'encontre de Mme'[D] sans s'expliquer sur les propos tenus lors des réunions tendant à la rabaisser ou à ignorer son propos. 



D'une troisième part, s'agissant de la mise à disposition du registre spécial des délégués du personnel, l'employeur se limite à prétendre que «'« Ce fait de nature anecdotique n'est que le reflet de l'attitude très désagréable que pouvait avoir Mme [D] qui était venue plusieurs fois « mettre la pression » à la remplaçante de Madame [C], en congé maternité, en lui demandant un ancien cahier DP de 2001 (donc hors du champ d'application de l'article L. 2315-12 invoqué), sans expliquer le pourquoi de sa requête et avec une attitude très autoritaire », sans établir la réalité des circonstances alléguées, ni s'expliquer sur les obstacles mis à la remise du cahier de 2009 sollicité par Mme [D] tel que visé par l'inspection du travail. 



Au contraire, le fait que M. [A], délégué syndical CFDT, atteste avoir pu obtenir la remise de ce cahier ne permet pas à l'employeur d'objectiver le refus opposé à Mme [D] même si elle appartenait au même syndicat, mais accrédite au contraire les faits avancés d'un traitement différencié à l'égard de cette salariée.



D'une quatrième part,'l'employeur n'apporte aucun élément ni aucune justification susceptible d'objectiver l'absence d'évolution professionnelle de la salariée en se limitant à indiquer que la salariée a été promue au poste de Team Leader en 2009.



Par un moyen inopérant, la société objecte que Mme [D] n'avait jamais présenté de revendication quant à son évolution de carrière.



De même, il est inefficient pour l'employeur d'opérer une analyse de l'évolution du salaire par rapport à l'inflation alors que la comparaison s'établit à l'égard des autres salariés de l'entreprise placée dans la même situation.



Surtout, la société Bourbon AP conteste la pertinence du panel de comparaison établi pour la salariée au motif qu'il ne précise pas les évolutions de carrière des seize salariés par rapport à l'année 1999, date alléguée de début de discrimination.



A ce titre, la société Bourbon AP objecte que neuf des salariés du panel «'étaient devenus chefs d'équipe dans les années 1990/2000, en poste 3x8 non accessible au personnel féminin'». Toutefois il manque de produire tout élément pertinent permettant de justifier de l'impossibilité de confier un poste de chef d'équipe à Mme [D] à cette période, étant rappelée que la salariée était élue déléguée du personnel dès 1992.





Aussi, l'employeur produit un autre panel de comparaison de salariés qui occupaient un poste équivalent à celui occupé par Mme [D] en 1999 sans que ce critère de choix ne permette de vérifier que tous les salariés de ce panel avaient été embauchés à la même époque à un niveau équivalent avec des diplômes équivalents de sorte que le critère de comparaison retenu par l'employeur ne se révèle pas pertinent. 



Au contraire, il appert que la situation de ces salariés ne permet pas une comparaison pertinente compte tenu de la différence d'ancienneté dans l'entreprise s'agissant de salariés embauchés plus de six années après Mme [D] ou de salariés embauchés de manière contemporaine à Mme [D] mais à des taux horaires très inférieurs.



De surcroît, il ressort des justifications apportées par l'employeur que Mme [D] percevait, en avril 1999, une rémunération au taux horaire de 7,470 euros correspondant au'2ème'taux horaire du panel de l'employeur, puis que son taux de rémunération se présentait en 7ème position en janvier 2011 et en 8ème position en 2017, sans que la société Bourbon AP n'explicite les motifs d'une régression dans ce classement ou du caractère défavorable de son évolution de salaire depuis 1999.



En revanche, l'employeur est fondé à contester la prise en compte dans le panel de comparaison de la salariée des situations des salariés suivants, dont les éléments de rémunération versés aux débats ne coïncident pas intégralement avec la période de comparaison de 1999 à 2016, à savoir': 

- Mme [SB] [V] embauchée le 24 août 1998,

- Mme [CC] [S] dont les éléments de rémunération portent sur la période de 2001 à 2013, 

- Mme [M] [K] embauchée le 26 août 2003, 

- Mme [B] [P] embauchée le 5 mai 2001, 

- M. [CB] [Z] embauché jusqu'en 2014, 

- M. [N] [PK] embauché jusqu'en 2005, 

- Et M. [HC] [IS] embauché jusqu'en 2009 



Finalement, les éléments de rémunération des huit salariés restants du panel de la salariée, à savoir M. [Y] [E], M. [DT] [I], M. [X] [F], M [H] [CY], M. [TS] [XA], M. [KK] [MB], Mme [SA] [DU] et M. [T] [NT], font apparaître qu'elle était la seule à percevoir une rémunération inférieure à 2'200 euros. 



Aussi, le salaire moyen de ces salariés, se chiffrant à 2'576,88 euros, caractérise une différence substantielle avec le salaire moyen perçu par Mme [D] au titre de l'année 2016 se chiffrant à 2'186,16 euros. 



En conséquence, il ressort du seul panel pertinent produit par les ayants-droits de la salariée qu'elle était la seule, parmi seize salariés, avec M. [IS], ancien représentant du personnel CFDT, à avoir été maintenue, en 2017, à un coefficient de 730 en 2017, et qu'elle était la seule, parmi neuf salariés de ce même panel, rémunérés sur la période complète de 1999 à 2016, à percevoir une rémunération mensuelle inférieure pour révéler un écart de rémunération de 390,72 euros.



Aucun autre élément n'est apporté par l'employeur pour objectiver cette différenciation.



Il résulte, ainsi, des énonciations qui précédent que la société Bourbon AP échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale les faits établis par les ayants-droits de Mme [D].



En conséquence, la discrimination syndicale est établie.





3.2 ' Sur l'indemnisation du préjudice professionnel



La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu.





La'discrimination'syndicale'dont la salariée s'est déclarée victime a commencé à compter d'avril 1999, date de sa participation à la création de la section syndicale CFDT, de sorte qu'au vu des éléments de calcul avancés, il conviendra d'évaluer en conséquence le'préjudice'économique et le préjudice moral subis. 



Les appelants s'appuient sur la méthode [L] afin d'évaluer le préjudice financier subi par la salariée pendant 18 années entre'1999 et 2017 à hauteur de 113'447,73 euros en intégrant à la fois l'écart de salaire par rapport au salaire moyen et l'incidence de retraite et en se basant sur le salaire moyen de onze salariés au lieu des neuf salariés précédemment retenus.



La cour rappelle que la méthode [L] consiste à effectuer une triangulation à partir de l'écart de rémunération observé, sur toute la durée de la discrimination, entre le salarié discriminé et ses collègues de qualification et d'âge similaires.



La société sollicite le rejet du calcul basé sur la méthode [L] au motif qu'elle manque d'objectivité et que le panel choisi n'est pas pertinent.



Et elle conteste le calcul opéré au motif qu'il omet de diviser par moitié le produit du différentiel du salaire par le nombre d'années concernées et que le différentiel de salaire retenu ne correspond pas au taux horaire moyen des dix-sept salariés composant le panel de l'employeur. 



En l'absence de toute autre méthode proposée, la cour constate que la méthode [L] constitue un moyen approprié permettant de manière juste et adéquate de réparer de manière intégrale le préjudice subi par Mme [D], en calculant l'écart de rémunération entre la moyenne de rémunération des salariés non-discriminés et la rémunération du salarié discriminé, divisé par deux, puis multiplié par le nombre de mois depuis la naissance du motif prohibé'; y ajoutant ensuite un montant de 30'% afin de compenser le préjudice de retraite futur engendré par une rémunération inférieure :

390,72 / 2 x 12 mois x 18 années = 42'197,76 €

39'611,16 x 30 % = 12 659,33 €



Le préjudice professionnel subi par Mme [D] s'établit donc à la somme de'54'857,09'euros.



Par ailleurs, la discrimination dont Mme [D] a été victime a également provoqué un'préjudice'moral qui doit être évalué à 10 000 euros.



La société Bourbon Automotive Plastics Saint Marcellin est donc condamnée à verser ces sommes aux ayants-droits de Mme [D]. Le jugement sera donc infirmé en conséquence.





4 ' Sur les demandes du syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais



L'article L. 2132-3 du code du travail prévoit que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.



Ainsi, dès lors qu'il a étéprécédemment exposé que Mme [AV] [D] avait été victime, au cours de la relation de travail, d'agissements discriminatoires à raison de son engagement syndical et des mandats de représentant du personnel exercés en lien avec son appartenance au syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais, l'intervention de ce syndicat doit être déclarée recevable.



Et, au regard de l'importance et de la durée de la discrimination syndicale dont a été victime Mme [AV] [D] au cours de la relation de travail avec la société Bourbon AP, dans les circonstances ci-dessus précisées, l'atteinte à l'intérêt collectif dont le syndicat CFDT Chimie Energie Dauphiné Vivarais assure la défense peut être évaluée à la somme de'3'000'euros, dont elle lui devra réparation.







5 ' Sur les demandes accessoires



Les demandes accessoires sont réservées.





PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant publiquement, dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire mixte avant dire droit et après en avoir délibéré conformément à la loi ; 





REJETTE la fin de non-recevoir tirée d'un défaut de pouvoir du syndicat CFDT Chimie-Energie Dauphiné du Vivarais pour interjeter appel,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a':

- déclaré recevable l'action des ayants-droit de Mme [AV]