Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 7 avril 2023

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N° RG 21/02427



N° Portalis DBVM-V-B7F-K4YF



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET



la SELARL LEXAVOUE [Localité 2] - [Localité 5]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU VENDREDI 07 AVRIL 2023





Appel d'une décision (N° RG 19/00545)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 03 mai 2021

suivant déclaration d'appel du 28 mai 2021





APPELANTE :



Madame [H] [R]

née le 20 Août 1984 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Laure JACQUEMET de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE







INTIMEE :



S.E.L.A.S. PHARMACIE SAINT-BRUNO agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Pierre GASSEND, avocat plaidant au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,







DÉBATS :



A l'audience publique du 01 mars 2023,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport, et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Mme Elora DOUHERET, greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 avril 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 07 avril 2023.

EXPOSE DU LITIGE



Mme [H] [R], née le 20 août 1984, a été embauchée le 5 octobre 2013 par la société en nom collectif Saint-Bruno en qualité de pharmacienne assistant par contrat de travail à durée déterminée, suivi à compter du'5'janvier 2014 d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de'12'heures de travail hebdomadaires.



Par avenant en date du 2 juin 2014, la durée de travail a été portée à hauteur d'un temps complet. 



Au dernier état des relations contractuelles, Mme [H] [R] occupait un poste de pharmacienne assistante, échelon 4, position I, coefficient 500 de la convention collective de la pharmacie d'officine. 



A compter du 10 avril 2018, Mme [H] [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie.



Mme [H] [R] a bénéficié d'un congé maternité du 12 août au 2 décembre 2018 suivi d'une période de congés payés du 3 décembre 2018 au 6 janvier 2019. 



Mme [H] [R] a repris son poste le 7 janvier 2019. 



Elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 14 au 26 janvier 2019.



Un nouvel arrêt de travail pour maladie lui a été délivré à compter du 13 mars 2019.



Concomitamment, la pharmacie Saint Bruno a été vendue le 4 février 2019 par la SNC [P] [Z] à la société d'exercice libéral par actions simplifiées (SELAS) Pharmacie Saint-Bruno, représentée par Mme [B] [J].



Par courrier en date du 28 mars 2019, Mme [H] [R] s'est vu notifier de nouveaux horaires applicables à compter du 8 avril 2019.



S'estimant victime de harcèlement moral, Mme [H]'[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble par requête enregistrée le 24 juin 2019 en vue de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



A l'issue de la visite médicale de reprise du 18 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [H] [R] inapte à son poste de travail, indiquant que «'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'». 



Par courrier en date du 4 novembre 2019, Mme [H] [R] a été convoquée par la SELAS Pharmacie Saint-Bruno à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au'15'novembre'2019. 



Par courrier en date du 20 novembre 2019, la SELAS Pharmacie Saint-Bruno a notifié à Mme'[H] [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Au dernier état de ses demandes, Mme [H] [R] sollicitait du conseil de prud'hommes de Grenoble de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et à titre subsidiaire, de juger son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La SELAS Pharmacie Saint Bruno s'est opposée aux prétentions adverses. 





Par jugement de départage en date du 3 mai 2021, le juge départiteur statuant seul après avis des conseillers présents, a':



- débouté Mme [H] [R] de l'ensemble de ses demandes';

- l'a condamnée aux dépens ;

- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 5 mai 2021 pour Mme [H] [R] et pour la SELAS Pharmacie Saint-Bruno. 



Par déclaration en date du 28 mai 2021, Mme [H] [R] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2023, Mme'[H] [R] sollicite de la cour de':



Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

Statuant à nouveau, 

Juger que Mme [H] [R] a été victime de harcèlement moral discriminatoire, 

Juger que la SELAS Pharmacie Saint Bruno a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, 

Prononcer à titre principal la résiliation judicaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d'un licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Juger à titre subsidiaire que le licenciement notifié à Mme [H] [R] est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Condamner en tout état de cause la SELAS Pharmacie Saint Bruno à verser à Mme'[H]'[R] les sommes suivantes : 

- 10 000 € nets au titre du préjudice moral sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail en réparation du harcèlement moral subi, 

- 10 000 € nets de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail (obligation de prévention des agissements de harcèlement), 

- 10 000 € nets de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1132-1 du code du travail (discrimination liée à la grossesse), 

- 10 258,20 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 025,82 € bruts au titre des congés payés afférents, 

- 38 000 € nets de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture ou en tout cas de son caractère dénué de cause réelle et sérieuse, 

- 3 000 € au titre de l'article 700 du code civil, 

Débouter la SELAS Pharmacie Saint Bruno de l'intégralité de ses demandes. 

Condamner la SELAS Pharmacie Saint Bruno aux entiers dépens en ce compris les dépens découlant éventuellement d'une exécution forcée de la décision 

 



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2023, la SELAS Pharmacie Saint-Bruno sollicite de la cour de':



Vu la jurisprudence citée ; 

Vu les pièces versées aux débats ; 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] [R] de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamné aux dépens de l'instance ; 

Vu l'effet dévolutif de l'appel, 

Statuer de nouveau, 

En conséquence, 

Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est totalement infondée ; 

Débouter purement et simplement Mme [H] [R] de ses demandes, fins et conclusions'; 

Condamner Mme [H] [R] à verser à la SELAS Pharmacie Saint Bruno la somme de'3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

 



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 janvier 2023.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 1er mars 2023, a été mise en délibéré au'7'avril'2023. 





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur les prétentions au titre du harcèlement moral



D'une première part l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. 



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. 



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. 



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. 



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : 

«'En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'».



La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. 



D'une deuxième part L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



D'une troisième part l'article L1132-1 du code du travail prévoit : 

« ['] aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ['], notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison ['], de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse ['] ». 

 

L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que «'constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, ['] une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.'

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 

La discrimination inclut : 

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. [']'».

 

Il s'en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituée, y compris en présence d'un seul élément de fait. 



Au cas d'espèce Mme [H] [R] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants': 

- Une réaction hostile de l'employeur à l'annonce de sa grossesse en mars 2018

- Une agression verbale en date du 10 avril 2019

- Une résistance de l'employeur à effectuer démarches pour permettre son indemnisation pendant son congé maternité'

- Un dénigrement et une mise à l'écart à sa reprise en janvier 2019

- Une modification unilatérale de son contrat de travail par la fixation de nouveaux horaires par courrier du 28 mars 2019.



Mme [H] [R] n'établit pas la matérialité des éléments de faits relatifs à la réaction de son employeur à l'annonce de sa grossesse et une agression verbale.



En effet, elle produit un courrier rédigé par Mme [W] [U] le 30 mars 2019, lequel n'est pas établi selon les formes définies par l'article 202 du code de procédure civile, mais qui présente des garanties suffisantes d'authenticité dès lors qu'il est rédigé de manière manuscrite, qu'il est daté, signé, accompagné d'une copie de la carte d'identité de son auteur et qu'il mentionne expressément que l'intéressée est informée de sa production en justice. 



Ce témoin atteste «'fin mars 2018 lorsque [H] [R] a annoncé sa grossesse, Mr [Z] a déclaré qu'il était irrespectueux de la part de [H] [R] d'annoncer sa grossesse si tard alors qu'elle le savait depuis beaucoup plus longtemps. A partir de ce moment-là il ne s'adressait à [H] [R] que par le biais d'une tierce personne. J'ai pu constater à plusieurs reprises que lorsque Mme [R] lui posait une question d'ordre professionnel, il sortait de la pièce et faisait comme s'il n'avait pas entendu.'».



Toutefois, les autres éléments versés aux débats ne permettent pas de corroborer ce témoignage unique. 



En effet Mme [D] [X] présente un témoignage indirect dès lors que celle-ci n'était pas présente au moment des faits et le témoignage de M. [E] [S] reste trop imprécis s'agissant de propos imputés à M. [L] [Z] à d'autres périodes que celle concernant Mme [R]. 



En revanche, Mme [R] objective la matérialité des éléments de fait suivants.



D'une première part, elle démontre, avec son bulletin de salaire d'août 2018, n'avoir perçu avec un retard de quatre mois les indemnités journalières dues depuis le 13 avril 2018 alors même que selon plusieurs courriels adressés à son employeur en mai 2018 et août 2018 elle avait expressément sollicité l'envoi des attestations de salaire par son employeur à sa mutuelle. 



D'une deuxième part, son dossier auprès du service de santé au travail révèle qu'elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise à l'issue de son congé maternité le'7 janvier 2019.

 

D'une troisième part, la salariée objective les difficultés rencontrées au moment de sa reprise, en janvier 2019, par la production de plusieurs témoignages.



Ainsi, Mme [D] [X] atteste «'[H] est revenue début janvier 2019, les titulaires ne lui adressaient pas la parole. J'étais présente dans le bureau lors de son retour, elle a salué tout le monde. Me [P] et M [Z] n'ont même pas levé les yeux vers elle, ni demandé comment ça allait. ['] Une semaine après son retour, dans le cadre de la vente de la pharmacie ['] c'est la seule qui a dû rendre ses clefs. J'ai assisté à la scène c'était profondément humiliant pour [H]'»'.



De même, Mme [C] [T], préparatrice en pharmacie, atteste «'A son retour de congé maternité en janvier 2019 j'ai pu constater personnellement que les clefs de la pharmacie (que chaque pharmacien avait en sa possession) avait été retiré à [H] et uniquement à [H].['] [H] n'avait plus les mêmes rôles qu'avant son départ en congé maternité. Elle n'était plus conviée lors des réunions extérieures, elle n'était plus tenue informée sur des faits concernant la PDA et [H] était contrainte de sortir du bureau des pharmaciennes et de venir nous rejoindre dans la salle blanche'».



Aussi, il ressort des comptes rendus de réunion mensuelle de l'EHPAD [6] que Mme'[R] assurait des fonctions de référente auprès de ce type d'établissement. Et M.'[Y] [A], médecin dans un EHPAD, atteste que la salariée, qui avait été son interlocutrice référente, avait été remplacée par une autre collaboratrice en pharmacie.



D'une quatrième part, elle produit le courrier en date du 28 mars 2019 lui notifiant de nouveaux horaires de travail.



Si la durée du travail et la rémunération restaient identiques de sorte que la nouvelle répartition du travail sur la semaine ne nécessitait pas d'obtenir l'accord préalable de la salariée, le changement d'horaires imposait des contraintes d'organisation évidentes dès lors que la salariée terminait régulièrement à 20h00 au lieu de 18h30. 



Par ailleurs, Mme [R] démontre par des témoignages et des éléments médicaux, que son état de santé s'est dégradé postérieurement à ces événements.





Ainsi, Mme [X] et Mme [T] déclarent avoir constaté l'état de malaise ou les pleurs de Mme [R] sur son lieu de travail.



Aussi, la salariée a concomitamment été placée en arrêt de travail soit du 14 janvier au'26'janvier'2019, puis du 13 mars 2019 au 17 octobre 2019 avant la déclaration d'inaptitude du 18 octobre 2019.



Enfin, il ressort de son dossier médical du service de santé au travail que lors de la visite du'18'octobre 2019 le médecin du travail a fait état d'épisodes dépressifs et pris connaissance d'un courrier d'un psychiatre.



Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre.



En réponse la société Pharmacie Saint-Bruno manque d'apporter des justifications suffisantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.



D'une première part, l'employeur ne présente aucune explication pertinente quant au retard de paiement des compléments de salaire pendant l'arrêt de travail de la salariée.



D'une deuxième part, l'employeur ne présente aucun élément pertinent quant au défaut d'organisation d'une visite médicale de reprise dans les huit jours suivants la reprise de la salariée alors même qu'il était informé du terme de son arrêt de travail dans le cadre d'un congé maternité.



D'une troisième part, l'employeur ne présente pas de justifications pertinentes quant à la mise à l'écart de la salariée à sa reprise,en janvier 2019, en se limitant à relever que M.'[Z] et Mme [P], qui ont vendu la pharmacie à Mme [B] [J] le'4'février'2019, n'ont partagé que deux semaines de travail avec Mme [R], sans s'expliquer sur le dénigrement décrit et les modalités de restitution des clés.



Aussi, l'employeur confirme que depuis son embauche Mme [R] était essentiellement affectée à la préparation des doses à administrer (PDA) et qu'elle assurait, avant son congé maternité, un rôle de référente auprès de certains établissements.



Toutefois, la nécessité de la remplacer à ces fonctions pendant son congé maternité et ses arrêts de travail ne suffit pas à expliquer qu'elle n'a pas retrouvé cette responsabilité spécifique à son retour de congé maternité, l'employeur ne produisant aucun élément pertinent quant à l'organisation de son remplacement et de son retour.



Enfin l'employeur verse aux débats des plannings de travail sur la période du 4 février au'16'mars 2019 qui se révèlent dénués de toute valeur probante dès lors qu'il s'agit de simples documents informatiques non datés, non signés. 



D'une quatrième part, l'employeur fait valoir que le changement des horaires de travail imposés à la salariée par courrier du 28 mars 2019 était justifié par une nouvelle organisation de la pharmacie. Toutefois, il s'abstient de produire des éléments probants quant à cette nouvelle organisation. Aussi, il manque de présenter des éléments pertinents quant aux modifications apportées concernant les horaires de fin de journée de la salariée alors que ceux-ci créaient un désavantage évident.



A ce titre, il est indifférent que la salariée n'avait pas formalisé de contestations quant à ces nouveaux horaires.



Enfin, c'est par un moyen inopérant que l'employeur soutient qu'aucune alerte n'avait été faite quant au harcèlement allégué.



Compte tenu de ces éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme'[H] [R], auxquels la société Pharmacie Saint-Bruno n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de constater que la salariée a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.



Au demeurant, il s'agit d'un harcèlement discriminatoire dès lors qu'il présente un lien avec sa situation grossesse en se manifestant au retour de congé maternité de la salariée.



Au vu des circonstances de ce harcèlement pour les seuls agissements retenus et des conséquences dommageables pour Mme [H] [R] telles qu'elles ressortent des pièces médicales fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de'5'000 euros nets à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article 1152-1 du code du travail. Le jugement est donc infirmé sur ce point.



En outre, les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.



En l'espèce, Mme [H] [R] justifie d'un préjudice moral distinct du préjudice subi au titre du harcèlement moral dès lors que les agissements de l'employeur présentent un caractère discriminatoire pour être liés à son congé maternité. Le préjudice spécifique en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 5'000 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1132-1 du code du travail. Le jugement est donc infirmé de ce chef.



Enfin, au visa de l'article L 1152-4 du code du travail, la salariée sollicite l'indemnisation du préjudice causé par les manquements de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. 



La société Pharmacie Saint-Bruno qui produit le document unique d'évaluation des risques en date du 20 février 2020 ne justifie d'aucune action de prévention des risques ni d'actions d'information ou de formation destinée à prévenir les risques de harcèlement moral conformément aux dispositions de l'article L 4121-2 du code du travail alors que la charge de cette preuve lui incombe.



En l'absence de mesure prise pour évaluer et prévenir les risques, y compris les risques psychosociaux, et protéger la santé et la sécurité de la salariée, Mme [H] [R] est fondée à obtenir réparation d'un préjudice distinct résultant de l'absence de prévention des agissements de harcèlement moral que la cour évalue à 1'000 euros.



Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs.





2 ' Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, devenu l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.



Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. 



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. 



Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. 



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. 



Les faits de harcèlement moral discriminatoires décrits caractérisent des manquements d'une gravité telle que le maintien de la relation contractuelle était impossible.



Mme [H] [R] est donc fondée à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, à la date du 20 novembre 2019, date à laquelle son licenciement pour inaptitude lui a été notifié. La décision déférée est donc infirmée de ce chef.



Au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, le harcèlement moral étant établi, la résiliation judiciaire emporte les effets d'un licenciement nul.



Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est nul.



Etant relevé que la salariée ne sollicite pas de reliquat d'indemnité de licenciement contrairement aux observations faites par la partie intimée, d'ores et déjà perçue, la salariée est fondée à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois chiffrée à'10'258,20 euros, outre 1'025,82 euros au titre des congés payés afférents, ces montants ne faisant l'objet d'aucune critique utile par l'employeur.



En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Mme [H] [R], âgée de 34 ans à la date de la rupture, justifie d'une ancienneté de plus de cinq années auprès de l'employeur et d'un salaire mensuel moyen de l'ordre de 3'420 euros. Aussi, elle produit le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel obtenu à compter du'27'novembre 2019, soit immédiatement après son licenciement, sans préciser ses conditions d'emploi actuelles en vue de déterminer si ses conditions d'emploi à temps partiel ont perduré.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de réformer le jugement et de condamner la société Pharmacie Saint-Bruno à lui verser un montant de 21 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.





3 ' Sur les demandes accessoires



La société Pharmacie Saint-Bruno, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel. 



Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Pharmacie Saint-Bruno est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles.



Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de Mme [H] [R] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société Pharmacie Saint-Bruno à lui verser une indemnité de 2'500'euros au titre des frais irrépétibles exposés.





PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant, 



CONDAMNE la société Pharmacie Saint-Bruno SELAS à payer à Mme [H] [R]'la somme de:

- 5'000 euros nets (cinq mille euros) à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article'L. 1152-1 du code du travail,

- 5'000 euros nets (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail, 

- 1'000 euros nets (mille euros) à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail.



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Pharmacie Saint-Bruno SELAS à la date du 20 novembre 2019';



CONDAMNE la société Pharmacie Saint-Bruno SELAS à payer à Mme [H] [R]'la somme de:



- 10'258,20 euros bruts (dix mille deux cent cinquante-huit euros et vingt centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis de trois mois,

- 1'025,82 euros bruts (mille vingt-cinq euros et quatre-vingt-deux centimes) au titre des congés payés afférents, 

- 21'000 euros bruts (vingt-et-un mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 



DÉBOUTE Mme [H] [R]'du surplus de ses demandes indemnitaires';



CONDAMNE la société Pharmacie Saint-Bruno à payer à Mme [H] [R]' la somme de'2'500'euros (deux mille cinq cents euros) au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';



DÉBOUTE la société Pharmacie Saint-Bruno de ses prétentions au titre des frais irrépétibles';



CONDAMNE la société Pharmacie Saint-Bruno aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président