Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 5 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 19/08834 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MYOW



[H]

C/

Société MHD MOET HENNESSY DIAGEO



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 05 Décembre 2019

RG : F18/01316







COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 05 AVRIL 2023







APPELANT :



[LD] [H]

né le 17 Août 1960 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 5]



représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant Me Olivier MARTIN de la SELARL MARTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



Société MHD MOET HENNESSY DIAGEO

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 2]



représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS et ayant pour avocat plaidant Me Pascal DELIGNIERES de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Février 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Anne BRUNNER, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 05 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



M. [LD] [H] a été embauché le 24 juillet 1995, par la société SOVEDI, en qualité de chef de vente Circuit Diffusion, auprès de la direction régionale Centre/Rhône/Sud Est.

Le 15 juillet 2015, il a été promu Directeur Régional Grande Distribution par la société Moët Hennessy Diageo (MHD).

La relation de travail s'inscrit dans le cadre de la convention collective des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Par courrier du 20 février 2018, Mme [U] [AD], collaboratrice de M. [H] a signalé à M. [J], directeur des ressources humaines, les propos sexistes et attitudes déplacées de la part de M. [H] qu'elle subissait depuis son arrivée, en 2015 et qui allaient crescendo.

Par lettre recommandée du 6 mars 2018, la société MHD a convoqué M. [H] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, prévu le 23 mars 2018, et l'a mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 28 mars 2018, la société MHD a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave lui reprochant un management inapproprié, des propos sexistes et humiliants à l'égard de l'une de ses collaboratrices, Mme [U] [AD], qui perdurent depuis deux ans.

Le 4 mai 2018, M. [LD] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour contester son licenciement.



Par jugement du 5 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a débouté M. [LD] [H] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.



M. [LD] [H] a interjeté appel de ce jugement, le 20 décembre 2019.



Aux termes de ses conclusions, notifiées le 19 mars 2020, M. [LD] [H] demande à la cour de : 

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau, 

Dire que son licenciement ne repose sur aucune faute et est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Fixer son salaire de référence à 8 208,58 euros

Condamner la société MHD à lui verser les sommes suivantes:


24 625,74 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 2 462,57 euros à titre de congés payés sur préavis,

114 919,29 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

5 687,19 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 568,71 euros au titre de congés payés afférents,

135 440 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

5 000 euros ou titre de l'article 700 du Code de procédure civile 


En tout état de cause,

Débouter la société MHD de toutes demandes, fins et conclusions contraires;

Condamner la société MHD au paiement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile;

Condamner la même aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions, notifiées le 18 juin 2020, la société MHD demande à la cour de confirmer le jugement, à titre principal, de débouter M. [H] de ses demandes et, à titre subsidiaire de cantonner les sommes susceptibles d'être dues en l'absence de faute grave à : 


5 687,19 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied 

568,71 euros brut à titre de congé payés afférents 

24 625,74 euros à titre d'indemnité de préavis, 

2 462,57 euros à titre de congés payés afférents 

114 919,29 euros à titre d'indemnité de licenciement 

24 625,56 euros à titre d'indemnisation sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail 


Elle demande la condamnation de M. [H] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, distraits au profit de Me BELLICHACH.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2023.



SUR CE,

Sur le licenciement : 

M. [LD] [H] affirme que la lettre que Mme [AD] a adressée en février 2018, contenant des allégations graves et infondées n'est que la conséquence de l'évaluation objective qu'il a faite de sa collaboratrice. Il affirme que les documents d'évaluation de Mme [AD] versés aux débats par la société MHD sont modifiés et falsifiés (fausse date de signature et suppression de mention sur certaines rubriques.)

Il estime que les motifs contenus dans la lettre de licenciement pour faute grave ne sont ni précis ni matériellement vérifiables.

Sur le motif de son licenciement, il ajoute : 


que la société MHD s'est contentée de se fonder sur un courrier de Mme [AD] du 21 février 2018 portant des accusations à son égard ;

que les propos de Mme [AD], relayés par deux personnes MM [GM] et [LV] constituent l'infraction pénale de dénonciation calomnieuse et qu'il a déposé plainte contre eux auprès des services de gendarmerie de [Localité 5] le 18 février 2020 ; 

qu'il n'a jamais eu, à l'égard de Mme [AD], un comportement intrusif mais qu'au contraire c'est elle qui a une telle attitude ;

que la société MHD ne démontre pas qu'il aurait tenu des propos déplacés l'égard de Mme [AD] ;

que s'agissant des propos dénoncés par Mme [AD], sur le site de Carrefour [Localité 4] en 2016 et lors de la convention de [Localité 3], il apporte la preuve qu'il ne les a pas tenus par les attestations qu'il verse aux débats ;





que, s'agissant des propos qui lui sont prêtés, à la suite d'un déjeuner au Carneghie Hall à [Localité 6], en décembre 2017, l'attestation de M. [GM] versée aux débats par la société MHD n'est pas recevable car ce dernier n'a pas été témoin direct des faits ;

que l'attestation de M. [LV] ne répond pas aux prescriptions des articles 200 et suivants du code de procédure civile et est mensongère ;

qu'il démontre ses qualités de manager par les attestations qu'il verse aux débats.




La société MHD fait valoir en premier lieu que les documents d'évaluation 2017/2018 de Mme [AD] et M. [LV] n'ont pas été altérés mais que M. [H] ayant été mis à pied avant de pouvoir finaliser ces évaluations, c'est M. [WC] qui a été contraint de les signer électroniquement. 

Elle ajoute que la lettre de licenciement vise expressément les propos sexistes et humiliants répétés à l'égard d'une collaboratrice identifiée, la répétition d'observations sur son apparence physique, un comportement intrusif, la violation du règlement intérieur et une attitude contraire aux valeurs de l'entreprise ; qu'ainsi, elle est suffisamment motivée.

Elle relate que le 16 février 2018, Mme [AD], collaboratrice de M. [H] alertait la direction des ressources humaines par téléphone de ce qu'elle était victime de la part de ce dernier de propos sexistes et humiliants répétés et d'attitudes déplacées puis que, par lettre du 21 février 2018, elle précisait et confirmait ses propos.

Elle souligne : 


que les doléances de Mme [AD] quant aux propos grossiers tenus par M. [H] en public, au mois de décembre 2017 (« tiens voici des bouteilles de Mercier pour la dernière fois où tu m'as sucé »), sont corroborées par les attestations de M. [GM] et M. [LV] ; 

que les attestations de salariés n'ayant pas constaté de problématiques managériales de la part de M. [H] n'établissent aucunement qu'une telle problématique ne pouvait exister à l'égard de Mme [AD] ;

qu'en première instance, M. [H] ne contestait pas avoir fait des remarques à Mme [AD] sur son apparence physique mais estimait que cela n'était que des remarques d'ordre vestimentaire ; 

que le comportement intrusif est parfaitement décrit par Mme [AD]

que la circonstance que 37 personnes entretiennent des relations professionnelles et amicales avec M. [H] et affirment ne pas concevoir que les faits qui lui sont reprochés sont conformes à la réalité, ne signifient pas qu'ils ne le sont pas 

que [LD] [H] a fait preuve au long de sa carrière de qualités professionnelles réelles mais que ce qui lui est reproché est son attitude à l'égard d'une collaboratrice ;

que cette attitude est constitutive d'une faute grave et d'un manquement au règlement intérieur.




***



La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, pendant la durée du préavis. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.





La lettre de licenciement est ainsi motivée : 

« Au terme du délai de réflexion qui nous était imparti, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, motivé par un comportement managérial inapproprié, caractérisé notamment par une atteinte manifeste à la dignité de l'une de vos collaboratrices en la personne de [U] [AD] Responsable de Secteur, au sein de votre équipe.

Nous vous rappelons que vous êtes entré au sein de MHD le 24 juillet 1995 en qualité de Chef des Ventes Région Rhône Alpes Circuit de Prescription et exercez au denier état, depuis le 15 juillet 2015, les fonctions de Directeur Régional Grande Distribution à [Localité 8] pour la région Rhône Alpes.

Nous avons été alertés par l'une de vos collaboratrices [U] [AD], le 16 février 2018 par téléphone puis par lettre recommandée en date du 21 février 2018, sur des propos sexistes et humiliants répétés et d'attitudes déplacées à son encontre, qui perdurent depuis 2 ans.

Vous tenez ainsi à son égard des propos grossiers à caractère sexuel, tenus en public tant devant des membres de votre équipe que des clients.

 Ces faits sont confirmés et attestés par deux autres collaborateurs de votre équipe tous deux Responsables de Secteurs, Messieurs [L] [LV] et [FV] [GM], ce dernier étant, par ailleurs, membre du CHS-CT.

[U] [AD] témoigne par ailleurs d'un comportement intrusif de votre part à propos de sa vie privée et d'observations répétées sur son apparence physique. »

Ces faits commis en violation des dispositions de notre règlement Intérieur (article 3.10), du code de conduite de notre entreprise et de notre Groupe et contraires aux valeurs de l'entreprise sont inadmissibles.

Ceci est d'autant plus évident que vous aviez participé en 2016 et 2017, en votre qualité de manager, à la démarche managériale « Manager la performance tout en développant la Bienveillance » avec appréhension des risques psycho-sociaux, démarche ayant pour objet d'homogénéiser les pratiques managériales et de créer un climat de respect et d'écoute au sein de notre effectif, et que vous ne pouvez dès lors ignorer les dégâts susceptibles d'être causés par vos agissements.

 Ce alors même qu'en 2012 déjà, votre hiérarchie s'était trouvée contrainte de vous rappeler à la nécessité d'adopter une attitude respectueuse et polie, vis-à-vis de vos collègues et management et d'adopter un comportement managérial conforme aux valeurs de l'entreprise.

Vos agissements et vos propos portent une atteinte grave à la dignité d'une de vos collaboratrices, créent un malaise au sein de votre équipe et sont préjudiciables à l'image et à la réputation de MHD. 

La gravité de votre attitude et du trouble qu'elle génère rend nécessaire votre départ immédiat de l'entreprise.

Nous sommes, dans ces conditions, au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour faute grave. »



La lettre de licenciement fait référence au courrier de Mme [AD] dont la date et l'objet sont précisés ainsi qu'aux attestations de MM [LV] et [GM]. Il est précisé que ces faits sont en contradiction avec le règlement intérieur et portent atteinte à la dignité de la salariée et à l'image de l'entreprise.

La lettre est suffisamment motivée.

La société MHD reproche à M. [H] ses propos grossiers, sexistes et déplacés vis-à-vis d'une collaboratrice placée sous son autorité.

M. [H] affirme que les dénonciations de Mme [AD] font suite à son évaluation et qu'ils ont pour objectif de permettre à M. [LV] de prendre sa place.



La société MHD verse aux débats, s'agissant des propos sexistes :

1/ le courrier de Mme [AD], en date du 20 février 2018 dont l'objet est « signalement de propos sexistes et d'attitudes déplacées de la part de [LD] [H] dans lequel celle-ci se plaint de subir, « depuis son arrivée et de façon crescendo, une attitude et un comportement déplacés, sexistes et intrusifs de la part de celui-ci » et détaille, sur 5 pages, le comportement qu'elle reproche à M. [H] à son égard et son attestation, en date du 27 février 2018, qui reprend les termes de son courrier, par lesquels elle fait état :


de questions fréquentes de la part de X. [H] sur sa vie privée, de son insistance pour figurer parmi ses « amis » sur Facebook ;

de propos déplacés tenus à plusieurs reprises, lors des réunions d'équipes (équipe chefs de secteurs Rhône Alpes : [L] [LV], [FV] [GM], [X] [W], [E] [F], [C] [A] et [N] [S]) « j'ai des photos de [U] à 4 pattes dans sa voiture » faisant suite à l'interdiction formelle mentionnée lorsque M. [H] avait tenté de la prendre en photo alors qu'elle se penchait pour attraper un document difficilement accessible dans sa voiture ;

de propos grossiers tenus après un déjeuner au restaurant (Carnegie Hall à [Localité 6] le 13 décembre 2017) en présence d'[D] [B]- apprenti RS sur [Localité 8]- [L] [LV] et [FV] [GM], à proximité du coffre de voiture de [LD] [H], en lui tendant deux bouteilles « Tiens, voici des bouteilles de Mercier pour la dernière fois où tu m'as sucé » et de la gifle qu'elle lui a donnée en lui exprimant sa consternation ;

de propos tenus par [LD] [H] lors de la réunion (24 et 25 janvier 2018 au Mercure de [Localité 7], devant toute l'équipe Rhône Alpes) « Oh bah [U] est encore à quatre pattes », après qu'elle a conseillé à [C] [A] des exercices de yoga pour lutter contre le mal de dos ;

de remarques, à partir de 2016, sur son apparence, à chaque fois qu'elle voit [LD] [H] : il préfère qu'elle ait les cheveux détachés et porte des talons car cela fait plus « femme » ; lors de la convention nationale à [Localité 3] « elle a une tenue sexy et a une robe zéro défaut » ;

de réflexions sexistes devant un de ses clients ([VK] [T] ' Manager liquide à Carrefour [Localité 4] - durant une soirée whiskies en 2016) : « j'aime bien comment t'es habillée, avec ta jupe et tes talons ça fait vraiment femme » ;

de ce qu'elle a relativisé et limité les conflits en essayant de temporiser et en étant moins sur la défensive face à son attitude déplacée et intrusive car certains de ses collègues de la région lui avaient demandé pourquoi, lors des réunions, elle était régulièrement en conflit et souvent sur la défensive avec [LD] [H] et car ce dernier lui en avait notamment fait part lors des RPC 2016, en lui disant que son attitude n'était pas convenable ; 

d'attitudes déplacées en 2017 : demande, à plusieurs reprises lorsque elle était fatiguée ou n'allait pas bien, « de lui faire un câlin » : ce qu'elle a refusé ; Il l'a prise une fois dans ses bras pour la réconforter en lui disant « j'arrête, je vois bien que ça te met mal à l'aise » ; il a également posé sa main sur sa cuisse en voiture mais voyant son étonnement, l'a aussitôt retirée en disant : « tu as raison ça ne se fait pas ! » ;

de ce que le 15.02.2018 , lors de la tournée terrain, elle est arrivée en boitant à cause d'un problème au genou, il lui dit : « tu boites ' Qu'est-ce que t'as fait cette nuit ' T'as passé la nuit à quatre pattes c'est ça ' », puis qu'il a eu sa collègue [E] [F] au téléphone et a réitéré sa « plaisanterie » en lui disant « tu verrais sa démarche, elle est encore à quatre pattes ». 

de ce que, lors du déjeuner, elle a tenté une dernière fois de résoudre le problème calmement, « entre personnes intelligentes afin d'éviter de rentrer dans une procédure inconfortable pour tout le monde » et qu'elle lui a demandé que tous cela cesse, ce à quoi M. [H] a répondu « [U], quand toi tu manges du pain à table alors que le plat n'est pas servi, c'est malpoli et c'est un manque d'éducation (propos qu'il m'a déjà tenus à plusieurs reprises devant mes collègues : la dernière fois étant le 8 février dernier au Novotel [Localité 8] [Localité 6] à l'occasion des RPC), lorsque tu fais cliqueter ton stylo ou que tu regardes ton portable en réunion c'est également malpoli et inapproprié donc, c'est à la même échelle que ce que tu es en train de me reprocher en ce moment ».


2/des échanges de mails entre Mme [AD] et M. [LV], datés des 13 et 15 février 2018, soit quelques jours avant l'envoi de la lettre de signalement du 20 février 2018 à l'employeur :


le 13 février 2018, Mme [AD] détaille l'attitude de M. [H] depuis son arrivée, sa réaction par rapport à cette situation, explique avoir eu beaucoup d'altercations avec [LD] [H] au tout début mais que celui-ci lui a clairement fait comprendre que cela pouvait avoir des répercussions sur ses augmentations et la validation de ses objectifs, précise qu'elle n'a jamais vu X. [H] faire des blagues salaces avec d'autres femmes et termine par « aujourd'hui, je suis lassée, démotivée et sans aucune envie de croiser [LD] en tête à tête. Je ne veux absolument pas que ces mots soient évoqués auprès d'une autre personne que toi. Je te demande donc de ne jamais transmettre cette lettre à qui que ce soit. Je sais que je n'ai aucun intérêt à mentionner ses propos auprès d'une tierce personne car c'est ma parole contre celle de [LD]. J'ai beaucoup trop peur des représailles et de la pression psychologiquement que je devrai subir en faisant part à quelqu'un de l'entreprise. Je n'aurai pas les épaules pour supporter tout ça néanmoins, j'ai besoin de toi pour me dire ce que je dois faire pour empêcher [LD] de continuer. Je te remercie par avance. On s'appelle prochainement. » ;

le 15 février 2018, elle relate sa journée avec [LD] [H], les remarques qu'il lui a faites, la discussion qu'ils ont eue, à son initiative car elle estime ses propos inacceptables et termine par « Il a encore une fois banalisé le tout en me faisant passer pour la responsable'Je pense devoir en référer à d'autres personnes. Qu'en penses-tu ' » ; 

la réponse de M. [LV] du 15 février 2018 au mail de Mme [AD] du même jour « ['] Son attitude s'est banalisée et on dit « c'est rien, c'est normal, c'est [LD]' » En fait tout cela n'est pas normal'Je peux comprendre ton mal être et je suis et serai là pour toi ne t'inquiète pas » ;


3/ l'attestation, en date du 12 mars 2018, de M.[GM], responsable de secteur, qui déclare « depuis la prise de fonctions comme D.R. Sud Est GD par [LD] [H], j'avais fini par banaliser ces frasques verbales lors de nos réunions ou tournées. C'était devenu rédhibitoire et ne concernait que son entourage. Mais ces derniers temps son management paternaliste envers [U] [AD], me semblait plus tendu et surtout accompagné d'allusions vulgaires comme « quand elle se penche dans son coffre de voiture » ou « qu'elle est à quatre pattes dans les magasins ». J'ai vu également lors d'une remise d'échantillons à [Localité 8], qu'il avait été légèrement giflé par [U] et après prise de renseignement auprès de mes collègues il aurait dit « c'est pour la fois où tu m'as sucé ». Inadmissible doublement de la part d'un DR MHD raisons pour lesquelles j'ai décidé de témoigner » ;

4/l'attestation de M. [LV], en date du 2 mars 2018 (attestation qui n'est pas établie sur un imprimé CERFA mais est conforme aux dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile) « le 13 février 2018, [U] m'a envoyé un mail intitulé Help'Depuis 2 ans et demi, elle me parle des remarques de [LD] [H] quant à sa coiffure, ses chaussures, son petit ami. Depuis deux ans et demi je lui dis rentre lui dedans, il va se calmer, c'est normal, c'est [LD]. Depuis deux ans et demi nous sommes témoins (les membres de l'équipe et moi-même) de la relation conflictuelle qu'il y a entre [U] et [LD]. Depuis deux ans et demi, nous baignons dans une atmosphère au sein de l'équipe dans laquelle nous nous sommes laissés enfermer ['] en décembre 2017, lors d'un repas à [Localité 8], M. [H] a dit à [U] devant [FV] [GM], [D] [B] et moi-même « tiens les deux bouteilles, c'est pour la dernière fois où tu m'as sucé » et elle lui a alors mis une gifle et il a rétorqué en souriant « vous êtes témoins, elle a giflé son DR »'.Le 15 février 2018, [U] m'a envoyé un deuxième mail « HELP » suite à sa tournée terrain avec M. [H]. Je lui ai dit qu'il fallait parler de cette situation à qui de droit. Je regrette de ne pas lui avoir dit avant' » ; 

5/ les documents de « Revue de performance et de carrière » de Mme [AD] et M. [LV] : - pour l'exercice 2016/2017 : les entretiens ont eu lieu le 8/02/2017 et il est mentionné une date de signature au 16/03/2017 par le manager ([LD] [H]) et le collaborateur (M. [LV], Mme [AD]), cette année-là Mme [AD] a estimé que certains de ses objectifs étaient dépassés alors que M. [H] a estimé qu'ils étaient atteints ;

- pour l'exercice 2017/2018 : les entretiens ont eu lieu le 8/02/2018, la date de signature indiquée est le 26 mars 2018 par Mme [AD] comme par M. [LV], pour lesquels deux noms ont été mentionnés comme manager M. [H] et M. [WC] ; pour Mme [AD], celle-ci a estimé certains objectifs dépassés tandis que le manager les a estimés atteints. 

Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable de X. [H], établi par Mme [M], élue Comité d'entreprise CFDT, qui assistait le salarié :


que la question du précédent a été abordée (« un avertissement datant de 2012, faisant état de propos grossiers et du ton utilisé vis-à-vis d'un Directeur, intolérables quel que soit la situation ») et que le salarié a répondu « tout d'abord les remarques que vous me faites sur ce qui s'est passé en 2012 : je tiens à vous préciser que j'étais en congé, que je sortais d'un enterrement même si c'est inacceptable. Je ne souhaite pas revenir là-dessus » ; 

que M. [H] a indiqué avoir à plusieurs reprises été amené à reprendre Mme [AD] sur son attitude car elle était en permanence sur son IPad et sur son téléphone ;

pour le 13 décembre il a déclaré : « après le déjeuner de fin d'année avec mon équipe, nous étions autour de mon coffre de voiture pour que je remette aux RS les verres offerts par la Direction et quelques bouteilles pour offrir à leurs clients. [U] recevait un magnum de vin pour un client spécifique. J'ai eu une formule avec un langage vert, peu heureuse vis-à-vis du client mais en aucun cas il ne s'adressait à [U]. Je n'ai plus les termes exacts mais c'était pour que le client que c'était destiné et il n'y avait rien à propos de [U] et moi. ».


Pour sa part, M. [H] verse aux débats 31 attestations de salariés de MHD qui l'ont côtoyé pendant sa vie professionnelle, parmi lesquelles une attestation d'un membre de son équipe, M. [N] [S], en date du 30 avril 2018, lequel déclare n'avoir « jamais entendu aucune plainte de [U] au sujet de [LD], elle était toujours souriante et joyeuse. Elle n'avait pas sa langue dans sa poche et savait se faire entendre quand il le fallait, elle avait parfois un langage un peu familier envers son supérieur hiérarchique. Il avait un management un peu particulier et paternaliste pour la bonne ambiance de l'équipe ['] beaucoup de connivence entre eux 'pouvait se voir...pendant les réunions, elle était très souvent interpellée par [LD], car elle était sur son téléphone, Ipad ou en discussion' ».

M. [H], qui objecte que c'est Mme [AD] qui avait un comportement intrusif verse aux débats :


une capture d'écran de son compte Instagram : il a fêté son anniversaire en 2017 et a posté un message « champagne du 17 août 2017 et oui! 57 ans » et Mme [AD] a posté « Happy Birthday » ;

une attestation de M. [Z], restaurateur, en date du 26 avril 2018 : il déclare avoir reçu, en septembre 2015 M. [H] et « une collaboratrice Mme [AD] » et que lorsque celui-là s'est absenté pour aller aux toilettes, celle-ci a pris son téléphone pour « ordonner ses applications  et installer Instagram et Watsapp » ;

les attestations de son épouse et de ses enfants, qui témoignent d'une bonne relation entre M. [H] et Mme [AD] : celle-ci venait régulièrement au domicile pour travailler ou pour qu'ils partent ensemble dans la même voiture ; 



les attestations de collègues (M. [K], responsable de secteur MHD) ou relations professionnelles (Mme [O]), qui témoigne de la bienveillance de M. [H] à l'égard de Mme [AD] ;

un mail de Mme [AD] du 5 septembre 2017, dans lequel elle le remercie « pour la tournée d'aujourd'hui » et son « aide très utile » ;


Pour établir qu'il n'a pas tenu de propos sur son apparence physique, M. [H] verse aux débats les attestations de deux collègues :


une attestation de M. [K], commercial, en date du 26 février 2020 : il déclare que lors de la convention Moët Hennessy Diageo, en mai 2017, à [Localité 3], il n'a pas entendu M. [H] faire des commentaires sur l'attitude et la tenue de Mme [AD] ;

un courrier du 24 février 2020 (pièce n°27, qui ne revêt pas la forme d'une attestation) de Mme [M], laquelle relate la soirée de la convention de [Localité 3] et mentionne qu'à « aucun moment, [LD] n'a fait de commentaire sur la tenue de [U] [AD] » ;

une attestations de M.[R] (directeur Carrefour [Localité 4]) qi déclare n'avoir pas entendu de propos sur son apparence de la part de M. [H] envers Mme [AD].




S'agissant des propos tenus le 13 décembre 2017, M. [H] s'appuie sur l'attestation de Mme [V] [Y], cadre commerciale chez MHD, qui atteste que M. [GM] lui a déclaré n'avoir rien entendu ce jour-là.

M. [H] verse encore aux débats les attestations de collègues (Mme [P], Mme [M], M. [SV] et Mme [G]).

Mme [M] (attestation du 30 avril 2018, pièce n°33) déclare n'avoir pas entendu de propos déplacés ou incorrects et loue les qualités professionnelles et morales de M. [H].

M. [SV], secrétaire du CHSCT (attestation du 12 juin 2018) déclare n'avoir jamais été informé ni alerté par qui que ce soit de cas de harcèlement de pressions dans la région Sud Est et n'avoir jamais ressenti, lors de réunions nationales, ni malaise ni aucune gêne de la part des Membres de son équipe.

Mme [G] (attestation du 13 juillet 2018) témoigne de « l'humour potache » de M. [H] et de ce qu'en début d'année 2018 (sans plus de précision de date), lors des évaluations annuelles des commerciaux, M. [H] lui a fait part des difficultés qu'il rencontrait avec [U] [AD], notamment du fait qu'elle avait été évaluée à un niveau inférieur à ses attentes.

Mme [P] (attestation du 31 mai 2018) témoigne que M. [H] est une personne très attentive aux autres et qu'il se caractérise par des expressions, des remarques un peu crues qui peuvent parfois surprendre « mais qui sont pour [LD] une forme d'humour (certes parfois maladroite). Je n'ai jamais ressenti chez [LD] une envie de de blesser l'autre, de choquer, de malveillance. Je peux attester que son professionnalisme est reconnu par ses équipes et qu'une fois que les équipes l'avaient découvert, elles adhéraient à son management malgré des maladresses de forme verbale occasionnelles. ».

Enfin, Mme [M] dans un courrier du 24 février 2020 (pièce n°27, qui ne revêt pas la forme d'une attestation) « affirme que M. [LV] a postulé comme candidat au poste de Directeur Régional pour reprendre la place de [LD] [H] qu'il avait contribué à faire écarter » et qu'elle a pu observer que « [U] [AD] a passé toute la soirée dansante qui a suivi au bras de [L] [LV], démonstration évidente de la grande complicité qui existait entre eux ».

M. [GM] n'ayant pas attesté avoir entendu les propos de M. [H], le 13 décembre 2017, mais seulement avoir vu que Mme [AD] avait giflé ce dernier, l'attestation de Mme [Y] n'établit pas que l'attestation de M. [GM] serait mensongère.

Le fait que, selon M. [I], élu CHSCT (attestation du 24 mai 2018), M. [GM] ne lui ait pas fait part des faits reprochés à [LD] [H] et lui ait toujours dit être satisfait de sa manière de manager n'établit pas non plus le caractère mensonger de l'attestation de M. [GM].

M. [H] affirme que le document RPC pour l'exercice 2017/2018 de [U] [AD] aurait été modifié et que des mentions de certaines rubriques auraient été supprimées, mais ne précise ni la rubrique ni le contenu des mentions en question. Du reste, l'évaluation de Mme [AD], dont M. [H] soutient qu'elle aurait été falsifiée et modifiée, est pour certaines rubriques en adéquation avec ce que Mme [AD] en attendait.

En tout état de cause, l'insatisfaction de Mme [AD] quant à son évaluation, à la supposer établie, ne démontre pas le caractère mensonger de ses déclarations quant au comportement et propos déplacés de M. [H].

Egalement, Mme [M] se borne à affirmer que M. [LV] aurait postulé pour prendre le poste de M. [H] mais n'étaye pas son propos.

Enfin, M. [H] n'a pas été remplacé par M. [LV] mais par Mme [RL].

Mais l'attestation de M. [GM] est imprécise en ce qui concerne les allusions vulgaires dont il fait état car on ignore si elles ont été proférées en présence de Mme [AD].

S'agissant des propos tenus par M. [H] concernant l'apparence physique et les tenues vestimentaires de Mme [AD], alors que cette dernière précise dans sa lettre et son attestation qu'ils l'auraient été devant des clients ou devant d'autres collaborateurs, dont elle cite les noms, dans des circonstances qu'elle précise, la société MHD ne justifie pas avoir vérifié si les propos ont été tenus, tout en reprochant à M. [H] une atteinte à l'image de l'entreprise, atteinte qui n'est dès lors pas établie.

S'agissant des propos humiliants reprochés, la société MHD n'a pas non plus enquêté davantage auprès de l'équipe de M. [H] composée de sept salariés, puisqu'elle ne démontre pas avoir interrogé les autres membres (Mme [F], M. [W], M. [S] et M. [A]) sur le comportement qu'elle impute à leur manager et notamment les commentaires déplacés qu'il aurait faits au téléphone au sujet de Mme [AD].

La société MHD, qui avait les moyens de mener une enquête approfondie, ne l'a pas fait et ne justifie pas au demeurant avoir demandé à M. [H] de s'expliquer sur son comportement tel que signalé par Mme [AD] avant de le convoquer à l'entretien préalable.

La preuve de propos sexistes et humiliants répétés, de propos grossiers à caractère sexuel tenus devant des clients, d'un comportement intrusif de M. [H] à l'égard de Mme [AD] et d'observations répétées de celui-ci sur l'apparence physique de cette dernière n'est pas suffisamment rapportée par les courriels, lettre et attestation de la salariée elle-même et par les attestations de MM. [LV] et M. [GM], dont les témoignages sont sur ces points soit indirects, soit imprécis.

En revanche, les éléments apportés par l'employeur permettent de démontrer la réalité des propos grossiers adressés le 13 décembre 2017 par M. [H] à Mme [AD], collaboratrice sur laquelle il exerçait une autorité hiérarchique, à proximité de deux autres membres de l'équipe, puisqu'ils sont attestés par M. [LV] et que M. [GM] a été témoin de la gifle qui a suivi.

Or, le salarié avait suivi les formations « savoir repérer les risques sociaux et accompagner les situations à risque » le 23 juin 2016, « gestion des confits » le 10 octobre 2016 et « entretenir la motivation de l'équipe » le 19 janvier 2017 et il a admis, lors de son entretien préalable, avoir déjà été rappelé à l'ordre, en 2012, pour des propos grossiers.

Au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et des qualités professionnelles dont il est attesté, la faute ainsi commise justifiait que le licenciement soit prononcé, non pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais infirmé pour le surplus. 



Sur l'indemnisation

M. [H] estime que les conditions de son licenciement sont brutales et vexatoires.

La société MHD s'oppose à la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire dont elle souligne qu'elle est présentée pour la première fois en cause d'appel.



***

La société MHD ne conteste pas que la rémunération brute moyenne de M. [H] ressort à 8 208,58 euros.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la société MHD sera condamnée à payer : 


au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire, la somme de 5 697,19 euros outre celle de 568,71 euros au titre des congés payés afférents ;

au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 24 625,74 euros outre la somme de 2 462,57 euros pour congés payés afférents ;

au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 114 919,29 euros.


M. [H] ne démontre pas les circonstances vexatoires de son licenciement ni le préjudice qui en serait résulté. Il sera débouté de sa demande en dommages-intérêts à ce titre.



Sur les autres demandes 

La société MHD, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de condamner la société MHD à payer à M. [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, 

Condamne la société MHD à payer à M. [H] : 


la somme de 5 697,19 euros au titre du salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire, outre la somme de 568,71 euros pour congés payés afférents ;

la somme de 24 625,74 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2 462,57 euros, pour congés payés afférents ;

la somme de 114 919,29 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;


Y ajoutant, 

Déboute M. [H] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire 

Condamne la société MHD aux dépens de première instance et d'appel 

Condamne la société MHD à payer à M. [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE