Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 7 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 20/01510 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M4KS





S.A.S. HOTEL BORD DE RHONE

C/

[Y]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 28 Janvier 2020

RG : 16/01893











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 07 AVRIL 2023









APPELANTE :



S.A.S. HOTEL BORD DE RHONE

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON



INTIMÉE :



[G] [Y]

née le 06 Juillet 1958 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Marie BALA-GRODET, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Février 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Béatrice REGNIER, Présidente

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Catherine CHANEZ, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 07 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



EXPOSE DU LITIGE



Mme [Y] a été engagée le 29 août 2011 en qualité d'Assistante gouvernante à temps plein Niveau 3, échelon 3 de la convention collective des Cafés, Hôtels, Restaurants, par la société Hôtel Mercure [Localité 5].



La durée du travail était fixée à 39 heures hebdomadaires soit 169 heures mensuelles.



A compter du 9 décembre 2013, son contrat de travail a été transféré à la SAS Hôtel Bord de Rhône.



Dans le dernier état de la relation de travail, la salariée était classée au niveau 4, agent de maîtrise, échelon 1.



Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour burn out à compter du 14 octobre 2013. Cet arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 24 mars 2014. 



Elle a ensuite été déclarée apte à une reprise à mi-temps thérapeutique jusqu'au 20 mai 2014, le médecin du travail préconisant en outre un aménagement sous forme de demi-journées de travail.



Suite à un entretien préalable en date du 22 avril 2014, Mme [Y] s'est vu notifier le 30 avril 2014 un avertissement qu'elle a contesté par courriers des 5 et 29 mai et 8 juillet 2014.



La salariée a à nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 20 juin 2014 et jusqu'au 30 octobre 2014. Suite à la visite de reprise, le médecin du travail a conclu à une reprise à mi-temps thérapeutique jusqu'au 30 novembre.



Des travaux de rénovation étant réalisés au sein de l'hôtel entraînant la fermeture de celui-ci, Mme [Y] a été mise à la disposition de la société Mercure [Localité 4] 2011 du 1er décembre 2014 au 12 avril 2015 pour occuper le poste de gouvernante durant la saison d'hiver de cette station de ski. 



La salariée a repris son poste à l'issue des travaux le 27 mai 2015. Elle a à nouveau été placée en arrêt de travail du 10 au 24 juillet 2015.



Par courrier du 8 septembre 2015, l'employeur lui a notifié une mise en garde que la salariée a contestée par un courrier du 29 septembre.



Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 10 au 13 septembre 2015.



Suite à un entretien préalable à sanction en date du 2 octobre 2015, Mme [Y] s'est vu notifier le 19 octobre 2015 une mise à pied disciplinaire de 4 jours qu'elle a contestée le 3 décembre 2015.



Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 21 octobre 2015 au 15 janvier 2016, arrêt au terme duquel elle a été déclarée apte à une reprise à mi-temps thérapeutique jusqu'au 12 mars 2016.



Par courrier du 19 janvier 2016, l'employeur l'a informée que la sanction de mise à pied disciplinaire, initialement fixée au mois de novembre 2015, était reportée et fixée du 8 au 11 février 2016.



Par courrier du 21 mars 2016, la salariée a à nouveau sollicité l'annulation de la mise à pied disciplinaire et a contesté la retenue de salaire pratiquée sur la base de 32 heures au titre de cette sanction à une période ou elle était en mi-temps thérapeutique.



Le 23 mai 2016, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon à l'effet d'obtenir l'annulation de la mise à pied disciplinaire et le paiement d'heures supplémentaires. 



Le 9 octobre 2016, elle a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail.



Suite à une visite de reprise en date du 23 janvier 2018, la salariée a été déclarée inapte à son reclassement dans son emploi. 



Convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 7 février 2018, Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 12 février 2018.



Dans le dernier état de la procédure prud'homale, Mme [Y] demandait l'annulation des sanctions du 30 avril 2014 et 19 octobre 2015, le paiement d'un rappel de salaire et de congés payés sur mise à pied et pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour sanctions injustifiées, harcèlement moral ou, subsidiairement, manquement à l'obligation de sécurité, non respect des dispositions conventionnelles sur la durée hebdomadaire du travail et pour licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que d'une indemnité pour travail dissimulé.



Par jugement de départage en date du 28 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a :


débouté Mme [G] [Y] de ses demandes d'annulation de l'avertissement notifié le 30 avril 2014 et de la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 octobre 2015,

condamné la société SAS Hôtel Bord de Rhône à verser à Mme [G] [Y] :

outre intérêts légaux à compter de la demande (27 mai 2016 date d'émargement par l'employeur de la lettre recommandée de convocation devant le bureau de conciliation valant mise en demeure), la somme de 190,31 euros brut à titre de rappel de salaire du 8 au 11 février 2016 outre 19,03 euros au titre des congés payés afférents,

outre intérêts légaux à compter de la décision, 26 053,44 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de consultation pour avis des délégués du personnel,

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

fixé à l 800,97 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [G] [Y],

débouté Mme [G] [Y] du surplus de ses demandes,

débouté la societe Hôtel de Bord de Rhône de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société SAS Hôtel Bord de Rhône aux dépens.


 

La société Hôtel Bord de Rhône a interjeté appel.



Aux termes de conclusions notifiées le 20 novembre 2020, elle demande à la cour de : 


infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [Y] les sommes de 190,31 euros à titre de rappel de salaire du 8 au 11 février 2016, 19,03 euros à titre des congés payés afférents, 26 053,44 euros à titre de dommages-intérêts et 3.000 euros (sic) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

confirmer le jugement pour le surplus,

débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,

subsidiairement, réduire le montant des indemnisations réclamées par Mme [Y] à de plus 

justes proportions,

en tout état de cause, condamner Mme [Y] au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de

l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.




Aux termes de conclusions notifiées le 16 août 2022, Mme [Y] demande à la cour de :


confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Hôtel Bord de Rhône à lui verser les sommes de 26 053.44 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de consultation pour avis des délégués du personnel et de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

infirmer le jugement pour le surplus,

annuler l'avertissement du 30 avril 2014 et la mise à pied disciplinaire du 19 octobre 2015,

 condamner la société Hôtel Bord de Rhône à lui payer les sommes suivantes : 

380,63 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire injustifiée outre 38,06 euros de congés payés afférents,

2 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiées,

564,38 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées outre 56,44 euros de congés payés afférents,

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles sur la durée maximale hebdomadaire de travail,

13 026,72 euros nets de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

20 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution fautive du contrat et manquement à l'obligation de sécurité,

'à titre subsidiaire', condamner la société Hôtel Bord de Rhône à lui payer la somme de 26 053,44 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire, condamner la société Hôtel Bord de Rhône à lui payer la somme de 2 171,12 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation d'information sur les motifs s'opposant à son reclassement,

en tout état de cause, condamner la société Hôtel Bord de Rhône à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 'y compris les sommes retenues par l'huissier en cas d'exécution par voie extra-judiciaire'.




 MOTIFS DE LA DECISION



A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.



Sur la demande d'annulation des sanctions



Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il ressort de l'article L.1331-3 du code du travail :


qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction,

que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction,

qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles,

que si un doute subsiste, il profite au salarié.




Il en résulte que la charge de la preuve des faits sanctionnés n'appartient pas à une des parties en particulier, le doute profitant néanmoins au salarié.



Selon l'article L1333-2 du code du travail le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Sur l'avertissement notifié le 30 avril 2014



Cet avertissement est ainsi libellé ainsi :

' (...) Votre comportement depuis votre reprise du travail en mi-temps thérapeutique n'est pas acceptable et déstabilise totalement l'équilibre des équipes en place dans le service des étages.

Lors de votre reprise en mi-temps thérapeutique nous avons pris le temps de faire un point avec vous le 28 mars 2014 en présence de votre responsable hiérarchique [R] [B] et de l 'Assistante en charge des étages [G] [W]. Il s 'agissait de faire avec vous un point sur les procédures de travail, l'équipe en place et les différents changements mis en place durant votre absence. L'objectif de cette entrevue était de vous permettre de vous familiariser avec certains nouveaux process, vos nouvelles collègues de travail afin de vous laisser l'opportunité de reprendre vos fonctions en toute sérénité.

Lors de cette entrevue vous nous avez fait part de votre exigence de ne travailler que le matin d'une part et d'avoir tous vos week-ends d'autre part.

Nous vous avons expliqué que les plannings étaient établis en fonction de l'activité de l'établissement et des nécessités de service ce qui ne nous permettait pas de vous planifier uniquement sur ce type d'horaire d'autant plus que nous aurions alors créé une grande iniquité dans l'équipe des étages.

ll vous a toutefois été précisé que nous ferions notre possible en fonction de l'activité pour satisfaire votre demande. 

Malgré cette entrevue, vous avez persisté à demander de façon très insistante à n'être planifiée que du matin et à avoir tous vos week-ends. Les réponses qui vous ont été données n'ont pas différé de celle présentée lors de notre entretien du 28 mars 2014.

Vous expliquez vos demandes répétitives de ne travailler que le matin par le fait que vous êtes fatiguée.

Par conséquent nous avons étudié ensemble vos plannings du mois d'avril et avons constaté que nous faisions notre possible pour vous planifier du matin.

Vous ne travaillez jamais du soir et les horaires les plus tardifs qui vous sont attribués sont 12h-16h.

Il s'est avéré que le 3 avril, le 8 avril, le 9 avril vous avez arrêté de contrôler vos chambres à 15 heures et êtes allée vous installer dans le bureau des étages jusqu'à 16 heures sans travailler allant même jusqu'à refuser de finir vos contrôles de chambres ce qui n 'est pas tolérable.

Vous justifiez de votre attitude par le fait que vous étiez fatiguée.

Vous demandez à nouveau à ne travailler que le matin et en même temps à ce que nous répartissions votre mi-temps thérapeutique sur des horaires de 8h par jour.

A vu de votre fatigue sur des demi-journées, votre demande d'aménager votre mi-temps thérapeutique sur des horaires à temps complet ne peut qu'être surprenante et nous regrettons une nouvelle fois de la refuser.

Si votre fatigue au travail devient trop importante, je vous invite à en discuter avec votre médecin traitant. Nous ne souhaitons pas prendre de risque avec votre santé.

Vous nous expliquez ensuite que votre médecin traitant vous a conseillé de pratiquer une activité extérieure qui se déroule le samedi de 13 h à 17h sur deux mois répartis de janvier à juillet (soit 8 samedis), ce qui explique que vous ayez demandé vos week-ends.

Après consultation ensemble des plannings il est avéré que vous êtes planifiée en repos les week-ends des 12 et 13 avril, 27 et 28 avril (les 5 et 6 avril vous étiez en arrêt maladie pour le week-end.)

Vous abordez le sujet des repos les week-ends du mois de mai, or les plannings n'ont pas été validés par moi-même ni affichés.

Vous reconnaissez alors avoir été chercher dans les échanges de mails entre votre responsable hiérarchique [R] [B] et Madame [G] [W], assistante en charge des étages, pour prendre connaissance de l'ébauche des plannings ce qui est inacceptable.

Outre ces demandes répétées et excessives d'aménager les plannings en fonction de vos besoins personnels, il apparait que depuis votre reprise de travail vous faites des remarques déplacées sur :

- la gestion du linge mise en place par vos collègues de travail. Vous reconnaissez avoir critiqué leur travail ce qui n 'est pas tolérable au vu des résultats de gestion plus que probants qui en ont découlé.

- vous avez dit que vous faisiez un travail de 'singe' ce que je ne peux accepter. Ces paroles dévalorisent grandement le métier des étages et que vous représentez auprès de votre équipe ce qui est intolérable. Vous niez avoir tenu ces propos.

- Uniformes : vous avez envoyé un mail à votre Chef de service pour lui dire que vous travailliez avec votre propre tailleur et en lui demandant de retrouver votre uniforme : un foulard, une jupe et deux vestes. Je vous rappelle que les uniformes que nous vous remettons sont sous votre entière responsabilité et qu'il convient de ne pas les laisser sans surveillance aucune. Je vous demande donc de bien vouloir faire les recherches à ce sujet car cela vous incombe directement, en commençant par faire les vérifications qui s 'imposent avec le service pressing. Je ne peux accepter que vous demandiez à votre Chef de service de chercher vos affaires à votre place.

Vous me faites part alors d'un souci avec votre Chef de service [R] [B] dans votre ressenti. Je vous demande donc de bien vouloir mettre de côté votre ressentiment à l'égard de celui-ci et d'adopter une attitude et un comportement professionnels à son égard.

Vous ne mesurez pas la gravité de votre comportement et l'impact négatif que cela engendre sur vos collègues de travail et l'ensemble des femmes de chambres.

Par conséquent, nous avons décidé de vous notifier, par la présente un avertissement.

Je vous demande donc de bien vouloir arrêter vos demandes incessantes d'aménagements de plannings et vous confirme une fois encore que nous faisons notre possible pour vous planifier du matin.

Je vous demande également d'adopter une attitude professionnelle et positive en mettant un terme à vos critiques et en cessant immédiatenient de refuser d'exécuter votre travail (..) '.



La salariée conteste l'ensemble de ces griefs.



Sur le premier, elle fait valoir que lors de sa reprise suite à son arrêt maladie d'octobre 2013 à mars 2014, ses plannings n'ont pas été adaptés à son état de santé alors même que ses demandes étaient légitimes, qu'elle n'a pas non plus demandé à disposer de tous ses week-ends mais à ne pas être planifiée les samedis après-midi afin de participer à une activité de soins.



Les demandes faites par un salarié en vue de l'aménagement de son planning lorsqu'elles sont justifiées par son état de santé ne sont pas fautives.



En l'espèce, il ressort des pièces médicales produites qu'à la date de sa reprise, Mme [Y] était toujours sous traitement médical et physiquement fragile ce qui constituait un juste motif à sa demande de travailler de préférence le matin. L'employeur a reconnu ce juste motif puisqu'il indique dans son avertissement qu'il s'était engagé lors d'un entretien du 28 mars 2014 à 'faire son possible en fonction de l'activité pour satisfaire à votre demande'. Or il ressort des plannings de 2014 produits par l'employeur, que sur 35 jours travaillés, Mme [Y] a été planifiée 30 jours en horaire d'après-midi, cette situation légitimant qu'elle réitère sa demande, ce qu'elle a fait par un courriel du 4 avril 2014 adressé à la direction et faisant état de ce qu'elle se heurtait à un refus de la part de Mme [W]. 



L'employeur ne produit aucun élément permettant d'affirmer que Mme [Y] aurait formulé des demandes excessivement insistantes de sorte que la faute imputée de ce chef à la salariée n'est pas établie.



Sur le second grief, Mme [Y] fait valoir que sa fonction ne se limitait pas au contrôle des chambres mais comportait des tâches administratives, notamment le traitement des courriels et des courriers reçus par le service, de sorte que c'était sans faute qu'elle s'était installée dans le bureau des étages dans l'attente que les femmes de chambre terminent le nettoyage des chambres, les 8 et 9 avril, étant précisé qu'elle était en repos le 3 avril. Elle conteste les attestations produites par l'employeur qu'elle estime mensongères.



Celui-ci se prévaut des attestations de Mmes [F] et [U]. Toutefois, cet attestations, émanant de salariées en lien de surbordination avec l'employeur, rédigées le même jour sur papier libre, rapportant les mêmes faits de façon similaire et dans le même ordre n'apparaissent pas dénuées de toute partialité. En outre, il n'en ressort pas que Mme [Y] ait arrêté de travailler entre 15h et 16h les 3, 8 et 9 avril. L'attestation de Mme [W], également invoquée par l'employeur au soutien de ces griefs, ne mentionne pas qu'elle est destinée à être produite en justice et n'est ni datée ni signée par son auteur de sorte que, faute de contenir des propos engageant un auteur identifiable, elle est dépourvue de valeur probante. En outre, l'employeur n'allègue pas que les 3, 8 et 9 avril, Mme [Y] n'aurait pas accompli les tâches qui lui incombaient.



Sur le troisième grief, Mme [Y] fait valoir qu'elle n'a jamais tenu les propos qui lui sont imputés et s'est contentée de dire que la nouvelle organisation de la gestion du linge rendait le travail du service des étages plus difficile, ce qui était justifié par les dysfonctionnements constatés et ne constituait pas une critique de ses collègues.



Le salarié jouit au sein de l'entreprise d'une liberté d'expression garantie par l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et par la Déclaration des droits de l'homme de 1789 de sorte qu'il est en droit de s'exprimer sur le travail qu'il effectue, de proposer des améliorations de ses conditions de travail ou d'exprimer son opinion sans que cela constitue une faute.



En l'espèce, l'employeur se fonde sur la seule l'attestation de Mme [W] dont il a été dit précédemment qu'elle n'était pas probante. Il ne produit aucun élément laissant supposer que Mme [Y] ait indiqué 'faire du travail de singe' dans des circonstances qui auraient rendu ce propos abusif de sorte que la faute alléguée de ce chef n'est pas davantage caractérisée que les précédentes.



Sur le quatrième grief, la salariée fait valoir qu'elle n'a pas demandé à son supérieur hiérarchique de chercher à sa place son uniforme à l'intérieur de l'hôtel mais l'a sollicité pour intervenir auprès du pressing en charge du nettoyage des uniformes au motif qu'à son retour d'arrêt-maladie, celui-ci ne se trouvait pas dans le lieu réservé au stockage.



L'employeur ne produit aucun élément susceptible d'étayer ce grief. Il reconnaît en outre dans son courrier du 16 juin 2014 qu'il incombait à M. [B], supérieur de Mme [Y], de faire le nécessaire auprès du pressing qui avait égaré l'uniforme de la salariée de sorte que la faute imputée à cette dernière concernant la recherche de son uniforme n'est pas caractérisée.



Sur le cinquième grief, la salariée fait valoir que le fait d'avoir pris connaissance des échanges de courriels contenant l'ébauche des plannings dans l'ordinateur du service des étages était légitime dès lors qu'entrait dans son service le traitement des courriels reçus et échangés sur la messagerie des étages et d'établir les plannings et qu'elle n'avait manqué à aucune règle de loyauté ou de confidentialité.



L'employeur ne produit aucun élément tel qu'une fiche de poste ou une note de service faisant apparaître que le service de Mme [Y] n'incluait pas le traitement des courriels et l'accès à l'ordinateur du service des étages, la salariée indiquant qu'elle avait été informée que cette tâche lui était retirée lors de l'entretien préalable 22 avril 2014.



Sur le sixième grief, la salariée fait valoir que ce n'est qu'en réponse à une question de la directrice de l'hôtel sur le climat de travail depuis son retour de congé-maladie qu'elle a fait part à celle-ci de ce qu'elle ressentait l'attitude de M [B] à son égard comme peu accueillante.



Il n'apparaît pas que, ce faisant, elle ait dépassé les limites de la liberté d'expression. L'employeur ne produit aucun élément susceptible de donner une quelconque consistance à ce grief.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'avertissement était injustifié de sorte qu'il doit être annulé.



Sur la mise en garde du 8 septembre 2015



Le 8 septembre 2015, l'employeur a adressé une 'mise en garde' à Mme [Y] lui reprochant:




l'absence de mise en place d'une procédure pour la gestion du pressing et des uniformes collaborateur,

l'absence de contrôle des chambres : absence de tour de lit, jeté de lit, chaise etc,

l'absence de rangement des locaux de stockage, de la lingerie et du bureau des étages,

l'absence de contrôle des paliers des étages, vestiaires et toilettes du personnel,

l'absence de réalisation d'un planning de nettoyage des parties communes,

l'absence de mise à jour des plannings du personnel. 


et concluant qu'elle ne maîtrisait pas son poste d'assistante des étages et qu'elle n'était pas en capacité d'assumer les responsabilités d'une classification supérieure.



Une mise en garde constitue une sanction au sens de l'article L.1331-1 du code du travail, s'agissant d'un écrit de l'employeur faisant état de manquements du salarié de nature à affecter sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il importe peu qu'en l'espèce, la nullité de la mise en garde litigieuse ne soit pas demandée dès lors que la salariée soutient qu'elle est injustifiée et qu'elle constitue un des éléments du harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime. Il convient en conséquence d'en examiner le bien fondé, régulièrement mis dans le débat par l'intimée.



En application de l'article L.1331-3, il appartient à l'employeur de fournir à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.



En l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément duquel il ressortirait :


que la mise en place d'une nouvelle procédure pour la gestion du pressing et des uniformes collaborateur était prévue et que Mme [Y] en avait été chargée, la salariée faisant valoir qu'elle ne disposait pas des documents nécessaires à l'inventaire des uniformes et qu'il existait déjà une procédure suivie par tous pour les gestion des uniformes,

que la salariée avait disposé du temps et des moyens pour retrouver et mettre en place les tours de lit, jetés de lit et meubles manquants déplacés lors des travaux, la salariée faisant valoir qu'à la fin des travaux qui avaient duré 4 mois, les locaux avaient été retrouvés dans un désordre inextricable, que le matériel avait été déplacé à maintes reprises et qu'il n'avait pas pu être complètement remis en place pendant les congés d'été par manque de temps,

que la salariée était chargée de remettre en état les paliers dégradés par les travaux, Mme [Y] faisant valoir qu'il s'agissait des paliers du personnel sur lesquels subsistaient des traces indélébiles faites lors des travaux et nécessitant le recours à un employé d'un autre service disposant d'une monobrosse dont la direction lui avait indiqué qu'elle avait sollicité son intervention,

que les vestiaires et les toilettes du personnel n'étaient pas correctement entretenus,

que Mme [Y] avait été formée au nouveau logiciel GXP et avait eu à sa disposition les moyens matériels et en temps de mettre en place le planning de nettoyage des parties communes et mettre à jour les plannings du personnel, la salariée faisant valoir qu'elle n'avait reçu qu'une formation partielle sur le logiciel GXP avant ses congés et que le service technique n'était venu que le 21 septembre pour rebrancher l'ordinateur du service des étages à l'imprimante de l'entresol.




S'agissant du rangement des locaux de stockage, de la lingerie et du bureau des étages, la salariée produit des photographies démontrant qu'elle était présente lors du rangement de ces locaux auquel elle indique avoir procédé avec l'aide de deux collègues, ce qui dément les attestations de Mmes [D] et [I] selon lesquelles elles y avaient procédé seules.



Il convient enfin de relever que l'employeur a laissé sans réponse le courrier par lequel la salariée a contesté point par point et de façon détaillée et pertinente chacun des griefs contenus dans le courrier de mise en garde.



Les griefs imputés à la salariée ne sauraient dès lors être considérés comme avérés et la mise en garde litigieuse comme justifiée.



Sur la mise à pied disciplinaire du 19 octobre 2015



La salariée fait valoir qu'elle est nulle de plein droit faute pour l'employer d'avoir produit le règlement intérieur la prévoyant. Au fond, elle conteste tous les griefs.



L'article L. 1321-1 du code du travail dispose que : 'Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : (...)

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur', 



Aux termes de l'article L. 1311-2, alinéa 1, 'L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés'.



Il en résulte qu'une mesure de mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail.



En l'espèce, l'employeur s'abstient de produire le règlement intérieur de sorte qu'il n'établit que cette sanction y a été expressément prévue.



Il convient en conséquence de faire droit à la demande d'annulation de la mise à pied litigieuse et de paiement du salaire et de l'indemnité de congés payés afférents indument retenus.



Le préjudice moral souffert par Mme [Y] du fait des sanctions injustifiées sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros.



Sur le harcèlement



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 



Selon l'article L.1154-1, il appartient au salarié qui s'en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [Y] fait valoir :


qu'elle a été soumise à une importante charge de travail tout au long de la relation de travail, qu'outre ses missions, elle a dû combler le sous-effectif des femmes de chambre et l'important tenu over des salariés,

qu'elle a été victime du comportement agressif, humiliant et menaçant de la directrice,

qu'elle a fait l'objet de reproches continuels infondés et de sanctions disciplinaires injustifiées,

que l'intitulé de son poste a été modifié et ses responsabilités diminuées,

qu'elle a été mise à l'écart et placée sous surveillance,

que ces faits sont à l'origine de la dégradation de son état de santé.




S'agissant de la surcharge de travail invoquée par Mme [Y], il ressort des pièces produites de part et d'autre, en particulier du registre du personnel, des plannings des salariés ainsi que des relevés d'heures supplémentaires, attestations et photographies produites par la salariée:



Sur la situation en septembre et octobre 2013, précédant l'arrêt-maladie de Mme [Y] à compter du 14 octobre 2013 :


qu'entre janvier et avril 2012, Mme [H], gouvernante, et Mme [Y], assistante gouvernante, avaient effectué régulièrement des heures supplémentaires qu'elles avaient notées quotidiennement dans un tableau commun enregistré sur l'ordinateur du bureau du service des étages, 

qu'à compter de septembre 2013, il a fallu assurer le remplacement de la première femme de chambre, démissionnaire ; que Mme [F] a été recrutée le 13 septembre en qualité de première femme de chambre, 

que la gouvernante, Mme [H], dont Mme [Y] était l'assistante, a également démissionné au mois de septembre 2013, que, n'ayant été remplacée par M. [Z] qu'au 1er octobre 2015, il a fallu assurer son service, 

que l'apprentie gouvernante, Mme [A], embauchée en septembre 2012 dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, a été absente ponctuellement à compter d'octobre 2013 avant de quitter l'entreprise en février 2014 ;




Sur la situation du 24 mars au 20 juin 2014, précédant l'arrêt maladie de Mme [Y] à compter de cette date :


que lors de l'entretien du 22 avril 2014, alors qu'elle était à mi-temps thérapeutique jusqu'au 20 mai 2014, Mme [Y] s'est vue déchargée de ses fonctions administratives au profit de Mme [W], embauchée comme assistante gouvernante au mois de novembre 2013 au statut employée (alors que Mme [Y] était agent de maîtrise), de sorte que son service n'a plus été constitué que des tâches physiques (contrôle des chambres et rangement du matériel) ;




Sur la situation à compter de mai 2015 :


qu'à la réouverture de l'hôtel, après 4 mois de travaux, M. [B], responsable de l'hébergement, avait quitté l'entreprise de même que Mme [W], embauchée en qualité d'assistante gouvernante le 6 novembre 2013 ; que Mme [Y] a été présentée comme la nouvelle gouvernante lors de la réunion de reprise en date du 25 mai 2015 sans qu'une assistante gouvernante soit embauchée, de sorte que la responsabilité du service était réduite à deux personnes, la première femme de chambre et elle, au lieu de 4 antérieurement (à savoir une gouvernante, une assistante gouvernante, une première femme de chambre et une apprentie gouvernante),

que l'hôtel a rouvert alors qu'il était dans un état de désordre indescriptible nécessitant un important travail de rangement et d'organisation ; que pendant la première semaine de juin, Mme [Y] a travaillé le 4 juin alors qu'elle était de repos et plus de 54 heures sur la semaine;

qu'aux mois d'août et septembre 2015, Mme [Y] a été contrainte d'effectuer des heures supplémentaires compte tenu du départ en congé de Mme [F], première femme de chambre ; qu'il lui a été demandé d'assurer en sus de son service les rendez-vous avec les sociétés contactées pour la réalisation de la vitrine de l'hôtel,

que Mme [F], première femme de chambre, a été licenciée en avril 2016 et que la responsabilité du service des étages n'était plus assurée que par le nouveau gouvernant, M.[Z], et Mme [Y],

qu'au mois d'août 2016, il a été demandé à Mme [Y] d'assurer en urgence des tâches (rangement de la lingerie de l'entresol et classement des uniformes) qui avaient été demandées au gouvernant, ainsi que le nettoyage des portes du garage et des abords de l'hôtel.




Ainsi, les allégations de Mme [Y] quant à une surcharge récurrente de travail sont établies. La salariée justifie en avoir avisé l'employeur à de multiples reprises ainsi que cela ressort de ses courriers du 11 juin 2012 mentionnant un week end très fatiguant au cours duquel elle était seule avec plus de 65 chambres, du 29 mai 2014 invoquant son surmenage suite au départ de Mme [H], du 29 septembre 2015 indiquant que c'était le temps qui lui manquait et du 3 décembre 2015 faisant état d'un contexte de surcharge considérable de travail.



S'agissant du comportement agressif, humiliant et menaçant de la directrice, Mme [E], Mme [Y] en veut pour preuve des attestations de M. [P], de Mme [F] et de Mme [X], ainsi que des extraits de ses agendas.



Les attestations de M. [P] et de Mme [X] ne rapportent aucun fait précis matériellement vérifiable quant au comportement imputé par la salariée à Mme [E]. Nul ne pouvant s'établir une preuve à lui-même, les agendas de Mme [Y] ne sont pas plus probants des brimages invoquées.



Il ressort par contre de l'attestation circonstanciée de Mme [F] que le 1er juin 2015, Mme [E] avait fait remarquer à Mme [Y], en présence du personnel réuni à la cafétéria, que c'était des employées d'autres services qui avaient fait son travail le 30 mai, suggérant ainsi une carence de l'intéressée, alors que ce jour-là, Mme [Y] ne travaillait pas. Cette attestation est confirmée par les échanges de courriels du 30 mai versés aux débats desquels il ressort que Mme [E] avait indiqué à Mme [Y] et à son équipe de ne pas venir le 30 mai compte tenu de l'état déplorable de l'hôtel et que l'intervention d'autres équipes ce jour-là pour finir de remettre en état les étages de l'hôtel n'était pas due à une carence de la salariée.



Les termes du courrier de mise en garde de la directrice du 8 septembre 2015 soulignant que Mme [Y] ne maîtrisait pas le poste d'assistante des étages et qu'elle n'avait pas 'la capacité' d'assurer des responsabilités 'plus pointues' sont fielleux en ce que rien ne les justifiait et humiliants pour une salariée ayant assumé pendant de nombreux mois les responsabilités de gouvernante et travaillé dans un contexte de surcharge. 

S'agissant des critiques et reproches infondés, ainsi qu'il l'a été dit précédemment, la preuve ne saurait en être rapportée par les agendas de la salariée. Par contre, il ressort de l'attestation de M. [P] que lors de l'entretien préalable du 2 octobre 2015, Mme [E] avait suggéré que Mme [Y] s'était 'mise en arrêt maladie pour l'embêter', ce qui constitue un propos discriminatoire.



S'agissant des sanctions, il résulte des précédents développements qu'elles étaient injustifiées.



S'agissant de la modification de ses responsabilités, il résulte d'un avenant du 24 mars 2014, non signé par la salariée, que l'intitulé de son poste d'assistante gouvernante a été modifié en 'assistante des étages' alors que cet intitulé est inexistant en hôtellerie et qu'aucune explication ne lui ait été donnée sur les raisons de cette modification.



Il a été précédemment dit que Mme [Y] s'était vue retirer une partie de ses responsabilités lors de l'entretien préalable du 22 avril 2014 et qu'elle avait été placée sous la responsabilité de Mme [W] dont la classification et l'ancienneté étaient inférieures à la sienne.



La salariée justifie également par un échange de courriels du mois de juin 2016 que l'accès au logiciel GXP, indispensable à la gestion des plannings, lui a été retiré.



S'agissant de sa mise à l'écart, la salariée justifie qu'elle n'a pas été conviée à la galette des rois le 21 janvier 2016 contrairement aux usages antérieurs. Un courriel du 15 avril 2016 démontre qu'elle n'a pas été conviée à un briefing concernant le service des étages.



S'agissant de sa surveillance accrue, il ressort des attestations de Mmes [F] et [C] qu'il avait été demandé au personnel du service des étages, à l'issue du premier arrêt de travail de Mme [Y], de la surveiller et de noter ses faits et gestes afin de pouvoir 's'en débarrasser'. Les attestations produites par l'employeur pour justifier du bien-fondé de l'avertissement du 30 avril 2014 démontrent la matérialité de cette injonction de surveillance de la salariée. 



Il est enfin acquis que Mme [Y] a été planifiée de service le jour de sa convocation devant le conseil de prud'hommes et que son horaire de retour à l'hôtel a été surveillé, ce qui a engendré pour elle une perte de salaire alors que l'employeur, informé de longue date de la convocation, disposait de tout moyen pour ne pas la mettre de service ce jour-là.



L'ensemble des faits ainsi établis laisse supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe en conséquence à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, la société Hôtel Bord de Rhône fait valoir :


que Mme [Y] a attendu 6 ans pour prétendre qu'elle était victime de harcèlement, qu'elle n'a adressé qu'un courriel le 11 juin 2012 faisant état d'une fatigue,

que la salariée a été absente 28 mois pour maladie et été placée 7 mois en mi-temps thérapeutique entre 2013 et 2018,

que si elle avait réellement été harcelée, Mme [Y] aurait pris l'initiative de rompre son contrat,

que les attestations de Mmes [X], [C] et [F] sont partiales, s'agissant de salariées toutes licenciées pour faute,

que suite au départ de Mme [H], une nouvelle organisation a été mise en place et que Mme [Y] n'était pas seule à à gérer un ensemble de tâches afférentes aux étages de sorte qu'elle n'avait pas eu à remplacer la gouvernante démissionnaire ni à former l'apprentie [M] ([A]),

que Mme [Y] a été placée en arrêt-maladie à compter du 14 octobre 2013 soit 15 jours après le départ de Mme [H], que les attestations de Mme [F] et de Mme [U] démontrent qu'elle n'entendait pas faire normalement son travail,

que les attestations de Mmes [D] et [I] démontrent que Mme [Y] n'assumait pas les responsabilités de gouvernante ou d'assistante gouvernante suite au départ de Mme [W] et de M. [B],

que les témoignages de Mme [X] et de M. [P] qui emploient tous deux les termes 'secs, autoritaire, vindicatif et peu aimable' sont des témoignages de connivence, de même que le dernier témoignage de Mme [F].




Elle n'établit pas toutefois qu'une modification de l'organisation ait été mise en place au départ de Mme [H], étant relevé que M. [B] était déjà présent dans l'entreprise depuis plusieurs mois à cette date.



Elle ne produit aucun élément permettant d'affirmer que la charge de travail de Mme [Y] n'était pas excessive, qu'elle n'ait pas eu a cumuler les fonctions de gouvernante et d'assistante gouvernante ni à former l'apprentie. 



Mmes [D] (chargée de clientèle) et [I] (responsable restauration) rapportent dans leurs attestations avoir procédé au rangement des locaux lingerie des étages le 14 août 2015 alors que ce travail avait été demandé à Mme [Y]. Elles indiquent que des photos avaient été prises mais celles-ci ne sont pas produites alors que Mme [Y] qui conteste ces attestations produit des photos de cette opération qui démontrent qu'elle avait procédé au rangement de la lingerie avec l'aide de deux de ses collègues ainsi qu'elle l'avait indiqué dans son courrier du 29 septembre 2015 contestant sa mise en garde.



En outre, à supposer que les attestations de Mmes [D] et [I], rédigées le 1er octobre 2015 alors que ces salariées étaient sous la subordination de l'employeur, présentent les garanties d'impartialité nécessaires, elles ne font état que d'une aide ponctuelle d'une journée au service des étages, insuffisante à faire la preuve que Mme [Y] n'assumait pas les fonctions de gouvernante en sus de celles d'assistante des étages.



Il a été dit précédemment que les attestations de Mme [F] et de Mme [U] invoquées par l'employeur n'étaient pas probantes de ce que Mme [Y] n'accomplissait pas les tâches qui relevaient de sa fonction.



 Les attestations de M. [P] et de Mme [X] n'ont pas été retenues comme probantes de propos humiliants.



L'employeur ne produit aucun élément susceptible de justifier l'ensemble des faits retenus précédemment comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Ainsi sont établis de la part de l'employeur des actes répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [Y] portant atteinte à ses droits, à sa dignité, ayant altéré sa santé et compromis son avenir professionnel.



Les documents médicaux produits par la salariée établissent un état d'anxiété majeure et d'épuisement professionnel et permettent à la cour de retenir que la dégradation de l'état de santé de la salariée et l'inaptitude qui s'en est suivie trouvent leur cause dans les conditions de travail, la charge de travail et la pression vécues par la salariée à compter du mois de septembre 2013.



Le préjudice souffert par Mme [Y] du fait du harcèlement dont elle a été victime sera justement réparé par une indemnité de 5 000 euros.



Sur les heures supplémentaires



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties. 



Si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



La majoration des heures réalisées au delà du nombre d'heures contractualisées est due même en dépit de l'opposition de l'employeur si ces heures sont indispensables à l'accomplissement des tâches à réaliser.



L'employeur qui, en parfaite connaissance de cause, laisse un salarié effectuer des heures supplémentaires sans s'y opposer y consent implicitement.



En l'espèce, Mme [Y] produit au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires un relevé de ses horaires de travail jour par jour pour les périodes du 1er au 7 juin, du 17 au 23 août et du 31 août au 6 septembre 2015 duquel il ressort qu'elle a effectué 35,25 heures en sus de ses 39 heures hebdomadaires sur cette période de 3 semaines.



La société Hôtel Bord de Rhône ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires que la salariée aurait réellement effectués. Sa plainte pour vol ne porte que sur les plannings des salariés et non pas sur les registres RCR, qui doivent être tenus et annexés aux bulletins de paie en vertu des dispositions de la convention collective de sorte que sa carence probatoire est avérée. 

Pas plus elle ne justifie que Mme [Y] était à même d'accomplir son service sans réaliser d'heures supplémentaires alors qu'il ressort des pièces précédemment analysées qu'elle devait faire face à une surcharge permanente de travail.



Il convient en conséquence de réformer le jugement déféré et de faire droit à la demande de rappel de salaire à hauteur des sommes réclamées soit 564,38 euros outre 56,44 euros au titre des congés payés afférents.



Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



L'article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.



Selon l'article L.8223-1, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » 



La dissimulation d'emploi est caractérisée s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué.



En l'espèce, il ressort des éléments précédemment analysés quant à la surcharge de travail de Mme [Y] tenant au manque d'effectifs que l'employeur avait nécessairement conscience de ce que celle-ci avait été contrainte d'effectuer régulièrement des heures supplémentaires. L'omission par l'employeur de produire les registres RCR dont Mme [Y] indique qu'ils n'ont plus été soumis à sa signature à compter du jour où elle a réclamé le paiement de ses heures supplémentaires démontre au surplus qu'il avait parfaite connaissance de la situation.



Il convient en conséquence de faire droit à la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de la somme réclamée soit 13 026,72 euros bruts correspondant à six mois de salaire.





Sur le non-respect de la durée maximale hebdomadaires de travail



L'article 6.2 de la Convention Collective Nationale des hôtels, cafés, restaurants dispose que la durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R.212-2 à R. 2l2-10 du code du travail.



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect des seuils et plafonds édictés par ces dispositions, ce qu'il ne fait pas en l'espèce.



Bien plus, le tableau produit par la salariée démontre que la société Hôtel Bord de Rhône n'a pas respecté les dispositions relatives à la durée du travail. En effet, s'agissant de la semaine du 1er au 7 juin, Mme [Y] a travaillé 54,25 heures et la semaine du 31 août au 6 septembre, elle a travaillé 65,75 heures.



Le préjudice souffert par Mme [Y] du fait de l'empiétement de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur le licenciement



Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L.1152-1 est nulle.



Lorsque l'inaptitude définitive du salarié à son poste de travail a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l'objet, son licenciement est nul. 



Ainsi qu'il l'a été dit, les éléments médicaux versés aux débats établissent que l'altération de l'état de santé de Mme [Y] ayant amené à son inaptitude professionnelle sont imputables aux conditions de travail instaurées par l'employeur de sorte que le licenciement doit être annulé.



L'article 1235-3-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement d'un salarié est nul et que ce dernier ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est