Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 7 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR











N° RG 20/01635 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M4TO



[F]

C/

FEDERATION ASSOCIATION POUR ADULTES ET JEUNES HAND ICAPES - APAJH









APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 11 Février 2020

RG : 18/00230















COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRET DU 07 Avril 2023

APPELANTE :



[P] [F]

née le 15 Juin 1971 à [Localité 6] ([Localité 6])

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et représentée par Me Murielle MAHUSSIER, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON substitué par Me Anne-elisabeth GROUSSARD, avocat au barreau de LYON



INTIMEE :



FEDERATION ASSOCIATION POUR ADULTES ET JEUNES HANDICAPES - APAJH -

[Adresse 3]

Boite au lettre n°35 - 29ème étage

[Localité 4]



représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat postulant inscrit au barreau de LYON,et représentée par Me Géraldine TERRADE, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS



DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Février 2023



Présidée par Béatrice REGNIER, président et Catherine CHANEZ, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, greffier 

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, président

- Catherine CHANEZ, conseiller

- Régis DEVAUX, conseiller



ARRET : CONTRADICTOIRE



rendu publiquement le 07 Avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Béatrice REGNIER, président, et par Rima AL TAJAR, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.



* * * *

 

EXPOSE DU LITIGE



La fédération des APAJH (ci-après, la fédération) a pour activité l'accueil de personnes, enfants et adultes, en situation de handicap dans différents types de structures. Elle est divisée en 8 territoires géographiques qui disposent chacun d'un pôle administratif. Elle applique la convention collective des établissements et services pour personnes handicapées du 15 mars 1966 et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture.



La fédération a embauché Mme [P] [T] en qualité de responsable comptable pour le territoire rhodanien à compter du 1er décembre 2014, sous contrat à durée indéterminée.



Par courrier du 9 octobre 2017, Mme [T] a informé son employeur de sa démission à l'issue de son préavis de 2 mois.



Dans un second courrier du 24 octobre 2014, Mme [T] a entendu requalifier la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail et a demandé à être dispensée de son préavis, dans les termes suivants :



« (') Cette démission est motivée par la surcharge de travail induite par :


Un sous-effectif au niveau du service comptable : l'effectif comptable actuel est identique au celui antérieur à la reprise des 14 budgets du Rhône en Gestion Nationale (23/10/2014) et à la reprise des établissements de l'Ardèche (sous mandat de gestion du 01/09/2017 et en gestion Nationale au 01/01/2017) alors que le nombre de dossiers comptables est passé de 10 à environ 45. L'organisation mise en place structurée autour de secrétaires médicales ou de personnes sans formation comptable déporte sur moi des taches opérationnelles relevant pas de mes fonctions de cadre.

Des vacances prolongées de poste sur des fonctions clé : absence de Responsable RH territorial pendant près d'un an (départs de Madame [O] au 31/10/2016), absence ou carences de direction sur plusieurs structures (Pré vert [Localité 8] et [Localité 5], Esat hors les murs, CAMSP [Localité 7], CAMSP Décines') absence de la Directrice Territoriale depuis début 2017. Ces absences m'ont conduite à devoir gérer seule des processus financiers voire RH (en particulier au moment de la clôture du), étant seule cadre administratif « fonction support » depuis janvier 2017. J'ai notamment sollicité la ville de la Fédération dans le cadre de la préparation de budgets prévisionnels 2018 sur la partie RH (ne relevant pas de ma responsabilité) sans suite donnée ni même réponse apportée.

Une reprise en Gestion Nationale des établissements de l'Ardèche (11 budgets) seule, sans ligne directrice, sans communication de l'Audit préalable et sans remplacement du cadre Administratif et financier démissionnaire au 01/09/2016 avec pour seul interlocuteur un comptable en vous-même indiquez qu'il est en très grande insuffisance professionnelle. Le retard comptable de ces établissements (environ 6 mois) la nécessité de devoir clôturer les comptes au 31/12/2016 et d'assurer la consolidation m'ont demandé un travail colossal.




Je vous ai alerté par mail en mars 2017 de la désorganisation du Territoire et vous n'avez pas pris les mesures nécessaires pour permettre des conditions de travail décentes.




De plus, j'ai été victime de la part des directrices adjointes du Pôle enfance (Mesdames [A], [J] et [W]) et de la Directrice du Pôle Enfance, (Madame [L]) de comportements harcelants notamment par voie de messagerie, injurieux voire humiliants.




De fait, j'ai été contrainte d'effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel et sans contrepartie en repos compensateur. Cette surcharge de travail a entraîné une perte de poids massive, visible de tous, et des troubles du sommeil conséquents. Aussi, je considère que vous n'avez pas rempli votre obligation de santé de résultat vis-à-vis de moi. C'est pourquoi, je vous indique que je requalifie ma démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail et vous demande de me dispenser de mon préavis à votre initiative, mon maintien dans l'emploi étant rendu impossible du fait de la dégradation de mon état de santé induite par vos manquements.(') »



Par courrier du 28 octobre 2017, Mme [T] a envoyé à la fédération un avis d'inaptitude temporaire émis par le médecin du travail le 27 octobre 2017 à l'occasion d'une visite effectuée à sa demande. 



Par requête du 8 octobre 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse afin de solliciter diverses sommes à titre salarial et indemnitaire, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat et à l'obligation de sécurité, rappel d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, manquement à l'obligation d'égalité entre les salariés.



Par jugement du 11 février 2020, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de ses demandes à l'exclusion de sa demande de rappel de congés payés, a condamné la fédération à lui verser la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la fédération aux dépens.



Par déclaration du 28 février 2020, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement sauf sur ses dispositions relatives aux congés payés.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 25 mai 2020, elle demande à la cour de : 


Sur l'exécution du contrat de travail :


In'rmant le jugement entrepris,

- Condamner la fédération à lui verser la somme de 50 000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité ;

- Condamner la fédération à lui verser la somme de 5 558,36 euros à titre de rappel de salaire sur solde d`heures supplémentaires, outre 555,83 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la fédération à lui verser les sommes de

- 2 598,43 euros en contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2016, outre 259,84 euros de congés payés,

- 10 368,65 euros en contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2017, outre 1036,86 euros de congés payés,

- Condamner la fédération à lui verser la somme de 9 926,40 euros au titre du manquement à l'obligation d'égalité entre les salariés, outre 992,64 euros au titre des congés payés afférents ;

Con'rmant le jugement entrepris, condamner la fédération à lui verser la somme de 2 674,15 euros au titre des congés payés ;


Sur la rupture :


- Requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la fédération à lui verser les sommes suivantes :

-16 931,85 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1 693,18 euros au titre des congés payés sur préavis,

- 14 030,01 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- A titre principal, 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- A titre subsidiaire, 17 331 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème MACRON maximal,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouter l'association de sa demande reconventionnelle de 3 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- Condamner la fédération aux dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 juillet 2020, la fédération demande à la cour de débouter Mme [T] de ses demandes, de la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à payer une amende civile de 3 000 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile.

 

La clôture est intervenue le 10 janvier 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité



En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...).



Mme [T] expose que sa charge de travail s'est considérablement accrue dès son embauche et surtout à compter de septembre 2016, dans la mesure où le nombre de budgets qu'elle devait superviser est passé de 10 à 31, puis à 43, et ce sans que son service ne soit doté d'un effectif suffisant. Elle ajoute avoir dû faire face à de nombreux départs de salariés, y compris de cadres, à l'incompétence de ceux qui les ont remplacés et à la grave maladie de la directrice territoriale qui la supervisait, sans qu'une organisation ne soit mise en place pour assurer le pilotage de la structure, notamment en termes de délégation de signature.



La fédération explique avoir dû, à la demande de l'ARS, reprendre la gestion des établissements du Rhône, puis de ceux de l'Ardèche. Elle reconnaît que la situation financière de l'association départementale de l'Ardèche était difficile et que certains salariés repris sur ces départements peinaient à effectuer certaines missions. Elle soutient cependant avoir mis en place les mesures nécessaires pour aider Mme [T] et fait valoir que c'est précisément dans cette perspective qu'elle l'a recrutée.



Il apparaît que 2 recrutements de comptables ont été effectués au sein du pôle territorial rhodanien en mars, puis en juillet 2017 et qu'une mission de conseil en organisation à destination des cadres d'établissement a été confiée à un cabinet extérieur, Maille Finance, à compter du mois de mai 2017, pour les rendre plus autonomes et décharger ainsi les fonctions support du pôle territorial.



Cependant, les pièces communiquées par Mme [T], et en particulier les courriels échangés en interne, montrent que sa charge de travail est devenue extrêmement importante et que cette situation a perduré pendant de nombreux mois. Le tableau communiqué en pièce 7, dont le contenu n'est pas discuté par la fédération, dresse une liste conséquente des missions qui lui ont incombé au fil des mois et des salariés tombés malades ou dont le contrat de travail a été rompu.



Il ressort en outre des échanges de courriels que le manque de moyens et d'organisation a généré des tensions importantes entre les différents établissements et le Pôle comptable territorial, ainsi qu'au sein du Territoire. 

Mme [U], qui travaillait dans le service de Mme [T], déplore ainsi le comportement des directrices du Pôle enfance, qui la dénigraient devant elle et devant les collaborateurs du service et usaient même d'un sobriquet déplaisant quand elles parlaient d'elle. Son témoignage ne saurait être écarté des débats en raison de sa démission postérieure et du fait que Mme [T] a signé des feuilles d'heures qui lui ont permis d'être rémunérée de ses heures supplémentaires, alors qu'il ne fait que corroborer les autres éléments de preuve versés par l'appelante.

Ces tensions étaient d'ailleurs connues de la directrice territoriale, qui est intervenue pour tenter de les aplanir.

Dans son attestation, M. [I], directeur financier de la fédération, reconnait que « le Territoire rhodanien a sensiblement évolué lors des derniers exercices avec la reprise des établissements du Rhône (octobre 2014) et de l'Ardèche (janvier 2017), ceci sans évolution parallèle des moyens humains sur les fonctions support (') »



La fédération ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir qu'elle avait anticipé les changements à venir, ni qu'elle avait mis en place des outils permettant d'éviter les risques psycho-sociaux. Ainsi, les premiers recrutements supplémentaires ont été effectués en mars 2017, alors que la charge de travail du service dirigé par Mme [T] a commencé à s'accroître rapidement après son embauche, pour devenir absolument hors normes, et la mission d'accompagnement confiée au cabinet Maille Finance n'a débuté que courant 2017. Dans sa restitution, le cabinet a fait un certain nombre de préconisations, dont certaines, qu'il qualifie d'urgentes, concernent le Pôle comptable territorial, et il relève en particulier la croissance exponentielle des établissements et le déficit de moyens.



Il importe peu que Mme [T] ait été recrutée dans la perspective d'un accroissement de l'activité du pôle comptable territorial, l'acceptation de ce poste ne dispensant pas l'employeur de veiller à sa sécurité en s'assurant qu'elle est en mesure de faire face à sa charge de travail.

 

Mme [T] produit divers éléments médicaux montrant que son état de santé s'est considérablement dégradé au cours de l'année 2017 et qu'elle a dû entreprendre une thérapie auprès d'une psychologue du travail à compter du mois d'octobre 2017, ainsi qu'un suivi psychiatrique. 



Même si la psychologue du travail, dans son certificat daté du 5 octobre 2018, situe le début de la prise en charge au 26 octobre 2017 et précise que Mme [T] était alors sur le point de démissionner de son poste, alors que celle-ci venait en réalité d'envoyer sa lettre de prise d'acte, il ressort de son attestation des éléments rattachant indubitablement les troubles psycho traumatiques qu'elle décrit à son environnement professionnel. La psychologue indique en effet que Mme [T] était « en état de choc » lorsqu'elle l'a reçue dans les premiers temps et qu'elle présentait en octobre 2018 « des troubles psychosomatiques se manifestant par des angoisses envahissantes et répétitives concernant le risque de subir des reproches de la part de son employeur, par des conduites d'évitement des intrusions psycho traumatiques précédemment décrites et des circonstances qui lui rappellent les conditions d'exercice de son travail, par un sentiment d'injustice et de honte qui retentit sur son image professionnelle et son équilibre de vie personnelle et familiale et par des troubles alimentaires graves » (perte de 35 kg au cours de la dernière année d'exercice), « un état dépressif d'intensité importante avec perte de confiance et d'estime quant à ses capacités professionnelles et des troubles anxieux à expression somatique : vertiges, céphalées, tremblements, faiblesse musculaire, difficultés à se nourrir' ». Pour la psychologue, la situation dans laquelle s'est trouvée Mme [T] « a produit un effondrement de ses défenses psychiques au point qu'elle a peu à peu perdu la capacité de percevoir ses propres besoins physiques, physiologiques, émotionnels et intellectuels » et « la description de son parcours au sein de cette structure rentre en parfaite cohérence avec les symptômes observés dès les premiers entretiens. » Elle relève « la persistance de séquelles psychologiques importantes correspondant cliniquement un vécu d'abus (de pouvoir) et de harcèlement psychologique répété ». Elle conclut : « ces éléments d'observation corroborent selon nous la thèse d'un syndrome d'épuisement professionnel très avancé qui a pris la forme d'un état de stress post-traumatique vraisemblablement consécutif à son vécu professionnel à l'APAJH ».



Le médecin psychiatre qui suit Mme [T] a également écrit, dans un courrier daté du 1er juin 2018 et destiné à la psychologue du travail, que la salariée avait « progressivement pris conscience du processus morbide à l''uvre dans ses relations du travail » et qu'elle « n'a trouvé que le départ de l'entreprise pour y mettre fin ». Pour le praticien, « la patiente décrit une amélioration progressive de son état de santé avec l'éviction de ce milieu de travail », mais il a noté cependant la persistance de séquelles notables, précisant qu'il n'y avait plus d'idées de suicide, mais qu'elle était « extrêmement déstabilisée » dès qu'elle parlait de ce qui s'était passé à l'APAJH, qu'elle conservait un épuisement important, des difficultés de concentration, des troubles de l'attention et de la mémoire, cette altération durable de son état de santé perturbant l'agrément de sa vie personnelle.



Dans un autre courrier du 21 mars 2019, toujours adressé à la psychologue du travail, le médecin psychiatre a constaté « la pérennisation des séquelles » qu'il avait notées dans son courrier précédent et « les réminiscences du vécu éprouvé lors des événements survenus dans son activité professionnelle à l'APAJH, avec des bouffées d'angoisse et des flash-backs de situations particulièrement humiliantes pour elle » et a préconisé une hospitalisation de jour dans un groupe de cadres supérieurs ayant présenté un syndrome de burn out. 



Ces deux professionnels de santé ne se contentent pas de reprendre les propos tenus par leur patiente, mais font état de leurs propres constatations et des liens qu'ils ont identifiés entre les symptômes qu'elle présente et son vécu professionnel. La force probante de leurs écrits est donc incontestable.



En conclusion, Mme [T] a dû faire face à une évolution très péjorative de sa charge de travail et à une dégradation importante de ses conditions de travail qui a considérablement altéré sa santé mentale et physique, sans que ces changements, pourtant prévisibles, n'aient été anticipés par son employeur, et sans que celui-ci ne mette en 'uvre des solutions efficaces dans un délai acceptable.



Les échanges par SMS entre Mme [T] et l'un de ses collègues ne sauraient démontrer, dans un tel contexte, une autre intention que celle de trouver une échappatoire à une situation devenue mortifère pour elle, ainsi que l'explique son psychiatre, et la fédération n'établit pas davantage que les propos échangés se sont traduits par des comportements inappropriés sur le lieu de travail.

Quant au SMS envoyé le 13 octobre 2017 par Mme [T] à ce collègue, dans lequel elle évoque le « big plan fakee de semaine prochaine », il n'éclaire d'aucune manière le présent litige.



La recherche d'emploi engagée avec succès par la salariée ne peut pas abonder non plus la vision complotiste développée par la fédération, d'autant qu'elle est en définitive retournée chez son employeur précédent.



L'employeur échoue ainsi à démontrer qu'il a respecté son obligation de sécurité et son obligation de loyauté et la cour, infirmant le jugement, le condamnera à indemniser Mme [T] à hauteur de 10 000 euros.



2-Sur la prise d'acte



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, la remet en cause en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



En l'espèce, si la lettre de démission ne contient aucun motif ni aucune réserve, dès le 24 octobre 2017, soit 15 jours plus tard seulement, la salariée a entendu revenir sur sa démission et prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, arguant notamment de sa surcharge de travail. Les développements précédents ont montré que la fédération avait en effet gravement manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté en maintenant pendant de longs mois sa salariée dans une situation intenable. Ces manquements sont en relation directe avec la démission de Mme [T] et celle-ci se trouvait alors dans un état physique et psychologique qui rendent sa démission équivoque, même si elle a écrit qu'elle effectuerait son préavis. La salariée a d'ailleurs été placée en arrêt de travail dès le 28 octobre.

L'employeur argue du long délai qui s'est écoulé entre ces démarches et la saisine du conseil de prud'hommes (plus de 11 mois), alors que cette latence ne saurait démontrer davantage que l'absence de toute intention malicieuse dans le courrier du 24 octobre.

Il convient donc d'analyser la démission en une prise d'acte, laquelle, au vu des graves manquements de l'employeur ci-dessus relevés, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



3-Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos



L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail. 

En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Par ailleurs, en application de l'article L.3121-30 du même code, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le repos compensateur est de 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés. Il est constant que le contingent annuel est de 220 heures en l'espèce.



Mme [T] verse aux débats un tableau reprenant son temps de travail quotidien du 1er janvier 2016 au 27 octobre 2017. Ce décompte est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.



Celui-ci ne communique aucun décompte d'heures, mais développe des moyens inopérants, comme le fait que Mme [T] prenait des récupérations, alors que celles-ci ont été prises en compte, qu'elle envoyait des SMS pendant son temps de travail, qu'elle communique des amplitudes de travail et non un temps de travail effectif. Il conteste également des temps de déplacement qu'elle a inclus dans ses heures de travail, au motif qu'ils ne pourraient être assimilés à du temps de travail effectif, alors qu'il évoque lui-même des déplacements professionnels sur des sites. 



Au vu des éléments communiqués, la cour a donc la conviction que la demande de Mme [T] est justifiée et il sera fait droit à sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos. 





4-Sur la demande de rappel de salaire pour rupture d'égalité entre les salariés



Selon les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Mme [T] fait valoir qu'après le déménagement des fonctions support à [Localité 8], la fédération a accordé à Mme [O], responsable ressources humaines territoriale, 120 points du fait de la dispersion géographique des établissements et services, suivant avenant du 4 janvier 2016, alors qu'elle-même n'en a pas bénéficié bien qu'ayant signé son contrat de travail avant ledit déménagement.



Cependant, ainsi que l'indique l'employeur, le contrat de travail de Mme [T] prévoit déjà le versement de 120 points d'indemnité de sujétion particulière, attribués « en raison du nombre de budgets dont la salariée [avait] la responsabilité. » Il s'agit dans les deux cas d'indemniser les mêmes contraintes, liées à l'existence de plusieurs établissements et services avec des budgets différents et situés en des lieux différents.

L'égalité entre les deux salariées a bien été respectée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaire à ce titre.



5-Sur les conséquences financières de la rupture



La demande de dispense de préavis formée par Mme [T] dans sa lettre de démission du 9 octobre 2017 est sans effet sur son droit à percevoir l'indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où sa démission est requalifiée en prise d'acte par la cour et où la prise d'acte s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a également droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement.



Le mode de calcul de ces indemnités n'étant pas contesté par l'employeur, la cour fera droit aux demandes de Mme [T].



Quant aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'appelante soulève l'inapplicabilité et l'inconventionnalité de l'article L.1235-3 du code du travail issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017. 



Cependant, les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Selon la décision du Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de l'OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n°158, le terme « adéquat » visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. A cet égard, il convient de relever que l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et que par ailleurs l'article L. 1235-4 du code du travail prévoit que, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 

Il en résulte, d'une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et que, d'autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Elles sont donc compatibles avec les stipulations de cet article.



Par ailleurs, aucun des cas d'exclusion de l'application de l'article L.1235-3 cités par l'article L.1325-3-1 ne correspond à la présente espèce.



En conséquence, l'ancienneté de la salariée étant de 2 années au moment de la rupture, le montant des dommages et intérêts doit être compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut. Vu le contexte de la rupture et l'âge de la salariée, la cour fait droit à la demande subsidiaire de Mme [T].



6-Sur le remboursement des allocations chômage



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités. 



7-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la fédération des APAJH.



L'équité commande de condamner la fédération des APAJH à payer à Mme [P] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel.



8-Sur l'amende civile



Il n'existe aucun motif de condamner Mme [T] à une amende civile.



La demande de cette dernière visant à voir débouter la fédération de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive est sans objet, en l'absence de demande en ce sens formée par l'intimée.



PAR CES MOTIFS



Statuant dans les limites de l'appel,



Infirme le jugement prononcé le 11 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse, sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] [T] de sa demande présentée au titre du manquement à l'obligation d'égalité entre les salariés et sur ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 5 558,36 euros à titre de rappel de salaire sur solde d'heures supplémentaires, outre 555,83 euros de congés payés afférents ;



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 2 598,43 euros à titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2016, outre 259,84 euros de congés payés afférents ;



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 10 368,65 euros à titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2017, outre 1 036,86 euros de congés payés afférents ;



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 16 931,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 693,18 euros de congés payés afférents ;



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 14 030,01 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 17 331 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Ordonne à la fédération des APAJH de rembourser le cas échéant au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [P] [T], dans la limite de six mois d'indemnités ;



Déboute la fédération des APAJH de sa demande d'amende civile ;



Laisse les dépens d'appel à la charge de la fédération des APAJH ;



Condamne la fédération des APAJH à verser à Mme [P] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



Le Greffier La Présidente