Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 7 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 20/01676 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M4WE





S.A.S. HOTEL BORD DE RHONE



C/

[O]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 03 Février 2020

RG : 18/01037











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 07 AVRIL 2023





APPELANTE :



S.A.S. HOTEL BORD DE RHONE

N°SIRET 797 515 236 00017

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



[F] [O]

née le 05 Janvier 1981 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Marie BALA-GRODET, avocat au barreau de LYON



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/009583 du 11/06/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON)



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Février 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Béatrice REGNIER, Présidente

Françoise CARRIER, Présidente de Chambre

Catherine CHANEZ, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 07 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************





FAITS PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Après avoir assuré plusieurs contrats d'extra en qualité d'assistante gouvernante au sein de l'hôtel Mercure [Localité 3] Centre Château Perrache, hôtel 4 étoiles comptant 120 chambres, exploité par la SNC NMP France, Mme [F] [O] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 16 septembre 2013, pour intégrer l'hôtel en qualité de première femme de chambre, niveau 1, échelon 1.



La durée du travail était fixée à 39 heures hebdomadaires soit 169 heures mensuelles.



La relation de travail était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.



Le 9 décembre 2013, le contrat de travail de Mme [O] a été transféré à la SAS Hôtel Bord de Rhône qui a repris l'activité de l'hôtel Mercure [Localité 3] Centre Château Perrache.



Suivant avenant du 19 mars 2014, Mme [O] a été classée niveau 1, échelon 3.



Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel brut moyen de 1 998,29 euros.



Le 7 avril 2016, Mme [O] s'est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire par la directrice Mme [U] qui lui a reproché le vol d'une bouteille de jus de fruit trouvée sur le chariot des produits d'accueil se trouvant dans le couloir des chambres dont elle assurait le contrôle à ce moment là.



Convoquée à un entretien préalable fixé au 15 avril 2016 par courrier en date du 7 avril 2016, Mme [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute simple par courrier du 20 avril 2016 dans les termes suivants :

' Vous avez intégré notre hôtel le 16 septembre 2013. A ce jour, vous occupez les fonctions de première femme de chambre. A ce titre, il vous appartient de contribuer de façon globale à la satisfaction de la clientèle, à l'image de Mercure de par l'exemplarité de votre comportement. Or, début mars 2016, j'ai été informée de la disparition régulière de jus de fruits mis à disposition de nos clients séminaires dans le mini bar du salon Rhône-Océan.

Ces disparitions m 'ont été signalées par la responsable de la restauration en charge de ce salon d'une part et par la chargée de clientèle qui a enregistré une plainte d'un client à ce sujet. En effet la responsable d'un séminaire nous a signalé le 8 mars 2016 la disparition de jus de fruits dans le mini bar de ce salon qu'elle occupait. Elle nous a réitéré cette plainte le 10 mars 2016. Nous avons donc établi des contrôles quotidiens de ce salon afin de savoir qui dérobait les jus de fruits des clients : Lecture de serrure pour savoir qui était entré dans ce salon et à quelle heure, constat sur place du nombre de bouteilles plusieurs fois par jour. Nous avons également pris la décision de marquer les bouteilles de jus de fruits d'un point noir indélébile. Le 30 mars 2016, alors que l'assistant du service technique prenait en charge les maintenances dans les chambres, il pris sur votre chariot la liste des chambres afin de savoir lesquelles étaient occupées ou libres. En prenant la feuille il a pu constater la présence d'une bouteille de jus d'abrictot marquée du fameux point noir dans votre poubelle. En mon absence, l'assistant du service technique et votre chef de service sont allés à ma demande, récupérer en main propre le sac contenant la bouteille de jus de fruits que vous aviez dérobée ; celui-ci est toujours dans mon bureau à titre de preuve.

Le 7 avril 2016, j'ai été informée par la responsable de la restauration de la disparition d'une bouteille de jus de fruits dans le salon Rhône-Océan. J'ai donc pris la decision de venir voir votre chariot en la présence de mon assistante, déléguée du personnel. Nous avons donc fait le constat sur votre chariot, cachée par une serviette, de la présence d'une bouteille de jus d'ananas. Vous avez imrnédiatement reconnu avoir pris cette bouteille dans le salon Rhône-Océan parce que vous aviez soif. Je vous ai donc expliqué que nous enquêtions depuis de nombreux jours sur la disparition de ces bouteilles et que nous avions fait un marquage dessus : Marquage que je vous ai montré.

Vous avez reconnu vous servir régulièrement dans le mini bar des clients de ce salon en toute impunité.

Votre comportement est totalement inacceptable. Vous pénétrez dans ce salon sous couvert de contrôler la propreté des toilettes pour voler des boissons. Je vous rappelle que le poste que vous occupez, première femme de chambre, vous donne accès à l'intégralité des chambres et des lieux communs de l'établissement pour prendre en charge la propreté et l'hygiène. Ce poste nécessite une exemplarité de comportement, une droiture et une honnêteté sans faille puisque vous avez accès aux chambres de nos clients. La confiance que nous avons placée en vous est désormais grevée de crainte et de suspicion et il n'est pas envisageable aujourdhui que nous vous laissions continuer à entrer dans les chambres de nos clients en sachant que vous n'avez pas eu l'ombre d'une hésitation à vous servir directement dans le mini bar de ceux-ci. Votre comportement inacceptable a introduit la méfiance et l'appréhension dans nos relations. La sécurité des biens et des personnes est une de nos priorités dans l'établissement. Aujourd'hui, et au vu de votre attitude la securité des biens n'est plus assurée ce que nous ne pouvons tolérer. Nous considérons que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles s'analyse en une cause réelle et sérieuse.../... '



Par requête en date du 9 avril 2018, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon à l'effet de contester son licenciement, d'obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement vexatoire et pour exécution fautive du contrat de travail. 



Par jugement du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes a :


condamné la SAS Hôtel Bord de Rhône à verser à Mme [F] [O] les sommes suivantes :

1 670,39 euros à titre de rappel de salaire concernant les heures supplémentaires pour la période du 22 juin 2015 au 27 septembre 2015 et 167,04 euros au titre des congés payés afférents,

250 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

500 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires entourant le licenciement,

1 200, 00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

fixé à 1 675, 83 euros par mois, la moyenne des trois derniers mois de salaire servant à l'application de l'article R.1454-28 du code du travail,

ordonné en application de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par la salariée dans la limite de 1 mois,

débouté Mme [F] [O] du surplus de ses demandes,

débouté la SAS Hôtel Bord de Rhône de l'intégralité de ses demandes,

condamné la SAS Hôtel Bord de Rhône aux dépens.




La société Hôtel Bord de Rhône a interjeté appel.



Aux termes de conclusions notifiées le 5 octobre 2020, elle demande à la cour de :


infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes : 1 670,39 euros à titre de rappel d'heures, 167,04 euros au titre des congés payés afférents, 250 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 500 euros à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires entourant le licenciement et 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

confirmer le jugement pour le surplus,

débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes,

subsidiairement réduire le cas échéant le montant des indemnisations réclamées par Mme [O] à de plus justes proportions,

condamner Mme [O] au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.




Aux termes de conclusions notifiées le 30 juin 2022, Mme [F] [O] demande à la cour de :


confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Hotel Bord de Rhône à lui verser les sommes de 1 670,39 euros à titre de rappel de salaire, 167,04 euros au titre des congés payés afférents et 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

infirmer le jugement pour le surplus,

condamner la SAS Hôtel Bord de Rhône à lui verser les sommes suivantes :

11 989,74 euros nets de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, 

 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

17 984,61 euros nets, subsidiairement 12 580.81 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 998,29 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

condamner SAS Hôtel Bord de Rhône à payer à son conseil, Me Bala-Grodet, la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 2° du code de procédure civile et aux dépens, lesquels incluront les sommes retenues par l'huissier en cas d'exécution forcée. 






MOTIFS DE LA DECISION



A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.



Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires



Mme [O] fait valoir :


qu'elle devait compléter l'équipe en charge de gérer le service des étages et le travail des femmes de chambre,

qu'en raison de la taille de l'hôtel, d'un turn-over important des femmes de chambre, de la défection du personnel d'encadrement non remplacé ou en arrêt maladié, elle a été soumise tout au long de la relation de travail, à une surcharge importante de travail,

qu'elle a dû former de multiples nouveaux arrivants et suppléer aux vacances de postes au service des étages, tant de gouvernante, d'assistante gouvernante que de femme de chambre, qu'au lieu de 4 personnes initialement prévues pour superviser le service des étages, elles n'ont été que deux et qu'elle s'est retrouvée seule pendant les repos hebdomadaires et congés de l'autre salariée,

qu'elle était contrainte d'attendre que les femmes de chambre aient fini le nettoyage des chambres pour procéder aux contrôles de sorte qu'elle finissait sa journée de travail deux voire trois heures après l'horaire indiqué sur son emploi du temps,

qu'à sa réouverture après travaux au mois de mai 2015, l'hôtel était dans un état épouvantable, que deux responsables, dont Mme [X], étaient partis et qu'elle a de nouveau été contrainte de travailler au-dela de son horaire contractuel pour remettre en état les chambres et organiser le service des étages,

qu'elle a demandé la reconnaissance des heures supplémentaires effectuées et que l'employeur a alors cessé de lui faire signer le registre RCR en violation des dispositions conventionnelles applicables,

qu'elle a, à compter du mois de juin 2015, pris soin de noter, tous les jours, les horaires de travail réellement effectués, que sur une période de 11 semaines, elle a réalisé pas moins de 121 heures en sus des 39 heures hebdomadaires contractuellement prévues, avant d'indiquer à l'employeur que, désormais, elle n'effectuerait plus d'heures supplémentaires.






La société Hôtel Bord de Rhône fait valoir :


qu'elle a déposé le 30 mars 2018 une plainte pour le vol des plannings des salariés de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas fournir les originaux desdits plannings signés par les salariés,

que le tableau produit par la salariée ne reflète pas la réalité, 

que les témoignages invoqués par Mme [O] doivent être écartés comme émanant d'anciens salariés avec lesquels elle est en litige, qu'ils sont de surcroît imprécis,

que, lors d'une réunion du 13 juin 2014, il avait été rappelé que les heures supplémentaires devaient être validées par le chef de service et la directrice et justifiées, que Mme [O] n'a pas contesté l'horaire mentionné sur ses bulletins paie, qu'elle n'a réclamé aucune heure supplémentaire et qu'il ne lui a pas été demandé d'en effectuer.




En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties. 



Si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



La majoration des heures réalisées au delà du nombre d'heures contractualisées est due même en dépit de l'opposition de l'employeur si ces heures sont indispensables à l'accomplissement des tâches à réaliser.



L'employeur qui, en parfaite connaissance de cause, laisse un salarié effectuer des heures supplémentaires sans s'y opposer y consent implicitement.



En l'espèce, Mme [O] produit au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires un relevé de ses horaires de travail jour par jour pour la période du 22 juin au 27 septembre 2015 duquel il ressort qu'elle a effectué 121 heures en sus de ses 39 heures hebdomadaires sur cette période de 11 semaines.



La société Hôtel Bord de Rhône ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires que la salariée aurait réellement effectués. Sa plainte pour vol ne porte que sur les plannings des salariés et non pas sur les registres RCR, qui doivent être tenus et annexés aux bulletins de paie en vertu des dispositions de la convention collective de sorte que sa carence probatoire est avérée. 

Pas plus elle ne justifie que Mme [O] était à même d'accomplir son service sans réaliser d'heures supplémentaires alors qu'il ressort des pièces produites de part et d'autre, en particulier du registre du personnel et des plannings :


que lorsque Mme [O] a été engagée pour compléter le service des étages, celui-ci était assuré par une gouvernante, Mme [D], une assistante gouvernante, Mme [E], une apprentie gouvernante, Mme [P]. L'hôtel disposait en outre d'un responsable hébergement, M. [W]. 

que la gouvernante, Mme [D], a démissionné au mois de septembre 2013, que l'assistante gouvernante, Mme [E], a été placée en arrêt de travail de façon prolongée (5 mois) à compter d'octobre 2013, que Mme [P] a été absente ponctuellement mais de façon récurrente au cours du quatrième trimestre 2013, qu'une nouvelle assistante gouvernante, Mme [X] n'est arrivée que le 6 novembre 2013, de sorte que le service des étages s'est trouvé réduit à deux personnes et que Mme [O] s'était trouvée seule à l'assurer avant son arrivée,

que Mme [P], qui n'était qu'apprentie, a quitté l'entreprise début février 2014, que les arrêts maladie des responsables du service se sont poursuivis au cours de l'année 2014, Mme [E] à nouveau à compter du mois de juin alors qu'elle n'avait repris qu'en avril à l'issue de ses congés, et Mme [X] à compter du 15 octobre 2014, que Mme [K] n'avait été embauchée, en qualité de première femme de chambre, et non pas d'assistante gouvernante, que pour un mois en juillet/août 2014,

que si Mme [E] avait repris son service à mi-temps thérapeutique au 31 octobre, elle a été en congés du 12 au 30 novembre 2014 puis ensuite été détachée au Mercure Belle-Plagne à compter du 1er décembre 2014 jusqu'au 12 avril 2015, 

que, Mme [H], gouvernante détachée de l'hôtel Radisson Part-Dieu, fin novembre 2014, a mis fin à son détachement dès la fin décembre alors qu'il devait se poursuivre jusqu'au 19 janvier 2015, de sorte qu'au mois de décembre 2014, il n'y avait que deux personnes pour gérer le service des étages, qu'au mois de janvier 2015, la situation n'était pas meilleure, malgré l'embauche de Mme [I] en qualité de première femme de chambre en CDD pour le mois de janvier, Mme [X] n'ayant jamais reparu, 

qu'à la réouverture de l'hôtel après 4 mois de travaux, fin mai 2015, les équipements de l'hôtel étaient dans le plus grand désordre, que M. [W] avait démissionné, que Mme [O] s'est à nouveau trouvée seule dans le service à plusieurs reprises, Mme [E] ayant été absente de fin juin à fin juillet puis pendant sa période de congés en août,

que M. [C] a été embauché en qualité de gouvernant général en remplacement de Mme [D], démissionnaire en septembre 2013, à compter du 1er octobre 2015.




Il est ainsi établi que Mme [O] s'est retrouvée seule ou à effectif réduit à de multiples reprises pour assurer la gestion quotidienne du service des étages et du travail de femmes de chambre et la formation des nouveaux arrivants. 



La fiche de poste de première femme de chambre prévoit notamment qu'elle « est en charge de la mise en état quotidíenne, de la propreté et de l'hygíène des chambres, des salles de bain et des lieux communs, du contrôle des chambres, qu'elle est amenée à remplacer de façon ponctuelle la gouvernante ou son assistante lors de leurs absences », précisant qu'elle doit « assurer le nettoyage et la mise en ordre des chambres, des salles de bain et des parties communes dans le respect des règles d'hygiène et de propreté ainsi que des procédures mises en place par l'hôtel... ''



Mme [O] justifie par des échanges de courriels qu'elle a été amenée à de multiples reprises à assurer en sus de ces missions, des fonctions de gouvernante ou d'assistante gouvernante, prenant en charge le recrutement des femmes de chambre dans le cadre de contrats précaires d'extra, qu'elle a préparé les plannings, effectué le contrôle des commandes de linge, géré des factures.



L'ensemble de ces éléments démontre à suffisance que Mme [O] ne pouvait faire face à la multiplication de ses tâches et au surcroît de travail tenant au manque d'effectifs dans le cadre de son horaire contractuel et que l'employeur en était parfaitement informé. Dans la mesure où ce dernier ne s'y est pas opposé, il a implicitement consenti à l'exécution d'heures supplémentaires par la salariée.



Dès lors, c'est par une juste appréciation qu'au vu de ces éléments, le conseil de prud'hommes a retenu la réalité de l'accomplissement d'heures supplémentaires et qu'il a fait droit à la demande de Mme [O] à ce titre. Le jugement est en conséquence confirmé sur ce point.



Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



L'article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.





Selon l'article L.8223-1, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » 



La dissimulation d'emploi est caractérisée s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué.



En l'espèce, il ressort des éléments précédemment analysés quant à la surcharge de travail de Mme [O] tenant au manque d'effectifs que l'employeur avait nécessairement conscience de ce que celle-ci avait été contrainte d'effectuer un nombre important d'heures supplémentaires. L'omission par l'employeur de produire les registres RCR dont Mme [O] indique qu'ils n'ont plus été soumis à sa signature à compter du jour où elle a réclamé le paiement de ses heures supplémentaires démontre au surplus qu'il avait parfaite connaissance de la situation.



Il convient en conséquence de faire droit à la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de la somme réclamée soit 11 989,74 euros bruts correspondant à six mois de salaire.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Mme [O] fait valoir :


qu'elle a exercé les attributions d'assistante gouvernante voire de gouvernante sans aucune reconnaissance, ce en contravention avec les dispositions de la convention collective,

qu'elle a travaillé plus de 50 heures par semaine sur 7 semaines des mois de juin, juillet, août et septembre 2015 et plus de 18 heures la journée du 31 janvier 2015,

qu'elle n'a pas été rémunérée de ses temps de pause alors qu'elle restait à la disposition de l'employeur et qu'elle était régulièrement sollicitée pendant ces temps pour une urgence ou pour répondre à la demande d'un client, qu'elle a en outre été fréquemment dans l'impossibilité de prendre son temps de pause, en particulier les jours où elle gérait le service seule.




La société Hôtel Bord de Rhône fait valoir que Mme [O] ne rapporte pas la preuve de ses allégations tant en ce qui concerne les horaires effectués que s'agissant des temps de pause.



Selon l'article L.1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



Sur l'absence de reconnaissance des fonctions réellement exercées



L'article 17 de la Convention collective précise que : « En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires. 

Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. » 



Si la fiche de poste précise que la première femme de chambre est amenée à remplacer la gouvernante ou son assistante lors de leurs absences, il ne peut s'agir que d'absences ponctuelles de l'une d'entre elles et non d'absences prolongées des deux responsables.



Au vu des éléments précédemment analysés sur les conditions de travail de Mme [O] et les tâches supplémentaires confiées, il est établi que les postes de gouvernante et d'assistante gouvernante ont été laissés vacants sur des périodes prolongées, contraignant Mme [O] a en réaliser les tâches, sans pour autant que sa classification et son salaire soient revus, ne serait-ce que temporairement. 



Il en résulte que l'employeur qui n'a ni modifié la classification ni la rémunération de Mme [O] est fautif.



Sur le non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail 



L'article 6. l de la Convention Collective Nationale des hôtels, cafés, restaurants, intitulé « durées maximales journalières '', dispose que la durée maximale quotidienne pour le personnel administratif hors site de d'exploitation est de 10 heures, pour les cuisiniers de 11 heures, pour les autres personnels de 11 heures 30 et pour le personnel de réception de 12 heures.



L'article 6.2 dispose que la durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R.212-2 à R. 2l2-10 du code du travail.



En application de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect des seuils et plafonds édictés par ces dispositions, ce qu'il ne fait pas en l'espèce.



Le tableau produit par la salariée démontre au contraire que la société Hôtel Bord de Rhône n'a pas respecté les dispositions relatives à la durée du travail ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes. 



S'agissant de la journée du 31 janvier 2015 au cours de laquelle la salariée indique qu'elle a travaillé 18 heures, l'employeur ne démontre pas avoir respecté la durée quotidienne alors que la circonstance de la fermeture de l'hôtel pour travaux impliquant d'importantes dispositions de dernière heure donne crédit à l'allégation de la salariée.



Sur les temps de pause



Les dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne. Il en résulte que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur.



Au regard des conditions dans lesquelles la salariée a été contrainte de travailler telles que précédemment exposées, il est certain que Mme [O] a dû rester à de nombreuses reprises à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ses temps de pause.



Mme [O] est fondée à se voir indemniser du préjudice résultant de l'empiétement de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle pendant de nombreux mois et de la privation d'une légitime augmentation de salaire. Ce préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une indemnité de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur le licenciement



Selon l'article L 1235-1 du code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, lesquels doivent figurer sur la lettre de licenciement constituant ainsi les limites du litige. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



L'employeur veut pour preuve des fautes reprochées à la salariée :


un courriel d'une cliente Mme [S], en date du 21 mars 2016,

un « dossier photographique et relevé des passages du salon Rhône Océan », composé de documents intitulés « audit serrure Rhône Océan » et de photographies,

les points noirs marqués sur les bouteilles retrouvées les 30 mars et 7 avril,

des attestations de trois salariés, Mme [T] [Z], assistante personnelle de la directrice, M. [M], responsable technique, et M. [C], gouvernant.




Mme [O] fait valoir :


que le 30 mars 2016, elle ne se trouvait pas à proximité du chariot des produits d'accueil dans la poubelle duquel a été trouvée une bouteille de jus de fruit, que Mme [V], femme de chambre, atteste en outre que c'est elle qui a bu et jeté la bouteille de jus d'abricot trouvée dans la poubelle du chariot ce jour-là, précisant que la consommation de jus de fruit provenant du mini-bar du salon Rhône-Océan était une tolérance de la direction,

que le 7 avril 2016, le contrôle du chariot des produits d'accueil a été fait hors sa présence et par la seule directrice accompagnée de son assistante, que le chariot se trouvait dans le couloir accessible à tous et que rien ne prouve que ce soit elle qui avait placé la bouteille litigieuse sous une serviette, étant relevé que la responsable restauration, Mme [A], en charge d'informer la directrice de la présence de la bouteille, a eu accès au chariot en son absence et à son insu, le chariot étant laissé sans surveillance pendant qu'elle effectuait le contrôle des chambres,

qu'elle n'a pas reconnu se servir régulièrement dans le mini bar ni avoir pris la bouteille trouvée sur le chariot,

que les attestations produites par l'employeur ne sont pas rédigées sur un formulaire CERFA, qu'elles sont toutes établies sur le même modèle et selon la même structure, qu'elles sont datées du même jour, 8 avril 2016, et signées à [Localité 3] alors que les attestataires demeurent à l'extérieur de la ville, tous éléments qui permettent de douter de leur caractère spontané et de la véracité des faits qui y sont rapportés.




Le courriel de Mme [S] en date du 21 mars 2016 signalait à la direction la disparition subite de jus de fruits dans le mini-bar du salon Rhône-Océan lors de ses passages les 8 et 10 mars 2016.



Il ressort du « dossier photographique et relevé des passages du salon Rhône-Océan », produit par l'employeur, que celui-ci a fait procéder à des 'audits de serrures' (contrôle des badges ayant permis l'ouverture du salon) et au marquage des bouteilles de jus de fruits entreposées dans son mini-bar entre les 6 et 19 mars 2016. 



Ces éléments n'apportent aucun élément à charge de Mme [O] dès lors que l'employeur ne justifie pas que les badges permettant l'ouverture du salon aient été nominatifs, ni que Mme [O] avait un badge attitré et que le numéro 52829-220 lui était atrtibué, qu'il est impossible de s'assurer de l'exhaustivité des passages indiqués dans ces 'audits' alors qu'entre chaque contrôle prétendument effectué par la responsable restauration, Mme [A], d'autres personnes avaient pu entrer dans le salon, qu'aucun élément n'est fourni justifiant les dates auxquelles le salon a pu être loué à des clients et le nombre de bouteilles s'y trouvant avant et après les locations et qu'enfin les 'audits' des serrures ne concernent pas les journées des 30 mars et 7 avril.



Le conseil de prud'hommes a justement retenu, au vu des attestations produites par l'employeur, que la fouille et la découverte des bouteilles de jus de fruit litigieuses, tant le 30 mars que le 7 avril, avaient été réalisées hors la présence de Mme [O] alors que celle-ci était en train de travailler dans une chambre et que le chariot était sans surveillance dans le couloir de sorte qu'il était impossible d'imputer à Mme [O] la présence desdites bouteilles sur le chariot des produits d'accueil.



Si Mme [L] [Z] atteste que Mme [O], interpellée en sa présence par la directrice, Mme [U], lors de l'incident du 7 avril, avait reconnu avoir pris cette boisson dans le salon Rhône-Océan et que celle-ci était restée mutique sur les demandes d'explication, son témoignage ne présente pas de garanties suffisantes d'indépendance et d'objectivité pour emporter la conviction de la cour dès lors qu'elle était l'assistante personnelle de la directrice de l'hôtel qui avait mené l'ensemble des opérations.



Aucun autre élément ne vient établir la reconnaissance des faits par Mme [O].



C'est dès lors par une exacte analyse et de justes et pertinents motifs que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de Mme [O] était sans cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-3 du code de travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9.



Au regard de l'âge de la salariée à la date du licenciement à savoir 35 ans, de son ancienneté à savoir 2,5 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle prévisibles, le préjudice subi par Mme [O] du fait de son licenciement injustifié sera réparé par l'allocation d'une somme de 12 580,81 euros bruts correspondant à six mois de salaire à titre de dommages et intérêts.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire



En complément des dommages et intérêts réclamés pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont il a fait l'objet, le salarié peut réclamer la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts complémentaires résultant des conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail et de l'atteinte portée à son honneur et à sa considération.



Mme [O] fait valoir :


qu'elle a été accusée d'être une voleuse dans le couloir de l'hôtel, sous le regard de ses collègues de travail et des clients de l'hôtel quittant leur chambre,

que la directrice, Mme [U], avait suite à sa mise à pied, convoqué le personnel des étages pour annoncer publiquement qu'elle était une voleuse.




C'est par une exacte analyse des pièces produites sur ce point par la salariée et par de justes et pertinents motifs adoptés par la cour que le conseil de prud'hommes a retenu que les circonstances de la rupture du contrat de travail étaient vexatoires et que l'employeur avait commis une faute. Le préjudice souffert par Mme [O] de ce chef sera justement indemnisé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur les demandes accessoires



Les sommes allouées à titre de dommages et intérêts supportent les cotisations et contributions sociales qui s'y rapportent.



L'employeur qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.



L'équité commande en application de l'article R.631-4 code de la consommation de mettre à la charge de l'employeur l'intégralité des droits proportionnels de recouvrement ou d'encaissement prévus à l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Hôtel Bord de Rhône à payer à Mme [F] [O] les sommes suivantes :


250 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

500 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires entourant le licenciement ;




Statuant à nouveau,



Condamne la SAS Hôtel Bord de Rhône à payer à Mme [F] [O] les sommes suivantes:




11 989,74 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,





5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,





12 580,81 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,





1 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement ;




Dit que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;



Déboute Mme [F] [O] du surplus de ses demandes ;



Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;



Condamne la société SAS Hôtel Bord de Rhône à payer à Me [J] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 2° du code de procédure civile.



Condamne la SAS Hotel Bord de Rhône aux dépens ;



Dit qu'en cas d'exécution forcée, elle supportera l'intégralité des droits proportionnels de recouvrement ou d'encaissement prévus à l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution.



La Greffière La Présidente