Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 6 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/08144 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N54F





[Adresse 6]



C/



S.A.R.L. TRANSPORTS ROLLIN







APPEL D'UNE DÉCISION DU :



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROANNE

du 05 Juillet 2016

RG : F 16/00044



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023







APPELANT :



[F] [R] [X]

né le 04 Août 1968 à [Localité 2] ([Localité 2])

[Adresse 3]

[Localité 10]



représenté par Me Pierre- yves LUCCHIARI de la SAS SAS LUCCHIARI, avocat au barreau de ROANNE







INTIMÉE :



S.A.R.L. TRANSPORTS ROLLIN

[Adresse 1]

[Localité 5]



représentée par Me Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON substituée par Me Fabienne MIOLANE, avocat au barreau de LYON









DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Janvier 2023



Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Jihan TAHIRI, Greffière placée.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Thierry GAUTHIER, conseiller

- Vincent CASTELLI, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Avril 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [R] [X] (le salarié) a été engagé par la société Transports Rollin (la société) par contrat à durée indéterminée du 3 avril 2006, en qualité de conducteur véhicule poids lourd longue distance, groupe 7, coefficient 150 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.



Initialement, son contrat de travail prévoyait que son point d'attache était situé à [Localité 4].



Par courrier du 24 décembre 2013, le salarié a été informé de ce que la société allait déménager en juillet 2015 à [Localité 5] (01). Avant ce déménagement, le salarié garait son camion à [Localité 7], sur un emplacement loué par la société. 



Le salarié a été élu délégué du personnel le 26 décembre 2014. 



À compter du 15 juillet 2015, la société a modifié le lieu de prise de service du salarié en lui demandant de prendre son service au nouveau dépôt de [Localité 5] en chaque début de semaine et fin de semaine. 



Par courrier du 17 juillet 2015, le salarié a contesté cette décision. 



Par courrier du 3 septembre 2015 et remis en main propre le 4 septembre 2015, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail reprochant à la société divers manquements en ces termes : 

" Je fais suite à mon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 juillet 2015 auquel vous n 'avez pas daigné répondre.

Ce courrier avait pour objet d'attirer votre attention sur vos graves manquements contractuels afin de vous laisser la possibilité d'y remédier. Vous ne m'avez même pas répondu.

La gravité de vos manquements contractuels et le mépris avec lequel vous avez traité mes légitimes demandes me contraignent à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette prise d'acte prendra effet à réception de la présente.

Comme vous le savez, la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et je ne suis donc pas tenu d'effectuer un préavis.

L'employeur doit par ailleurs remettre sans tarder au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi. 

Vos manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ils concernent ma rémunération et mon temps de travail.



En effet: 



Depuis que j'ai été élu délégué du personnel au mois de décembre 2014, votre attitude à mon égard a changé.



Comme je vous l'ai déjà signalé dans mon courrier du 17 juillet 2015, vous avez notamment modifié mon contrat de travail sans mon autorisation.



Depuis que je travaille pour vous (depuis le mois d'avril 2006 exactement), je prends mon service et gare mon camion toutes les fins de semaine à [Localité 7] puisque j'habite à côté.

Cela a toujours été convenu ainsi entre nous. Il n 'y a jamais eu aucun changement à ce sujet.

Ni aucune discussion. C'était un accord entre nous depuis 2006.

Vous m'avez indiqué que vous alliez modifier le lieu de ma prise de service en me demandant de prendre mon travail au nouveau dépôt de [Localité 5] qui est dans l'Ain à compter du 15 juillet 2015.

Je vous ai expliqué de vive voix, puis par écrit, que ce n'était pas possible pour moi.

Je vous renvoie à ce que vous savez déjà (voir ma lettre du 17 juillet 2015) la distance séparant les deux villes est de 95 km, soit environ 1h40 de route.



Cette modification de mon lieu de prise de travail a une incidence directe sur ma rémunération dans la mesure où elle m'occasionne d'importants frais.

Cette modification a également une incidence directe sur mon temps de travail puisque je devrais rajouter 1h40 de trajet.

Ainsi, les lundis, je devrais partir de chez moi à 2 heures du matin ' C'est extrêmement dangereux pour ma sécurité et celle d'autrui.

Pour vous permettre de vous ressaisir, je vous ai même cité la jurisprudence qui dit qu'en ce qui concerne les salariés protégés, aucune modification ne peut être apportée à leur contrat de travail sans leur accord, même s'il s'agit d'une modification des conditions de travail.



Je suis un salarié protégé.



Je vous ai dit plusieurs fois que je n'étais pas d'accord avec la modification de mon contrat de travail. Je vous ai expliqué pourquoi cela me pénalisait. Vous n'en avez pas tenu compte et vous avez voulu faire * passer en force EE cette modification. Je ne suis toujours pas d'accord. 



En plus, comme je vous l'ai déjà fait remarquer, en date du 17 juillet 2015. J'étais l'un des seuls chauffeurs auxquels vous ayez demandé de prendre son service à [Localité 5]. D'autres chauffeurs délocalisés ne se sont pas vu imposer ce changement dans leurs conditions de travail.

 

Vous m'avez déjà modifié mes conditions de travail en février 2015 en me changeant ma semi remorque fourgon qui m'était attitrée alors que vous savez bien que j'ai de gros problèmes de dos.

Pourquoi les autres chauffeurs ont ils conservé la leur ' Parce qu'ils ne sont pas délégués du personnel '

J'ai continué à faire mon travail sans me plaindre mais ce n'est pas juste.

Ces faits sont constitutifs de discrimination.

En plus, au retour de mes congés, en voulant récupérer le camion qui m'était attribué depuis trois ans et demi (sachant que chaque chauffeur a son camion attitré), j'ai été choqué de constater que celui ci m'avait été retiré et que mes effets personnels avaient été enlevés et mis dans des cartons à la portée de tout le monde dans le bureau.



Et de plus, comme je vous l'ai déjà dit, vous me devez des heures supplémentaires que vous ne m'avez pas payées malgré mes demandes, ainsi que des repos récupérateurs, des congés fractionnés des heures de délégation, des heures de réunion, la valorisation des congés payés et jours fériés et aussi les primes gelées mais pas supprimées (voir les multiples courriers de vos engagements).

Tout ça, vous le savez parfaitement car nous l'avons évoqué plusieurs fois, notamment en réunion.

Dans mon courrier du 17 juillet 2015, je vous avais dit que j'espérais que la situation allait s'arranger et que j'étais bien entendu ouvert à toute proposition de votre part pour que nous puissions trouver un accord.

Vous ne m'avez même pas répondu.



Aujourd'hui, à cause de vos manquements contractuels graves et parce que je ne peux pas continuer à travailler pour vous dans de telles conditions, je suis donc contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

Je fais toutes réserves de mes droits et notamment de celui de saisir le conseil de prud'hommes pour demander la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences s'y rattachant (notamment quant aux indemnités à verser).



Je demanderai alors au conseil de prud'hommes de vous condamner à me payer les sommes que vous me devez au titre des heures supplémentaires, des repos récupérateurs, des congés fractionnés, des heures de délégation, des heures de réunion, la valorisation des congés payés et des jours fériés et les primes gelées. " 



La société a contesté le bien fondé de la prise d'acte de la rupture par le salarié et de nouveaux courriers ont été échangés. 



Par requête du 21 mars 2016, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 7] afin que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a sollicité également la condamnation de la société à lui verser une somme à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité du fait du caractère illicite de la rupture, d'indemnité de préavis et des congés payés afférents, des dommages intérêts pour discrimination syndicale, une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur ainsi que le paiement d'heures supplémentaires outre la condamnation de la société à lui remettre des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés. 

 

Par jugement du 5 juillet 2016, le conseil a : 



- débouté le salarié de sa demande de paiement des heures supplémentaires; 

- débouté le salarié de sa demande de paiement des heures délégations;

- dit que la modification du lieu de prise de poste le lundi matin s'impose au salarié ;

- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur doit être requalifiée en démission ; 

- débouté le salarié de ses autres demandes ; 

- débouté la société de l'ensemble de ses demandes ; 

- laissé aux parties la charge de leurs dépens respectifs. 



Le salarié a relevé appel le 18 juillet 2016, enregistré sous le numéro de dossier RG n° 16/05590. Par ordonnance du 17 décembre 2019, l'affaire a été radiée pour défaut de diligences des parties. Elle a été réinscrite sous le numéro RG 20/00801 puis de nouveau radiée par une ordonnance du 4 novembre 2021. L'affaire a été ensuite de nouveau inscrite sous le numéro 21/08144. 



Dans ses conclusions notifiées le 15 décembre 2021, oralement soutenues à l'audience des débats, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour de reformer en toutes ses dispositions le jugement et statuant de nouveau, de ;



- constater que la société a commis (sic), notamment en imposant au salarié qui était salarié protégé des modifications de ses conditions de travail que le salarié ne pouvait accepter et qu'il a expressément refusées ; 

- dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul, le salarié étant salarié protégé ; 

- condamner la société à verser au salarié les sommes suivantes au titre de la rupture de son contrat de travail : 

- 4 676,40 euros à titre d'indemnité de licenciement (1/5 de mois par année d'ancienneté sur 9 ans et 5 mois d'ancienneté), avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ; 

- 23 382 euros à titre d'indemnité du fait du caractère illicite de la rupture (2.598 euros x 9 mois) ; 

- 2 598 euros à titre d'indemnité de préavis (2 598 euros x 1 mois) ; 

- 259,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congé payés y afférents ; 

- 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale ; 

- 77 040 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur calculée sur la base de 30 mois de salaires (2 598 euros x 30 mois). 

- constater que la société reste devoir au salarié des heures supplémentaires, des heures de délégations et des repos compensateurs ; 

- condamner en conséquence la société à verser au salarié à titre d'heures supplémentaires :

- 2.265 euros, soit 148,88 heures majorées à 50% pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2013 

- 2.032 euros, soit 133,81 heures majorées à 50% pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2014 

- 580 euros, soit 38,70 heures majorées à 50% pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2015 

- condamner la société à remettre au salarié des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés; 

- condamner la société à verser au salarié la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile; 

- condamner la société aux dépens de première instance et d'appel; 

- débouter la société de toutes demandes contraires.



Le salarié fait valoir que : 



- étant délégué du personnel, il bénéficiait du statut de salarié protégé, de sorte que la société ne pouvait pas lui imposer des modifications de son contrat de travail, ni de ses conditions de travail, dès lors, suite à son refus, la société devait demander l'autorisation de l'inspecteur du travail mais ne l'a pas fait, 



- concernant la modification de son lieu de prise de service, cette modification avait une incidence sur sa rémunération dans la mesure où elle occasionnait d'importants frais et avait une incidence sur son temps de travail puisqu'il devait partir à 2 heures du matin le lundi de chez lui, ce qui se révélait dangereux pour sa sécurité ; qu'il avait toujours bénéficié de la possibilité de garer son camion à [Localité 7], qui était également avantageuse pour la société, ce qu'elle a reconnu dans son courrier du 1er septembre 2015 ; que cette mesure ne pouvait pas être justifiée par un souci de rentabilité puisqu'elle était en réalité plus onéreuse pour la société qui aurait dû lui régler chaque mois les frais relatifs à l'utilisation de son propre véhicule ainsi que le paiement de ses frais de route supplémentaires et les frais d'autoroute; qu'il s'agissait d'une mesure discriminatoire car il était l'un des seuls chauffeurs auxquels la société avait demandé de prendre son service à [Localité 5] alors que certains chauffeurs délocalisés ont pu maintenir la possibilité de laisser leur camion à leur domicile, 



- les tableaux établis par la société pour justifier de cette modification contiennent des erreurs de kilomètres de temps et de calculs ; qu'en réalité le détour reproché au salarié pour modifier son lieu de prise de poste était moins important par rapport à ceux des autres chauffeurs délocalisés ; qu'habitant à [Adresse 8], soit à 22 kilomètres de [Localité 9], il faisait 44 kilomètres de détour tous les jours pour rentrer chez lui,



- la société a attribué son semi remorque à un autre salarié alors qu'il souffre depuis de nombreuses années de problèmes de dos connus de la société qui avait ainsi conscience du fait qu'elle le pénalisait en lui retirant la remorque avec laquelle il travaillait, ce qu'il a dénoncé également ; que cette mesure était discriminatoire puisqu'elle ne visait que les délégués du personnel et à visée vexatoire ; qu'à son retour de congés, il s'est aperçu que son camion a été attribué à un autre salarié et que ses affaires personnelles avaient été déménagées dans des cartons et avaient été entreposées à la portée de tous ; que cette mesure faisait suite au refus du salarié d'accepter la modification proposée au début du mois de juillet 2015 ; que ses collègues de travail attestent que l'attitude de la société a changé après son élection ; 



- le conseil de prud'hommes a ignoré les éléments concernant les délégués du personnel alors que la plupart ont démissionné avant le terme de leur mandat et qu'aucun n'a pu obtenir le paiement de leurs heures et notamment les heures de réunion ou les heures de délégation; qu'il n'y avait pas de local affecté à ces délégués, sauf les deux derniers mois avant son départ ; que les délégués du personnel pointaient chaque année les difficultés rencontrées par les salariés pour se faire payer les heures effectuées ; 



- la société n'a répondu à son courrier du 17 juillet 2015 que le 1er septembre 2015 et, lorsqu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 3 septembre 2015, il n'avait pas encore reçu le courrier de la société en date du 1er septembre 2015 ; 

 

 - la société a modifié le décompte des temps de service du salarié sur le trimestre civil, ce qu'il a dénoncé ; que ses relevés d'heures pour les congés et jours fériés n'ont pas été valorisés alors qu=ils l'ont été pour d'autres,



 - concernant les heures supplémentaires effectuées, il verse aux débats un tableau établi par ses soins sur la base de ses feuilles de paie, des prépaies et du carnet qu=il tient à jour et les photocopies de ce dernier ainsi que des procès verbaux de réunions des délégués du personnel et des compte rendus de réunions démontrant l'existence de réclamations récurrentes des salariés de l'entreprise au sujet des primes gelées puis finalement supprimées, des heures supplémentaires non payées, des heures de délégation non payées et des repos compensateurs non pris en compte. 



Dans ses conclusions notifiées le 13 mars 2020, oralement soutenues à l'audience des débats, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de:



- confirmer le jugement,

- dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en démission;

- dire et juger qu'aucune discrimination n'est démontrée et ainsi débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts ;

- dire et juger qu'aucune heure supplémentaire n'est due ;

- débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes ;

À titre reconventionnel,

- condamner le salarié au paiement de la somme de 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis qu'il n'a pas effectué ;

- condamner le salarié au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société fait valoir que: 



- aucune modification de ses conditions de travail n'a été imposée au salarié ; que concernant le calcul des heures supplémentaires au trimestre, la procédure a été respectée puisque les délégués du personnel ont été consultés lors de la réunion du 29 juin 2015, 



- concernant la modification de son lieu de prise de poste, il ne s'agissait pas d'une tolérance vis à vis de son salarié mais ce sont les conditions d'exploitation de l'époque qui nécessitaient un tel aménagement ; que ce changement est justifié par des raisons de gestion engendrant une économie en termes de kilomètres ; que cette décision était connue de l'ensemble des délégués du personnel et des salariés depuis plusieurs mois ; qu'il ne s'agissait pas une mesure discriminante à son égard puisqu'il s'agissait d'une mesure collective liée à l'organisation de l'entreprise ; que son collègue M. [O] a été également concerné par ce changement de lieu de poste à la même date et si certains chauffeurs n'ont pas été concernés c'est en raison de l'organisation des tournées ; qu'aucun élément ne démontre qu'il se trouvait dans l'obligation de partir à 2 heures de [Localité 7] pour prendre son service ; que cette décision ne constituait pas une modification de ses conditions de travail mais entrait dans le pouvoir de direction de l'employeur, 



- dès qu'elle a reçu le courrier du salarié le 17 juillet 2015 faisant part de son refus de prendre son service à [Localité 5], la société a immédiatement pris attache avec lui pour trouver des solutions alternatives ; que ces propositions d'aménagement de son poste de travail lui ont été adressées par courrier recommandé du 1er septembre 2015, reçu le 4 septembre, le jour de sa prise d'acte, 



- l'attitude de la société n'a pas été modifiée suite à son élection en décembre 2014 en qualité de délégué du personnel ; que les délégués du personnel attestent de l'absence de pressions de la direction en lien avec leur mandat et attestent également de l'attitude déloyale du salarié à l'égard de la direction ; les témoignages versés aux débats par le salarié apparaissent de complaisance, 

 

- concernant l'attribution de sa remorque à un autre salarié, les camions de la société ne sont pas dédiés aux chauffeurs, ce qu'elle a rappelé lors de la réunion du 28 juillet 2015 ; qu'il n'a jamais informé la société de ses problèmes de dos et a toujours été déclaré apte sans réserve par la médecine du travail ; que c'est pour des raisons objectives qu'elle a décidé d'attribuer cette remorque à un autre salarié à compter de février 2015, et qu'elle a attribué son camion pendant ses congés au cours du mois d'août 2015 ; qu'il a ensuite récupéré son fourgon à son retour de congés, 



- les demandes du salarié relatives aux heures supplémentaires ne reposent sur aucun élément sérieux puisque de 2013 à 2014, le salarié ne produit aucun élément justifiant de ses demandes d'heures supplémentaires et pour l'année 2015, les plannings établis par le salarié n'ont aucune valeur probante dans la mesure où ils ont été établis pour les besoins de la cause et n'ont jamais été transmis par le salarié à la société ; que le salarié indique un certain nombre d'heures de délégation notamment les samedis alors même qu'il n'a jamais posé de bons de délégation, système qu'elle avait mis en place, et n'a jamais déclaré ces heures sur les frais de route ; que ni le salarié avant ses courriers de juillet 2015, ni aucun autre salarié n'a sollicité de rappels de salaires relatifs à des heures supplémentaires et/ou repos compensateurs ; qu'elle a toujours payé les heures effectuées par les chauffeurs mais effectuait, en accord avec les salariés, un lissage sur l'année afin d'être payé chaque mois sur une base de 219 heures et le salarié a toujours été rémunéré sur cette base ; 



- qu'en réalité le salarié avait le souhait de quitter la société et avait sollicité son employeur pour anticiper des formations afin d'être à jour chez son nouvel employeur ; qu'il a retrouvé du travail au sein d'une société de transport près de son domicile quinze jours après la prise d'acte.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la rupture du contrat de travail



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si sont constatés, à l'encontre de l'employeur, des manquements suffisamment graves à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail.



Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent dans un premier temps rechercher l'existence d'un manquement de l'employeur, puis apprécier si ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail.



Les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie.



Les salariés protégés peuvent, comme les autres salariés, prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en raison de faits qu'ils reprochent à l'employeur.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve des griefs qu'il allègue, sans préjudice des mécanismes probatoires spécifiques applicables à certains manquements, tels que le harcèlement, la discrimination ou les heures de travail non payées.



En l'espèce, le salarié a remis, le 4 septembre 2015, un courrier à la société par lequel il signifiait sa volonté de rompre immédiatement le contrat de travail à durée indéterminée en raison d'agissements estimés fautifs de l'employeur.



Ce courrier articulait les griefs suivants à l'encontre de celui-ci :



- son contrat de travail et ses conditions de travail ont été modifiés sans son consentement, alors qu'il est un salarié protégé ;

- il a été victime de discrimination à raison de sa qualité de délégué du personnel ;

- il n'a pas été payé de l'intégralité des sommes qui lui sont dues au titre des heures supplémentaires, des repos récupérateurs, des congés fractionnés, des heures de délégation, des heures de réunion, la valorisation des congés payés et jours fériés ainsi que des primes.



Le salarié n'invoque pas, dans ses écritures, d'autres griefs que ceux contenus dans ce courrier.



Sur le premier grief



Il est de jurisprudence bien établie qu'aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé (Soc. 6 avril 1999, pourvoi n°97-40.499, 10 juillet 2019, pourvoi n°18-14.762).



Il incombe à l'employeur, en cas de refus du salarié d'accepter la modification ou le changement litigieux, d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail de rompre le contrat de travail (Soc. 13 septembre 2017, pourvoi n°15-24.397).



Les parties s'accordent à reconnaître la qualité de salarié protégé de M. [F] [R] [X] à la date de la prise d'acte mais divergent sur l'existence d'une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.



Le salarié cite en particulier, à titre d'exemple, la modification de son lieu de prise de service, déplacé de [Localité 7] (42) à [Localité 5] (01) au mois de juillet 2015.



L'employeur reconnaît dans ses écritures (page 19) cette modification des conditions de travail du salarié, mais l'estime limitée à l'organisation des tournées et justifiée par des raisons de bonne gestion, notamment une meilleure rentabilité et sécurité pour les chauffeurs et pour les biens.



Le salarié produit notamment :



- son propre courrier daté du 17 juillet 2015, adressé à la société, dans lequel il indique : " ['] vous avez modifié le lieu de ma prise de service en me demandant de prendre mon travail au nouveau dépôt de [Localité 5] (01) à la date du 15 juillet 2015 alors que depuis avril 2006 (date d'embauche dans votre société), je prends mon service et gare mon camion toutes les fins de semaine à [Localité 7] (42) où je suis domicilié ['] je refuse ce changement de mes conditions de travail " ;



- le courrier recommandé de réponse de la société, dont il a signé l'accusé de réception le 4 septembre 2015, qui indique : " ['] Si vous maintenez votre refus de prise de service à [Localité 5], en vous opposant à notre pouvoir de direction, nous serons alors dans l'obligation de solliciter votre licenciement auprès des services de l'Inspection du Travail, pour refus fautif d'exécuter votre contrat de travail. Pour notre part, nous ne souhaitons pas en arriver là, et sommes donc prêts, sous réserve que vous reveniez sur votre position, à vous accorder les aménagements suivants : prise en charge des frais d'utilisation du véhicule personnel pour se rendre sur le site de [Localité 5] : indemnité hebdomadaire de 76,91 euros pour compenser le trajet domicile-lieu de travail (156 km par semaine) ['] ".



Il ressort de cet échange de courriers qu'alors que le salarié avait expressément informé la société de son refus de la modification envisagée par courrier du 17 juillet 2015, la société a maintenu cette modification et n'a formulé une proposition, destinée à obtenir l'accord du salarié en échange d'une contrepartie financière, que le 1er septembre 2015, par courrier remis au salarié le 4 septembre 2015.



En imposant au salarié protégé une modification de ses conditions de travail sans recueillir son accord exprès, et a fortiori après son refus par écrit, la société a commis un manquement à ses obligations contractuelles.



La cour, pour apprécier la gravité de ce manquement, relève que la commune du domicile du salarié, [Localité 10] (42), est distante d'environ 6 kilomètres de [Localité 7], pour un temps de trajet d'environ 11 minutes, tandis qu'elle est distante d'environ 86 kilomètres de [Localité 5] (01), pour un temps de trajet d'environ 1 heure 30 minutes.



Compte tenu de l'importance du différentiel entre ces distances et temps de trajet, et des conséquences induites en termes d'horaires de travail et de coûts pour le salarié, le manquement constaté revêt un caractère de gravité qui empêchait la poursuite du contrat de travail à la date de la prise d'acte.



La société reconnaît par ailleurs dans ses écritures que, si elle assure avoir informé verbalement le salarié d'une éventuelle proposition d'indemnisation des trajets supplémentaires, elle ne lui a cependant transmis aucune proposition précise avant le 4 septembre 2015. Il est donc établi, comme l'indique le salarié, que celui-ci n'a eu connaissance de la proposition chiffrée de la société qu'après lui avoir lui-même remis la lettre contenant sa prise d'acte de la rupture du contrat, le même jour à 9h20.



Dans ces conditions, le délai écoulé entre le refus exprès du salarié de la modification envisagée de ses conditions de travail et la proposition formulée par la société pour obtenir l'accord du salarié, soit environ un mois et demi plus tard, apparaît excessif et ne confère pas à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail un caractère prématuré.



Le premier grief invoqué par le salarié ayant été retenu par la cour au motif de la modification du lieu de prise de poste, il n'est pas besoin d'examiner les arguments, surabondants, du salarié relatifs aux autres modifications alléguées de ses conditions de travail. 



Sur le deuxième grief



Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2014-173 du 21 février 2014, applicable à la date de la prise d'acte, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Selon l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ['] ".



Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, applicable à la date de la prise d'acte, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, le salarié allègue que :



- il est l'un des seuls chauffeurs concernés par la décision de modification de prise de poste.

Le salarié n'offre pas de prouver ce fait, étant au demeurant observé qu'il en résulterait que d'autres chauffeurs sont également concernés. Ce fait n'est pas matériellement établi.



- la société, à son retour de congés en septembre 2015, a réattribué à un autre salarié le camion qui lui était attribué depuis 3 ans et demi.

Le salarié prouve ce fait, par ailleurs non contesté par la société, par plusieurs attestations de témoignages d'autres salariés. Ce fait est matériellement établi.



- le détour qui lui était reproché était le moins important par rapport à ceux des autres chauffeurs délocalisés.

Le salarié n'offre pas de prouver ce fait, lequel n'est pas matériellement établi.



Seule la réattribution du camion initialement attribué au salarié, laissant supposer une discrimination, est ainsi établie.



La cour observe à titre liminaire que ce fait litigieux est largement postérieur à l'élection du salarié comme délégué du personnel en décembre 2014, mais est, à l'inverse, concomitant au litige portant sur la modification du lieu de prise de poste.



La société allègue que sa décision procède de considérations médicales. Elle produit :



- l'attestation de témoignage de M. [M] [Z], salarié auquel a été réattribué le camion de M. [F] [R] [X], en date du 15 avril 2016, qui indique : " ['] Afin de me soulager mes taches manutention j'ai demandé à mon chef de me fournir une semi remorque fourgon pour éviter le maximum de taches physiques le seul fourgon disponible était celui de M. [R] " ;



- des avis d'arrêts de travail de M. [M] [Z] des 22 décembre 2014, 16 janvier 2015 et 28 janvier 2015 :



- le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 28 juillet 2015, mentionnant le motif médical, couvert par le secret, ayant présidé à la décision de changement d'affectation ;



- l'attestation de témoignage de M. [J] [D], responsable d'exploitation, en date du 18 avril 2016, qui évoque l'impossibilité pour la gestion des tournées de fournir à chaque chauffeur un matériel dédié.



La cour considère qu'il résulte de ces éléments que la décision de la société était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Enfin, la cour observe que si le salarié produit plusieurs attestations de salariés qui mentionnent un " changement d'attitude " du dirigeant de la société lorsque le salarié s'est présenté aux élections de délégués du personnel, ce dernier n'allègue cependant aucun fait précis laissant supposer une discrimination, autres que ceux déjà examinés.



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède qu'aucune discrimination liée aux activités syndicales du salarié n'est caractérisée. Le deuxième grief n'est pas fondé.



Sur le troisième grief



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties.



Si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, le salarié produit :

- des tableaux récapitulatifs établis par ses soins des heures de travail réalisées, relatifs aux années 2013, 2014 et 2015 ;

- des copies de son agenda pour l'année 2015, où apparaissent des mentions manuscrites quotidiennes se rapportant à des heures et à des lieux ;

- des procès-verbaux et compte-rendus de réunions des délégués du personnel de la société entre les années 2012 et 2015, où sont mentionnées des interrogations des salariés quant au paiement d'heures supplémentaires, heures de délégation, repos compensateurs et primes.



La société produit :

- un tableau récapitulatif, établi par ses soins, des heures de travail réalisées par le salarié en 2013, 2014, et 2015 ;

- les bons de délégations d'un autre salarié délégué du personnel, en date des 12 juin 2015 et 26 juin 2015.



La société se réfère également aux bulletins de paie et prépaie produits par l'intéressé, préétablis selon elle à partir des disques du chronotachygraphe de son camion.



La cour relève que le salarié ne conteste pas que le décompte de ses heures de travail fût réalisé par la société au moyen de ce système automatisé, dont les relevés étaient annexés aux bulletins de paie qu'il produit, d'une part, et que le salarié n'allègue pas avoir transmis à la société les bons de délégations mis en place par celle-ci pour le paiement des heures s'y rapportant, ce dont la société justifie par les pièces ci-avant mentionnées, d'autre part. La cour considère dès lors que l'employeur a répondu utilement aux éléments présentés par le salarié.



La cour observe enfin que les interrogations des salariés mentionnées dans les procès-verbaux et compte-rendus de réunions produits ne concernent pas la situation individuelle du salarié et ne comportent pas au demeurant d'éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement.



Il suit qu'il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'heures supplémentaires non payées dues au salarié.



Le troisième grief n'est ainsi pas fondé.



Sur les conséquences de la prise d'acte



La cour ayant ci-avant retenu le premier grief formulé par le salarié protégé, la prise d'acte par celui-ci de la rupture du contrat de travail, aux torts exclusifs de l'employeur, produit les effet d'un licenciement nul.



Il résulte en effet d'une jurisprudence bien établie (Soc. 12 mars 2014, pourvoi n°12-20.108, 15 avril 2015, pourvoi n°13-27.211), rendu au visa de l'article L. 2411-5 du code du travail, dans sa version codifiée par l'ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007, applicable à la date de la prise d'acte, que lorsqu'elle est justifiée, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé, du fait de l'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles, produit les effets d'un licenciement nul et ouvre droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir depuis la date de son éviction illégale jusqu'à la fin de la période de protection en cours, dans la limite de deux ans, durée minimale de son mandat, augmentée de six mois.



Il résulte également de la jurisprudence applicable à la date de la prise d'acte (Soc. 12 juin 2001, pourvoi n°99-41.695) que le salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu a le droit d'obtenir, d'une part, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection accordée aux représentants du personnel et, d'autre part, non seulement les indemnités de rupture, mais une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 122-14-4 du code du travail.



La société, qui conclut au rejet des demandes du salarié, ne présente aucune demande et n'articule aucun moyen, même à titre subsidiaire, quant à la nature et au montant des sommes sollicitées par celui-ci.



- Sur l'indemnité au titre de la violation du statut protecteur



Il est constant que le salarié a été élu délégué du personnel le 26 décembre 2014. Les parties sont taisantes quant à la durée de ce mandat et n'allèguent pas qu'elle serait supérieure à deux ans ; il convient donc de retenir que la période de protection expirait le 26 décembre 2016. Le salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 4 septembre 2015, il subsistait à cette date une période de protection de 15 mois et 22 jours. Le salarié peut donc prétendre à une indemnité forfaitaire correspondant à cette durée augmentée de 6 mois, soit 21 mois et 22 jours.



Le salaire mensuel moyen du salarié étant de 2 565 euros sur les douze derniers mois, l'indemnité au titre de la violation du statut protecteur est égale à 2 565 x 21 + 2 565 / 30 x 22 = 55 746 euros.



- Sur l'indemnité de licenciement



Selon l'article L.1234-9 du code de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, en vigueur à la date de la prise d'acte, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Selon l'article R.1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2008-715 du 18 juillet 2008, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.



L'article R.1234-4 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2008-244 du 7 mars 2008, précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1°Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Il résulte des bulletins de salaire produits que la première formule de calcul, qui aboutit à une moyenne de 2 565 euros sur les douze derniers mois, est plus avantageuse pour le salarié.



Il est constant que le salarié, embauché le 3 avril 2006, comptait 9 ans 5 mois à la date de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le 4 septembre 2015.



L'indemnité de licenciement doit donc être égale à : 2 565 / 5 x 9 + 2 565 / 5 / 12 x 5 = 4 830,75 euros.



Il y a lieu dès lors de faire droit à la demande du salarié dans la limite du montant sollicité, soit 4 676,40 euros.



- Sur l'indemnité au titre du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007, applicable à la date de la rupture du contrat de travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9.

Le salarié sollicite l'équivalent de 9 mois de salaire de ce chef.



Il n'y pas lieu de porter cette indemnité au-delà du minimum légal correspondant à 6 mois de salaire, soit 15 408 euros.



- Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Le salarié sollicite l'équivalent d'un mois de salaire de ce chef.



Il y a lieu de faire droit à cette demande à hauteur de 2 565 euros, outre 256,50 euros au titre des congés payés afférents.



- Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale



Ce grief n'ayant pas été retenu par la cour, il y a lieu de rejeter cette demande.



Le jugement sera réformé conformément aux décisions qui précèdent.



Sur la demande de paiement des heures supplémentaires



La cour ayant précédemment constaté qu'il n'existait pas d'heures supplémentaires non payées dues au salarié, cette demande ne peut qu'être rejetée.



Le jugement n'ayant pas expressément statué sur ce point, il y sera ajouté.



Sur la demande reconventionnelle de la société en paiement de la somme de 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué

La cour ayant jugé que la prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul, et non ceux d'une démission, cette demande ne peut qu'être rejetée.



Le jugement n'ayant pas expressément statué sur ce point, il y sera ajouté.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



La société, succombant, sera tenue aux dépens de première instance et d'appel.



En considération de l'équité, la société sera condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais d'appel non compris dans les dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE la société TRANSPORTS ROLLIN à payer à M. [F] [R] [X] la somme de 55 746 euros à titre d'indemnité forfaitaire résultant de la nullité du licenciement d'un salarié protégé ;



CONDAMNE la société TRANSPORTS ROLLIN à payer à M. [F] [R] [X] la somme de 4 676,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;



CONDAMNE la société TRANSPORTS ROLLIN à payer à M. [F] [R] [X] la somme de 15 408 euros au titre du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la société TRANSPORTS ROLLIN à payer à M. [F] [R] [X] la somme de 2 565 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 256,50 euros au titre des congés payés afférents ;



REJETTE la demande de M. [F] [R] [X] aux fins de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale ;



REJETTE la demande de M. [F] [R] [X] aux fins de paiement d'heures supplémentaires pour les périodes du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015 ;



REJETTE la demande de la société TRANSPORTS ROLLIN aux fins de paiement de la somme de 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué ;



CONDAMNE la société TRANSPORTS ROLLIN aux dépens de première instance et d'appel ;



CONDAMNE la société TRANSPORTS ROLLIN à payer à M. [F] [R] [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le greffier La présidente,