Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

AC/SB



Numéro 23/1273 





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 06/04/2023 







Dossier : N° RG 21/01900 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H4QW 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



[N] [L]



C/



S.A.S. LA PASTOURELLE









Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Avril 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 09 Février 2023, devant :



Madame CAUTRES-LACHAUD, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.





Madame CAUTRES-LACHAUD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [N] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Maître KLEIN de l'AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES











INTIMEE :



S.A.S. LA PASTOURELLE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Maître SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE et Maître BARTHES loco Maître BARTHELEMY de la SELAS BARTHELEMY ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de TOULOUSE























sur appel de la décision 

en date du 17 MAI 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 20/00027 



































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [N] [C] épouse [L] (la salariée) a été embauchée par la société par actions simplifiée La Pastourelle (l'employeur).



le 10 avril 2013, ces derniers signaient un contrat de travail à durée indéterminée, selon lequel Mme [N] [C] épouse [L] était embauchée en qualité d'auxiliaire de vie niveau employée, catégorie 1, coefficient 203. 



Son employeur relève que le 31 mars 2016, Mme [N] [C] épouse [L] est devenue aide médico-psychologique.



Le 6 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire.



Le 13 janvier 2020, elle a été licenciée pour faute grave.



Le 18 février 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 17 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Tarbes a ':

- dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse en l'espèce une faute grave,

- dit la mise à pied conservatoire confirmée,

- débouté Mme [N] [C] épouse [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- dit le licenciement non revêtu d'un caractère vexatoire,

- débouté Mme [N] [C] épouse [L] de sa demande de versement de dommage-intérêts pour licenciement vexatoire,

- dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

- débouté la société La Pastourelle de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 9 juin 2021, Mme [N] [C] épouse [L] a interjeté appel limité de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 décembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [N] [C] épouse [L] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, en l'espèce une faute grave, dit la mise à pied conservatoire confirmée, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, dit le licenciement non revêtu d'un caractère vexatoire, l'a déboutée de sa demande de versement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- statuant à nouveau :

> à titre principal,

- dire le licenciement prononcé à son encontre dépourvu de cause réelle et sérieuse et annuler la mise à pied,

- condamner la société La Pastourelle à 20'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société La Pastourelle à payer une indemnité compensatrice de préavis de 4 000 € outre 400 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- la condamner à 4 000 € à titre d'indemnité de licenciement,

> à titre subsidiaire :

- requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamner la société La Pastourelle à verser :

* 4 000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 400 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 4 000 € à titre d'indemnité de licenciement,

> en tout état de cause,

- condamner la société La Pastourelle à 2 500 € à titre de rappel salaire pour mise à pied injustifiée,

- condamner la même à':

* 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

* 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

* aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 13 septembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société La Pastourelle demande à la cour de':



- rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées : 

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

- juger qu'elle rapporte la preuve de la faute grave de Mme [N] [C] épouse [L], 

- confirmer le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [N] [C] épouse [L], 

- en conséquence, 

- rejeter l'intégralité des demandes indemnitaires de Mme [N] [C] épouse [L], 

- condamner Mme [N] [C] épouse [L] à lui verser la somme de 3'000  € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur le licenciement



A) Sur la cause du licenciement



En application de l'article L.1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties. S'il subsiste un doute, il profite au salarié.



Par ailleurs, le salarié ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis.



Par courrier du 13 janvier 2020, qui fixe les limites du litige, la salariée a été licenciée aux motifs ci-après : « (') Vous occupez depuis le 31 mars 2016 le poste de aide médico-psychologique au sein de notre établissement. Le 24 novembre 2019, vous avez levé Madame [F] qui était pourtant en alitement strict depuis le 17 novembre 2019. La position verticale induisant des malaises, le plan de soin précisait qu'il était interdit de lever cette résidente. Vos collègues de travail, avec lesquelles vous étiez en poste, vous ont d'ailleurs fait remarquer qu'il ne fallait pas lever Madame [F]. Choquée par votre comportement, Madame [A], IDE, vous a même repris à l'ordre. Vous n'avez toutefois pas tenu compte de ces remarques et avez continué à lever Madame [F]. Dans le prolongement de vos manquements, vous avez également dit à la fille de Madame [F], le 24 novembre 2019, que sa mère était guérie et qu'il était dès lors désormais possible de la lever, ce qui était toutefois parfaitement faux, aucune autorisation du médecin traitant n'ayant été délivrée en ce sens. 

Un tel comportement est extrêmement grave car contraire aux protocoles de soins mais également à l'état de santé des résidents. 



Enfin, vous avez aussi, à plusieurs reprises, donné de la nourriture solide à des résidents dont les protocoles de soins indiquaient pourtant expressément qu'ils mangeaient «'mixé complet'». Cela a notamment été le cas, malgré l'opposition de vos collègues': 

avec, Monsieur [V] auquel vous avez donné à plusieurs reprises du pain,

avec Monsieur [P] à qui vous avez donné à plusieurs reprises des gâteaux, 

avec Madame [E] à qui vous avez donné à plusieurs reprises des biscuits. 



En agissant ainsi vous avez une fois de plus, enfreint les protocoles de soins mais vous avez aussi délibérément mis en danger ces résidents. 



Vos agissements sont d'autant plus graves que la responsabilité civile de l'établissement pourrait être mise en cause si l'un de ces résidents venait à s'étouffer en mangeant de la nourriture non mixée, ce que vous n'ignorez pas. Ces faits sont intolérables et font courir des risques aux résidents et à l'établissement. Vous ne tenez en outre absolument pas compte des remarques qui vous sont faites concernant l'exécution de votre prestation de travail. Nous ne pouvons admettre un tel comportement, qui ne permet plus de maintenir votre contrat de travail. C'est la raison pour laquelle nous y mettons un terme immédiat en vous licenciant pour faute grave. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. (') ».



Le licenciement de Mme [N] [C] épouse [L] est donc justifié pour les manquements suivants': 




non respect des protocoles de soins de nature à nuire à l'état de santé des résidents et à l'établissement,

information erronée délivrée à la famille d'un patient, 

non prise en compte des remarques qui sont faites relatives à l'exécution de ses prestations de travail. 




Sur le non respect des protocoles de soins de nature à nuire à l'état de santé des résidents et à l'établissement



L'employeur fait valoir au soutien du licenciement pour faute grave que la salariée n'a pas respecté les protocoles de soins. 



Le premier a trait au lever d'une résidente, Mme [F], lequel était formellement interdit. 



Le second concerne l'administration de nourriture aux résidents. 



A titre liminaire, la cour observe que si l'employeur reproche à la salariée la méconnaissance de protocoles de soins, et utilise distinctement, dans sa lettre de licenciement, les termes de «'protocoles de soins'» et «'plans de soins'», il ne produit au soutien de ses conclusions d'intimés que quelques «'plans de soins'» de certains résidents, à l'exclusion de tout «'protocole de soins'». 



De même, dans la lettre de licenciement, l'employeur considère que les faits fautifs ont été relevés par de nombreux collègues de la salariée, qui l'auraient également rappelée à l'ordre. Pour autant, aucune attestation n'est produite par l'employeur à l'exception du seul témoignage de Mme [A], dont il n'est au demeurant pas justifié ses prérogatives et ses liens professionnels ou hiérarchiques avec Mme [N] [C] épouse [L]. 



Concernant le lever de Mme [F]



L'employeur reproche à la salariée, dans sa lettre de licenciement, d'avoir levée la résidente «'Mme'[F]'» le 24 novembre 2019, alors que cela était formellement interdit depuis le 17 novembre 2019, ce qui était indiqué dans le plan de soin de la résidente et comme cela lui a été rappelé par ses collègues. 



La salariée conteste ce fait soutenant notamment que la lettre de licenciement ne vise pas le prénom de Mme [F] alors qu'il existait deux résidentes': Mme [G] [F], qui ne peut être portée et dont elle soutient qu'elle ne l'a jamais portée et sa fille, qui, elle, pouvait l'être. 



L'employeur ne conteste pas l'existence de deux résidentes dénommées [F] dans ses conclusions. Il relève toutefois qu'aux termes de SMS produits par la salariée, cette dernière savait précisément de quelle «'[F]'» il était question dans la lettre de licenciement, et renvoie à un courrier de Mme [A], lequel évoque expressément le lever de Mme [G] [F]. Force est toutefois de constater que la lettre de licenciement non seulement commet une erreur d'orthographe sur le nom de la résidente «'[F]'» en lieu et place de «'[F]'» mais ne mentionne pas expressément le prénom de la résidente, dont il est soutenu qu'elle ne pouvait être portée, jetant par suite un doute sur la résidente expressément visée dans la lettre de licenciement. 



Comme précédemment relevé, si l'employeur relève dans sa lettre de licenciement que plusieurs collègues de travail avec qui Mme [C] épouse [L] était en poste, le 24 novembre 2019, lui ont fait la remarque, l'employeur ne produit aucun planning de nature à établir la liste desdits collègues présents le jour des faits, ni aucune attestation de ces derniers, à l'exception du seul courrier de Mme [A].



Si Mme [A] va établir une attestation conforme aux dispositions des articles 200 et suivants du code de procédure civile le 3 février 2021, reprenant le contenu de son courrier initial et précisant la date de remise dudit courrier à l'employeur, lequel n'était pas daté, cette attestation conforme est établie plus d'un an après le licenciement de la salariée, et constitue le seul témoignage au dossier contre la salariée. 



Au demeurant, ce courrier initial non daté établi par Mme [A] fait état d'une prescription médicale préconisant un strict alitement de Mme [G] [F], laquelle n'est pas produite au soutien du licenciement. 



L'employeur qui fait état, dans sa lettre de licenciement, du non respect du protocole de soin ne produit qu'un plan de soin hebdomadaire édité le 2 octobre 2020, seule mention portée au document, et donc nécessairement postérieure au licenciement. Si l'employeur relève également, dans la lettre de licenciement, une date précise de l'interdiction de bouger Mme [F] fixée le 17 novembre 2019, il ne produit aucun document de nature à étayer ce fait, l'attestation de Mme [A] étant muette à ce sujet. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la matérialité de ces faits n'est pas suffisamment caractérisée. 



Concernant l'administration d'une nourriture non adaptée aux résidents'M. [V], M. [P] et Mme [E]



L'employeur reproche à la salariée d'avoir enfreint le protocole de soins relatif à l'administration de nourriture à l'endroit de trois autres résidents': M. [V], M. [P] et Mme [E].



La salariée conteste ces faits. Elle fait notamment valoir que':


si M. [V] était effectivement en mixé complet, elle ne lui a jamais proposé d'autre nourritures,

Mme [P] pouvait parfaitement manger du pain de mie et des gâteaux mous,

qu'elle n'a jamais donné de biscuits à Mme [E], lesquels n'étaient pas délivrés par l'établissement. 




La lecture attentive des pièces du dossier met en évidence les éléments généraux suivants': 




l'employeur ne produit aucun protocole de soins,

il ne produit pas l'ensemble du dossier médical des résidents dont les besoins alimentaires auraient été méconnus, 

concernant les plans de soins, l'employeur ne produit que le «'plan de soins'» hebdomadaire de M. [H] [V], et celui de Mme [I] [P], tous deux édités le 2 octobre 2020, soit postérieurement au licenciement, 

aucun plan de soins n'est produit pour Mme [E],

aucune autre attestation que celle de Mme [A] ne vient confirmer les faits, et ce alors que l'employeur relève que d'autres collègues auraient constaté lesdits faits, 

l'employeur n'indique pas dans sa lettre de licenciement à quelle date les faits ont été méconnus. Cette information n'est pas corroborée par l'attestation de Mme [A], 

il ne justifie pas de ce que revêt l'appellation «'mixé complet'», 

alors que les faits dénoncés par Mme [A] font état de nourriture donnée à 16h, aucun élément au dossier, antérieur au licenciement, n'apporte d'élément sur la nourriture donnée précisément à cet horaire là aux résidents visés dans la lettre, 




Plus particulièrement concernant chaque résident':




pour Mme [E], l'employeur ne produit ni plan de soins, ni fiche de petit déjeuner, lesquels sont des documents hebdomadaires. Il produit uniquement une observation médicale en date du 1er août 2019, évoquant des épisodes de fausses routes. Il n'est toutefois pas justifié aux pièces du dossier que la résidente disposait d'un régime alimentaire particulier,

pour Mme [P], l'employeur produit un seul plan de soins daté du 2 octobre 2020, soit postérieur au licenciement. Il produit également une liste des types de régime et texture relevant un mixé complet pour la période du 13 juillet 2017 au 15 janvier 2018 uniquement. Enfin, il produit les fiches hebdomadaires petit déjeuner de cette dernière pour la période du 30 septembre 2019 au 1er décembre 2019. Outre le fait que la seule attestation produite relève des manquements de Mme [C] épouse [L] à 16 h et non au petit déjeuner, ce document relève que la salariée peut manger des biscottes émiettées trempées dans le café façon bouillie, en contradiction avec le terme de «'mixé complet'». Si l'employeur soutient dans ses conclusions que ce type d'alimentation est assimilé à du mixé complet, il n'en rapporte pas la preuve, rien ne permettant donc de soutenir que des gâteaux mous ou du pain de mie ne seraient pas mangeables pour la résidente,

pour M. [V], la salariée ne conteste pas que ce dernier était en mixé complet mais réfute avoir donné la moindre nourriture de nature à porter atteinte à la santé du résident. Au regard des précédents développements, de l'absence de mention de la date des faits incriminés tant dans la lettre de licenciement que dans le seul témoignage produit, lequel n'a pas été daté dans sa version initiale et soutient des éléments non vérifiés aux pièces du dossier, la matérialité selon laquelle Mme [C] épouse [L] aurait administré une alimentation inadaptée voire dangereuse à M. [V] n'est pas rapportée. 


 

Au regard des précédemment développements, il n'est pas justifié concernant les résidents Mme [P] et Mme [E] que ces dernières bénéficiaient d'un régime alimentaire particulier qui aurait été méconnu par Mme [C] épouse [L]. 



De même concernant M. [V], s'il est reconnu par les deux parties que son régime alimentaire l'interdisait un autre régime que le seul mixé complet, les pièces du dossier ne permettent pas de caractériser que Mme [C] épouse [L] a délivré des aliments incompatibles. 



Les manquements au protocole alimentaire ne sont pas suffisamment caractérisés. 



Sur l'information erronée délivrée à la famille d'un patient 



La salariée conteste le reproche de l'employeur selon lequel elle aurait donné de fausse indication à la fille de Mme [F]. 



Ce reproche à l'origine du licenciement n'est étayé par aucun élément, de telle sorte qu'il n'est pas caractérisé. 



Sur la non prise en compte des remarques qui sont faites relatives à l'exécution de ses prestations de travail



La salariée conteste le reproche de l'employeur selon lequel elle ne tiendrait pas compte des remarques qui lui ont été faites. 



A l'exception du courrier de Mme [A], laquelle fait état de plusieurs rappels, non démontrés et non justifiés par un quelconque pouvoir hiérarchique, aucun élément au dossier ne vient étayer ce manquement, l'employeur ne faisant état d'aucun avertissement antérieur ou mises en garde. 



Ce manquement n'est pas caractérisé. 



Il résulte de l'ensemble de ces observations qu'aucun des manquements relevé par l'employeur au soutien de son licenciement pour faute grave n'est caractérisé. 



Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé sur ce point. 



B) Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



La salariée sollicite l'indemnisation de diverses sommes : 




4 000 € au titre de l'indemnité de licenciement,

4 000 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

400 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

20 000 € à titre de dommage-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.




Sur l'indemnité de licenciement



L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».



Selon l'article R.1234-1 du code du travail, « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ».



Selon l'article R.1234-2 du code du travail : «'L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »



Selon l'article R.1234-4 du code du travail : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;



2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ».



Ces dispositions sont applicables dès lors qu'elles sont plus favorables que celles de l'article 47 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.



Si le contrat de travail fait état d'une prise de fonction à compter du 10 avril 2013, l'employeur relevant dans ses conclusions que la salariée a moins de 7 ans d'ancienneté, les bulletins de salaires produits mentionnent une entrée dans l'entreprise au 25 juin 2012, soit une ancienneté à la date du licenciement de 7 ans et 6 mois, conforme à la mention sur le bulletin de salaire. 



Il y a donc lieu de retenir une ancienneté de 7 ans et 6 mois. 



 Concernant le salaire de référence, la salariée produit ses trois derniers bulletins de salaires des mois de novembre 2019 à janvier 2020, date de son licenciement, le bulletin de décembre 2019 faisant état du brut annuel de la salariée. 



En lecture de ces éléments, il convient de fixer le salaire de référence à la somme de 1704,44 €, soit une indemnité de licenciement de 3 195,83 €. 



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Selon l'article L.1234-5 du code du travail 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ».



Selon l'article L.1234-1 du code du travail « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. ».



Selon l'article 45 de la convention applicable : « En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés (') Licenciement : (') à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.'»

Selon l'article L.3141-24 du code du travail le congé annuel prévu à l'article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.



Au terme du bulletin de salaire, la salariée occupe un poste d'employée. En lecture des dispositions précitées, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de 3 408,88 € outre, 340,88 € au titre des congés payés afférents au préavis. 



Le jugement sera infirmé sur ces points.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés ci-dessous :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) : 7

Indemnité minimale (en mois de salaire brut) : 3

Indemnité maximale (en mois de salaire brut) : 8





La salariée sollicite la somme de 20 000 €. L'employeur fait valoir que la somme ne saurait excéder 11 000 €.



Considérant toutefois l'ancienneté de la salariée, son âge, sa difficulté à retrouver un emploi plus de 10 mois après son licenciement, ce dont elle justifie par une attestation pôle emploi en date du 3 novembre 2020, l'employeur a causé à Mme [C] épouse [L] un préjudice évalué à la somme de 8 500 €. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 



Lorsque les circonstances de la rupture occasionnent un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, le salarié est fondé à en demander l'indemnisation, notamment en cas de licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires. 



La lecture des pièces du dossier met en évidence que la salariée a été privée de salaire à compter de sa mise à pied conservatoire et ce pendant plus d'un mois. Elle a dû quitter subitement l'entreprise, qu'elle ne réintégrera pas en raison de cette mise à pied puis de son licenciement, sur la base d'un seul courrier, non daté d'une collègue, relatant des faits dont la matérialité n'est pas rapportée. La mise à pied conservatoire justifiée par l'urgence et la procédure de licenciement concomitantes ne sont intervenues que le 6 décembre 2019, alors qu'il ressort de l'attestation de Mme [A] établi le 3 février 2021, qu'elle indique avoir dénoncé à sa hiérarchie les prétendus faits fautifs le 25 novembre 2019, soit une inertie de l'employeur de plus d'une semaine et demi pendant laquelle Mme [C] épouse [L] a continué de travailler avec et pour les résidents, sans qu'aucun incident ne soit rapporté. 



Ces circonstances brutales et vexatoires ont causé un préjudice à Mme [C] épouse [L] que l'employeur sera tenu de réparer à hauteur de 3 000 €. 

 

II - Sur la mise à pied conservatoire 



En application des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail, seule une faute grave peut justifier le non paiement de salaire pendant une mise à pied conservatoire. 



A) Sur la demande d'annulation 



Au vu de ce qui précède, la faute grave n'étant pas établie, la demande d'annulation de la mesure de mise à pied conservatoire est justifiée en son principe. Il convient donc de faire droit à la demande de Mme [C] épouse [L] d'annuler la mise à pied conservatoire. 



B) Sur le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée 



Il résulte des précédents développements que la faute grave n'est pas caractérisée. 



Mme [N] [C] épouse [L] a été mise à pied à titre conservatoire par courrier du 6 décembre 2019 jusqu'à sa date de licenciement fondé sur la faute grave et privée de salaire à compter du 7 décembre 2019 jusqu'à son licenciement, lequel n'est pas contrairement au bulletin de salaire fixé au 10 janvier 2020 mais au 13 janvier 2020. 



Il y a lieu de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 1 861,92 € au titre des rappel de salaire. Le jugement sera infirmé sur ce point. 



III - Sur les autres demandes



Sur l'application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail en faveur de Pôle Emploi



La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. 



Sur les frais irrépétibles et dépens



L'employeur qui succombe sera condamné aux entiers dépens et à payer à la salariée la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :




Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes du 17 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Tarbes en toutes ses dispositions soumises à la cour,




Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,




Dit le licenciement de Mme [N] [C] épouse [L] sans cause réelle et sérieuse,





Annule la mise à pied conservatoire délivrée par la société par actions simplifiée La Pastourelle à Mme [N] [C] épouse [L],





Condamne la société par actions simplifiée La Pastourelle à payer à Mme [N] [C] épouse [L] les sommes suivantes': 




-3 195,83 € au titre de l'indemnité de licenciement,

-3 408,88 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

-340,88 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

-8 500 € à titre de dommage-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, 

-1 861,92 € de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée.




Ordonne le remboursement par la société par actions simplifiée La Pastourelle à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, 





Condamne la société par actions simplifiée La Pastourelle aux entiers dépens,





Condamne la société par actions simplifiée La Pastourelle à payer à Mme [N] [C] épouse [L] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,