Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 7 avril 2023

07/04/2023



ARRÊT N°2023/160



N° RG 21/01561 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OCVC

MD/LT



Décision déférée du 11 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX 

( F18/00057)

C. RONDET



Section commerce













[D] [P]





C/



S.E.L.A.S. EGIDE

Association CGEA DE [Localité 6]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée

le 7 avril 2023

à Me CHATRY-LAFFORGUE, Me LAFFONT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



Madame [D] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Marine CHATRY-LAFFORGUE de la SCP BABY PRADON-BABY CHATRY-LAFFORGUE, avocat au barreau D'ARIEGE





INTIM''ES



S.E.L.A.S. EGIDE ès qualité de mandataire ad hoc de Madame [U] [E]

[Adresse 5]

[Localité 1]



Sans avocat constitué





Association CGEA DE [Localité 6] UNEDIC

[Adresse 3]

[Localité 6]



Représentée par Me Jean-françois LAFFONT, avocat au barreau de TOULOUSE











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER





ARRET : 



- R''PUT'' CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE:



Mme [D] [P] a été embauchée du 1er juillet au 31 octobre 2017 par Mme [U] [E], en qualité d'employée polyvalente de restauration, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (24 heures hebdomadaires) régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.



Par requête déposée au greffe le 1er juin 2018, Mme [D] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix pour obtenir la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, faire juger que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 14 octobre 2019, le tribunal de commerce de Foix a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de Mme [U] [E]. À la suite de la clôture de la liquidation judiciaire le 25 juin 2020, Me [W] de la SELAS Egide a été désigné en qualité de mandataire ad hoc.



Par jugement du 11 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Foix, section commerce, a débouté Mme [P] de toutes ses demandes, débouté la SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de Mme [U] [E], de ses demandes et dit que chaque partie supportera ses propres dépens. 



Par déclaration du 7 avril 2021, Mme [D] [P] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de délai et de forme non contestées.



Par acte d'huissier en date du 1er juillet 2021, Mme [D] [P] a fait signifier la déclaration d'appel et ses conclusions à la SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de l'entreprise de Mme [U] [E].

PRÉTENTIONS DES PARTIES: 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 juin 2021, Mme [D] [P] demande à la cour de réformer la décision dont appel et : 

- de requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2017 ;

- de condamner la SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de l'entreprise de Mme [U] [E], à lui payer les sommes suivantes : 

* 3.606,45 € à titre de rappel de salaires sur la période de juillet à octobre 2017, 

* 360,64 € au titre des congés payés y afférents,

* 996,54 € à titre de rappel de salaires de novembre à décembre 2017, outre 99,65 € au titre des congés payés y afférents,

* 1.917,69 € à titre d'indemnité de requalification, 

* 11.506,14 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

* 707,08 € à titre d'indemnité de précarité,

* 1.917,69 € à titre de licenciement irrégulier, 

* 1.917,69 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 191,76 € au titre des congés payés y afférents, 

* 1.917,69 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.917,69 € au titre du préjudice distinct ;

- de condamner la SELAS EGIDE, ès qualités de mandataire ad hoc de l'entreprise de Mme [U] [E], à :

* procéder à la rectification des bulletins de salaire et documents de fin de contrat,

* justifier du règlement des cotisations sociales,

* payer les cotisations chômage,

* payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

- d'ordonner l'opposabilité de la décision au CGEA.



La SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de Mme [U] [E], n'a pas constitué avocat.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 septembre 2021, le CGEA de [Localité 6] demande à la cour :

- de prendre acte de son intervention dans les limites des conditions légales en vertu des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail ;

- de confirmer le jugement ;

- de débouter Mme [P] de toutes ses demandes ;

Subsidiairement, 

- de débouter Mme [P] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

Très subsidiairement, 

- de réduire le montant de l'indemnité de travail dissimulé à la somme de 6.096,48 € ;

- de limiter les éventuels dommages et intérêts ;

En tout état de cause, 

- de mettre l'AGS hors de cause en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile et de statuer ce que de droit sur les dépens.





La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 janvier 2023.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



MOTIFS DE LA DÉCISION:



Sur les heures complémentaires et supplémentaires :



En application de l'article L. 3123-8 du code du travail, les heures complémentaires sont celles accomplies par le salarié embauché à temps partiel au-delà de la durée de travail fixé par le contrat. Elles donnent lieu à une majoration de salaire.



En vertu de l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En vertu de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les heures complémentaires effectuées :

- dans la limite de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 5 %,

- au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 % ;



Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 10 % (36 à 39ème heure), 20 % (40 à 43ème heure) et 50 % (au-delà de la 44ème heure).



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires en lien avec le temps de travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures complémentaires ou supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au cas d'espèce, le contrat de travail à temps partiel signé le 11 juillet 2017 stipule que Mme [P] a été embauchée pour travailler 24 heures hebdomadaires réparties sur cinq jours de travail. 



Les bulletins de paye de la salariée font état de 104 heures de travail mensuelles rémunérées chacune à hauteur de 9,77 €. 



L'appelante sollicite un rappel de 300,30 heures complémentaires ou supplémentaires sur la période du 1er juillet au 31 octobre 2017. 

Elle produit un décompte journalier des heures effectuées sur la période litigieuse et un tableau indiquant, sans distinction, le nombre d'heures « complémentaires / supplémentaires » réalisé ainsi que le montant des salaires correspondants calculés en fonction d'une majoration à 10 % (soit 10,74 € de l'heure) dans la limite d'un dixième du temps travail contractuel et d'une majoration à 25 % au-delà de cette limite (12,21 € de l'heure).



Mme [P] a ainsi produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision mettant l'employeur en mesure d'y répondre par des éléments objectifs et précis de nature à justifier les horaires de travail réellement accomplis.



L'employeur, tenu d'assurer le contrôle du temps de travail de ses collaborateurs, ne fournit aucun élément permettant de répondre aux éléments présentés par la salariée.



Toutefois, après analyse des éléments produits par l'appelante, la cour relève que celle-ci a décompté les heures complémentaires et supplémentaires au mois (heures travaillées moins les heures contractuelles) et non à la semaine, étant rappelé que son contrat prévoit une durée du travail de 24 heures hebdomadaires réparties sur cinq jours. Par exemple, la semaine du 7 août 2017, la salariée indique avoir réalisé 63,05 heures sur la semaine, soit 11 heures complémentaires et 28.5 heures supplémentaires.



Après rectification du décompte produit par la salariée, il convient de retenir l'existence de 289,74 heures réalisées non payées et de condamner l'employeur à payer à Mme [P] la somme de 3.233,75 €, outre 323,37 € au titre des congés payés y afférents.



Le jugement sera réformé en ce sens.



Sur le travail dissimulé :



Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.



Il est de principe que le travail dissimulé résulte d'une omission intentionnelle de l'employeur de ne pas déclarer les heures effectuées.



Au cas d'espèce, l'infraction de travail dissimulé ne peut à elle seule découler du nombre d'heures de travail réalisées et non déclarées. À défaut d'élément permettant de caractériser l'intention frauduleuse de Mme [E], la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée:



Aux termes de l'article L. 1242-13 du code du travail, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.



En application de l'article L.1245-1 du même code, dans sa version antérieure au 24 septembre 2017, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.



Il résulte de ces textes, édictés dans un souci de protection du salarié, que la sanction du défaut de transmission ou la transmission tardive du contrat à durée déterminée, assimilés à un défaut d'écrit, est la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée que, sauf fraude, seul le salarié peut revendiquer.



L'article L. 1242-2 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 

(')

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.



Il appartient à l'employeur d'établir la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée. La réalité de ce motif s'apprécie au jour de la conclusion du contrat de travail.



Au cas d'espèce, le contrat de travail à durée déterminée produit aux débats mentionne que Mme [P] a été embauchée du 1er juillet au 31 août 2017. Les fiches de paye et les documents de fin de contrat mentionnent en outre une date d'entrée dans les effectifs de l'entreprise à la date du 1er juillet 2017.



Or, la cour constate que le contrat a été signé par les parties le 11 juillet 2017, soit plus de deux jours après le commencement de la relation de travail, de sorte que celui-ci est réputé être conclu à durée indéterminée.



Au surplus, l'entête du contrat de travail initial mentionne qu'il s'agit d'un « contrat de travail saisonnier à durée déterminée », la salariée ayant été embauchée en qualité d'employée polyvalente de restauration « pour exercer des travaux liés à la saison ».



Il ressort des éléments communiqués à la cour que Mme [E] exploitait un « bar-bodega ». 



Cependant, il n'est pas démontré en quoi la variation de l'activité de l'entreprise serait dû à la période touristique. L'absence de caractère saisonnier de l'emploi est corroborée par l'avenant conclu le 1er septembre 2017 aux fins de renouveler le contrat à durée déterminée initial ; il mentionne que le premier contrat reposait sur un surcroît d'activité : « ce contrat avait pour objet l'exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable consistant à pallier à un surcroît d'activité. Cette tâche occasionnelle ne pouvant être achevée à la date prévue sur le dernier avenant ('), l'entreprise a décidé de renouveler ce contrat et de fixer par le présent avenant la durée et les modalités de ce renouvellement ».



Par conséquent, la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée n'est pas justifiée de sorte qu'il encourt également de ce chef la requalification en contrat à durée indéterminée.



Le jugement sera réformé en ce sens.



Sur l'indemnité de requalification :



En vertu de l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de requalification du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.



Le montant minimum de l'indemnité de requalification précitée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel que le salarié a perçu au sein de l'entreprise, avant la saisine du conseil de prud'hommes.



La circonstance que le contrat de travail à durée déterminée ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du contrat à durée déterminée initial, qu'il estime irrégulier, en contrat à durée indéterminée et l'indemnité spéciale de requalification.



Au cas d'espèce, la dernière rémunération de Mme [P], en ce compris le rappel d'heures complémentaires alloués, est de 1.824,51 €.



Par conséquent, Mme [P] est en droit de prétendre à la somme de 1.824,51 € à titre d'indemnité de requalification.



Le jugement sera réformé de ce chef. 



Sur la poursuite de la relation de travail après le terme :



La relation de travail a pris fin le 31 octobre 2017 ainsi que cela ressort du bulletin de salaire de ce mois et des documents de fin de contrat. 



Compte tenu de la requalification en contrat à durée indéterminée, la rupture de la relation de travail au 31 octobre 2017 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Mme [P] soutient que la relation de travail s'est poursuivie jusqu'au 31 décembre 2017.

Elle produit l'attestation de Mme [F] qui relate les faits suivants : « je certifie avoir vu [M], [D] et [A] travailler dans la période de septembre à novembre en 2017, de l'ouverture à la fermeture du bar ».

Ce témoignage concerne indifféremment plusieurs salariées ; il n'est ni précis, ni circonstancié et ne précise pas les horaires d'ouverture du bar. Il ne peut être utilement corroboré par le décompte journalier des heures que l'appelante soutient avoir réalisées sur la période litigieuse, soit 95,25 heures en novembre 2017 et 6,75 heures le 3 décembre 2017.



Ces seuls éléments sont insuffisants pour établir que la relation de travail s'est poursuivie au-delà du terme initialement fixé.



Par conséquent, la date de rupture de la relation de travail sera fixée au 31 octobre 2017.



La demande de rappel de salaires de Mme [P] sera rejetée et le jugement confirmé en ce sens.



Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail :



Sur l'indemnité compensatrice de préavis 



En vertu de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession (').



L'article 30 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants dispose qu'en cas de licenciement, la durée du préavis des employés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois est fixée à 8 jours.



Mme [P] avait une rémunération de base de 1.016,08 €, de sorte que l'indemnité compensatrice de préavis est évaluée à 262,21 €.



Le jugement sera réformé sur ce point.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur au 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal fixés par la loi.



Compte tenu de l'ancienneté de Mme [P], le barème prévoit seulement une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.



Au cas d'espèce, Mme [P] justifie l'ouverture de ses droits auprès de pôle emploi, à compter du 4 décembre 2017, pour une durée d'indemnisation de 123 jours calendaires. Toutefois, elle ne démontre pas avoir bénéficié de l'entière durée d'indemnisation et ne produit pas de plus amples éléments en lien avec sa situation professionnelle et économique postérieure à la rupture.



Compte tenu de son âge au moment du licenciement et de sa rémunération moyenne réévaluée eu égard aux heures réalisées non payées (1.824,51 €), il lui sera octroyé la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts afin de réparer l'entier préjudice tiré de la perte injustifiée de son emploi.



Le jugement sera réformé de ce chef.



Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement



L'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa version en vigueur au 1er mai 2008, dispose que si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire



Il est de principe qu'en cas de méconnaissance de l'article L. 1232-4 du code du travail relatif à l'assistance du salarié par un conseiller, l'indemnité de licenciement irrégulier se cumule avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, à défaut de procédure de licenciement, Mme [P] n'a pas bénéficié de l'assistance par un collaborateur de l'entreprise ou un conseiller de son choix.



En l'absence de plus amples éléments tenant à l'évaluation du préjudice subi par la salariée, il lui sera octroyé une indemnité d'un montant de 100 € afin de réparer l'impossibilité d'assurer la défense de ses droits devant l'employeur au moyen de l'assistance d'un salarié de l'entreprise ou d'un conseiller de son choix.



Le jugement sera réformé en ce sens.



Sur l'indemnité de fin de contrat :



En application de l'article L. 1243-8 du code du travail, l'indemnité de précarité qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due en cas de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.



Au cas d'espèce, compte tenu de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, l'indemnité de fin de contrat sollicitée n'est pas due à Mme [P].



La demande indemnitaire sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



Sur le préjudice distinct de la rupture :



Mme [P] sollicite la somme de 1.917,69 € à titre de préjudice distinct compte tenu de « la situation particulièrement désastreuse » dans laquelle elle s'est retrouvée.

La salariée fait valoir que son salaire du mois d'octobre 2017 et l'indemnité de congés payés lui ont été payés en février 2018.



Sur ce, 



L'article 1231-6 du code civil dispose que les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire.



Au cas d'espèce, la salariée justifie de ce que plusieurs éléments de rémunération du mois de septembre (453,27 €) et d'octobre 2017 (2.092,30 €) lui ont été réglés en février 2018.



La salariée, qui se prévaut du retard dans le paiement de sa rémunération, ne produit aucune mise en demeure et n'établit pas la mauvaise foi de l'employeur.



À défaut d'établir l'existence d'un préjudice, la demande de dommages et intérêts sera rejetée, étant souligné que la salariée n'explicite pas plus amplement sa demande en fait et en droit.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les demandes annexes :



La SELAS Egide ès qualités de mandataire ad hoc devra remettre à Mme [P] un bulletins de salaire récapitulatif rectifié et des documents de fin de contrat rectifiés (attestation pôle emploi ; solde de tout compte), conformes au présent arrêt.



L'employeur n'a pas à justifier auprès du salarié du règlement des cotisations sociales, étant précisé que des bulletins de salaire ont été édités et qu'ils font état des charges sociales salariales et patronales dues.



La SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de Mme [U] [E], partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

 

PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,



Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] [P] de :

- sa demande au titre du rappel de salaires de novembre à décembre 2017 ;

- sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé ;

- sa demande au titre de l'indemnité de précarité ;

- sa demande pour préjudice distinct de la rupture.



Et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Requalifie la relation de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2017 ;



Condamne la SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de Mme [U] [E], à payer à Mme [D] [P] les sommes suivantes :



- 3.233,75 € à titre de rappel d'heures complémentaires et supplémentaires, outre 323,37 € de congés payés y afférents, 

- 1.824,51 € à titre d'indemnité de requalification,

- 262,21 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 26,22 € de congés payés y afférents,

- 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 300 € à titre de dommages et intérêts non-respect de la procédure de licenciement ;



Condamne la SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de Mme [U] [E], à remettre à Mme [D] [P] un bulletin de salaire récapitulatif rectifié et des documents de fin de contrat rectifiés (attestation employeur - solde de tout compte) conformes au présent arrêt, 



Déboute Mme [D] [P] de ses demandes plus amples ;



Condamne la SELAS Egide, ès qualités de mandataire ad hoc de Mme [U] [E], aux entiers dépens de première instance et d'appel ;



Déclare le présent arrêt opposable au CGEA de [Localité 6] en sa qualité de gestionnaire de l'AGS dans les limites prévues aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 du code du travail.



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE









C. DELVER S. BLUM''



.